الكلمات الرئيسية القيادة التحويلية، القيادة الأصيلة، الدعم التنظيمي المدرك، نية الدوران

القيادة هي فعل توجيه الموظفين في منظمة. عادةً، ينبغي على القادة تشجيع الموظفين وتوزيع المهام على الأفراد أو المجموعات نحو تحقيق الأهداف العامة. يميز أسلوبهم سلوك القائد عند معالجة الصعوبات التنظيمية. يتمتع القادة المختلفون بأساليب قيادة مختلفة. يحتوي كل أسلوب قيادة على سمات إيجابية وسلبية، وفقًا لجاريسون (2022). يستخدم المدير أساليب قيادة مختلفة لإحداث تغييرات في مكان العمل. للبقاء في عالم تنافسي عالمي، يجرب القادة أنواعًا مختلفة من القيادة لتحقيق الأهداف التنظيمية وتحفيز الموظفين. يصر القادة التحويليون على أن يتجاوز أتباعهم قدراتهم من خلال وضع اتجاهات واضحة بناءً على تصوراتهم. القيادة في المستشفيات هي مواءمة الموظفين مع رؤية القادة لتحقيق الأهداف التنظيمية. في المستشفيات، يشارك الممرضون بشكل مباشر في رعاية المرضى، لذا هناك حاجة لإنشاء بيئة صديقة للمدير لتعزيز التزام الممرضات. يتحمل مدراء التمريض مسؤولية الاحتفاظ بالممرضين. في هذه الحالة، يحدد أسلوب القيادة ما إذا كان الممرضون سيبقون في نفس المستشفى، أو يطلبون الانتقال إلى وحدات أخرى، أو يبحثون عن وظائف في أماكن أخرى.

القادة الأصيلون (ALE) يعبرون عن مواقف سلوكية ويشجعون المتابعين على إظهار عقلية إيجابية في مكان العمل. يمكن لهؤلاء القادة خلق بيئة عمل ممتعة تعزز الشفافية الإدارية، وإفشاء المعلومات، وتبني القيم الأخلاقية، وSAW [9]. عندما تقدر المنظمة عمل الموظفين، يتم تلبية رفاهية العمال واحتياجاتهم الاجتماعية والعاطفية [10]. ستجعل الدعم التنظيمي المدرك (POS) الموظفين يشعرون أن المنظمة تأخذ قيمهم بعين الاعتبار [11]. عند تحليل دوران الموظفين، يمكن استخدام نية الدوران (TIN) لقياس عملية اتخاذ القرار للموظف بشأن ما إذا كان سيترك الشركة خلال الفترة المحددة. تحديد TIN هو الأكثر أهمية للمنظمة لتبرير مغادرة الموظف للشركة، وفقًا لـ Puhakka وآخرين (2021) [12]. TIN ليس محدودًا بأي منظمة معينة [13]. يعتقد الخبراء أن TIN مخصص للمنظمات ذات بيئات العمل الأقل مرونة [14]. الجانب السلبي من دوران الموظفين هو التكاليف البشرية والمالية للمنظمة. تشمل تكاليف الموارد البشرية الناتجة عن دوران الموظفين التوظيف، واختيار الموظفين الجدد، والتوجيه، وما إلى ذلك [15].

في منظمات الرعاية الصحية، يلعب الموظفون (الإداريون، الأطباء، والممرضون) دورًا حيويًا في ضمان النظام الاجتماعي. مؤخرًا، أصبحت ندرة العاملين في مجال الرعاية الصحية مصدر قلق كبير. وفقًا لمنظمة الصحة العالمية (2016) [16]، فإن لجنة توظيف الصحة
تقرير دراسة النمو الاقتصادي يخفف من فقدان 18 مليون عامل صحي. وفقًا لمنظمة الصحة العالمية، لتحقيق الهدف الثالث من أهداف التنمية المستدامة، وبالنظر إلى جميع العاملين في مجال الرعاية الصحية على مستوى العالم، سيكون هناك طلب على 9 ملايين ممرض ومربية إضافية بحلول عام 2030، من بينهم الممرضات [17]. وهذا يدل على أنه سيكون هناك نقص كبير في الممرضات في قطاع الرعاية الصحية، والذي سيستمر في كونه مكلفًا للصناعة حتى تدخل أجيال جديدة من الممرضات إلى السوق أو يتم منح الممرضات الحاليين حوافز مناسبة للبقاء في القطاع. تركز الدراسة بشكل أساسي على قطاع الرعاية الصحية، الممرضات العاملات في مملكة البحرين، وهي دولة جزيرية في غرب آسيا يبلغ عدد سكانها 17,839,983 نسمة ومعدل نمو سكاني سنوي يبلغ 2.75 في المئة [18]. وفقًا للتقرير [19]، فإن الناتج المحلي الإجمالي للبحرين أعلى من متوسط الناتج المحلي الإجمالي العالمي. وفقًا لأونيل (2022) [20]، في عام 2019، كان دخل الفرد في البحرين علاوة على ذلك، وفقًا لتقرير NHRA (2022) [21]، يوجد في البحرين 10,030 ممرضًا مسجلين لدى الهيئة الوطنية للصحة (NHRA).

هناك حاجة إلى سياسة احتفاظ صارمة في قطاع الرعاية الصحية لتعزيز خدمات المجتمع، وزيادة الإيرادات، وضمان جودة رعاية المرضى والإنتاجية، والحفاظ على عمليات المستشفى [22]. علاوة على ذلك، فإن زيادة دوران الممرضات ستعني تكاليف الموارد البشرية وتؤثر سلبًا على جودة العلاج [23]. وبالتالي، تدرس هذه الدراسة نية الممرضات من خلال تأثير أنماط القيادة. الهدف الرئيسي من هذه الورقة هو تحديد العلاقة بين نمط القيادة ونوايا الممرضات للرحيل عن المستشفيات الخاصة وتحديد الدور الوسيط للدعم التنظيمي المدرك. الموضوعات الرئيسية لهذه الدراسة هي الدور المؤثر لأنماط القيادة ونوايا الممرضات. اعتبرت الدراسة نمطين من القيادة: ALE و TLE. تم اشتقاق إطار الدراسة بناءً على الخبرة العملية، ومناقشات البحث المختلفة، والأبحاث المنشورة. الأدبيات الواسعة حول نية الممرضات في المستشفيات متاحة، لكن الدراسات المحددة للمستشفيات الخاصة في البحرين نادرة. وبالتالي، لملء فجوة البحث، ركزت الدراسة على تأثير أنماط القيادة على نية الممرضات في المستشفيات الخاصة في البحرين مع التأثير الوسيط للدعم التنظيمي المدرك.

تناقش نظرية الهيمنة الاجتماعية (SDT) [24] الهيمنة القائمة على المجموعة وتم استخدامها لقياس نمط القيادة على نية الدوران من خلال الدعم التنظيمي المدرك. الهدف الرئيسي من الدراسة الحالية هو فحص العلاقة بين TLE (الاعتبار الفردي (ICO)، التأثير المثالي (IIN)، التحفيز الملهم (IMO)، والتحفيز الفكري (ISI)) [25] و ALE (المعالجة المتوازنة (BPR)، المنظور الأخلاقي الداخلي (IMP)، الشفافية العلائقية (RTR)، والوعي الذاتي (SAW)) [26، 27]، والتي بدورها تؤثر على نية الممرضات للرحيل عن المستشفيات الخاصة.
و التأثير الوسيط للدعم التنظيمي المدرك. علاوة على ذلك، تسهم هذه الدراسة نظريًا من خلال التعمق في الديناميات المعقدة بين أنماط القيادة، وخاصة TLE و ALE، ونوايا الممرضات في سياق المستشفيات الخاصة في البحرين. مع الاعتراف بنقص الأبحاث في هذا المجال المحدد، تعالج الدراسة فجوة حاسمة من خلال فحص تأثير أنماط القيادة على نوايا الممرضات، مع الأخذ في الاعتبار المشهد الاجتماعي والاقتصادي والرعاية الصحية الفريد في البحرين. علاوة على ذلك، تقدم الدراسة مفهوم الدعم التنظيمي المدرك كعامل وسيط في العلاقة بين أنماط القيادة ونوايا الممرضات. مستندة إلى SDT، تستكشف الدراسة كيف تؤثر TLE و ALE، بأبعادها المميزة، على نوايا الممرضات للرحيل وكيف يخفف الدعم التنظيمي المدرك من هذا التأثير. من خلال القيام بذلك، لا تثري الورقة الأدبيات حول نوايا الدوران فحسب، بل تقدم أيضًا رؤى قيمة للمنظمات الصحية في البحرين التي تهدف إلى تعزيز استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين في ظل النقص العالمي في العاملين في مجال الرعاية الصحية.

