العرق والمنظمات الدولية Race and International Organizations

المجلة: International Studies Quarterly، المجلد: 68، العدد: 2
DOI: https://doi.org/10.1093/isq/sqae010
تاريخ النشر: 2024-03-14

العرق والمنظمات الدولية

مقالة

النسخة المنشورة
الحقوق الإبداعية: النسبة 4.0 (CC-BY)

الوصول المفتوح

أوكسا ميتنا، ك. وفون بيليربيك، س. ORCID:https://orcid.org/0000-0003-0154-1944 (2024) العرق والمنظمات الدولية. الدراسات الدولية ربع السنوية، 68 (2). sqae010. ISSN 1468-2478 doi: 10.1093/isq/sqae010 متاح على https://centaur.reading.ac.uk/114436/
من المستحسن الرجوع إلى نسخة الناشر إذا كنت تنوي الاقتباس من العمل. انظر الإرشادات حول الاقتباس.
لربط هذه المقالة برقم DOI:http://dx.doi.org/10.1093/isq/sqae010
الناشر: مطبعة جامعة أكسفورد
جميع المخرجات في CentAUR محمية بموجب قانون حقوق الملكية الفكرية، بما في ذلك قانون حقوق الطبع والنشر. يتم الاحتفاظ بحقوق الطبع والنشر وحقوق الملكية الفكرية من قبل المبدعين أو حاملي حقوق الطبع والنشر الآخرين. يتم تحديد الشروط والأحكام لاستخدام هذه المواد في اتفاقية المستخدم النهائي.

www.reading.ac.uk/centaur

سنتر

الأرشيف المركزي في جامعة ريدينغ
مخرجات أبحاث ريدينغ على الإنترنت

العرق والمنظمات الدولية

كسينيا أوكسايمتينا (د)مدينة، جامعة لندن، المملكة المتحدةوسارة فون بيليربيك (D)جامعة ريدينغ، المملكة المتحدة

الملخص

بينما تناولت دراسات العلاقات الدولية بشكل متزايد أسئلة تتعلق بالعرق، كانت الأدبيات المتعلقة بالمنظمات الدولية (IOs) أبطأ في القيام بذلك. على وجه الخصوص، أهملت كيف يعمل العرق داخل القوى العاملة في المنظمات الدولية. بناءً على النظريات السوسيولوجية للمنظمات العرقية، نطور مفهوم المنظمات الدولية العرقية. مثل المنظمات المحلية، تتميز المنظمات الدولية العرقية بزيادة أو تقليل الوكالة لمجموعات عرقية، وتوزيع عرقي للموارد، ومنح الشهادات للبياض، وفصل القواعد الرسمية عن الممارسات غير الرسمية على أسس عرقية. ومع ذلك، هناك أيضًا اختلافان مهمان. أولاً، نظرًا لأن المنظمات الدولية تعتمد على الدول الأعضاء للحصول على الموارد، تحتاج أمانتها إلى التكيف مع الدول القوية ذات الأغلبية البيضاء (ضغوط على المستوى الكلي). ثانيًا، نظرًا لأن القوى العاملة في المنظمات الدولية متنوعة، قد يجلب موظفوها مجموعة من الصور النمطية العرقية الموجودة في مجتمعاتهم إلى ممارستهم المهنية (ضغوط على المستوى الجزئي). باستخدام حالة حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة، نوضح كيف تعمل الميزات الأربع للمنظمات العرقية في ضوء هذه الضغوط على المستويين الكلي والجزئي. نوضح أن موظفي حفظ السلام المعينين محليًا يواجهون قيودًا على ممارسة الوكالة؛ وأن حفظة السلام غير البيض يؤدون وظائف أكثر خطورة من نظرائهم البيض؛ وأن البياض يعمل كبديل للمهارات المرغوبة بينما يتم تقليل قيمة معرفة حفظة السلام غير البيض؛ وأن حفظة السلام من الدول ذات الأغلبية البيضاء يتلقون معاملة خاصة أو ينحرفون عن الإجراءات المعمول بها في الأمم المتحدة.

بينما تناولت الدراسات في مجال العلاقات الدولية بشكل متزايد القضايا العرقية، كانت الأدبيات المتعلقة بالمنظمات الدولية (OOII) أبطأ في القيام بذلك. على وجه الخصوص، أهملت الدور الذي تلعبه العرقية داخل القوى العاملة في OOII. نطور، استنادًا إلى نظريات اجتماعية حول المنظمات العرقية، مفهوم OOII العرقية. مثل المنظمات الوطنية، تتميز OOII بـ: الوكالة، المعززة أو المثبطة من قبل المجموعات العرقية، التوزيع العرقي للموارد، الحاجة إلى إثبات البياض والانفصال بين القواعد الرسمية والممارسات غير الرسمية على طول الخطوط العرقية. ومع ذلك، تظهر OOII اختلافين مهمين. أولاً، تعتمد OOII على الدول الأعضاء للحصول على الموارد، مما يتطلب التكيف مع الدول القوية ذات الأغلبية البيضاء (ضغوط على المستوى الكلي). ثانيًا، نظرًا لأن القوى العاملة في OOII متنوعة، فإن موظفيها يمتلكون أو يطورون مجموعة من الصور النمطية العرقية (ضغوط على المستوى الجزئي). نستخدم حالة عمليات حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة، بهدف إظهار كيف تعمل الخصائص الأربع للمنظمات العرقية في ضوء هذه الضغوط على المستويين الكلي والجزئي. في هذه المقالة نثبت ما يلي: كيف يواجه موظفو حفظ السلام المعينون محليًا في أفريقيا وآسيا ومنطقة الكاريبي بعض القيود في ممارسة قدرتهم على العمل، كيف تقوم قوات حفظ السلام غير البيضاء بأعمال أكثر خطورة من نظرائهم البيض، كيف أن مجرد كون الشخص أبيض يعد مؤشرًا على المهارات المرغوبة بينما يتم تقليل قيمة معرفة قوات حفظ السلام غير البيضاء، وكيف يتلقى موظفو حفظ السلام من الدول ذات الأغلبية البيضاء معاملة خاصة أو يتم انحرافهم عن إجراءات الأمم المتحدة.

على الرغم من أن الأبحاث في العلاقات الدولية تركز بشكل متزايد على القضايا العرقية، إلا أن الأدبيات المتعلقة بالمنظمات الدولية (OI) متأخرة في هذا الصدد. فقد أغفلت بشكل خاص كيفية عمل القضايا العرقية داخل القوى العاملة في المنظمات الدولية. بالاستناد إلى النظريات الاجتماعية للمنظمات العرقية، نطور مفهوم المنظمات الدولية العرقية. مثل المنظمات الوطنية، تتميز المنظمات الدولية بتعزيز وتثبيط دور المجموعات العرقية، والتوزيع العرقي للموارد، وأهمية البياض، والتمييز بين القواعد الرسمية والممارسات غير الرسمية في المجال العرقي. ومع ذلك، هناك اختلافان مهمان في المنظمات الدولية. أولاً، تعتمد موارد المنظمات الدولية على دولها الأعضاء. لذلك، يجب إرضاء دول قوية ذات أغلبية بيضاء (ضغوط على المستوى الكلي). ثانياً، نظراً لتنوع القوى العاملة في المنظمات الدولية، يمتلك موظفوها أو يطورون مجموعة واسعة من الصور النمطية العرقية (ضغوط على المستوى الجزئي). من خلال دراسة حالة حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة، نوضح كيفية عمل الخصائص الأربع للمنظمات العرقية في ضوء هذه الضغوط على المستويين الكلي والجزئي. كما نوضح القيود التي يواجهها الموظفون المعينون في أفريقيا وآسيا ومنطقة الكاريبي عندما يتعين عليهم أداء دورهم. كما نوضح أيضاً أن

الملخص

تقوم قوات حفظ السلام غير البيضاء بمهام أكثر خطورة من نظرائها البيض، حيث ترتبط البياض بقدرات مرغوبة بينما يتم تقليل قيمة معارف قوات حفظ السلام غير البيضاء، بالإضافة إلى المعاملة التفضيلية لضباط حفظ السلام من الدول ذات الأغلبية البيضاء أو تقصيرهم في اتباع الإجراءات الأممية.

تلتزم معظم المنظمات الدولية (IOs) بشكل معلن بالمساواة العرقية. كما أن العديد منها يتمتع بقوى عاملة متنوعة للغاية. على الرغم من ذلك، بدأت بعض المنظمات الدولية فقط في معالجة مسألة الفوارق العرقية داخل صفوفها. بالتوازي، لم تقم الأدبيات الأكاديمية بفحص منهجي لما إذا كانت وكيف تؤثر الفوارق القائمة على العرق على عمال المنظمات الدولية. وبناءً عليه، في هذه المقالة، نطور مفهوم المنظمات الدولية العرقية، حيث نجادل بأن القوى العاملة في المنظمات الدولية تتأثر في الوقت نفسه بالفوارق بين الدول في النظام الدولي، حيث يتم توزيع القوة والثروة بشكل غير متساوٍ على أسس عرقية؛ والهياكل العرقية التي توجد في المجتمعات التي تستمد منها المنظمات الدولية موظفيها؛ وعمليات تنظيمية على المستوى المتوسط، والتي يمكن أن تعيد إنتاج الفوارق العرقية.
نحن نوسع بشكل خاص نظرية راي (2019) حول المنظمات المحلية العرقية لتطوير مفهوم المنظمات الدولية العرقية. نحن نؤكد أن الخصائص الأربعة للمنظمات المحلية العرقية التي حددها راي – تعزيز أو تثبيط الوكالة لمجموعات عرقية؛ التوزيع غير المتكافئ للموارد؛ اعتماد معايير البياض؛ وفصل القواعد الرسمية عن الممارسات غير الرسمية على أسس عرقية – موجودة أيضًا في المنظمات الدولية، مع اختلافين مهمين. أولاً، تعتمد المنظمات الدولية على الدول الأعضاء للحصول على الموارد والدعم السياسي، مما يستلزم التكيف مع الدول ذات الأغلبية البيضاء التي تهيمن على معظم المنظمات الدولية العالمية. ثانيًا، يقع مقر العديد من المنظمات الدولية التشغيلية في دول ذات أغلبية بيضاء، لكن معظم أعمالها تتم في الخارج، عادةً في مناطق ذات سكان غير بيض، حيث يعمل الموظفون المحليون تحت ظروف أقل امتيازًا من موظفي المنظمات الدولية الآخرين.
ندعم حجتنا بدراسة حالة عن عمليات حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة، مستندين إلى ثلاثة أنواع من المواد الأولية – مقابلات شبه منظمة مع موظفين حاليين أو سابقين في الأمم المتحدة، وأرشيفات مشروع تاريخ الأمم المتحدة الشفوي في جامعة ييل، ومستندات رسمية وإحصائيات موظفي الأمم المتحدة. يظهر موظفو حفظ السلام في الأمم المتحدة، الذين نعرفهم بأنهم يشملون الموظفين المدنيين والعسكريين وموظفي الشرطة المعارين مؤقتًا لعمليات الأمم المتحدة، جميع الميزات الأربع للمنظمات العرقية. أولاً، الموظفون المحليون المعينون، الذين هم مواطنون من الدول في أفريقيا أو آسيا أو الكاريبي حيث تجري عمليات حفظ السلام الحالية، يعانون من نقص في المكانة المتعلقة بعملهم، والرواتب، والوصول إلى اتخاذ القرار، مما يشكل عائقًا أمام ممارسة جميع المجموعات العرقية لوكالتها بشكل متساوٍ. ثانيًا، في العمليات الحالية للأمم المتحدة، يتعرض كل من الموظفين المدنيين المحليين وموظفي حفظ السلام غير البيض لمخاطر أكبر من نظرائهم من الدول ذات الأغلبية البيضاء، ولدى الأفراد من الدول ذات الأغلبية البيضاء وصول أكبر إلى الموارد لحماية أنفسهم. ثالثًا، تُقدَّر الخبرة العامة والقدرة على نقل القيم الليبرالية، التي غالبًا ما ترتبط بالبياض، أكثر في عمليات حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة من “المعرفة المحلية” التي يُفترض أن يمتلكها الأفراد من أفريقيا أو آسيا أو الكاريبي. أخيرًا، تستفيد الدول الأعضاء ذات الأغلبية البيضاء وبالتالي الأفراد من تلك الدول من معاملة خاصة من خلال ترتيبات نشر معينة وترتيبات القيادة والسيطرة وقبول ضمني بأنهم لا يتبعون دائمًا الإجراءات المعمول بها في الأمم المتحدة.
يتكون المقال من ثلاثة أجزاء بالإضافة إلى المقدمة والخاتمة. أولاً، نقوم بتعريف المصطلحات الرئيسية ونقدم إطارنا النظري. بينما تركز تحليلاتنا على المستوى الوسيط أو التنظيمي، نوضح كيف تتأثر الفوارق العرقية في المنظمات الدولية بكل من المستويين الكلي والجزئي، أي التسلسلات الهرمية العرقية ضمن النظام الدولي الأوسع والأنماط العرقية الفردية لموظفي المنظمات الدولية. ثانياً، نوضح منهجيتنا وبياناتنا. ثالثاً، نقدم دراسة الحالة الخاصة بنا، موضحين كيف تعمل العناصر الأربعة للمنظمات العرقية ضمن قوة حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة. في الخاتمة، نحدد أجندة بحثية جديدة حول العرق والمنظمات الدولية.