تمت دراسة فلسفتين قياديتين – TLE و ALE – لتحديد تأثيراتهما على نية الممرضات. لقد انخفضت نية ترك العمل بشكل كبير بسبب أساليب القيادة [28]. على العكس من ذلك، فإن القيادة غير التدخلية تزيد من نية الممرضات لترك العمل [29]. يرتبط نمط القيادة ارتباطًا وثيقًا بقيمة العمل ويؤثر بشكل غير مباشر على نوايا الموظفين. تؤثر سلوكيات القيادة المباشرة أو غير المباشرة على الالتزام التنظيمي [30]. سيساهم دعم الإدارة في تعزيز الروابط الاجتماعية وولاء الموظفين في مكان العمل. أشار كوهل (2018) [31] إلى أن بيئة العمل الجيدة ستزيد من الكفاءة والإنتاجية وقد تقلل من نوايا الموظفين للرحيل.
ستؤدي المشكلات الرئيسية في مكان العمل مثل انخفاض رضا العمل، وضعف قيادة الممرضين والأطباء، وبيئة العمل المجهدة، وعبء العمل المعقد إلى ترك الممرضات للمستشفى [29]. لا تستند نية الممرضات للرحيل إلى الثقافة أو الثروة أو عوامل الأسرة؛ ذكر مجيد وجمشيد (2021) [32] أنه لا يمكننا تجاهل وجهة نظر نية الممرضات للرحيل بسبب نمط القيادة، الذي يختلف من بلد إلى آخر. وفقًا لدوهيرتي وهانتر ريفيل (2020) [33]، هناك القليل من الدراسات حول الممرضات التي تتعامل مع أنماط القيادة (ALE). لذلك، من الضروري إجراء أبحاث مكثفة حول نمط القيادة لضمان الاحتفاظ بالموظفين المهرة في نظام الرعاية الصحية [34].
في القيادة، هناك نمطان رئيسيان، TLE والقيادة التبادلية، هما نمطان مألوفان عادة ما يظهرهما القادة. تتوفر الكثير من الأدبيات حول السلوك التنظيمي و TLE [35]. وفقًا لبيكولو وكولكويت (2006) [36]، تصر بعض الدراسات على الدوران بدلاً من نية الابتكار، ورضا العمل، وفعالية القائد، وتقييمات الأداء الموضوعية والذاتية،
و تحسينات الجودة. ستؤثر نتائج القيادة التبادلية على تصورات الثقة في القيادة والعدالة. الوضع هو العامل الحاسم في أنماط القيادة [37].

تم فحص العلاقة بين سلوك القيادة ونوايا الموظفين للرحيل بواسطة [38]. وفقًا للبحث، هناك علاقة سلبية بين خيار الدوران وتأثير إيجابي على نية الرحيل. كشف تيان وآخرون (2020) [39] عن تأثير ضئيل على الدوران والقيادة التبادلية. في منظمة، ستعزز TLE قدرة الأتباع على تحقيق نتائج كبيرة [40]. يمكّن القادة الأخلاقيون أعلى مستوى ممكن من التسليم ويشجعون الانخراط في السلوكيات من خلال المعايير الاجتماعية وزيادة المواقف [41].

على مدار السنوات العشر الماضية، أصبحت ALE عنصر إدارة جديد. يجب أن تظل ALE على اطلاع بالتطورات الحديثة لمساعدة الموظفين على الشعور بالاتصال والعثور على معنى في عملهم [42]. عادةً ما ترتبط ALE بالقيم التنظيمية لبناء المصداقية؛ يثق الأتباع ويحترمون مصداقية القادة [43]. وبالمثل، تشجع ALE الأتباع على التعبير عن آرائهم وتشكيل علاقات متكافئة. علاوة على ذلك، أكد دوارتي وآخرون (2021) [44] أن ALE أمر حاسم لتعزيز الفعالية التنظيمية في الأداء التنظيمي المدرك ورضا العمل، وتقليل نية الرحيل والسلبية تجاه الإدارة العليا.

تمثل الجدول 1 البنى والمتغيرات وملخصات المصادر للدراسات السابقة وفقًا للمتغيرات الرئيسية في هذه الدراسة.

تناقش نظرية الهيمنة الاجتماعية (SDT) [24] الهيمنة القائمة على المجموعة وتم استخدامها لقياس نمط القيادة على نية الدوران من خلال الدعم التنظيمي المدرك. وفقًا لنكل وآخرون (2011) [45]، فإن الدعم التنظيمي المدرك يخفف العلاقة بين نمط القيادة ونية الدوران، والالتزام، والرضا. تتعامل توجهات الهيمنة الاجتماعية مع مغادرة الموظفين للمنظمة بناءً على معتقداتهم الخاصة حول المنظمة مع الدعم التنظيمي المدرك [46].

العناصر الأربعة لنمط TLE هي ICO و IIN و IMO و ISI. يذكر خليل وصاحب زاده (2017) [47] أن ICO والرضا العام سيؤثران بشكل كبير على رضا العمل. المكونات الأساسية تحت ICO هي الاعتراف بمساهمة الموظف، والتوجيه، وتلبية احتياجات الموظف الفردية، والتواصل المفتوح. يتم تحديد IIN بناءً على كاريزما القائد. من أجل مصلحة الآخرين، يقوم القادة بتقديم تضحيات شخصية

الدعم التنظيمي المدرك (POS)
(أيزنبرغر وآخرون، 1986)
و يتجاوزون وعيهم الذاتي. يرتبط IIN سلبًا بنوايا الموظفين للرحيل، مما يعني أن IIN سيقلل من نوايا الموظفين للرحيل [36].
تشير القيادة الملهمة إلى قدرة القادة على استشعار الهدف والدافع وإلهام الثقة في المتابعين لتحقيق الأهداف والتغلب على التحديات [45]. في القيادة الملهمة، يعبر القائد عن المهمة المطروحة، ويقدر الذات، ويركز على الآخرين، ويكون صادقًا، ويتمتع بنزاهة عالية، ويظهر قيادة ثابتة واتصالًا ممتازًا، ويعرض IMO قويًا [48]. علاوة على ذلك، يشجع القادة الملهمون خيال الموظفين وقدرتهم وابتكارهم وإبداعهم والتفكير النقدي وحل المشكلات بشكل عقلاني [49]. سيؤدي زيادة رضا الموظفين العام في منظمة ما إلى تقليل TIN. أكد كيم وكيم (2018) [50] أن ISI يؤثر إيجابيًا على رضا العمل. وبناءً عليه، يُفترض أن:

H1. هناك تأثير سلبي كبير لـ TLE على TIN الممرضات في المستشفيات الخاصة في البحرين

في ALE، يتعامل القادة مع المتابعين بشفافية في تبادل المعلومات والسلوك الأخلاقي من خلال قبول أفكار المتابعين في اتخاذ القرار [51]. تتعامل BPR مع صفات المديرين من خلال زيادة الالتزام التنظيمي، مما سيقلل من TIN [52]. علاوة على ذلك، من خلال إشراك الموظفين في اتخاذ القرار، تتجنب BPR التشويه، والتحليل الموضوعي، وتجاهل المعلومات، والمبالغة [53]. يحافظ القادة على الاتساق في IMP لإظهار العدالة، والممارسة المهنية القوية، والمبادئ الأساسية، والأحكام [54]. ستزيد جودة المديرين من الالتزام التنظيمي من خلال IMP وتقلل من TIN [55].
RTR تشمل مكونات حاسمة يعرضها القادة، مثل تطوير الثقة، ومشاركة الثقة الحقيقية، ومشاركة المشاعر، والعواطف المناسبة [56]. ذكر مالك زاده ف (2019) [57] أن RTR يؤذي TIN و
عدم الأمان الوظيفي. وبالتالي، فإن زيادة RTR ستقلل من TIN. في القيادة، ستمنع SAW القائد من مقارنة خصائص شخص بآخر؛ يتم التعامل مع جميع الموظفين بشكل فريد من قبل القادة [44]. علاوة على ذلك، ستحسن SAW لـ ALE من الوظائف الاجتماعية والعاطفية. وفقًا لجياو وآخرون (2020) [58]، تزيد SAW من الالتزام التنظيمي وتقلل من TIN. لذلك، يُفترض أن:

تصور الموظفين لالتزام المنظمة تجاه احتياجاتهم الاجتماعية والعاطفية، والإيفاء، والرفاهية هو فكرة الدعم التنظيمي المدرك (مايرز وآخرون، [59]). علاوة على ذلك، سيزيد الدعم التنظيمي المدرك من رضا العمل، والقيادة، وظروف العمل، والأداء التنظيمي ويقلل من الغياب [60]. يؤثر الدعم التنظيمي المدرك بشكل كبير على رضا الموظفين والانخراط في العمل ويؤثر سلبًا على TIN [61]. وفقًا لسريفاستافا وأغراوال (2020) [62]، يرتبط الدعم التنظيمي المدرك ارتباطًا وثيقًا بالقيادة، وكعامل معتدل، يقلل من TIN. وبناءً عليه، يُفترض أن:

قد تواجه الممرضات قيودًا زمنية وعبء عمل مرتفع بسبب نقص الموظفين الناجم عن زيادة TIN الممرضات [63]. للتغلب على قيود دوران الموظفين، يجب على مديري التمريض ممارسة ALE وTLE لتحسين بيئة العمل ودعم الممرضات [64]. ستساعد أنماط القيادة الممرضات وال
المديرين على تجنب صراع الموظفين، وتصحيح البيئة غير الصحية في المستشفى، وفتح التواصل المتبادل والثقة، وتقليل نية الممرضات في مغادرة المستشفى الحالي [65]. لذلك، يُفترض أن:

H5. هناك تأثير معتدل كبير للدعم التنظيمي المدرك بين ALE وTIN الممرضات في المستشفيات الخاصة في البحرين. بشكل عام، تتعلق المساهمات النظرية بفحص أنماط القيادة المختلفة وتأثيرها على نية التغيير بين الممرضات في المستشفيات الخاصة في البحرين. علاوة على ذلك، تشمل المساهمات النظرية تطبيق ودمج SDT وTLE وALE ودور POS في فهم وتوقع نية التغيير بين الممرضات، مع التركيز على المستشفيات الخاصة في البحرين. كما تقدم الدراسة فرضيات يمكن اختبارها تجريبيًا للتحقق من صحة هذه الاقتراحات النظرية.

الشكل 1 يمثل:
H1- التأثير السلبي الكبير لـ TLE (ICO وIIN وIMO وISI) على TIN الممرضات.
H2- التأثير السلبي الكبير لـ ALE (BPR وIMP وRTR وSAW) على TIN الممرضات.
H3- التأثير السلبي الكبير للدعم التنظيمي المدرك على TIN الممرضات.
H4 وH5- التأثير المعتدل للدعم التنظيمي المدرك بين TLE وALE على TIN الممرضات.

مملكة البحرين، المعروفة عمومًا باسم البحرين، هي دولة جزيرية في غرب آسيا. تتكون البحرين من من مساحة الأرض الوطنية، أرخبيل صغير مكون من 50 جزيرة طبيعية، و33 جزيرة صناعية إضافية. تقع البحرين بين قطر والساحل الشمالي الشرقي للمملكة العربية السعودية، الذي يربطه جسر الملك فهد. يبلغ عدد سكان البحرين نسمة، بمعدل نمو سكاني سنوي يبلغ 2.75 في المئة [18]. علاوة على ذلك، تعتبر البحرين ثالث أصغر دولة في آسيا بعد المالديف وسنغافورة، بمساحة 290 ميلاً مربعًا. عاصمة البحرين هي المنامة. وفقًا لـ NHRA (2022) [21]، هناك 20 مستشفى خاص في البحرين. من بين هذه المستشفيات، يوجد 15 مستشفى في محافظة العاصمة، و1 في المحرق، و1 في المحافظة الشمالية، و3 في المحافظة الجنوبية. استخدمت الدراسة تحقيقًا مقطعيًا مع استراتيجية عينة طبقية. تم اختيار ثمانية مستشفيات خاصة في البحرين للدراسة: 3 من المركز، و1 من المحرق، و1 من المحافظة الشمالية، و3 من المحافظة الجنوبية بناءً على عدد أسرة المستشفيات المتاحة.

كان إجمالي عدد سكان الدراسة يعتمد على عدد الممرضات المسجلات العاملات في المستشفيات الخاصة في البحرين. يعمل 1355 ممرضًا مسجلاً في 20 مستشفى خاص في البحرين [21]، من بينهم 813 في المستشفيات الثمانية المختارة. بالنسبة لهذه الدراسة، شملت العينة 300 مستجيب. مع توقع خطأ بنسبة 10% (30 مستجيب) في الاستجابة، تم توزيع 330 استبيانًا. تم اعتبار الاستجابات المكتملة لـ 296 مستجيبًا للتحليل. وفقًا لكريجس و مورغان (1970) [66]، فإن العينة المطلوبة للتحليل المثالي هي

بين 260-265، لكن الدراسة جمعت أكثر من العدد المطلوب من العينات. تم استخدام إجراء عينة عشوائية لتحديد المستجيبين لجمع البيانات. تم إنشاء رقم فهرس للممرضات في المستشفيات الثمانية المختارة لضمان حماية المعلومات الشخصية والسرية. أنتج جدول بيانات Excel رقم فهرس مع القائمة العشوائية، وطُلب من المستجيبين إكمال الاستبيان المطبوعة يدويًا. تم تصنيف الجنسيات إلى بحرينيين وغير بحرينيين (عرب وغير عرب). لذلك، تم ترجمة بعض الأسئلة إلى العربية بمساعدة مدير الموارد البشرية وجامع البيانات.

تم اعتماد الاستبيان من مؤلفين مختلفين بناءً على المتغيرات (الملحق). تم اعتماد أسئلة أسلوب القيادة التحويلية من دراسة ألبان-ميتكلف وأليمو-ميتكلف (2000) [67]. تم اعتماد أسئلة القيادة الأصيلة من دراسة سيرفو وآخرون (2016) [68]. تم اعتماد أسئلة الدعم التنظيمي المدرك من دراسة كورتسيس وآخرون (2017) [9]. تم اعتماد أسئلة نية الدوران من دراسة بوثما ورودت (2013) [69]. علاوة على ذلك، يُطلب من الممرضين تقييم مدى كون مشرفهم المباشر هو TLE أو ALE. تم تقسيم الاستبيان إلى 4 أجزاء. TLE (ICO، IIN، IMO، وISI) بأربعة أسئلة، ALE (BPR، IMP، RTR، وSAW) بأربعة أسئلة، POS بثمانية أسئلة، وTIN بستة أسئلة. تم استخدام مقياس ليكرت من خمس نقاط لتسجيل ردود المشاركين على الأسئلة، مع “5 – أوافق بشدة، 4 – أوافق، 3 – محايد، 2 – لا أوافق، 1 – لا أوافق بشدة.” تم استخدام MS Excel لترتيب البيانات، وSPSS 25.0 للتحليل الأولي.
نظرًا لأنه يمكّنهم من فحص نماذج كبيرة تحتوي على مسارات هيكلية عديدة، ومتغيرات كامنة، ومؤشرات، وبناءات دون التركيز على افتراضات توزيع البيانات، فإن نموذج المعادلات الهيكلية باستخدام Smart-PLS يحظى بشعبية كبيرة بين الباحثين حاليًا. بالإضافة إلى ذلك، فإن PLS-SEM (نموذج المعادلات الهيكلية باستخدام المربعات الصغرى الجزئية) هو نهج سببي-تنبؤي لنموذج المعادلات الهيكلية يركز على التنبؤ في تقدير النماذج الإحصائية، التي تهدف هياكلها إلى تقديم تفسيرات سببية، وفقًا لـ Sarstedt وآخرين (2019) [70]. كما أن PLS-SEM يتمتع بقوة تنبؤية أعلى من CB-SEM [70]. لذلك، استخدمت الدراسة الحالية PLS-SEM لفحص الفرضيات بناءً على تعقيد النموذج الذي يستخدم تأثير التعديل. ونتيجة لذلك، تم استخدام تقنية البوتستراب (5000) لاستكشاف دلالة الارتباطات بعد موثوقية النموذج. في البداية، تم إجراء التحقق من صحة البيانات باستخدام مؤشرات الموثوقية، والتناسق الداخلي، والصلاحية التقاربية، والصلاحية التمييزية.

في اختبار طبيعة البيانات، يوصي هير وآخرون (2010) [71] وكلاين (2015) [72] باختبار الانحراف والتفرطح للبيانات.

تظهر الجدول 2 أن قيم الانحراف (Skewness) تتراوح بين (-0.083 إلى 0.043)، وقيم التفرطح (Kurtosis) تتراوح بين (-1.219 إلى -0.935)، مما يشير إلى طبيعة البيانات الطبيعية. وفقًا للقيم الموصى بها من قبل بيرن (2016) [73]، فإن قيم الانحراف تتراوح بين -2 إلى +2، وقيم التفرطح تتراوح بين -7 إلى +7 للبيانات القياسية.

قبل تحليل البيانات باستخدام نموذج المعادلات الهيكلية، من الضروري إجراء اختبار جودة ملاءمة النموذج لتقييم ملاءمة البيانات وإحصائيات الاستدلال. يجب استخدام ملاءمة نموذج تقريبية لتقييم ملاءمة النموذج.

تكشف الجدول 3 أن الجذر التربيعي المتوسط المعياري المتبقي (SRMR) هو 0.078؛ كما اقترح ديكسترا وهينسلر (2015) [75]، يجب أن تكون قيمة SRMR المحسوبة أقل من 0.1 لتكون ملائمة جيدة. أيضًا، d_ULS و d_G هما 1.559 و 0.998. وفقًا لهير وآخرون (2017) [76]، يجب أن تكون قيم d_ULS و d_G المحسوبة أقل من 95% لتكون ملائمة جيدة. جميع المعايير المحددة قد تم تلبيتها، لذا حقق النموذج ملاءمة جيدة.

تم استخدام Smart-PLS 4 للتحقق من صلاحية وموثوقية البيانات المجمعة باستخدام تحليل العوامل التأكيدي (CFA).

يذكر Hair وآخرون (2017) [76] أن موثوقية التركيب (CR) يجب أن تكون أعلى من 0.70، وأن متوسط التباين المستخرج (AVE) يجب أن يكون أعلى من 0.50 لضمان صلاحية وموثوقية البيانات المجمعة. يذكر Fornell وLarcker (1981) [77] أن درجة التباين المشترك بين التباين الكامن يجب أن تكون أقل من 0.90. كشفت الجدول 4 أن جميع قيم موثوقية التركيب (CR) أعلى من 0.50. قيم متوسط التباين المستخرج (AVE) أعلى من 0.50، وقيم Fornell وLarcker أقل من 0.90، مما يثبت أن البيانات المجمعة موثوقة وصالحة.