المنظمات الدولية العرقية

يعرّف هاربر-شيبمان وملشور كويك هول (2021، 2021) العرق بأنه “تمييز وترتيب مجموعات بطريقة تترجم إلى ظروف مادية.” يُفترض أن المجموعات التي يتم تمييزها وترتيبها تمتلك خصائص مشتركة وثابتة تشكل أساسًا لـ”مجموعة من العلاقات الاجتماعية الهرمية التي تدعم الوصول غير المتكافئ إلى الموارد المادية والسياسية” (هاربر-شيبمان 2021، 2023-4). وبالتالي، فإن العرق يختلف عن “الجنسية، الإثنية، [أو] الإقليمية” (هاربر-شيبمان 2021، 2023)، حيث إن الاختلافات الوطنية أو الإثنية أو الإقليمية لا تؤدي دائمًا إلى الهيمنة العرقية – فقط عندما تكون مصحوبة بالتمييز والترتيب وتستخدم لدعم الوصول غير المتكافئ إلى الثروة أو التنقل أو المكانة.
مقارنةً بالنقاشات الأكاديمية السريعة النمو حول العرق في مجال العلاقات الدولية (مثل: هندرسون 2013؛ فيتاليس 2015؛ ساباراتنام 2020؛ شيلام 2020؛ فريمان، كيم، وليك 2022؛ غاني ومارشال 2022؛ زفوبغو وآخرون 2023)، لم يظهر سؤال العرق إلا مؤخرًا كموضوع للدراسة ضمن أدبيات المنظمات الدولية. وقد اعترف العلماء بأصول العرق في المؤسسات غير الرسمية، مثل مجموعة السبع (فيولا 2020). كما استكشفوا دور الهيراركية العرقية خلال المفاوضات حول معاهدات تأسيس المنظمات الدولية أو في تعامل المنظمات الدولية مع الدول المختلفة (هيمر وكاتزنشتاين 2002؛ أتشاري 2022؛ موكيرجي 2022). ومع ذلك، لم يتم فحص العرق في القوى العاملة للمنظمات الدولية.
إن هذا الافتقار إلى الانتباه للعرق وموظفي المنظمات الدولية يجعل فهمنا لكيفية استمرار المنظمات الدولية في تعزيز الفوارق العرقية غير مكتمل. لمعالجة هذه الفجوة، نبني على الأعمال المتعلقة بالمنظمات المحلية المعرّفة عرقيًا لتطوير مفهوم المنظمات الدولية المعرّفة عرقيًا. تتكون قوى العمل في المنظمات الدولية من موظفين من جميع أنحاء العالم وتوجد في بيئة مؤسسية عالمية أوسع. لذلك، نوسع نظرية راي (2019) لتشمل التوزيع غير المتكافئ للسلطة والثروة والمكانة في النظام الدولي على أساس عرقي (ضغوط على المستوى الكلي) والأنماط العرقية الفردية لموظفي المنظمات الدولية (ضغوط على المستوى الجزئي)، مما يمكننا من إظهار كيفية عمل الفوارق العرقية في المنظمات الدولية بشكل محدد.
على المستوى الكلي، تم تصميم قواعد النظام الذي تلا الحرب العالمية الثانية، مع وجود الأمم المتحدة في قلبه، “بطريقة تتماشى مع الهيمنة الغربية” (غروفوجي 1996، 147). وبالتالي، فإن السلطة السياسية تتوزع بشكل غير متناسب مع مجموعة مميزة-
مجموعة من الدول ذات الأغلبية البيضاء تقع في أمريكا الشمالية وأوروبا الغربية وأوقيانوسيا. من الناحية الاقتصادية، يتم توزيع الثروة والديون العالمية بشكل غير متساوٍ على طول الخطوط العرقية (تيلي وشيلليام 2018). كما يقول بوزاس يجادل، “لا يمكن تقليل عدم المساواة المادية إلى العرق، لكنها كانت عرقية بمعنيين رئيسيين: معظم الأثرياء كانوا من البيض ومعظم الفقراء لم يكونوا كذلك؛ وجزء كبير من هذه اللامساواة هو التأثير التراكمي لقرون من العبودية والإمبريالية التي تم تبريرها بتفوق البيض.” نفس الشيء ينطبق على المكانة: كما لاحظ دو بوا (2005 [1906]، 33-4)، “لقد كانت الأعراق البيضاء تتمتع بالهيمنة على الحضارة – لدرجة أن ‘الأبيض’ و ‘المتحضر’ أصبحا مرادفين في الحديث اليومي.” لأن النظام الدولي يشكل البيئة المؤسسية التي تعمل فيها المنظمات الدولية، فإن هذه اللامساواة تمارس تأثيرات على مستوى الماكرو على العمليات التنظيمية (فيل وفرايشتاين 2020؛ كولمان 2020ب).
تُكمل هذه التأثيرات على المستوى الكلي تأثيرات على المستوى الجزئي، أي الصور النمطية العنصرية الفردية لموظفي المنظمات الدولية، التي تعكس وتعيد إنتاج الهياكل الاجتماعية التي تدعم عدم المساواة العنصرية وبالتالي تشكل أيضًا العمليات التنظيمية. من المهم أن نلاحظ أنه بينما قد تكون هذه الصور النمطية مُعتمَدة بشكل أساسي من قبل الأفراد البيض، يمكن لكل من الموظفين البيض وغير البيض تبني الصور النمطية العنصرية. كما يذكر أبو بكرة (2022، 240) أن “الأشخاص الذين يُعتبرون ‘غير بيض’ من الناحية الظاهرة يمكنهم أيضًا دعم البياض.” على سبيل المثال، يناقش هور (2022، 379) كيف أن موظفًا آسيويًا تم توظيفه محليًا في منظمة إنسانية دولية “[استوعب] العنصرية والطموحات نحو البياض.” وبالمثل، قد يحاول المسؤولون أو الدبلوماسيون غير البيض في المنظمات الدولية “المطالبة” ببعض المؤهلات المرتبطة بالبياض من خلال التعليم في أو الانتماء الثقافي إلى دول ذات أغلبية بيضاء (ناير 2020؛ ويفر وآخرون 2022)، مما يؤدي إلى استمرار الربط بين البياض والكفاءة بدلاً من تفكيكها. على سبيل المثال، هوجو يظهر كيف أن تقدير “رأس المال الثقافي لشهادات أكسفورد وكامبريدج، واللغة الإنجليزية الفصيحة، والمعرفة بالثقافات الأوروبية السائدة” قد استمر بين الدبلوماسيين الهنود. لذلك، في مناقشتنا للصور النمطية التي تهيمن على قوة حفظ السلام في الأمم المتحدة، نفترض أنها مشتركة بين نسبة على الأقل من قوات حفظ السلام البيضاء وغير البيضاء.
تؤثر هذان المستويان، الكلي والجزئي، بشكل كبير على العنصرية على المستوى الوسيط أو التنظيمي، وهو ما نركز عليه. يحدد راي (2019) أربع ميزات للمنظمات العنصرية. أولاً، تعزز المنظمات العنصرية أو تعيق قدرة المجموعات العرقية من خلال تركيز الأعضاء البيض في قمة الهياكل التنظيمية والأعضاء غير البيض في القاع – وكلاهما نتيجة وسبب للاستبعاد العنصري، وعدم المساواة في الأجور، والتوظيف الرمزي. غالبًا ما يكون الأعضاء غير البيض “عالقين” في ما يسمى “وظائف مخصصة للعرق” (راي 2019، 40)، بينما يتمتع الأعضاء البيض بقدرة أكبر على التنقل والاختيار. ثانيًا، تشرع المنظمات العنصرية التوزيع غير المتساوي للموارد، سواء كانت مادية أو غير مادية، على أسس عرقية. ثالثًا، تعمل البياض كاعتماد في المنظمات العنصرية، بينما تؤدي الصور النمطية التي تربط الموظفين غير البيض بأخلاقيات عمل (يُزعم أنها) ضعيفة وكفاءة محدودة إلى التمييز في التوظيف والترقيات. رابعًا، يسمح فصل القواعد الرسمية والممارسات غير الرسمية على أسس عرقية بالانحراف عن القواعد التنظيمية المفترضة العالمية من قبل الأعضاء البيض (راي 2019، 42). لا ينبغي النظر إلى هذه الميزات الأربع بشكل منفصل، وفي الواقع، يمكن أن تعزز بعضها البعض. على سبيل المثال، توسيع اعتماد البياض يعزز قدرة المجموعة العرقية البيضاء ويوفر الوصول إلى الموارد التنظيمية. من ناحية أخرى، يعزز الفصل على أسس عرقية الفكرة القائلة بأن البياض هو اعتماد عندما يتم
حماية المخالفين من المساءلة عن عدم الامتثال أو الأداء الضعيف بسبب اعتبارهم “أعضاء ذوي قيمة خاصة” في المنظمة.
بعد تقديم منهجيتنا في القسم التالي، نستكشف كيف تعمل هذه الميزات الأربع في المنظمات الدولية. من خلال ذلك، نطور مفهوم المنظمات الدولية العنصرية من خلال فحص كيف تتأثر العمليات على المستوى الوسيط بالمستويات الكلية والجزئية التي تم مناقشتها أعلاه.

المنهجية

قمنا بإجراء دراسة حالة نوعية متعمقة عن قوة العمل في عمليات حفظ السلام متعددة الأبعاد التابعة للأمم المتحدة المعاصرة، والتي تشمل موظفين مدنيين وشرطيين وعسكريين. هناك عدة أسباب تجعل هذه الحالة تشكل حالة مهمة ومفيدة نظريًا حول عدم المساواة العنصرية في المنظمات الدولية. أولاً، تعتبر عمليات حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة واحدة من أكثر التعبيرات وضوحًا، وتجسيدًا ماديًا، للتعاون الدولي. تشارك قوات، وشرطة، ومدنيون من جميع دول العالم تقريبًا فيها، وقوة العمل في حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة ليست فقط متنوعة ولكن أيضًا كبيرة الحجم. بينما تتمتع كل عملية حفظ سلام بديناميكيات داخلية فريدة (أوكسايمتينا وآخرون 2023)، يمكن اعتبار قوة العمل في جميع عمليات حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة بشكل جماعي كعمود السلام والأمن التنظيمي (بدلاً من الدبلوماسي) للأمم المتحدة.
ثانيًا، بينما يقع المقر الرئيسي للأمم المتحدة في نيويورك، تحدث أنشطة حفظ السلام المعاصرة بشكل أساسي في مناطق ذات سكان غير بيض. من بين اثنتين وأربعين عملية حفظ سلام متعددة الأبعاد أُطلقت منذ عام 1989، كانت جميعها خارج النواة ذات الأغلبية البيضاء: خمسة وعشرون في أفريقيا جنوب الصحراء، وستة في الكاريبي، وستة في جنوب شرق أوروبا، وأربعة في جنوب شرق آسيا، وواحدة في أمريكا الوسطى (الجدول A.1). على مدار الأربع والعشرين سنة الماضية، كانت جميع المهام الجديدة في أفريقيا جنوب الصحراء، وجنوب شرق آسيا، والكاريبي.
ثالثًا، ظلت الآراء حول التنوع في حفظ السلام إيجابية إلى حد كبير. ناقش العلماء ما إذا كان يمكن لحفظ السلام “تأهيل الجنود ليصبحوا أكثر تحررًا ومدنيين” من خلال المشاركة المشتركة في مهام مع ديمقراطيات مستقرة (سوتومايور 2014، 5)، لكن لم يتم تكريس الكثير من الاهتمام لفهم كيف تعكس مثل هذه الخطابات وتعيد إنتاج الهياكل التي تصنف الدول في فئات “متقدمة” و”تتقدم”. علاوة على ذلك، فإن حقيقة أن معظم قوات حفظ السلام العسكرية والشرطية تأتي من آسيا وأفريقيا، إلى جانب الأعداد الكبيرة من المسؤولين المدنيين في حفظ السلام من تلك المناطق، تُعتبر أحيانًا دليلًا على التمثيل والعدالة. ومع ذلك، كما يشير كونليف، فإن احتفال الأمم المتحدة بمساهمات القوات والشرطة الآسيوية والأفريقية يخفي حقيقة أن “عدم المساواة الاقتصادية، والضغط الدبلوماسي، وعدم التوازن المؤسسي” غالبًا ما تكون وراءها.
رابعًا، لدى قوات حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة تصور عميق ودائم عن أنفسهم كأشخاص متسامحين، مكرسين للعدالة، ويعملون من أجل المساواة (فون بيليربيك 2020). يشعر المسؤولون الدوليون في مهام حفظ السلام بالقلق من
تجنب انطباع “الغطرسة، أو العنصرية، أو أي تحيزات أخرى” تجاه الزملاء المعينين محليًا (كولمان 2020أ، 713). بكلمات أحد المشاركين في المقابلة، “من خلال تجربتي، هناك نسبة أعلى من الأشخاص اللائقين في الأمم المتحدة مقارنة بالسكان العامين، وأقل عدد من العنصريين.” في الوقت نفسه، هناك أدلة ليست فقط على حالات تمييز فردي (دين 2020)، ولكن أيضًا على “الهياكل غير المعلنة” في حفظ السلام التابع للأمم المتحدة (الأمم المتحدة 2021، 12). وبالتالي، تعتبر عمليات حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة حالة مهمة نظريًا وموضوعيًا، وكما سنوضح لاحقًا، يمكن أن تساعد الإطار الذي نطوره هنا في توجيه الدراسات المقارنة المستقبلية حول العرق في منظمات دولية مختلفة.
نستند إلى ثلاثة أنواع من المواد الأولية: 242 مقابلة شبه منظمة مع مسؤولين حاليين أو سابقين في الأمم المتحدة أجريت بين عامي 2017 و2021 (الجدول A.3)، وأرشيفات مشروع التاريخ الشفوي لجامعة ييل والأمم المتحدة (الجدول A.2)، ومستندات رسمية من الأمم المتحدة. تأتي المقابلات من مشاريع فحصت الثقافة التنظيمية وصنع القرار في البيروقراطية لحفظ السلام التابعة للأمم المتحدة. كانت أسئلة المقابلة تتعلق بفهم الموظفين لدور الأمم المتحدة، والهوية التنظيمية والقيم، والخطوط الرسمية وغير الرسمية للسلطة، والتفاعلات بين الدول الأعضاء وموظفي الأمم المتحدة، ودور جنسية الموظفين، وعلاقات قوات حفظ السلام مع الفاعلين المحليين. لحماية خصوصية المشاركين في المقابلة، لا نقوم بتضمين معلومات محددة حول تواريخ المقابلات، أو المواقع، أو رتب أو أدوار المشاركين.
فيما يتعلق بموقعنا، نحن امرأتان بيضتان ذات خلفيات تعليمية ومهنية أكاديمية في أوروبا وأمريكا الشمالية. أحد المؤلفين المشاركين من أوكرانيا، التي تعرضت لمحاولة إعادة استعمار (أوكسايمتينا 2023)، ولكن خلال المقابلات تم اعتبارها قادمة من “الغرب”. المؤلف المشارك الآخر من الولايات المتحدة وقد عمل سابقًا في مهمة حفظ سلام تابعة للأمم المتحدة وبالتالي يتمتع بـ”وضع داخلي”، مما يسهل الوصول إلى مسؤولي الأمم المتحدة. ساعد موقعنا أيضًا في تسهيل الوصول خلال العمل الميداني: دخول مجمعات الأمم المتحدة أكثر سهولة للأشخاص الذين “يبدون دوليين”، ونظرًا لأن مناقشات العرق حدثت في الغالب (على الرغم من عدم حصرها) خلال المقابلات مع مسؤولين أوروبيين أو من أمريكا الشمالية، قد تكون القواسم المشتركة المدركة قد مكنت من محادثات صريحة.

عدم المساواة العنصرية في قوة العمل لحفظ السلام التابعة للأمم المتحدة

في هذا القسم، نفحص كيف تتخلل عدم المساواة العنصرية عمل قوات حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة من خلال الميزات الأربع للمنظمات العنصرية – القدرة المعززة أو المعيقة للمجموعات العرقية، التوزيع غير المتساوي للموارد، البياض كاعتماد، وفصل القواعد الرسمية والممارسات غير الرسمية على أسس عرقية. على الرغم من أن تركيزنا هو على المستوى الوسيط أو التنظيمي، نبرز التأثير على المستوى الكلي للتوزيع غير المتساوي للسلطة في النظام الدولي والتأثير على المستوى الجزئي للصور النمطية العنصرية للموظفين الأفراد من أجل تطوير مفهوم المنظمات الدولية العنصرية.