يذكر هينسيلر وآخرون (2015) [78] أنه لتقييم الصلاحية التمييزية، من الضروري اختبار نسبة الارتباطات بين الصفات المختلفة والصفات المتشابهة (HTMT)، ويجب أن تكون القيم أقل من 0.90. أثبتت القيم في الجدول 5 لنسبة الارتباطات بين الصفات المختلفة والصفات المتشابهة (HTMT) الصلاحية التمييزية.

في ضمان الصلاحية الهيكلية، تم استخدام برنامج SmartPLS لتحليل العوامل التأكيدية باستخدام PLS-SEM. باستخدام PLS-SEM، قدم Hair وآخرون (2019) [79] أربعة عوامل مستخرجة (EFA) لربط البنى الكامنة بمؤشرات الملاحظة. علاوة على ذلك، فإن التحليل التأكيدي للتوزيع غير الطبيعي مناسب للمؤشرات والمتغيرات الداخلية والخارجية [70].
اقترح هير وآخرون (2019) [79] أن -يجب أن تكون القيمة أقل من 0.5. [70] يجب أن يكون عامل تضخم التباين أقل من 4 باستخدام حساب التعددية الخطية. تمثل الجدول 6 تحميل العامل، وقيم أقل

أقل من 0.5، وقيم VIF أقل من 4، مما يعكس أن النموذج مناسب جيدًا وأنه يمكن المتابعة مع تحليل معامل المسار.

الشكل 2 يمثل قيمة المسار. قيمة المعادلة المقدرة هي 0.710. يصف نموذج البحث الحالي من رقم التعريف الضريبي.

الشكل 3 يمثل عملية التمهيد -نتائج قيمة PLS bootstrap للعلاقة الهيكلية.
في الجدول 7، تشير قيم معامل المسار إلى أن H1 مدعوم )، وقيمة t التي تبلغ 2.588 أعلى من ( 2.327 عند مستوى الثقة (درجات الحرية). يتم دعم الفرضية H1، مما يؤكد أن TLE له تأثير سلبي كبير على TIN لدى الممرضين، مما يعني أن زيادة وفعالية TLE ستقلل من TIN لدى الممرضين. يتم دعم H2 ( )، وقيمة t التي تبلغ 4.063 أعلى من ( 3.291 عند

مستوى الثقة (درجات الحرية). يتم دعم الفرضية H2، مما يؤكد أن ALE له تأثير سلبي كبير على TIN للممرضين، مما يعني زيادة
وستقلل ALE الفعالة من TIN الممرضات. H3 مدعوم ( )، وقيمة t البالغة 6.159 تتجاوز ( 3.291 عند مستوى الثقة (درجات الحرية). يتم دعم H3، مما يؤكد أن الدعم التنظيمي المدرك له تأثير سلبي كبير على معدل التوتر لدى الممرضات. سيؤدي زيادة وكفاءة الدعم التنظيمي المدرك إلى تقليل معدل التوتر لدى الممرضات.
H4 مدعوم ( )، وقيمة t البالغة 3.274 تتجاوز ( 3.091 عند مستوى الثقة (درجات الحرية). يتم دعم الفرضية H4، مما يؤكد أن الدعم التنظيمي المدرك له تأثير معتدل بين TLE و TIN. سيساعد زيادة وكفاءة الدعم التنظيمي المدرك في تقليل TIN لدى الممرضات من خلال TLE. يتم دعم H5 ( )، وقيمة t التي تبلغ 2.561 أعلى من ( 2.327 عند مستوى الثقة (درجات الحرية)؛ يتم دعم الفرضية H5، مما يؤكد أن الدعم التنظيمي المدرك له تأثير معتدل بين ALE و TIN، مما يعني أن زيادة وكفاءة الدعم التنظيمي المدرك ستساعد في تقليل TIN لدى الممرضات من خلال ALE.

يمكن أن يؤثر دوران الموظفين سلبًا على الموظفين والمنظمات. يجب على منظمات الرعاية الصحية التأكيد على منع ارتفاع معدل دوران الموظفين. إن فهم النوايا الحاسمة لدوران الممرضات هو أمر أساسي لمعالجة معدل الدوران المرتفع في المنظمات. لقد أجبرت الاتجاهات التجارية الحالية والمنافسة الشديدة المنظمات على وضع استراتيجيات مختلفة لتقليل معدل الدوران. وقد أتاح ذلك فرصًا للباحثين للعمل على ممارسات إدارة الموارد البشرية المعتمدة وتقديم اتجاهات بحث مستقبلية.

تؤكد هذه الدراسة أن TLE له تأثير سلبي كبير على TIN الممرضات (قيمة بيتا من بين المكونات الأربعة لـ TLE، حصل IIN على أعلى قيمة بيتا من ، حصل ICO على قيمة بيتا ، IMO بقيمة بيتا “، وحصلت ISI على أدنى قيمة بيتا وهي 0.764 ( ). يرتبط IIN سلبًا مع TIN الموظف، مما يعني أن IIN سيقلل من TIN الموظف [36]. يوفر الدعم والتوجيه من TLE لـ ICO للموظفين حتى يتمكنوا من تطوير نقاط قوتهم. وهذا يؤدي في النهاية إلى بقاء العمال داخل الشركة لفترة طويلة، مما يقلل في النهاية من خطر ترك تلك المنظمة قريبًا [44].
علاوة على ذلك، يعتبر TLE، خارج إطار IMO، العواقب الأخلاقية والمهنية للقرارات. سيؤثر ذلك على الموظفين وقد يمنع بشكل كبير السلوك غير المرغوب فيه للموظفين، بما في ذلك TIN [48]. وبالمثل، يهدف TLE إلى زيادة الموظف
التحفيز من خلال تعزيز شعور بالأخلاقيات المشتركة وهُوية أخلاقية إيجابية، مما يشجعهم على العمل لصالح الشركة لأطول فترة ممكنة. أخيرًا، يقوم قائد TLE بتحفيز ISI من خلال إعادة فحص الافتراضات الأساسية للتشكيك في ملاءمتها. وبالتالي، تؤكد هذه الدراسة النتائج في الأدبيات السابقة التي زعمت وجود تأثير سلبي كبير لـ TLE وTIN الممرضين للموظفين في منظمة.

تؤكد الفرضية 2 من الدراسة أن ALE له تأثير سلبي كبير على TIN لدى الممرضين (قيمة بيتا من بين المكونات الأربعة لـ ALE، حصل BPR على أعلى قيمة بيتا تبلغ 0.814 ( ، لدى RTR قيمة بيتا تبلغ رأى قيمة بيتا من “، ويمتلك IMP أدنى قيمة بيتا تبلغ 0.734 ( أسلوب BPR في ALE، الذي من خلاله يطلب القائد آراء ووجهات نظر كافية قبل اتخاذ قرارات أساسية، يوفر دعمًا إضافيًا للموظفين [50]. يشعرون بارتفاع في الثقة والإيمان والأمل المتفائل. علاوة على ذلك، فإن IMP للقائد، الذي من خلاله يضع بيئة ذات معايير عالية للسلوك الأخلاقي والأخلاقي، يساعد في تحفيز المواقف والسلوكيات الإيجابية لدى الموظفين [54]. العلاقات الشخصية القوية التي يبنيها ALE مع الموظفين تساعد أيضًا في تقليل صراعات القيم، مما يخفف من أفكارهم ونواياهم السلبية [57]. وبالتالي، تستنتج الدراسة أن ALE يتنبأ سلبًا بتوجهات الممرضين نحو TIN.

تؤكد الفرضية 3 من الدراسة أن الدعم التنظيمي المدرك له تأثير سلبي كبير على TIN الممرضين (قيمة بيتا سيزيد الدعم التنظيمي المدرك من رضا الموظفين، والقيادة، وظروف العمل، وأداء المنظمة، ويقلل من الغياب [60]. تؤكد الفرضية 4 من الدراسة التأثير التعديلي السلبي للدعم التنظيمي المدرك بين TLE و TIN (قيمة بيتا وفقًا لماتاندي وآخرون (2022) [83]، فإن الدعم التنظيمي المدرك يؤثر بشكل إيجابي على TLE في TIN. تؤكد الفرضية 5 من الدراسة وجود تأثير معتدل إيجابي للدعم التنظيمي المدرك بين ALE و TIN (قيمة بيتا = -0.177). وفقًا لبايكال (2020) [84]، فإن الدعم التنظيمي المدرك يؤثر سلبًا على ALE في TIN لدى الممرضات.

مدى تقدير المنظمة لمساهمة الموظفين، والتقدير للجهود الإضافية من قبل الموظفين، والاهتمام برفاهية الموظفين هي جميعها عوامل داعمة إيجابية تقلل من نواياهم في مغادرة المنظمة. علاوة على ذلك، تؤكد الدراسة أن الدعم التنظيمي المدرك يؤثر بشكل كبير على العلاقة بين TLE و ALE. وبالتالي، فإن TLE و ALE تؤثران بشكل إيجابي على مرونة الموظفين، وهناك ارتباط بين أسلوب القيادة و TIN للممرضين.