القدرة المعززة أو المعيقة للمجموعات العرقية

في المنظمات العنصرية، غالبًا ما يتركز الأعضاء من المجموعات العرقية المهيمنة في قمة الهياكل التنظيمية، بينما يميل الأعضاء من المجموعات العرقية الأخرى إلى أن يكونوا في القاع، مما يؤدي إلى قدرة غير متساوية على ممارسة القدرة في المنظمة. في الأمم المتحدة المعاصرة
في عمليات حفظ السلام، يتضح ذلك بشكل خاص في التمييز بين الموظفين الدوليين والموظفين المحليين، حيث يشغل الأخيرون عادةً أدوار “دعم” ذات مكانة أقل بالنسبة للأول. يتم تجنيد الموظفين المدنيين الدوليين من جميع البلدان باستثناء البلد الذي يستضيف العملية، بينما الموظفون المحليون هم مواطنو البلد المضيف. في عمليات حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة على مدار الربع قرن الماضي، كما ذُكر، كان هذا يشمل مواطنين من دول في أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى، وجنوب شرق آسيا، أو الكاريبي، والتي تمثل فيها الأغلبية غير البيضاء. يعتبر التمييز بين الموظفين الدوليين والموظفين المحليين مهمًا لأنه يساعد في إظهار كيف تؤثر كل من الفوارق على المستوى الكلي والأنماط النمطية على المستوى الجزئي على وكالة الموظفين داخل الأمم المتحدة. على وجه التحديد، نجادل في هذا القسم الفرعي بأن وكالة الأعضاء غير البيض في قوة حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة مقيدة لأنهم: (1) يتركزون في المستويات الأقل شهرة في المنظمة، مع رواتب أقل؛ (2) يُنظر إليهم بعدم الثقة وغالبًا ما يتم استبعادهم من العمليات التنظيمية؛ و(3) يميلون إلى أن يتم تعيينهم بشكل رمزي في المناصب العليا.
أولاً، يتعلق الاختلاف في الوكالة بين الموظفين الدوليين والمحليين جزئيًا بوظائفهم داخل بعثات حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة والمكانة المرتبطة بعملهم. بينما تشير أرقام الأمم المتحدة إلى تمثيل كافٍ وحتى تمثيل زائد للموظفين من أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى وجنوب شرق آسيا أو الكاريبي في حفظ السلام التابع للأمم المتحدة، فإن هذه الأرقام تخفي حقيقة أن معظمهم يعملون كموظفين محليين في فئة الخدمة العامة، والتي تتضمن أدوارًا “دعمًا” مثل السائقين، وعمال النظافة، أو العمال الإداريين، عادةً بعقود محددة المدة. على سبيل المثال، في عام 2021، كانت الدولة التي تحتل المرتبة الثانية من حيث عدد المواطنين الذين يعملون في أمانة الأمم المتحدة بعد الولايات المتحدة هي جمهورية الكونغو الديمقراطية. ومع ذلك، كان ذلك بسبب أن البلاد كانت تستضيف عملية حفظ سلام (MONUSCO) تحتوي على مكون مدني كبير جداً، ومن بين 1,796 موظفاً كونغولياً، كان 1,654 (92 في المئة) في فئة الخدمة العامة. ومن بين البقية، كان لدى سبعة عشر فقط عقد دائم في الفئة المهنية. وبالمثل، كان 931 مواطناً من مالي يعملون في أمانة الأمم المتحدة، لكن 895 (96 في المئة) كانوا في فئة الخدمة العامة، وكان لدى 8 ماليين فقط عقد دائم في الفئة المهنية. بالمقابل، يعمل موظفو الدول ذات الأغلبية البيضاء بشكل كبير في الفئة المهنية، التي تتضمن أدواراً جوهرية مثل الشؤون السياسية أو موظفي حقوق الإنسان. على سبيل المثال، من بين أربعة وسبعين نرويجياً عملوا في أمانة الأمم المتحدة، كان لدى عشرين منهم عقود دائمة في الفئة المهنية، وكان خمسة فقط (6 في المئة) من موظفي الخدمة العامة. ومن بين 565 ألمانيا، كان لدى 196 منهم عقود دائمة في الفئة المهنية، وكان 54 فقط (أقل من 10 في المئة) من موظفي الخدمة العامة (الأمم المتحدة 2022). في عمليات حفظ السلام، يمكن أن يكون الموظفون الدوليون بالطبع من دول ذات أغلبية بيضاء أو دول غير ذات أغلبية بيضاء، ونتناول ظروف العمل للمسؤولين الدوليين غير البيض في نهاية هذه الفقرة الفرعية، لكن يبقى الحال أن الموظفين المعينين محليًا في عمليات حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة على مدى الربع قرن الماضي كانوا تقريبًا دائمًا من السود أو الآسيويين. علاوة على ذلك، تحدد الأمم المتحدة “نطاقات مرغوبة” للموظفين من دول مختلفة، ونتيجة للأعداد الكبيرة من المواطنين المعينين محليًا من الدول التي تستضيف عمليات حفظ السلام-
في العمليات التشغيلية، ليس ملزماً باتخاذ خطوات لتصحيح نقص تمثيل مواطني هذه الدول في المناصب العليا والأكثر أماناً. وبالتالي، تبقى المجموعات غير البيضاء مركزة في وظائف الخدمات العامة حيث يكون وصولها محدوداً إلى اتخاذ القرارات التنظيمية.
علاوة على ذلك، تُعتبر وظائف الخدمة العامة عادةً ذات مكانة أقل من تلك الموجودة في الفئة المهنية، وغالبًا ما يُنظر إليها على أنها “ممكنات” لأنواع أخرى من العمل بدلاً من أن تشكل عملاً جوهريًا في حد ذاتها. في الواقع، يُعتبر موظفو الخدمة العامة حاسمين لعمل المنظمة: على سبيل المثال، قام المترجمون الذين تم توظيفهم محليًا لبرنامج نزع السلاح التابع للأمم المتحدة في جمهورية الكونغو الديمقراطية بأداء “مجموعة واسعة من المهام الصعبة والخطيرة، من بينها محاولة إقناع المقاتلين المحليين بالاستسلام” (فاهي 2019، الفقرة 7). ومع ذلك، لا تتمتع مثل هذه الأعمال بنفس المكانة التي يتمتع بها مشرفوهم الدوليون في الفئة المهنية. علاوة على ذلك، عندما يقدم الموظفون المحليون مثل هذه الخدمات (على سبيل المثال، كسائقين أو عمال نظافة)، فإن ذلك يعزز “افتراض المكانة المتدنية للأشخاص الملونين” (راي 2019، 38) ومن خلال ذلك، الصور النمطية العنصرية على المستوى الدقيق. وبالتالي، يتركز الموظفون المحليون في وظائف مصنفة عرقيًا في “الطبقات السفلية من الهياكل التنظيمية”، مما يعيق “قدرتهم على التأثير في الإجراءات التنظيمية والبيئة المؤسسية الأكبر” (راي 2019، 36).
هذا يتفاقم بسبب الفروق في الرواتب بين الموظفين المحليين والموظفين الدوليين. تعكس رواتب الموظفين المحليين الظروف الاقتصادية في الدولة المضيفة، بينما يتم تعويض المسؤولين الدوليين بمستوى رواتب أفضل موظفي الخدمة المدنية في العالم. على سبيل المثال، خلال التخطيط للإدارة الانتقالية للأمم المتحدة في تيمور الشرقية، قامت الأمانة العامة بتخصيص شهريًا لرواتب الموظفين التيموريين و يومياً في بدل المعيشة للبعثات للموظفين الدوليين، والذي جاء بالإضافة إلى رواتبهم الشهرية التي تصل إلى عدة آلاف من الدولارات (الأمم المتحدة 1999أ؛ انظر أيضاً ليميه-هيبرت 2011). لا يعزز هذا فقط الفجوات في القيمة المدركة لعمل أعضاء الطاقم المختلفين، بل يظهر أيضاً كيف تؤثر الفجوات الكبيرة في الثروة على المنظمات الدولية: الدول في أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى، وجنوب شرق آسيا، ومنطقة الكاريبي التي استضافت عمليات حفظ السلام الحديثة التابعة للأمم المتحدة هي من بين أفقر دول العالم. بينما يجادل المسؤولون الدوليون بأن الأمم المتحدة تقدم معدلات أعلى من السوق للجنود المحليين، يجد هؤلاء أن رواتبهم “لا تزال غير كافية للعيش [عليها]، خاصة وفقاً للمعايير الاجتماعية الدولية” (كما ورد في جينينغز 2015، 300). تعترف الأمم المتحدة بالاختلافات بين “الطاقم من حيث التعويض والأمان”، لكنها تدعي أن “قد لا يكون من الممكن تماماً تغيير هذه الديناميات”، وبدلاً من ذلك تشجع الطاقم الدولي “على أن يكونوا أكثر حساسية تجاهها من خلال، على سبيل المثال، تجنب العروض المفرطة للاستهلاك والنظر في تداعيات الأمان لأفعالهم على الزملاء الوطنيين” (الأمم المتحدة و ACCORD 2012، 81-2). ومع ذلك، فإن هذا ببساطة ينقل عبء تحسين آثار عدم المساواة إلى المسؤولين الأفراد دون معالجة الهياكل الأساسية، وبدلاً من ذلك يدعو فقط إلى إخفائها بشكل أفضل.
ثانيًا، يتمكن الموظفون الدوليون من ممارسة مزيد من السلطة في عمليات حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة من خلال تنظيم وصول الموظفين المحليين المعينين إلى العمليات التنظيمية. يعمل جزء من الموظفين المحليين في أدوار مهنية، على الرغم من أنها مصنفة حسب العرق، ومع ذلك، كما يشير كولمان (2020a)، غالبًا ما يُنسب الفضل في عملهم إلى مشرفيهم الدوليين، الذين يمثلون الواجهة مع مقر الأمم المتحدة. علاوة على ذلك، غالبًا ما يعبر الموظفون الدوليون عن عدم ثقتهم بزملائهم المحليين، مستخدمين ذلك كذريعة لاستبعادهم من اتخاذ القرارات. وجدت مراجعة حديثة للأمم المتحدة أن الموظفين المحليين عبر عدة بعثات أفادوا “بأنهم لم يُوثق بهم، وأنهم يُعتبرون غير أكفاء وأن إمكاناتهم الكاملة كانت”
لم يتم الاستفادة منها…[وأن لديهم] تأثير محدود على اتخاذ القرار والوصول إلى المعلومات” (الأمم المتحدة 2021، 18). اعترف أحد المشاركين من دولة في غرب أوروبا يعمل في مهمة أفريقية بأنه “لا يمكنك أبداً أن تعرف ما إذا كان موظفوك الوطنيون موثوقين بنسبة 100 في المئة أو [ما إذا كانوا] يعملون من 8 إلى 5 لصالح المهمة، ومن 5 إلى 8 ضد المهمة. وبالمثل، في بعثة الأمم المتحدة المتكاملة متعددة الأبعاد لتحقيق الاستقرار في مالي (مينوسما)، تم توظيف الماليين لأعمال مرتبطة بالعرق – لمساعدة الموظفين الدوليين على فهم الشائعات – ولكن كان لا يزال هناك الكثير من “انعدام الثقة في الماليين الذين يعملون في البعثة وكيف يفسرون ديناميات الصراع في البلاد” (ساندور 2020، 919-20). في الواقع، كان المسؤولون الدوليون يشكون بشكل متكرر من أن الموظفين الوطنيين يسربون المعلومات أو يشاركون في الفساد (جينينغز 2015)، بينما يجدون صعوبة في تصديق أن بعض الموظفين الدوليين يفعلون ذلك أيضًا (واليس 2023).
لم تفقد هذه المشاعر، التي تعكس التحيزات الدقيقة التي يحملها الأفراد تجاه مواطني الدول الخاضعة للتدخلات الدولية، على الموظفين المحليين. على سبيل المثال، كان الموظفون الكونغوليون في MONUSCO “يعتقدون أن آرائهم ليست ذات قيمة… [وأن] التعبير عن آرائهم قد يؤثر على أمنهم الوظيفي” (تيتيكا وفاهي 2016، 1204). اشتكى الموظفون المحليون في الأمم المتحدة من وضعهم في “مجموعة واضحة من الأفراد الأقل شأناً”، مؤكدين أن مثل هذه “الفئات هي ببساطة وسائل لإنشاء مجموعات مميزة وغير مميزة في المنظمة” (إيكهارد وباريزك 2022، 268). هذا لا يعني أن الموظفين المحليين لا يمارسون الوكالة: كما أشار أحد الموظفين المحليين، لديهم القدرة على استخدام اتصالاتهم المحلية “لجعل الأمور صعبة على الموظفين الدوليين” (كولمان 2020أ، 713). في الوقت نفسه، يظهر هذا أن الموظفين المحليين يرون أنفسهم كمجموعة متميزة في منظمتهم، أحيانًا في صراع مع بقية القوة العاملة.
ثالثًا، يتم أيضًا تقييد وكالة المجموعات غير البيضاء من خلال “التوظيف” الرمزي في مناصب محددة. بينما قد يزيد هذا من التنوع، وإن كان بشكل سطحي بدلاً من كونه تحويليًا، فإنه يبرز مع ذلك كيف يشارك الأفراد البيض وغير البيض في عمليات حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة بمستويات مختلفة من الوكالة والسيطرة. على سبيل المثال، تذكر مسؤول أبيض أنه “كان يوظف عمدًا الكثير من… الرجال الأفارقة” لأنه اعتبر أنه من المهم “ألا يكون القرار مقتصرًا فقط على الشاب الأبيض” (هوغان 2008، 7). في حالة مختلفة، تم تعيين قائد قوة أفريقي من خلال عملية مماثلة:
لدينا ممثل خاص للسكرتير العام من الغرب… إنه أبيض. لدينا نائب ممثل خاص… إنه أبيض. لدينا مفوض شرطة… إنه أبيض. لدينا مدير دعم المهمة… إنه أبيض. لا يمكن أن يكون لدينا قائد قوة أبيض. نحتاج إلى قائد أفريقي… لذا حصلنا على قائد قوة أفريقي فرنكوفوني قام بالتفاعل السياسي.
توظيف الأفارقة لـ”القيام بالواجهة السياسية” أو لتجنب الانطباع بأنه “مجرد الفتى الأبيض الذي يتخذ القرارات” يوحي بأن هذه التعيينات مدفوعة أكثر بالحاجة إلى تقديم صورة خارجية للتنوع بدلاً من الرغبة في الاعتراف بقدرة المسؤولين غير البيض. هذه الممارسة لا تقتصر على استغلال الموظفين غير البيض، بل يمكن أن تجعل الآخرين يعتقدون أن هؤلاء الأفراد-
وصل الأفراد إلى مناصبهم ليس بناءً على الجدارة ولكن بسبب مظهر تعييناتهم.
قد تظهر التعيينات الرمزية أيضًا في ظاهرة “الهاوية الزجاجية”، حيث يتم عرض المناصب القيادية على الأقليات فقط خلال الأزمات. على سبيل المثال، في مجموعة المساعدة الانتقالية التابعة للأمم المتحدة (UNTAG) في ناميبيا، فقط بعد أن كادت المهمة أن تنهار، وافق الأمين العام على تعيين “نائب الممثل الخاص للأمين العام من أفريقيا”. ساعد الممثل الخاص على فهم الوضع” (ليغويلا 1999، 26-7). في هذه الحالة، تم تعيين مسؤول أفريقي لإنقاذ مهمة فاشلة من خلال تقديم “معرفة محلية”، وهي نقطة سنعود إليها لاحقًا. وبالمثل، في السلطة الانتقالية للأمم المتحدة في كمبوديا (UNTAC)، تم تعيين ممثل خاص آسيوي “لدولة كانت في حالة حرب أهلية لمدة 20 عامًا… [لأنهم اعتقدوا أنه سيكون لديه نفس النهج الآسيوي، وأنه سيبتسم حتى لو كانت الأمور… سيئة حقًا.
من المهم أنه عندما يتم تعيين موظفين غير بيض بشكل رمزي، قد يجدون صعوبة في الوصول إلى صنع القرار داخل المنظمة وبالتالي ممارسة السلطة. كما وصف أحد المسؤولين:
في معظم هذه المهام، مهام حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة في أفريقيا، لديك ظاهرة غريبة جدًا، حيث توجد شيئان بالتوازي. الفريق الأساسي الذي يعمل مع القادة الكبار – وهؤلاء هم الأشخاص الذين يتواصلون مع واشنطن، العاصمة، والدبلوماسيين الدوليين وما إلى ذلك – ثم لديك أعمدة كبيرة، والتي تكون في أيدي كبار المسؤولين من المنطقة… [م]ا سيخرج من التحليل، والتقارير، والنقاشات، والتوصيات لهذه الأعمدة لن يتجاوز كثيرًا جوهر المهمة.
بهذه الطريقة، بينما قد يشغل المسؤولون غير البيض مناصب مرئية وعالية الرتبة بشكل رسمي، فإن ذلك لا يترجم بالضرورة إلى قوة اتخاذ القرار. هذا، إلى جانب السياسات التنظيمية على المستوى المتوسط التي تؤدي إلى تقسيمات صارمة في الوضع والرواتب بين الموظفين الدوليين والمحليين، يحد من الفرص المتاحة لأعضاء قوة حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة غير البيض لممارسة السلطة داخل المنظمة.

توزيع غير متساوٍ للموارد

توزع المنظمات العرقية الموارد بشكل غير متساوٍ على أساس عرقي. نظرًا لأن قوات حفظ السلام تعمل في مناطق النزاع، فإن أحد أهم الموارد التي تحتاجها هو الأمن الجسدي. نظرًا لأن الأمم المتحدة تخصص هذه الموارد بشكل غير متساوٍ عبر المجموعات العرقية، فإن الموظفين المدنيين المعينين محليًا وأفراد قوات حفظ السلام العسكريين أو الشرطيين غير البيض في بعثات الأمم المتحدة المعاصرة يتعرضون غالبًا لمخاطر متزايدة. بالمقابل، يتمتع الموظفون الدوليون (الفئة التي ينتمي إليها أعضاء المجموعة العرقية البيضاء) وأفراد قوات حفظ السلام العسكريين أو الشرطيين من الدول ذات الأغلبية البيضاء بإمكانية أكبر للوصول إلى الأمان. هذه تعكس كل من عدم المساواة على المستوى الكلي والجزئي، وقد تؤدي بعض العمليات على المستوى المتوسط في الأمم المتحدة إلى تفاقمها بدلاً من مواجهتها. بشكل أكثر تحديدًا، في هذا القسم الفرعي، نجادل بأن: (i) المجموعات العرقية في قوة حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة لديها وصول غير متساوٍ إلى الأمن الجسدي؛ (ii) توفر الأمم المتحدة موارد محدودة للأفراد غير البيض للتخفيف من هذه المخاطر؛ و (iii) التعرض للمخاطر-
بالتأكيد يعزز الصور النمطية التي تربط بين قوات حفظ السلام غير البيضاء والأعمال الصعبة والخطيرة.
أولاً، يتمتع حفظة السلام غير البيض بفرص أقل للوصول إلى الأمن مقارنة بزملائهم البيض بسبب الاختلافات في المهام ومواقع الانتشار. غالبًا ما يقوم المسؤولون المدنيون المعينون محليًا في مهام حفظ السلام متعددة الأبعاد المعاصرة بأعمال خطيرة بشكل خاص. فئات عدة من الموظفين المعينين محليًا، مثل مساعدي التواصل المجتمعي الذين “يتواصلون” مع السكان المحليين لجمع المعلومات عن الجماعات المسلحة أو الموظفين الذين يحققون في انتهاكات حقوق الإنسان، معرضون للتحرش من قبل الجهات الفاعلة الحكومية وغير الحكومية خلال وجود المهمة في بلدهم وبعدها (مولر 2020). على سبيل المثال، تذكر مسؤول من نيوزيلندا التحضيرات لسحب UNTAC، مشيرًا إلى أن “[نحن] كان لدينا مترجمون كامبوديون موثوقون ومخلصون… الذين كانوا حاضرين في جميع المقابلات، والذين ساعدونا في المداهمات التي قمنا بها على السجون، والذين قابلوا ضحايا الفظائع، وكانوا خائفين جدًا جدًا” (ماكنامارا 1998، 15). كما أن الموظفين المعينين محليًا هم أهداف للعنف الإجرامي: معروفون في مجتمعاتهم لكسب المال من خلال وظائفهم في الأمم المتحدة، ومع ذلك غير قادرين على تحمل نفس مستوى الأمن المنزلي مثل المسؤولين الدوليين، غالبًا ما يتعرضون للسرقة أو النهب (جينينغز 2015). في تأمل حول مقتل زميل كونغولي، اعترف خبير أمريكي في الأمم المتحدة بأن “الموظفين المحليين قد يتم تصنيفهم بشكل خاطئ، وتعويضهم بشكل غير كاف، وتعريضهم لمستويات عالية من الضغط والخطر، وحتى القتل” (فاهي 2019، الفقرة 14).
بالنسبة لقوات حفظ السلام العسكرية والشرطية، فإن التعرض غير المتكافئ للمخاطر على أسس عرقية يكون أكثر وضوحًا: في العديد من مهام حفظ السلام المعاصرة، كانت الفجوة الاقتصادية على المستوى الكلي قد أثرت على توزيع المهام وبالتالي الوصول إلى الأمن الجسدي. في MINUSMA، وهي المهمة المعاصرة الوحيدة التي ساهمت فيها دول ذات أغلبية بيضاء بأكثر من عدد قليل من الأفراد، كانت قوات حفظ السلام من أوروبا وكندا مزودة بموارد مادية أكبر بكثير من تلك الموجودة في إفريقيا وجنوب آسيا. وقد شكل ذلك لاحقًا الوظائف التي تولتها. قدمت السويد والنرويج وهولندا الاستطلاع والاستخبارات (Rietjens وRuffa 2019؛ Karlsrud وNovosseloff 2020)، بينما تُرك الجنود الأفارقة، الذين يفتقرون إلى مثل هذه القدرات، مع المهمة الخطيرة المتمثلة في الدوريات. جعل هذا قوات حفظ السلام الأفريقية عرضة للموت والإصابة من الكمائن والأجهزة المتفجرة (Cold-Ravnkilde وAlbrecht وHaugegaard 2017a، 2017b).
ثانيًا، تقدم الأمم المتحدة موارد محدودة لتخفيف المخاطر الأمنية للموظفين غير البيض. عادةً ما تمتد بروتوكولات الأمن للموظفين الدوليين والمحليين حماية أكبر للأول. على سبيل المثال، عندما أشرفت UNTAC على الانتخابات، “[ت]م تزويد المسؤولين الانتخابيين الأجانب بسترات واقية من الرصاص وخوذ عندما تدهورت الأوضاع الأمنية، بينما لم يحصل الموظفون الكمبوديون على ذلك” (Findlay 1995، 148). علاوة على ذلك، فإن الموظفين المحليين أقل قدرة على تخفيف المخاطر المرتبطة بالتحرش أو العنف مقارنة بالموظفين الدوليين لأن قدرتهم على الهروب من الخطر عن طريق الانتقال إلى الخارج مقيدة بأنظمة الحدود للدول ذات الأغلبية البيضاء. على سبيل المثال، خلال الإبادة الجماعية في رواندا، تم إجلاء الموظفين الدوليين من بعثة الأمم المتحدة للمساعدة في رواندا (UNAMIR) بسرعة بواسطة فرنسا، بينما تُرك الموظفون الروانديون خلفهم وقُتل العديد منهم. تعترف الأمم المتحدة نفسها بأن الموظفين المحليين “يتعرضون لمخاطر أكبر من الآخرين نتيجة لعملهم مع المنظمة” (UN 1999b، 46)، لكنها تقدم القليل من المساعدة لهؤلاء الموظفين. لا يظهر هذا فقط كيف أن الموظفين المحليين معرضون لمخاطر أكبر، ولكن أيضًا كيف أن التأثيرات على المستوى الكلي من النظام الدولي، في شكل الوصول غير المتكافئ لمجموعات عرقية إلى التنقل عبر الحدود،
تشكل توزيع المخاطر داخل قوة حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة.
كما تقدم الأمم المتحدة وصولًا غير متكافئ إلى الأمن الجسدي لقوات حفظ السلام العسكرية من مجموعات عرقية مختلفة. على سبيل المثال، كان معسكر غاو سوبر في MINUSMA، حيث تمركزت قوات حفظ السلام البريطانية والكندية والتشيكية والدنماركية والهولندية والألمانية والإيرلندية، محميًا بعدة مبادرات من الحكومات الأوروبية بالإضافة إلى تدابير الأمن القياسية للأمم المتحدة، مثل نظام إنذار واستشعار المجال الجوي الألماني. لم تكن مثل هذه التدابير الأمنية متاحة للقوات مثل تلك الموجودة في تشاد المتمركزة في قواعد أصغر في المنطقة الشمالية. (كانت تشاد هي الدولة الوحيدة التي أرسلت جنودًا إلى المنطقة الشمالية غير المستقرة وغير المضيافة في مالي.) بالإضافة إلى ذلك، تفاوضت الدول الأوروبية وكندا على ترتيبات ثنائية لإجلاء المصابين والعلاج الطبي مع القوات التي عملت بالتوازي مع العملية الأممية، مثل نشر القوات الفرنسية لمكافحة التمرد ومهمة تدريب الاتحاد الأوروبي. حسنت هذه الترتيبات الوصول إلى الأمن الجسدي للموظفين الأوروبيين والكنديين مقارنة بزملائهم الأفارقة والآسيويين (Boutellis وBeary 2020، 6). بالإضافة إلى ذلك، حيث شاركت قوات حفظ السلام من مناطق أخرى القواعد معهم، كانت الوحدات الأوروبية والأمريكية الشمالية تقيم في “معسكرات داخل معسكرات”، مما “يفصل نفسها جسديًا عن المهمة” (Boutellis وBeary 2020، 18؛ انظر أيضًا UN 2021، 15). في بعض الحالات، كانت قوات حفظ السلام الأوروبية تحمي فقط معسكرها الخاص ولكن ليس القاعدة بأكملها أثناء الهجمات، مما أدى إلى احتكار الأمن الجسدي. بشكل عام، خلص تقييم داخلي للأمم المتحدة إلى ما يلي:
لم تكن مخاطر العمل في بيئة غير متكافئة متساوية. أظهرت أنماط الانتشار، وعدد الضحايا الذين تكبدتهم الدول المساهمة بالقوات [TCCs] مدى اختلاف المخاطر. لم يكن هناك أي أفراد عسكريين من دولتين دائمتين في مجلس الأمن ودول أوروبية أخرى تساهم في MINUSMA مقيمين بشكل دائم في القطاع الشمالي. (UN 2017، 19)
في الواقع، اتهمت تشاد الأمم المتحدة بعدم تخفيف الضغط عن جنودها في شمال مالي، مشيرة إلى أنهم “درع للقوات الأخرى المتمركزة في الخلف” – معظمها من القوات الأوروبية والأمريكية الشمالية – وأن مثل هذه “الهشاشة والتمييز” تشير إلى فشل الأمم المتحدة “في ضمان معاملة عادلة ومتساوية” (Nako 2014، الفقرات 5، 8).
ثالثًا، يعزز هذا التوزيع للمهام بدوره الصور النمطية على المستوى الجزئي، مما يوحي بأن قوات حفظ السلام من المناطق غير البيضاء مناسبة بشكل خاص للخدمة في المواقع الصعبة والخطيرة وأداء الأعمال عالية المخاطر. خدم الجنود التشاديون في MINUSMA في شمال مالي لمدة عامين إلى ثلاثة أعوام دون انقطاع (Cold-Ravnkilde وAlbrecht وHaugegaard 2017b)، على الرغم من أن مدة جولة حفظ السلام القياسية هي ستة أشهر للأوروبيين والكنديين وسنة للقوات من مناطق أخرى (Boutellis وBeary 2020). عانت تشاد من 27 في المئة من الوفيات في المهمة بينما ساهمت فقط بـ 10 في المئة من قواتها الشرطية والعسكرية. بينما أكسبت رغبة قوات حفظ السلام التشادية في تحمل المخاطر، وتحمل الضحايا، وتحمل المشقة احترامهم لشجاعتهم، إلا أنهم كانوا يُنظر إليهم أيضًا على أنهم مناسبون بشكل خاص للعمل الخطير وتم تصنيفهم على أنهم “إما في وضع منخفض أو في وضع سريع وعنيف وعدواني، ولكن لا يوجد شيء بينهما” (Cold-Ravnkilde وAlbrecht وHaugegaard 2017a، 35). هذا مشابه للصور النمطية للسكان السود في الولايات المتحدة كـ “كسالى” أو “عنيفين” (Weber et al. 2014). أبلغ أحد أفراد القوات الخاصة من دولة أوروبية عن تفاعل ضئيل مع وحدات تشادية وغينية في نفس قاعدة الأمم المتحدة بسبب الانطباع بأن
قوات حفظ السلام الأفريقية “لديها طريقة أخرى في الرد على الهجمات المعقدة؛ قيم أخرى” (Cold-Ravnkilde وAlbrecht وHaugegaard 2017a، 47؛ التأكيد لنا).
من المهم أن العمليات على مستوى المنظمة قد زادت من احتكار الأمن من قبل الوحدات من الدول ذات الأغلبية البيضاء وساهمت في الانطباع بأن العمل الخطير يجب أن يؤديه حفظ السلام غير البيض. نظرًا لأن الأمم المتحدة تحتاج إلى قوات حفظ السلام المستعدة للقيام بعمليات خطرة، فقد قدمت “علاوة المخاطر” – زيادة في معدل التعويض الشهري “لتحفيز” تحمل المخاطر. للتأهل لذلك، يجب على القوات قبول “مستويات استثنائية من المخاطر” (معهد السلام الدولي 2020). في الممارسة العملية، فإن علاوة لكل جندي في الشهر جذابة ماليًا فقط لمساهمي القوات ذوي الدخل المنخفض جدًا، الذين يتركزون في أجزاء غير بيضاء من العالم. وهذا يعني أن القوات غير البيضاء هي الأكثر احتمالًا لقبول المهام الخطرة ومواقع الانتشار. وبالتالي، فإن هذه السياسة على المستوى المتوسط لا تفعل الكثير لـ “تسوية” التوزيع غير المتكافئ للأمن الجسدي الناتج عن الفجوات على المستوى الكلي أو لتخفيف المعتقدات على المستوى الجزئي بأن قوات حفظ السلام من الدول غير البيضاء مناسبة بشكل خاص للعمل عالي المخاطر.