تساهم الدراسة في التقدم النظري من خلال ارتباطها بنظرية SDT، موضحة كيف تؤثر TLE وALE على نوايا ترك المهنة لدى الممرضين. تحدد البحث فجوة نظرية، مقترحة أن الدراسات السابقة قد تكون قد أغفلت الأبعاد الدقيقة لهذه الأنماط القيادية فيما يتعلق بنوايا ترك المهنة. إن إدخال POS كعامل معتدل يعزز الإطار النظري، مما يبرز الحاجة إلى فهم أكثر شمولاً للآليات المعنية في منظمات الرعاية الصحية.

بالنسبة للمنظمات الصحية في البحرين، يوفر البحث رؤى عملية لتعزيز استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين. تشير الفجوة العملية المحددة إلى نقص في التوجيه المحدد للمنظمات الصحية في المنطقة بشأن استراتيجيات فعالة للاحتفاظ بالعاملين في مجال الرعاية الصحية. من خلال التركيز على أنماط القيادة وتقديم مفهوم POS، يقدم البحث توصيات قابلة للتنفيذ لمعالجة نوايا التغيير، مما يساعد المنظمات الصحية في تطوير استراتيجيات احتفاظ مستهدفة وفعالة.

يُحث المديرون في قطاع الرعاية الصحية على أخذ النتائج بعين الاعتبار أثناء وضع الممارسات والسياسات المتعلقة باكتساب الموظفين وتطويرهم والاحتفاظ بهم. تؤكد الدراسة على دور القادة في اعتماد أنماط قيادة محددة، مثل TLE وALE، لتقليل دوران الموظفين. يمكن للمديرين استخدام هذه المعلومات لبناء قيم مشتركة تتماشى مع احتياجات رعاية المرضى ومتطلبات الأعمال في المنظمات الصحية، مما يعزز بيئة عمل مناسبة للاحتفاظ بالموظفين.

على المستوى المجتمعي، تدعو الدراسة إلى إنشاء بيئات رعاية صحية تعطي الأولوية للاحترام والزمالة والمهنية. مع الاعتراف بأن جودة الموظفين تنعكس بشكل مباشر على رعاية المرضى، يُشجع الحكومات والوكالات على تنفيذ سياسات تعزز الثقافة العامة للعمل في مجال الرعاية الصحية. من خلال معالجة الآثار الاجتماعية، تسهم الأبحاث في تحسين أنظمة الرعاية الصحية ورفاهية كل من المهنيين في الرعاية الصحية والمرضى.

الآثار الاقتصادية للدراسة كبيرة، خاصة عند النظر في العبء المالي على الموظف
تداول الموظفين في قطاع الرعاية الصحية. يتسبب تداول الموظفين في تكبد تكاليف متنوعة، وفي صناعة تعاني من نقص الموارد مثل الرعاية الصحية، تكتسب هذه التكاليف أهمية فريدة. تشير الدراسة إلى أن اعتماد أنماط القيادة الفعالة، المستندة إلى نتائج البحث، يمكن أن يخفف من الأثر الاقتصادي لتداول الموظفين. حيث أن الاحتفاظ بالموظفين أمر ضروري لأداء المنظمة واستقرارها الاقتصادي، توفر الدراسة رؤى قيمة للمنظمات الصحية وتساهم في الصحة الاقتصادية الأوسع للأمة.

تخلق القيادة مبادرات لتحفيز العمال وتوفر مسؤوليات لفرد أو مجموعة لتحقيق هدف. إن معدل الاحتفاظ في المنظمة هو عامل حاسم في نجاح أو فشل الشركة. يجب على إدارة الرعاية الصحية تعزيز أسلوب قيادة فعال لأن الأبحاث الأخيرة تشير إلى أن أحد الأسباب الثلاثة الرئيسية التي تجعل العمال يتركون وظائفهم يتعلق بنهج إداري غير فعال. لذلك، سلطت هذه الأبحاث الضوء على أنماط إدارة القيادة التي يمكن تكييفها للاحتفاظ بالقوى العاملة. في النهاية، تقدم هذه الأبحاث معلومات حالية عن صناعة الرعاية الصحية في البحرين للمساعدة في منع تين الممرضات، وهي قضية متزايدة في قطاع الرعاية الصحية، حتى على مستوى العالم. وأبرزت النتائج أن تلي، وألي، والدعم التنظيمي المدرك في الأدوار الوسيطة تؤثر على تين الممرضات.

لقد أجرت هذه الدراسة بحثًا كبيرًا حول تأثير القيادة على تين الممرضات. تستهدف الدراسة بشكل أساسي المستشفيات البحرينية؛ قد تشمل الأبحاث المستقبلية الأبعاد الأكبر مع الأخذ في الاعتبار المستشفيات في العالم العربي. بالإضافة إلى ذلك، على الرغم من أن هذه الدراسة قد حددت دور الدعم التنظيمي في دور وساطة قد يؤثر على نوايا موظفي الرعاية الصحية في ترك وظائفهم، إلا أنها لا تزال تحتوي على عدة قيود. يمكن أن تأخذ الأبحاث المستقبلية هذه القيود في الاعتبار أثناء بناء أطرها؛ ثالثًا، تستكشف الدراسة تأثير تلي وألي على معدل الدوران بينما تظل العديد من أنماط القيادة الأخرى غير مأخوذة في الاعتبار. يمكن التأكيد على هذه العوامل في الأبحاث المستقبلية.

تحتوي النسخة الإلكترونية على مواد إضافية متاحة على https://doi. org/10.1186/s12913-024-10674-0.

ملف إضافي 1.

سورابهيلا – المفهوم الرئيسي، جمع البيانات، والإطار جايينديرا – المخطوطة الرئيسية، تحليل البيانات، والنقاش هيثم – إعداد الجداول و
الرسوم البيانية نيدي – المنظور النظري، والآثار شابانا – مراجعة الأدبيات والرسوم البيانية.

تقدم جامعة التكنولوجيا البحرين تمويلًا مفتوح الوصول.

مجموعات البيانات لهذه المقالة غير متاحة للجمهور بسبب القيود التي وضعها حامل البيانات. يجب توجيه الطلبات للوصول إلى مجموعات البيانات إلى المؤلفين.

تم الحصول على الموافقة الأخلاقية لهذه الدراسة من لجنة الأخلاقيات في مركز الأبحاث بجامعة التكنولوجيا البحرين. التزمت الدراسة بالمبادئ الأخلاقية الموضحة في إرشادات الموافقة المستنيرة IRB-HSBS بجامعة التكنولوجيا البحرين. علاوة على ذلك، تم الحصول على الموافقة المستنيرة من جميع المشاركين الذين تم تضمينهم في الدراسة. علاوة على ذلك، تضمنت الدراسة جمع البيانات حصريًا من الممرضات العاملات في المستشفيات الخاصة في البحرين. قبل مشاركتهم، تم تزويد جميع الأفراد بورقة معلومات شاملة توضح الغرض وتفاصيل البحث. كانت المشاركة في الدراسة طوعية تمامًا، وطُلب من الأفراد إكمال الاستبيان فقط بعد مراجعة ورقة المعلومات بدقة ومعالجة أي أسئلة أو مخاوف. نؤكد على أهمية الموافقة المستنيرة، مما يضمن أن جميع المشاركين كانوا على دراية كاملة بأهداف الدراسة ودورهم الطوعي في المساهمة في هذا البحث.

غير قابل للتطبيق.

يعلن المؤلفون عدم وجود مصالح متنافسة.

كلية العلوم الإدارية والمالية، جامعة التكنولوجيا البحرين، سلماباد، مملكة البحرين. نائب رئيس الشؤون الأكاديمية، جامعة التكنولوجيا البحرين، سلماباد، مملكة البحرين.

تاريخ الاستلام: 27 سبتمبر 2023 تاريخ القبول: 1 فبراير 2024
نشر على الإنترنت: 14 فبراير 2024

تظل Springer Nature محايدة فيما يتعلق بالمطالبات القضائية في الخرائط المنشورة والانتماءات المؤسسية.

Keywords Transformational leadership, Authentic leadership, Perceived organizational support, Turnover intention

Leadership is an act of directing the employees in an organization. Usually, leaders ought to encourage employees and allocate duties to personnel or groups toward overall goal attainment. Their style characterizes a leader’s behavior when addressing organizational difficulties [1]. Distinct leaders have distinct leadership styles. Each leadership style contains favorable and unfavorable traits, according to Garrison (2022) [2]. The manager employs different leadership styles to bring workplace changes [3]. To withstand in the globally competitive world, leaders experiment with varying types of leadership to achieve organizational goals and motivate employees [4]. Transformational leaders (TLE) insist that their followers give their most capacity by setting clear directions based on their perceptions [5]. Leadership in hospitals is aligning the employees with the leaders’ view in achieving organizational goals [6]. In hospitals, nurses are directly involved in the patient’s care, so there is a need to create a manager-friendly environment to enhance the staff nurses’ commitment [7]. Nurse managers are responsible for retaining nurses. In this case, leadership style determines whether the nurses stay in the same hospital, request transfer to other units, or seek jobs elsewhere [8].