البياض كاعتماد

في المنظمات العرقية، يرتبط البياض بالاحترافية والمعرفة والمهارات القيمة. في عمليات حفظ السلام، تتطلب مجموعة متنوعة من المهارات المتخصصة من الأفراد العسكريين والشرطة والمدنيين: من الجانب العسكري والشرطي، تشمل هذه التخطيط، والاستخبارات، والتدريب، والعمليات؛ ومن الجانب المدني، تشمل التحليل، والتقارير، والتواصل، والاتصال. بينما تعتبر جميع هذه الأنشطة ضرورية لنجاح العملية، إلا أنها توجد في هرمية. يُنظر إلى بعض هذه الأنشطة، وخاصة تلك التي تركز على التخطيط الاستراتيجي، والمعرفة الموضوعية، والقدرة على نقل القيم الليبرالية إلى المجتمع المضيف، على أنها أكثر “تطورًا” ومرموقة من تلك التي تركز على التنفيذ، والعمليات، والمهام التي تتطلب معرفة خاصة بالبلد. للوصول إلى هذه المهام الأكثر مكانة، يُعتبر البياض مؤهلاً، جزئيًا لأن الأفراد البيض يُفترض تلقائيًا أن لديهم المهارات اللازمة (انظر أيضًا بينتون 2016). في هذا القسم الفرعي، نجادل إذن بأن الأعضاء البيض في قوة حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة: (1) يُفترض أنهم محترفون ومناسبون لأدوار القيادة؛ (2) يستفيدون من تقدير ومعرفة عالمية مفترضة لمهاراتهم ومعرفتهم؛ و(3) يربحون من تصور (ذاتي) بأنهم مكرسون للقيم الكوزموبوليتانية والليبرالية. كما هو مذكور أعلاه، نجد أن تأهيل البياض يعكس أيضًا عدم المساواة على المستويين الكلي والجزئي.
أولاً، على الصعيد العسكري، هناك ارتباط قوي يُنظر إليه بين البياض والاحترافية، والتخطيط العسكري، والانضباط. غالبًا ما يحصل حفظة السلام الأوروبيون والأمريكيون الشماليون على وظائف عالية المستوى في مقرات البعثات تتعلق بالتخطيط الاستراتيجي (كولمان ولي 2022)، بينما يقوم حفظة السلام السود والآسيويون بتنفيذ تلك الخطط لاحقًا. في MINUSMA، على سبيل المثال، وهي بعثة جاء حوالي 90 في المئة من القوات فيها من أفريقيا وآسيا، تم شغل منصب مستشار مجموعة القيادة بشكل متتابع من قبل عدة ضباط من الجيش الأمريكي، بينما كانت بقية المناصب الرئيسية في المقر مشغولة بأوروبيين: رئيس أركان فرنسي، ونائب رئيس أركان ألماني للعمليات، ومساعد عسكري سويدي لقائد القوة. أدى ذلك إلى “شعور متزايد بالاستياء” من قبل حفظة السلام غير البيض: حيث احتجت مجموعة أفريقية “لأنها لم تعد ترغب في تلقي الأوامر من [مقر البعثة] الأبيض” (بوتيليس وبياري 2020،
في مهام أخرى، كان الجنود الأفارقة والآسيويون يشعرون أيضًا بالاستياء من هيمنة قوات حفظ السلام من أمريكا الشمالية وأوروبا على إدارة المهام، أو تقسيم العمل الذي يمكن تلخيصه في عبارة “أنت تقود، ونحن نتألم” (UNA-UK 2018).
بينما يتم تصوير الجنود البيض على أنهم محترفون، غالبًا ما يرتبط حفظة السلام غير البيض بعدم الاعتماد الجيد وسوء السلوك. أشاد تقرير الكونغرس الأمريكي باستعداد الدول الأفريقية للخدمة في الأمم المتحدة لكنه أشار إلى “نقص في القدرات و/أو ضعف الالتزام بمعايير حقوق الإنسان” (خدمة أبحاث الكونغرس 2019، 10). في مالي، تدهورت الانضباطية بالفعل بين قوات حفظ السلام التشادية التي خدمت في أكثر المناطق خطورة لمدة عامين أو ثلاثة دون انقطاع، مما عزز الانطباع بأن قوات حفظ السلام غير البيضاء كانت، كما قال ضابط عسكري أوروبي، “غير منضبطة، سيئة المهارة وغير متوقعة” (Cold-Ravnkilde، Albrecht، وHaugegaard 2017a، 70). ومع ذلك، غالبًا ما تفشل هذه الانطباعات في أخذ ظروف عمل قوات حفظ السلام غير البيضاء وتعرضها للمخاطر في الاعتبار. علاوة على ذلك، لم تتصرف قوات حفظ السلام من الدول ذات الأغلبية البيضاء دائمًا بشكل لا تشوبه شائبة أيضًا: فقد تم اتهام قوات حفظ السلام البرتغالية بتهريب الذهب والماس والمخدرات؛ وكانت قوات حفظ السلام الفرنسية في قلب فضيحة اعتداء جنسي على الأطفال؛ وشارك جنود حفظ السلام الكنديون في تعذيب وإعدام مدنيين خارج نطاق القضاء (انظر Razack 2004 حول الأخير). إن ربط سلوكيات غير البيضاء فقط بسلوك غير مهني وسوء الانضباط لا يعكس فقط الصور النمطية على المستوى الجزئي بل يعززها بالفعل.
على الجانب المدني، فإن الصور النمطية على المستوى الدقيق التي تربط بين البياض والقيادة والسلطة قوية أيضًا: كما اعترف أحد المسؤولين في بعثة الأمم المتحدة في سيراليون، “يجب أن تكتسب مستوى من الاحترام والسلطة… أنا أحمل ذلك لأنني رجل أبيض، وهو أمر مؤسف جدًا، لكنه صحيح” (هوغان 2008، 7-8). بسبب ذلك، بالإضافة إلى عدم المساواة على المستوى الكلي في الدعم السياسي الذي يتلقاه حفظة السلام، فإن الدول ذات الأغلبية البيضاء ممثلة بشكل مفرط بين القادة المدنيين لعمليات حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة. بين عامي 1995 و2023، كان 44 في المئة من القادة ونواب القادة في عمليات حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة من مجموعة أوروبا الغربية والدول الأخرى (التي تشمل الدول ذات الأغلبية البيضاء في أمريكا الشمالية وأوقيانوسيا)، على الرغم من أنها تمثل فقط 12.5 في المئة من سكان العالم. علاوة على ذلك، فإن المناصب الرئيسية التي تكون أقل وضوحًا من القيادة العليا تكون عرضة بشكل خاص لهيمنة أعضاء المجموعة العرقية البيضاء. منذ عام 1989، كان هناك ستة عشر رئيس أركان مدني (وهو منصب رفيع مسؤول عن التنسيق والتخطيط) من أوروبا وأمريكا الشمالية وأستراليا، بينما كان هناك ثلاثة فقط من أفريقيا، وواحد من أمريكا اللاتينية، وواحد من آسيا (جين 2023). من المؤكد أن هناك تنوعًا أكبر بين قادة القوات، ولكن هناك أيضًا ارتباط قوي بين مساهمات القوات الخاصة بالمهام وهذه المناصب، لذا تحتاج الدول إلى تعريض حياة جنودها للخطر لتقديم ادعاء مقنع لقيادة المهمة (أوكسايمتينا، بوف، ولوندغرين 2021). ومع ذلك، كما ذُكر، غالبًا ما يكون قادة القوات محاطين بضباط عسكريين رفيعي المستوى من أوروبا وأمريكا الشمالية، وقد تم تعيينهم بشكل رمزي، وكما يقترح هاريغ وجين (2022)، فإن لديهم فرصًا أفضل للحصول على الوظيفة إذا كانوا يتشاركون أولويات السياسة مع الدول ذات الأغلبية البيضاء.
من المهم أن التعيينات العليا في قوات حفظ السلام غالبًا ما يُعتقد أنها تعكس القوة المؤسسية وبالتالي لا تتعلق بالعرق. ومع ذلك، فإن حالة الصين، العضو الدائم في مجلس الأمن التابع للأمم المتحدة، تُظهر أن
تتداخل القوة المؤسسية والامتياز العرقي جزئيًا فقط (انظر أيضًا موكيرجي 2022 حول اليابان الإمبراطورية). لم يتولى أي مواطن صيني قيادة عملية حفظ سلام، وقد اقترب المسؤولون الصينيون من خبراء الأمم المتحدة لمناقشة المهارات والتدريب اللازمين لمثل هذه المناصب (غوان 2020)، مما يشير إلى إدراك (ذاتي) بأن الصين لا تزال في فئة “اللحاق بالركب” عندما يتعلق الأمر بالخبرة للمناصب العليا في حفظ السلام.
ثانيًا، وبشكل مرتبط، يتم تقدير معارف ومهارات قوات حفظ السلام البيضاء واعتبارها عالمية، بينما يتم تقليل قيمة تلك الخاصة بالعناصر غير البيضاء وأحيانًا يتم رفضها. على سبيل المثال، عبرت القوات الأوروبية في مالي عن إحباطها من قوات حفظ السلام الأفريقية، التي زعمت أنها أميّة ولا تستطيع كتابة التقارير (Rietjens وRuffa 2019). في الوقت نفسه، تم تجاهل المعلومات الاستخباراتية التي جمعها الجنود الأفارقة، الذين كانوا يعرفون الفرنسية واللغات المحلية ولكن لم يكونوا متمرسين في جمع المعلومات الاستخباراتية بشكل رسمي، من قبل فرق الاستطلاع الأوروبية التي تعتمد بشكل كبير على التكنولوجيا (Boutellis وBeary 2020). هذا يعكس الارتباط الطويل الأمد بين الحداثة التكنولوجية والـ”تفوق” المفترض للشعوب والأعراق (Bell 2020). في عمليات حفظ السلام، “يمكن أن يؤثر استخدام المعدات العسكرية المتقدمة تكنولوجيًا على الأداء بطريقة تعكس الاحترافية التي تتماشى مع ‘الأجهزة العسكرية غير البشرية’ نفسها” (Higate وHenry 2009، 116-7). تعكس هذه التصورات وتعيد إنتاج هرمية المهارات والمعرفة، بينما تعكس أيضًا الفوارق الكبيرة على مستوى الوصول إلى التقنيات المتقدمة.
بين الموظفين المدنيين، يتجلى تقدير معرفة قوات حفظ السلام البيضاء في حقيقة أن معايير التوظيف كموظف دولي في عمليات حفظ السلام لا تشمل “المعرفة السياسية أو السياقية السابقة” بالبلد المضيف (كامبل 2018، 258)، وهو ما ينطبق على “الخبراء” الدوليين في مجال السلام والأمن بشكل عام (أكيليوس-سارل 2023). بالنسبة لـ “المعرفة المحلية”، تعتمد عمليات حفظ السلام على موظفين غير بيض، ومع ذلك، لا يُنظر إلى هذه المعرفة على أنها ذات قيمة متساوية مع خبرة قوات حفظ السلام البيضاء. لذا يُنظر إلى قوات حفظ السلام غير البيضاء على أنها تمتلك “قيمة استخدام” محددة ولكنها محدودة (هولمز 2019)، مما يقيّد حركتها داخل الأمم المتحدة حيث تظل محصورة كخبراء في أماكن وأوقات معينة. وهذا يتردد صداه مع ما ذكره هاربر-شيبمان. ملاحظة بشأن “مصفوفة عنصرية من الامتياز تحدد السواد كشيء محلي والبياض كشيء عالمي.” في الواقع، أشار أحد موظفي الأمم المتحدة إلى أنه “كأفريقي، يُعطى لي انطباع أن مسار حياتي المهنية محدود بمحطات عمل خطرة” (لينش 2020، الفقرة 30). وبالمثل، ينسب بعض المسؤولين نجاح زملائهم غير البيض إلى قدرات “ثقافية” محدودة مكانياً بدلاً من المهارات القابلة للنقل. على سبيل المثال، وُصف قائد أفريقي لعملية حفظ السلام بأنه “شيخ، لذا كان يحظى باحترام نظرائه الأفارقة.” هذا يعكس ويعزز الانطباع بأن قوات حفظ السلام الأفريقية يمكن أن تكون قادة فقط في أفريقيا، بينما يمكن لقوات حفظ السلام البيضاء أن تكون قادة في أي مكان في العالم.
تعزز هذه التسلسلات الهرمية من المهارات والمعرفة، بدورها، الصور النمطية على المستوى الميكروي التي تربط بين البياض والاحترافية كما تم وصفها أعلاه. على سبيل المثال، في بعثة الأمم المتحدة في هايتي، وصف مسؤول من دولة ذات أغلبية بيضاء زميلاً له بأنه “كفء جداً، وذو معرفة كذلك؛ كان قادماً من دولة في أوروبا”، على النقيض من زميل أفريقي كان يُزعم أن التعاون معه كان صعباً “بشكل أساسي بسبب الثقافة.” سيمي-
أبرز ضابط عسكري أمريكي في بعثة الأمم المتحدة في جنوب السودان خبرة الزملاء الأوروبيين (الذين كانوا في الغالب قليلين ونادرين): حيث أن “الاحتراف الهادئ” للنرويجيين يعني أنه يمكنك الاعتماد عليهم لأداء واجباتهم، وكانت وجودهم موضع ترحيب بالتأكيد، و”احتراف الألمان زاد من فعاليتهم داخل البعثة”، و”أسلوب البريطانيين في العمل كان بارزًا جدًا”، لذا فإن الضابط “قدّر هذا الوجود”؛ في الوقت نفسه، ذكر بشكل هزلي أن البعثة كانت لديها “مافيا هندية” وأعرب عن مخاوفه بشأن مشاركة المعلومات مع الزملاء الهنود (مونسون 2015، 43).
ثالثًا، يُفترض أن المسؤولين البيض أكثر كوزموبوليتانيين وأفضل قدرة على تجسيد ونقل القيم الليبرالية المرتبطة بعمليات حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة، بما يتماشى مع الرأي في الدول ذات الأغلبية البيضاء حول “الغرب كحامل لنماذج مؤسسية مستنيرة” (ياو 2022، 907؛ انظر أيضًا فون بيليربيك 2016). في الواقع، يُنظر إلى قوات حفظ السلام العسكرية من الدول ذات الأغلبية البيضاء على أنها أكثر ملاءمة للتعاون متعدد الجنسيات بشكل طبيعي مقارنةً بتلك الأفريقية، التي يُنظر إليها على أنها مستهلكة بالصراعات: كما أشار أحد المشاركين في المقابلة، على عكس “المملكة المتحدة والولايات المتحدة وغيرها من الجيوش من الاتحاد الأوروبي… التي تعمل معًا في الناتو منذ عقود… في الأمم المتحدة، الجيش التشادي، الحكومة التشادية لن تقبل… جنرالًا كونغوليًا لقيادة وحدتها في جمهورية إفريقيا الوسطى.” توجد مثل هذه التصورات أيضًا بشأن قوات حفظ السلام المدنية، كما علق أحد المشاركين في المقابلة:
في نفس المكتب يمكنك أن تجد شخصًا يعتقد أن “نحن الشعب” [العبارة الافتتاحية لميثاق الأمم المتحدة] هي محركي، والآخر الذي سيكون شعاره “أنا أول تشادي يصل إلى هذا المستوى وسأحاول تعليم جميع الوجوه البيضاء، أو الآسيويين، وغير الأفارقة أنني سأمارس سلطتي، في منصبي، لفرض روايتي لما يحدث هنا.”
هنا مرة أخرى، يتم تصوير الموظفين الأفارقة على أنهم مسببون للاضطراب وغير مكرسين بما فيه الكفاية للمثل العالمية والقيم التنظيمية. يُعتبر الأفراد البيض أيضًا أكثر قدرة على التواصل مع الفاعلين المؤثرين الذين يمتلكون السلطة على المستوى الكلي. على سبيل المثال، اعترف أحد المشاركين في المقابلة بأنه “إذا كان لديك ‘غربي’ كموفد خاص للأمين العام…[فإنهم] ربما يتواصلون بشكل أكبر مع السفير الأمريكي أو السفير الفرنسي مقارنةً بشخص من النيجر [سيكون].” هذا يجعل القادة الغربيين في عمليات حفظ السلام يظهرون ناجحين، مما يعزز الاعتقاد في مؤهلاتهم الفائقة واستحقاقهم.
علاوة على ذلك، لأنه يُفترض أن قوات حفظ السلام البيضاء على دراية جيدة بالمعايير الليبرالية، فإنها تُطلب أيضًا للمهام المرموقة، مثل “نقل المعرفة” إلى المسؤولين المحليين. في حديث حول العقبات التي تواجه برنامج تدريب الشرطة في إحدى المهام، أشار أحد المشاركين في المقابلة إلى:
ليس الأمر كما لو أن المدربين من هولندا والسويد سيظهرون في كل مرة. عذرًا، أعلم أن هذا عنصري. إذا كان هناك شيء واحد يظهره لك هذا المهنة، فهو أن الصور النمطية تكون أحيانًا صحيحة. ليس له علاقة بلون بشرتك أو أي شيء آخر؛ بل يتعلق كل شيء بالتعليم والقدرة المالية.
من الجدير بالذكر أن الصور النمطية العرقية هنا يتم تبريرها من خلال الإشارة إلى الفروق في “التقدم” المدرك والثروة بين الدول، مما يمكّن الموظفين من إقناع محاوريهم (وربما أيضًا أنفسهم) بأن هذه التقييمات ليست عنصرية ولكنها “فقط” تتماشى مع الصور النمطية حول الظروف الاقتصادية والتعليمية السائدة في مناطق مختلفة – وهي ظروف تشكلت بفعل إرث الاستغلال القائم على العرق وهيمنة الدول ذات الأغلبية البيضاء في النظام الدولي الحالي.
بشكل عام، فإن الانطباع بأن قوات حفظ السلام البيضاء هي “محترفة، مدربة تدريباً جيداً، ومجهزة تجهيزاً جيداً، و… تأتي مع دعم مالي وسياسي” (بوتيليس وبياري 2020، “الملخص التنفيذي”) يعكس كل من عدم المساواة على المستوى الكلي، حيث تكون الدول ذات الأغلبية البيضاء قادرة بشكل أفضل على تقديم الدعم المادي والسياسي لقوات حفظ السلام، والافتراضات على المستوى الدقيق التي تفيد بأن قوات حفظ السلام من الدول ذات الأغلبية البيضاء تمتلك مهارات وقيم مرغوبة. ونتيجة لذلك، على المستوى الوسيط أو التنظيمي، تعتبر البياض بمثابة مؤهل لأنها تُعتبر مؤشراً على الكفاءة في التخطيط والقيادة، والانضباط، والعالمية، والقدرة على تعزيز القيم الليبرالية، وكلها تتمتع بمكانة عالية في تسلسل المهارات داخل الأمم المتحدة، وبالتالي تشكل الوصول إلى الأدوار المرموقة.

فصل على أسس عرقية

في المنظمات العرقية، قد يُسمح لأعضاء من مجموعات عرقية معينة بالانحراف عن القواعد التنظيمية. إن فصل القواعد الرسمية عن الممارسات غير الرسمية على أسس عرقية يكون واضحًا بشكل خاص في المنظمات الدولية بسبب القبول الضمني بأن الدول الأعضاء ذات الأغلبية البيضاء – وموظفيها من تلك الدول – لهم الحق في معاملة خاصة. وبالتالي، فإن الفصل على أسس عرقية يتشكل من عدم المساواة على المستوى الكلي في النظام الدولي (تصور قيادة المنظمات الدولية أن دعم الدول ذات الأغلبية البيضاء ذو قيمة كبيرة لدرجة أنه يتطلب عدم استفزاز الموظفين من تلك الدول) والتحيزات الفردية على المستوى الدقيق (الاعتقاد بأن الموظفين البيض يجب أن يتمتعوا بظروف عمل أكثر راحة من الموظفين من مجموعات عرقية أخرى). نحن نؤكد أن الفصل على أسس عرقية يتجلى في كيفية تصرف الأعضاء البيض في قوة حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة: (1) يطلبون (ويحصلون على) ترتيبات خاصة من حيث القيادة والسيطرة، والنقل، واللوجستيات؛ و(2) يستفيدون من التساهل فيما يتعلق بعدم الالتزام بالإجراءات المعمول بها في الأمم المتحدة.
أولاً، الهياكل الرسمية للتخطيط العسكري في مقر الأمم المتحدة تخدم جميع الدول المساهمة بالجنود. ومع ذلك، يطالب حفظة السلام الأوروبيون والشماليون الأمريكيون بشكل غير رسمي غالبًا بآليات خاصة في تلك الحالات النادرة عندما يساهمون بقوات حفظ السلام في المهام المعاصرة. على سبيل المثال، كانت نشر القوات الفرنسية والإيطالية في لبنان مشروطًا بإنشاء وحدة مؤقتة في مقر الأمم المتحدة، وهي الخلية العسكرية الاستراتيجية، التي تتكون في الغالب من خبراء عسكريين أوروبيين. طالبت فرنسا وإيطاليا بهذا الترتيب لأن المهمة كانت تنطوي على “مخاطر عالية على الجنود” (هاتو 2009، 189)، مما يكشف عن عدم الرغبة في وضع أرواح جنودهم في أيدي مخططي الأمم المتحدة العسكريين الذين يديرون أيضًا عمل حفظة السلام غير البيض. كانت الأمانة العامة للأمم المتحدة، التي تسعى لجذب المساهمين الأوروبيين المترددين للعودة إلى حفظ السلام، تقبل على مضض الخلية العسكرية الاستراتيجية، على الرغم من أن المساهمين الآخرين في القوات اعتبروا ذلك “تنازلاً غير مبرر للدول الأوروبية… [الذي] أنشأ نظامًا ذا طبقتين، واحدة للشمال العالمي وأخرى للجنوب” (مورفي 2012، 395). في الواقع، تساءل المساهمون غير البيض “لماذا تستحق القوات الأوروبية الخبرة المهنية بينما يجب على قواتهم التعامل مع الإفراط في…
“مسؤولو الأمم المتحدة المرهقون” (ديكسترا 2016، 206). علاوة على ذلك، جاء استيعاب قوات حفظ السلام من الدول ذات الأغلبية البيضاء بتكلفة إدارية باهظة تحملتها جميع الدول الأخرى بشكل جماعي: “بالنسبة للأمانة العامة للأمم المتحدة، أضافت المساهمات الغربية من حيث البيروقراطية إلى عبء عملها” (كارلسرود ونوفوسيلوف 2020، 25).
عند نشرهم، طلب جنود حفظ السلام الأوروبيون أيضًا ترتيبات خاصة وتم منحهم إياها لأنهم “اعتبروا عقائدهم العسكرية أعلى قيمة من عقيدة الأمم المتحدة ورفضوا التكيف” (الأمم المتحدة 2021، 15) أو لأنهم رأوا أن الإجراءات والخدمات الرسمية للأمم المتحدة غير كافية. لقد تجلت مثل هذه المعتقدات في سلوك الأفراد – حيث “رفض جنود حفظ السلام البلجيكيون في UNAMIR غالبًا التحية أو إظهار الاحترام المناسب لضباط من وحدات أخرى، خاصة من ذوي البشرة الملونة” (دالير 2003، 183) – ولكن كان لها أيضًا تداعيات أوسع. في مالي، على سبيل المثال، كانت الشرط لنشر مؤقت لشركة سويدية في منطقة متقلبة هو نقل جنودها ومركباتها جويًا، بينما قامت القوات الأفريقية بالرحلة الخطرة عبر الطريق، مما عرضهم لمخاطر من الكمائن والأجهزة المتفجرة المرتجلة (بوتيليس وبياري 2020). كان بإمكان المساهمين الأوروبيين، الذين يُقدّرون لمواردهم السياسية والمادية، أن يطلبوا ترتيبات نقل تختلف عن تلك المتاحة لزملائهم غير البيض، مما يعكس التأثيرات على مستوى الماكرو على عدم المساواة العرقية في عمليات حفظ السلام.
على نحو مماثل، اشتكى جنود السلام السويديون في MINUSMA من حصص الطعام الصغيرة المقدمة من الأمم المتحدة، قائلين إن هذه الحصص “ربما تكفي للجنود من بوركينا فاسو وبنغلاديش، الذين غالبًا ما يكونون أصغر حجمًا، ولكنها ليست كافية لنا” (The Local 2015، الفقرة 3). في النهاية، قدمت السويد مطبخًا منفصلًا لفرقتها، وهو ما لم يكن مخالفًا تقنيًا لسياسة الأمم المتحدة، لكنه ساهم في تعزيز الانطباعات بأن الهياكل والإجراءات التابعة للأمم المتحدة غير كافية لجنود السلام من الدول ذات الأغلبية البيضاء. هنا مرة أخرى، سمحت التأثيرات على المستوى الدقيق من الصور النمطية العنصرية والضغوط على المستوى الكلي من عدم المساواة العالمية لجنود السلام من الدول ذات الأغلبية البيضاء بالتمتع بظروف عمل مريحة. بينما دعا محللو السياسات الأمم المتحدة إلى توعية الحكومات والجيش الأوروبيين حول “القضايا المتعلقة باستهلاك الدول المساهمة الأوروبية الأعلى من الوقود والطعام والماء” (Boutellis و Beary 2020، 27)، فإن هذه الجهود، على غرار تشجيع الأمم المتحدة على “الحساسية” تجاه الفجوات بين الموظفين المدنيين المحليين والدوليين، لا تفعل شيئًا سوى إخفاء عدم المساواة في ظروف عمل جنود السلام من الدول ذات الأغلبية البيضاء وغير البيضاء.
ثانيًا، عندما ينحرف جنود حفظ السلام من الدول ذات الأغلبية البيضاء عن القواعد والإجراءات الرسمية، فإنهم يواجهون عادةً القليل من الاعتراض من الأمانة العامة للأمم المتحدة. بعض الدول الأوروبية رفضت التعاون مع التحقيقات التي تقودها الأمم المتحدة في الحوادث التي تتعلق بسلوك غير لائق مزعوم من قبل قواتها، وأرسلت بدلاً من ذلك المشتبه بهم إلى بلادهم، مما حال دون إجراء التحقيقات (بوتيليس وبياري 2020، 18). إن حقيقة أن العديد من تحقيقات الأمم المتحدة تشمل بالتالي جنود حفظ سلام غير بيض قد عززت الانطباع بأن جنود حفظ السلام البيض محترفون ويؤدون بشكل جيد، بينما القوات غير البيضاء غير منضبطة.
ذات صلة، وفقًا لبوتيليس وبياري (2020)، رفض بعض قوات حفظ السلام الأوروبية والكندية في مالي طلاء مركباتهم وطائراتهم باللون الأبيض مثل بقية البعثة (التي تشير إلى الحياد ولكن تجعلهم أكثر وضوحًا للجماعات المسلحة)، وبدلاً من ذلك احتفظوا بها بألوان تمويه. من خلال الانحراف عن الإجراءات التي تنطبق على قوات حفظ السلام غير البيضاء، زاد المساهمون الأوروبيون والكنديون من حمايتهم الخاصة بينما عرضوا زملاءهم لمزيد من الخطر: عدم وجود تمييز بصري بين MI-
أدت نُسما ونشر القوات الفرنسية المضادة للتمرد بالتوازي إلى رؤية بعض الجماعات المسلحة في مالي للقوتين كعدو. في هذه الحالة، ساهم الفصل أيضًا في احتكار الأمن، مما زاد من تفاقم التوزيع غير المتكافئ للموارد الموصوف أعلاه.
تجاوز بعض قوات حفظ السلام من غرب أوروبا أيضًا التسلسلات العسكرية التقليدية لتحسين وصولهم إلى قيادة المهمة، مما يظهر تجاهلًا نشطًا للإجراءات التي من المفترض أن تنطبق على الجميع. في إحدى الحالات، أشار قائد وحدة من دولة ذات أغلبية بيضاء إلى أن قيادة المهمة لم تقم فقط بتوبيخه على تجاهله للإجراءات، بل رحبت بذلك فعليًا. ومن الجدير بالذكر، مع ذلك، أن قدرته على تجاهل القواعد كانت تتطلب موارد ثقافية و، بشكل حاسم، موارد مادية محددة:
كنا مجهزين بشكل جيد، ومدربين بشكل جيد، ومستعدين. كان لدينا المال… كان لدي طائرات هليكوبتر خاصة بي حتى أتمكن من الطيران إلى أي مكان أريده… لذا طرت بها إلى [عاصمة البلاد]… وقلت، “أحتاج إلى نصف ساعة مع قائد القوة لأننا بحاجة للتحدث وتناول القهوة.” [هو] أحب ذلك… إذا كنت قادماً من… منطقة آسيا والمحيط الهادئ، فإن الثقافة ليست أنك تطرق باب رئيسك… تبقى على مسافة بعيدة من رئيسك… ثقافتنا هي أنك تتحدث إلى رئيسك.
هذا ساهم بشكل أكبر في كل من الصورة النمطية لكفاءة قوات حفظ السلام البيضاء الموصوفة أعلاه وإدراك أن قوات حفظ السلام من الدول ذات الأغلبية البيضاء تتمتع بمرونة أكبر في تفسير القواعد التنظيمية مقارنة بنظرائهم من الدول غير ذات الأغلبية البيضاء. بالإضافة إلى ذلك، فإنه يوضح كيف تؤثر الفوارق على المستوى الكلي على الإجراءات على المستوى المتوسط، حيث يُفترض أن الأفراد من الدول ذات الأغلبية البيضاء قادرون على العمل معًا بشكل أسهل وأكثر فعالية.
فقط شخص واحد من المشاركين في المقابلة بدا مستعدًا للاعتراف بمعاملة الموظفين البيض الخاصة وتجاهلهم للمعايير العامة كمشكلة:
الناس هنا لديهم آراء مختلطة حول عودة الأوروبيين إلى حفظ السلام، مثل وجود شعور كبير بـ “حسناً، هذا يجلب لنا القدرات التي نحتاجها بشدة، ويجلب لنا قدرًا من الانضباط.” لكن هناك شعور شبه بأن “الأوروبيين فقط يريدون العمل معًا وإبقاء الجميع من ذوي البشرة السوداء والبنية خارج الحلقة… لذا هناك رفض للالتزام بـ [المعايير المشتركة]… أوه، فقط لأن الأمر يتعلق بأوروبا والناتو، فإنه سيجلب هذه الأصول العظيمة. ثانياً، كانت هناك انطباعات بأنه يخلق بعض المشاكل الحقيقية في المعنويات: أن الأوروبيين يجلبون كل هذا ويتم معاملتهم بشكل مختلف عن الطريقة التي نتعامل بها مع البنغلاديشيين أو السريلانكيين.
إن استعداد الأمم المتحدة لتلبية مطالب قوات حفظ السلام من الدول ذات الأغلبية البيضاء من خلال منح ترتيبات خاصة وتجاهل الانحرافات عن الإجراءات المعمول بها في المنظمة يشكل فصلًا بين القواعد الرسمية والممارسات غير الرسمية على أسس عرقية. كما يظهر بوضوح كيف تؤثر الفوارق على المستويين الكلي والجزئي على الممارسات التنظيمية.