Authentic leaders (ALE) express behavioral attitudes and encourage followers to demonstrate a positive mindset in the workplace. These leaders can create an enjoyable work environment that enhances management transparency, information disclosure, internalizing moral ideals, and SAW [9]. When an organization values employees’ work, workers’ well-being and socioemotional needs are met [10]. Perceived organizational support (POS) will make employees feel the organization considers their values [11]. When analyzing employee turnover, turnover intention (TIN) can be used to gauge an employee’s decision-making process regarding whether or not to quit the company during the specified time. Identifying the TIN is most important for an organization to substantiate the employee leaving the company, according to Puhakka et al. (2021) [12]. TIN is not limited to any particular organization [13]. Experts believe TIN is meant for organizations with less flexible work environments [14]. The negative side of employee turnover is the organization’s human and financial costs. Human resource costs incurred due to employee turnover include hiring, new employee selection, orientation, and so on [15].

In healthcare organizations, employees (administrators, doctors, and nurses) play a vital role in ensuring the social system. Recently, the scarcity of healthcare workers has become a significant concern. As per WHO (2016) [16], the Commission on Health Employment
and Economic Growth’s study report mitigates the attrition of 18 million health workers. According to WHO, to achieve sustainable development goal 3, considering the entire global healthcare staff, there will be a demand for 9 million more nurses and midwives by 2030, out of which are nurses [17]. This signifies that there will be a substantial nurse shortage in the healthcare business, which will continue to be costly for the industry until new generations of nurses enter the market or present nurses are given appropriate incentives to stay in the sector. The study mainly focuses on the healthcare sector, the staff nurses in the Kingdom of Bahrain, a Western Asian island nation with a population of 17,83,983 people and a 2.75 per cent annual population growth rate [18]. As per the report [19], the GDP of Bahrain is higher than the global GDP average. As per O’Neill (2022) [20], in 2019, Bahrain’s per capita income was . Further, according to NHRA (2022) [21] report, Bahrain has 10,030 nurses registered with National Health Authority (NHRA).

There is a need for a firm retention policy in the healthcare sector to strengthen its community services, increase revenues, ensure quality patient care and productivity, and preserve hospital operations [22]. Moreover, increasing nurse turnover will imply human resource costs and compromise treatment quality [23]. Thus, the study examines nurses’ TIN through the influence of leadership styles. The primary aim of this paper is to determine the relationship between leadership style and staff nurses’ intentions to leave private hospitals and identify the moderating role of perceived organizational support. The main subjects of this study are the influential role of leadership styles and nurses’ TIN. The study considered two leadership styles: ALE and TLE. The framework of the study is derived based on practical experience, various research discussions, and published research. The extensive literature on the TIN of hospital employees is available, but studies specific to private hospitals in Bahrain are rare. Thus, to fill the research gap, the research focused on the influence of leadership styles on the TIN in private hospitals in Bahrain with the moderating effect of perceived organizational support.

Social dominance theory (SDT) [24] discussed groupbased dominance and was utilized to measure the leadership style on turnover intention through perceived organizational support. The key objective of the current study is to examine the relationship between TLE (individual consideration (ICO), idealized influence (IIN), inspirational motivation (IMO), and intellectual stimulation (ISI)) [25] and ALE (balanced processing (BPR), internalized moral perspective (IMP), relational transparency (RTR), and self-awareness (SAW)) [26, 27], which in turn influences staff nurses’ intention to leave private
hospitals and the moderating effect of perceived organizational support. Moreover, this study contributes theoretically by delving into the intricate dynamics between leadership styles, particularly TLE and ALE, and staff nurses’ TIN in the context of private hospitals in Bahrain. Recognizing the scarcity of research in this specific domain, the research addresses a crucial gap by examining the influence of leadership styles on nurses’ TIN, considering Bahrain’s unique socio-economic and healthcare landscape. Moreover, the study introduces the concept of POS as a moderating factor in the relationship between leadership styles and TIN. Grounded in SDT, the research explores how TLE and ALE, with their distinct dimensions, impact nurses’ intentions to leave and how POS mitigates this effect. By doing so, the paper not only enriches the literature on turnover intentions but also provides valuable insights for healthcare organizations in Bahrain aiming to enhance staff retention strategies amid the global shortage of healthcare workers.

Two leadership philosophies- TLE and ALE- have been studied to determine their effects on TIN among nurses. The intention to leave the job has significantly lessened because of the leadership methods [28]. On the contrary, laissez-faire leadership increases the intention of nurses to leave the job [29]. Leadership style is closely connected to work value and indirectly influences employees’ TIN. Direct or indirect leadership behaviors affect organizational commitment [30]. Management support will enhance social connections and employee loyalty in the workplace. Kohll (2018) [31] represented that a pleasant work environment will increase efficiency and productivity and may reduce employees’ TIN.
Major workplace problems like low job satisfaction, poor nurse-physician leadership, stressful working environment, and complex workload will lead nurses to leave the hospital [29]. Nurses’ TIN is not based on culture, wealth, and household factors; Majeed & Jamshed (2021) [32] mentioned that we can’t ignore the view of nurses’ TIN due to the leadership style, which varies from country to country. According to Doherty & Hunter Revell (2020) [33], there are few studies on nurses dealing with leadership styles (ALE). Therefore, intense research on leadership style is necessary to ensure the retention of skilled employees in the healthcare system [34].
In leadership, two significant styles, TLE and transactional leadership, are two familiar styles that leaders usually exhibit. Much literature is available on organizational behavior and TLE [35]. According to Piccolo & Colquitt (2006) [36], some studies insist on turnover over the intention to innovation, work satisfaction, leader effectiveness, objective and subjective performance ratings,
and quality improvements. Outcomes of transactional leadership will influence perceptions of leadership trust and fairness. The situation is the deciding factor in leadership styles [37].

The association between leadership behavior and employee TIN was examined by [38]. According to the research, there is a negative correlation between turnover choice and a favorable influence on the intention to leave. Tian et al. (2020) [39] revealed little effect on turnover and transactional leadership. In an organization, TLE will enhance the followers’ potential to achieve significant results [40]. Ethical leaders enable the highest possible delivery and encourage engagement in behaviors through societal standards and increasing attitudes [41].

Over the past ten years, ALE has become a new administration component. ALE must stay abreast of recent advancements to help employees feel connected and find meaning in their work [42]. Usually, ALE is attached to organizational values to build credibility; followers trust and respect the leaders’ credibility [43]. Likewise, ALE encourages followers to speak up and form equal-opportunity relationships. Further, Duarte et al. (2021) [44] stressed that ALE is crucial for enhancing organizational effectiveness in perceived organizational performance and job satisfaction, reducing TIN and negativity against top management.

Table 1 represents the constructs, variables, and source summaries of the previous studies according to the key variables in this study.

Social dominance theory (SDT) [24] discussed groupbased dominance and was utilized to measure the leadership style on turnover intention through perceived organizational support. According to Nicol et al. (2011) [45], perceived organizational support moderates the relationship between leadership style and turnover intention, commitment, and satisfaction. Social dominance orientation deals with the employees leaving the organization based on their own beliefs of the organization with perceived organizational support [46].

The four elements of the TLE style are ICO, IIN, IMO, and ISI. Khalil & Sahibzadah (2017) [47] state that ICO and overall satisfaction will strongly influence job satisfaction. The critical components under ICO are recognizing the employee’s contribution, mentoring, fulfilling individual employee needs, and open communication. IIN is decided based on the charisma of the leader. For the benefit of others, leaders make personal sacrifices

Perceived Organizational Support (POS)
(Eisenberger et al., 1986)
and override their SAW. IIN adversely correlates with employee TIN, implying that IIN will lessen employee TIN [36].
Inspirational leadership refers to the leaders’ ability to sense purpose and motivation and inspire confidence in the followers to achieve goals and overcome challenges [45]. In inspirational leadership, the leader expresses the task at hand, values self, focuses on others, is honest, has high integrity, portrays steady leadership and excellent communication, and displays solid IMO [48]. Further, inspirational leaders encourage employees’ imagination, ability, innovation, creativity, critical thinking, and problem-solving rationally [49]. An increase in overall employee satisfaction in an organization will reduce TIN. Kim & Kim (2018) [50] stressed that ISI positively influences job satisfaction. Accordingly, it is hypothesized that:

H1. There is a significant negative effect of TLE on nurses’ TIN in Bahrain’s private hospitals

In ALE, leaders deal with followers with transparency in information sharing and ethical behavior by accepting the follower’s ideas in decision-making [51]. BPR deals with the qualities of managers by increasing organizational commitment, which will reduce TIN [52]. Further, by including employees in decision-making, BPR avoids distortion, objective analysis, ignoring information, and exaggeration [53]. Leaders maintain consistency in IMP to demonstrate justice, solid professional practice, core principles, and judgments [54]. Managers’ quality will increase organizational commitment through IMP and reduce TIN [55].
RTR includes critical components that leaders display, such as developing confidence, sharing genuine trust, sharing feelings, and appropriate emotions [56]. Malekzadeh F (2019) [57] mentioned that RTR hurts TIN and
job insecurity. Thus, an increase in RTR will reduce the TIN. In leadership, SAW will prevent the leader from comparing the characteristics of one with another; all the employees are treated uniquely by the leaders [44]. Moreover, the SAW of ALE will improve social functioning and emotion. According to Giao et al. (2020) [58], SAW increases organizational commitment and reduces TIN. Therefore, it is hypothesized that:

Employees’ perception of the organization’s commitment to their socio-emotional needs, fulfilment, and well-being is the idea of perceived organizational support (Meyers et al., [59]). Moreover, perceived organizational support will increase job satisfaction, leadership, working conditions, and organizational performance and reduce absenteeism [60]. Perceived organizational support considerably influences employee satisfaction and work engagement and negatively impacts TIN [61]. According to Srivastava & Agrawal (2020) [62], perceived organizational support is closely connected to leadership and, as a moderator, reduces TIN. Accordingly, it is hypothesized that:

Nurses may face time constraints and a high workload due to a shortage of staff caused by increased nurse TIN [63]. To overcome employee turnover constraints, nursing managers must practice ALE and TLE to improve the work environment and support staff nurses [64]. Leadership styles will help the staff nurses
and managers avoid employee conflict, rectify the unhealthy hospital environment, open mutual communication and trust, and reduce the nurses’ intention to leave the current hospital [65]. Therefore, it is hypothesized that:

H5. There is a significant moderating effect of perceived organizational support between ALE and nurses’ TIN in Bahrain’s private hospitals Overall, the theoretical contributions pertain to examining various leadership styles and their impact on turnover intention among nurses in Bahrain’s private hospitals. Further, the theoretical contributions encompass the application and integration of SDT, TLE, ALE, and the role of POS in understanding and predicting turnover intention among nurses, focusing on Bahrain’s private hospitals. The study also introduces hypotheses that can be empirically tested to validate these theoretical propositions.

Figure 1 represents:
H1-the significant negative effect of TLE (ICO, IIN, IMO, and ISI) on nurses’ TIN.
H2-the significant negative effect of ALE (BPR, IMP, RTR, and SAW) on nurses’ TIN.
H3-the significant negative effect of perceived organizational support on nurses’ TIN.
H4 and H5-moderating effect of perceived organizational support between TLE and ALE on nurses’ TIN.

The Kingdom of Bahrain, commonly known as Bahrain, is an island nation in Western Asia. Bahrain consists of of the nation’s landmass, a small archipelago of 50 natural islands, and an additional 33 artificial islands. Between Qatar and Saudi Arabia’s northeastern shore, which the King Fahd Causeway connects, is where Bahrain is located. The population of Bahrain is people, with a 2.75 percent annual population growth rate [18]. Further, Bahrain is the third-smallest country in Asia after Maldives and Singapore, with 290 square miles of area. The capital of Bahrain is Manama. As per NHRA (2022) [21], there are 20 private hospitals in Bahrain. Of these, 15 hospitals are in the capital governorate, 1 in Muharraq, 1 in the Northern governorate, and 3 in the Southern governorate. The study utilized a crosssectional investigation with a stratified sampling strategy. Eight private hospitals in Bahrain were chosen for the study: 3 from the central, 1 from Muharraq, 1 from the Northern governorate, and 3 from the Southern governorate based on the number of bed facilities available in the hospitals.

The total population of the study was based on the number of registered nurses working in private hospitals in Bahrain. A total of 1355 registered nurses work in 20 private hospitals in Bahrain [21], of which 813 were in the selected eight private hospitals. For this study, the sample included 300 respondents. Expecting a 10% error ( 30 respondents) in the response, 330 questionnaires were distributed. The completed responses of 296 respondents were considered for analysis. As per Krejcie & Morgan (1970) [66], the sample required for perfect analysis is

between 260-265, but the study collected more than the required number of samples. A random sampling procedure was used to determine respondents for data collection. An index number has been created for the nurses in the eight selected hospitals to ensure personal information protection and confidentiality. The Excel spreadsheet produced an index number with the random list, and the respondents were requested to complete the printed questionnaire manually. Nationalities classified into Bahrainis and non-Bahrainis (Arabs and Non-Arabs) Therefore, some questions were translated into the Arabic with the help of the human resource manager and the data collector.

The questionnaire was adopted from the different authors based on the variables (Appendix). Transformational leadership style questions were adopted from the study by Alban-Metcalfe & Alimo-Metcalfe (2000) [67]. Authentic leadership questions were adopted from the study by Cervo et al. (2016) [68]. Perceived organizational support questions were adopted from the study by Kurtessis et al. (2017) [9]. Turnover intention questions were adopted from the study by Bothma & Roodt (2013) [69]. Further, the nurses are asked to rate the extent to which their immediate superior is TLE or ALE. The questionnaire has been divided into 4 parts. TLE (ICO, IIN, IMO, and ISI) with four questions, ALE (BPR, IMP, RTR, and SAW) with four questions, POS with eight questions, and TIN with six questions. A five-point Likert scale was used to score the responses to the questions, with ” 5 -strongly agree, 4 -agree, 3 -neutral, 2 -disagree, 1-strongly disagree.” MS Excel was used to arrange the data, and SPSS 25.0 was used for the initial analysis.
Since it enables them to examine large models with numerous structural paths, latent variables, indicators, and constructs without focusing on data distributional assumptions, the structural equation model using Smart-PLS is currently quite popular among researchers. Additionally, PLS-SEM (partial least squares structural equation modeling) is a causal-predictive approach to SEM that stresses prediction in estimating statistical models, whose structures are intended to provide causal explanations, according to Sarstedt et al. (2019) [70]. PLS-SEM also has higher prediction power than CB-SEM [70]. Therefore, the present study used the PLS-SEM to examine the hypotheses based on the complexity of the model employing the moderation effect. As a result, the bootstrap technique (5000) was used to explore the significance of correlations after the model’s reliability. Initially, data validation was done using reliability markers, internal consistency, convergent validity, and discriminant validity.

In testing the data normality, Hair et al. (2010) [71] and Kline (2015) [72] recommend testing the Skewness and Kurtosis of the data.

Table 2 shows that the Skewness values are ( -0.083 to 0.043 ), and the Kurtosis values are ( -1.219 to -0.935 ), indicating data normality. As per the recommended values of Byrne (2016) [73], the Skewness values are between -2 to +2 , and Kurtosis values are between -7 to +7 for standard data.

Before analyzing using the structural equation model, carrying out the Goodness of model fit is mandatory to assess the data fit and inference statistics. An approximate model fit needs to be utilized to evaluate the model fit [74, 75].

Table 3 reveals that the standardized root means square residual (SRMR) is 0.078 ; as suggested by Dijkstra & Henseler (2015) [75], the calculated SRMR value should be less than 0.1 to be a good fit. Also, d_ULS and d_G are 1.559 and 0.998. As per Hair et al. (2017) [76], the calculated d_ULS and d_G values should be < 95% to be a good fit. All the set criteria are being met, so the model attained a good fit.

Smart-PLS 4 was utilized to check the validity and reliability of the collected data using the confirmatory factor analysis (CFA).

Hair et al. (2017) [76] state that composite reliability (CR) should be higher than 0.70, and the average variance extracted (AVE) should be higher than 0.50 to ensure the validity and reliability of the collected data. Fornell & Larcker (1981) [77] state that the degree of shared variance between latent variance should be less than 0.90 . Table 4 revealed that all the composite reliability (CR) values are higher than 0.50 . The average variance extracted (AVE) values are higher than 0.50 , and Fornell & Larcker values are less than 0.90 , proving that the collected data are reliable and valid.

Henseler et al. (2015) [78] state that, to assess the discriminant validity, it is mandatory to test the HeterotraitMonotrait Ratio of Correlations (HTMT), and the values should be less than 0.90. Table 5 Heterotrait-Monotrait Ratio of Correlations (HTMT) values proved discriminant validity.

In ensuring structural validity, SmartPLS software was performed for PLS-SEM confirmatory factor analysis (CFA). Using PLS-SEM, Hair et al. (2019) [79] represented extracted four-factor (EFA) to link latent constructs with observation indicators. Further, confirmatory analysis for non-normal distribution is suitable for indicator and endogenous and exogenous variables [70].
Hair et al. (2019) [79] suggested that the -value must be less than 0.5. [70] The variance inflation factor should be less than 4 using multi-collinearity calculation. Table 6 represents the factor loading, and the values of are less

than 0.5 , and VIF values are less than 4 , reflecting the model is a good fit and proceeding with the path coefficient analysis.

Figure 2 represents the path value. The value for the estimated equation is 0.710 . The current research model describes of the TIN.

Figure 3 represents the bootstrapping -value results of PLS bootstrapping of the structural relationship.
In Table 7, path coefficient values indicate that H1 is supported ( ), and the t value of 2.588 is above the ( 2.327 at degrees of freedom) confidence level. Hypothesis H1 is supported, confirming that TLE has a significant negative effect on nurses’ TIN, which means an increased and efficient TLE will reduce the nurses’ TIN. H2 is supported ( ), and the t value of 4.063 is above the ( 3.291 at

degrees of freedom) confidence level. Hypothesis H2 is supported, confirming that ALE has a significant negative effect on nurses’ TIN, which means an increased
and efficient ALE will reduce the nurses’ TIN. H3 is supported ( ), and the t value of 6.159 is above the ( 3.291 at degrees of freedom) confidence level. H3 is supported, which confirms that perceived organizational support has a significant negative effect on nurses’ nurses’ TIN. An increased and efficient perceived organizational support will reduce the nurses’ TIN.
H4 is supported ( ), and the t value of 3.274 is above the ( 3.091 at degrees of freedom) confidence level. Hypothesis H4 is supported, which confirms that perceived organizational support has a moderating effect between TLE and TIN. An increased and efficient perceived organizational support will help reduce the nurses’ TIN through a TLE. H5 is supported ( ), and the t value of 2.561 is above the ( 2.327 at degrees of freedom) confidence level; Hypothesis H5 is supported, which confirms that perceived organizational support has a moderating effect between ALE and TIN, which means an increase and efficient perceived organizational support will help in reducing the nurses’ TIN through ALE.

Employee turnover can negatively impact employees and organizations. Healthcare organizations must emphasize preventing high employee turnover [80]. Understanding the critical intentions for nurses’ turnover is central to addressing organizations’ high turnover rate. The current business trends and the intense competition have forced organizations to frame different strategies to bring the turnover rate on the count [81]. This has paved opportunities for scholars to work on established human resource management practices and provide future research directions [82].

This study confirms that the TLE has a significant negative effect on nurses’ TIN (beta value ). Among the four components of TLE, IIN got the highest beta value of , ICO got a beta value of , IMO with a beta value of , and ISI got the lowest beta value of 0.764 ( ). IIN adversely correlates with employee TIN, implying that IIN will lessen employee TIN [36]. The support and orientation of a TLE give ICO to the employees so they can develop their strengths. This eventually results in the workers staying within the company for a long time, ultimately lowering the risk of quitting that organization shortly [44].
Furthermore, a TLE, out of IMO, considers the moral and ethical consequences of decisions. This will influence the employees and may significantly avert the undesired behavior of employees, including TIN [48]. Similarly, a TLE is intended to increase employee
motivation by fostering a sense of shared ethics and a positive ethical identity, encouraging them to work for the firm for as long as feasible. Lastly, a TLE leader induces ISI by reexamining critical assumptions to question their appropriateness [81]. This study thus confirms the findings in the previous literature that claimed a significant negative effect of TLE and the nurses’ TIN of employees in an organization.

Hypothesis 2 of the study confirms that the ALE has a significant negative effect on nurses’ TIN (beta value ). Among the four components of ALE, BPR got the highest beta value of 0.814 ( ), RTR has a beta value of , SAW a beta value of , and IMP has the lowest beta value of 0.734 ( ). The BPR style of an ALE, through which the leader solicits sufficient opinions and viewpoints before making essential decisions, gives added support to the employees [50]. They feel an elevation of trust, faith, and optimistic hope. Furthermore, the IMP of a leader, through which he sets an environment of high standards for moral and ethical conduct, helps induce positive attitudes and behaviors in the employees [54]. Interpersonal solid relationships built by ALE with employees also help reduce value conflicts, which buffers their negative thoughts and intentions [57]. Thus, the study concludes that ALE negatively predicts nurses’ TIN.

Hypothesis 3 of the study confirms that perceived organizational support has a significant negative effect on nurses’ TIN (beta value ). Perceived organizational support will increase job satisfaction, leadership, working conditions, and organizational performance and reduce absenteeism [60]. Hypothesis 4 of the study, confirms the negative moderating effect of perceived organizational support between TLE and TIN (beta value ). As per Matande et al. (2022) [83], perceived organizational support positively influenced TLE on TIN. Hypothesis 5 of the study confirms a positive moderating effect of perceived organizational support between ALE and TIN (beta value = -0.177). According to Baykal (2020) [84], perceived organizational support negatively influences ALE on nurses’ TIN.

The extent to which the organization values employee contribution, appreciation for the extra effort by employees, and concern for the employees’ well-being are all positive supporting factors that reduce their intentions to leave an organization. Further, the study confirms that perceived organizational support significantly moderates between TLE and ALE. Thus, TLE and ALE influence employees’ resilience positively, and there is an association between leadership style and the TIN of nurses.

The study contributes to theoretical advancements by grounding itself in SDT, shedding light on how TLE and ALE impact nurses’ turnover intentions. The research identifies a theoretical gap, suggesting that previous studies may have overlooked the nuanced dimensions of these leadership styles in relation to turnover intentions. The introduction of POS as a moderating factor further enriches the theoretical framework, emphasizing the need for a more comprehensive understanding of the mechanisms at play in healthcare organizations.

For healthcare organizations in Bahrain, the study provides practical insights into enhancing staff retention strategies. The practical gap identified suggests a lack of specific guidance for healthcare organizations in the region regarding effective strategies for retaining healthcare workers. By focusing on leadership styles and introducing the concept of POS, the study offers actionable recommendations to address turnover intentions, thereby aiding healthcare organizations in developing targeted and effective retention strategies.

Managers in the healthcare sector are urged to consider the findings as they frame practices and policies related to employee acquisition, development, and retention. The study underscores the role of leaders in adopting specific leadership styles, such as TLE and ALE, to reduce employee turnover. Managers can use this information to build shared values that align with both patient care needs and the business requirements of health organizations, fostering a work environment conducive to employee retention.

On a societal level, the study advocates for the creation of healthcare environments that prioritize respect, collegiality, and professionalism. Recognizing the direct reflection of employee quality in patient care, governments and agencies are encouraged to implement policies that enhance the overall work culture in healthcare. By addressing the social implications, the research contributes to the betterment of healthcare systems and the well-being of both healthcare professionals and patients.

The economic implications of the study are significant, especially considering the financial burden of employee
turnover in the healthcare sector. Employee turnover incurs various costs, and in a resource-scarce industry like healthcare, these costs take on unique significance. The study suggests that adopting effective leadership styles, informed by the research findings, can mitigate the economic impact of turnover. As employee retention is essential for organizational performance and economic stability, the research provides valuable insights for healthcare organizations and contributes to the broader economic health of the nation.

Leadership creates initiatives to motivate workers and provides responsibilities for an individual or group to achieve a goal. The retention rate of an organization is a determinant of the success or failure of the firm. Healthcare management must foster an effective leadership style because recent research indicates that one of the top three reasons why workers quit their jobs has to do with an ineffective managerial approach. Therefore, this research has highlighted the styles of leadership management that can be adapted to retain the workforce. Ultimately, this research offers current information into Bahrain’s healthcare industry to help prevent nurses’ TIN, a rising concern in the healthcare sector, even globally. The results highlighted that TLE, ALE, and perceived organizational support in moderating roles influence nurses’ TIN.

This study has made substantial research on the impact of leadership on nurses’ TIN. The study primarily targets Bahraini hospitals; future research might include the larger dimensions considering the hospitals in the Arab world. Additionally, although this study has identified a role of organizational support in a moderating role that may influence healthcare employees’ intentions to leave their jobs, it still has several limitations. Future research can consider these restrictions while constructing their frameworks; thirdly, the study explores the effect of TLE and ALE on turnover while many other leadership styles go unconsidered. These factors can be emphasized in further research.

The online version contains supplementary material available at https://doi. org/10.1186/s12913-024-10674-0.

Additional file 1.

Surabhila – Main concept, data collection, and frameworkJayendira – Main manuscript, data analysis, and discussionHaitham – Preparing tables and
figuresNidhi – Theoritical perspective, and implicationsShabana – Review of literature and figures.

The University of Technology Bahrain provides open-access funding.

The datasets for this article are not publicly available due to restrictions set by the data holder. Requests to access the datasets should be directed to the authors.

Ethical approval for this study was obtained from the Ethics Committee of the Research Centre at the University of Technology Bahrain. The study adhered to the ethical principles outlined in the IRB-HSBS Informed Consent Guidelines of the University of Technology Bahrain. Further, informed consent was obtained from all the participants included in the study. Moreover, the study exclusively involved data collection from nurses employed in private hospitals in Bahrain. Prior to their participation, all individuals were furnished with a comprehensive information sheet that outlined the purpose and details of the research. Participation in the study was entirely voluntary, and individuals were asked to complete the questionnaire only after they had thoroughly reviewed the information sheet and had any questions or concerns addressed. We stress the importance of informed consent, ensuring that all participants were fully aware of the study’s objectives and their voluntary role in contributing to this research.

Not applicable.

The authors declare no competing interests.

College of Administrative and Financial Sciences, University of Technology Bahrain, Salmabad, Kingdom of Bahrain. Vice President of Academic Affairs, University of Technology Bahrain, Salmabad, Kingdom of Bahrain.

Received: 27 September 2023 Accepted: 1 February 2024
Published online: 14 February 2024

Springer Nature remains neutral with regard to jurisdictional claims in published maps and institutional affiliations.