الخاتمة

في هذه المقالة، نطور مفهوم المنظمات الدولية المعرّفة عرقيًا من خلال تكييف وتوسيع نظريات المنظمات المحلية المعرّفة عرقيًا. نقوم بذلك من خلال إظهار آثار الفوارق على المستوى الكلي في النظام الدولي والمستوى الدقيق.
التحيزات التي يحملها الأفراد من الموظفين تجاه الخصائص الأربعة للمنظمات العرقية على المستوى المتوسط. نوضح القيمة التحليلية لمفهوم المنظمات العرقية من خلال دراسة حالة لقوة حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة. أولاً، نوضح كيف تعزز أو تعيق المنظمات العرقية قدرة الجماعات العرقية. في حفظ السلام التابع للأمم المتحدة، يوجد تمييز صارم بين الموظفين الدوليين والموظفين المحليين في البلدان التي تستضيف عمليات حفظ السلام المعاصرة، والتي كانت في ربع القرن الماضي في أفريقيا جنوب الصحراء، وجنوب شرق آسيا، ومنطقة الكاريبي. وهذا يؤدي إلى تركيز الأعضاء غير البيض من قوة حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة في وظائف أقل مكانة وأقل أجرًا، واستبعادهم من العمليات التنظيمية، والتعيينات الرمزية. ثانيًا، توزع المنظمات العرقية الموارد المادية وغير المادية بشكل غير متساوٍ على أساس عرقي. في حفظ السلام التابع للأمم المتحدة، حيث تعتبر الأمن الجسدي موردًا رئيسيًا، يقوم الموظفون المدنيون الدوليون بالإضافة إلى العسكريين وموظفي الشرطة من الدول ذات الأغلبية البيضاء بأداء مهام أكثر أمانًا في مواقع أكثر أمانًا مقارنة بالموظفين المدنيين المحليين وعناصر حفظ السلام العسكريين والشرطيين من أفريقيا وآسيا. لا تفعل الأمم المتحدة الكثير لضمان مزيد من المساواة بينهم. وهذا، بدوره، يعزز الصور النمطية التي تربط عناصر حفظ السلام غير البيض بالعمل الخطير. ثالثًا، تعمل البياض كاعتماد في المنظمات العرقية. في حفظ السلام، يرتبط البياض بشكل ضمني بالاحترافية، والقيادة، والعالمية، والمعايير الليبرالية. بالمقابل، يتم تقليل قيمة معرفة عناصر حفظ السلام غير البيض على أنها محلية، وفي بعض الأحيان يتم رفضها. أخيرًا، في المنظمات العرقية، يطالب الموظفون البيض ويتلقون معاملة خاصة، مما يشكل فصلًا بين القواعد الرسمية والممارسات غير الرسمية على أساس عرقي. في حفظ السلام التابع للأمم المتحدة، يشمل ذلك منح الطلبات الخاصة بالقيادة، والنقل، والترتيبات اللوجستية للقوات من الدول ذات الأغلبية البيضاء أو السماح لهم ضمنيًا بتجاهل إجراءات الأمم المتحدة.
مفهوم المنظمات الدولية المعرّفة عرقيًا الذي نطوره يفتح عدة آفاق للبحث المستقبلي حول العرق والمنظمات الدولية. نقترح خمسة مجالات على وجه الخصوص. أولاً، من المحتمل أن تعمل الفوارق العرقية بشكل مختلف اعتمادًا على نوع المنظمة. على سبيل المثال، قد تحتوي المنظمات الدولية التي لا تمتلك وجودًا ميدانيًا كبيرًا على عدد قليل من الموظفين المحليين في المكاتب الخارجية، لكن البياض كاعتماد يمكن أن يكون بارزًا بشكل خاص في مقراتها (مثل، موماني 2005). يمكن أن تبحث الأبحاث المستقبلية أيضًا في كيفية عمل ميزات المنظمات المعرّفة عرقيًا في المنظمات الدولية الإقليمية ودون الإقليمية. وبالمثل، في المنظمات غير الحكومية الدولية، قد تكون الدول القوية أقل قدرة على المطالبة بالامتيازات لمواطنيها مقارنةً بالمنظمات الدولية، لكن ميزات أخرى للمنظمات المعرّفة عرقيًا، مثل زيادة التعرض للمخاطر أو تقليل قيمة خبرة الموظفين المحليين، قد تكون أكثر وضوحًا (مثل، بيان 2022؛ جيمس 2022؛ سكوت 2022). ثانيًا، تستحق التأثيرات على العمليات التنظيمية على المستويين الكلي والجزئي مزيدًا من الاهتمام. على المستوى الكلي للنظام الدولي، يمكن أن يسلط دراسة تأثير التحولات العالمية في القوة الضوء على كيفية تنفيذ الفئات العرقية والتنافس عليها في مجالات دولية مختلفة، بما في ذلك القوى العاملة في المنظمات الدولية. على المستوى الجزئي، يأتي مسؤولو المنظمات الدولية من مجتمعات ذات صور نمطية عرقية مختلفة قد تتداخل أو تتعارض مع بعضها البعض ومع تلك الموجودة في المجتمعات التي يعملون فيها، لذا فإن استمرار أو تحول هذه الصور النمطية يستحق مزيدًا من الاهتمام. ثالثًا، قد تؤدي مصادر أخرى من عدم المساواة والتصنيف في القوى العاملة في المنظمات الدولية، مثل الطبقة أو الجنس (مثل، غوتزي وبليسيمان دي غيفارا 2014؛ ناير 2020؛ ستاندفيلد 2022)، إلى تفاقم أو تخفيف آثار الفئات العرقية، مما يستحق أيضًا مزيدًا من البحث. رابعًا، يجب أن تبحث الأبحاث في كيفية تأثير الفئات العرقية في القوى العاملة في المنظمات الدولية على فعالية المنظمة وشرعيتها. أهداف الكفاءة و
يمكن أن تتعارض المساواة في المنظمات الدولية، على الأقل على المدى القصير. إذا لم يتم منح موظفي الدول ذات الأغلبية البيضاء ترتيبات خاصة، فقد ينفصلون عن المنظمة الدولية تمامًا، مما يقلل من تنوعها. إذا تم تعديل رواتب الموظفين المحليين لتتساوى مع رواتب الموظفين الدوليين، أو تم إلغاء التمييز بين الفئتين، فقد يقرر أصحاب الميزانيات أن أنشطة المنظمة الدولية مكلفة للغاية. يجب أن تبحث الأبحاث المستقبلية في هذه التبادلات. أخيرًا، بدأت الأبحاث في استكشاف كيفية تفاعل المنظمات الدولية المعرّفة عرقيًا مع السكان الذين تخدمهم (على سبيل المثال، تودور 2023)، ومن المهم فحص ما إذا كانت الميزات المختلفة للمنظمات الدولية المعرّفة عرقيًا تؤثر ليس فقط على العمليات الداخلية داخلها ولكن أيضًا على عواقب عملها (على سبيل المثال، كلارك ودولان 2022).

References

Abu-Bakare, Amal. 2022. “Exploring Mechanisms of Whiteness: How Counterterrorism Practitioners Disrupt Anti-Racist Expertise.” International Affairs 98 (1): 225-43.
Acharya, Amitav. 2022. “Race and Racism in the Founding of the Modern World Order.” International Affairs 98 (1): 23-43.
Achilleos-Sarll, Columba. 2023. “The (Dis-)Appearance of Race in the United Kingdom’s Institutionalization and Implementation of the Women, Peace and Security Agenda.” International Studies Quarterly 67 (1): sqad006.
Albrecht, Peter, and Signe Cold-Ravnkilde. 2020. “National Interests as Friction: Peacekeeping in Somalia and Mali.” Journal of Intervention and Statebuilding 14 (2): 204-20.
Bell, Duncan. 2020. Dreamworlds of Race: Empire, Utopia, and the Fate of AngloAmerica. Princeton, NJ: Princeton University Press.
Benton, Adia. 2016. “African Expatriates and Race in the Anthropology of Humanitarianism.” Critical African Studies 8 (3): 266-77.
Bian, Junru. 2022. “The Racialization of Expertise and Professional NonEquivalence in the Humanitarian Workplace.” Journal of International Humanitarian Action 7 (3): 1-14.
Boutellis, Arthur, and Michael Beary. 2020. Sharing the Burden: Lessons from the European Return to Multidimensional Peacekeeping. New York, NY: International Peace Institute.
Bove, Vincenzo, Chiara Ruffa, and Andrea Ruggeri. 2020. Composing Peace: Mission Composition in UN Peacekeeping. Oxford: Oxford University Press.
Búzás, Zoltán. 2021. “Racism and Antiracism in the Liberal International Order.” International Organization 75 (2): 440-63.
Campbell, Susanna. 2018. Global Governance and Local Peace: Accountability and Performance in International Peacebuilding. Cambridge: Cambridge University Press.
Clark, Richard, and Lindsay R. Dolan. 2022. “Conditionality and the Composition of IO Staff.” Working paper. February 8. Accessed December 21, 2023. https://static1.squarespace.com/static/5c8140247046803036e84c07 /t/6202ddcef8f70a5aeb09adbb/1644355025481/Clark+and+Dolan+ Staff +-+ Feb +2022 .pdf.
Cold-Ravnkilde, Signe, Peter Albrecht, and Rikke Haugegaard. 2017a. African Peacekeepers in Mali. Copenhagen: Danish Institute of International Affairs.
2017b. “Friction and Inequality Among Peacekeepers in Mali.” RUSI Journal 162 (2): 34-42.
Coleman, Katharina P. 2020a. “Downsizing in UN Peacekeeping: The Impact on Civilian Peacekeepers and the Missions Employing Them.” International Peacekeeping 25 (5): 703-31.
  • 2020b. “United Nations Peacekeeping Decisions: Three Hierarchies, Upward Mobility and Institutionalised Inequality among Member States.” Global Society 34 (3): 318-34.
    Coleman, Katharina P., and Xiaojun Li. 2022. Token Forces: How Tiny Troop Deployments Became Ubiquitous in UN Peacekeeping. Cambridge: Cambridge University Press.
    Congressional Research Service. 2019. “UN Peacekeeping Operations in Africa.” September 23. Accessed December 21, 2023. https://fas.org/sgp/crs/row/R45930.pdf.
    Cunliffe, Philip. 2013. Legions of Peace: UN Peacekeepers from the Global South. London: Hurst.
Dallaire, Roméo. 2003. Shake Hands With The Devil: The Failure of Humanity in Rwanda. Toronto: Random House.
Deen, Thalif. 2020. “Racism at the UN: Practice What You Preach.” Inter Press Service. August 31. Accessed December 21, 2023. https://www.ipsnews.net/2020/08/racism-un-practice-preach.
Dijkstra, Hylke. 2016. International Organizations and Military Affairs. Abingdon: Routledge.
Du Bois, W.E.B. 2005. “The Color Line Belts the World.” In W.E.B. Du Bois on Asia: Crossing the World Color Line, edited by Bill V. Mullen and Cathryn Watson, 33-4. Jackson, MS: University Press of Mississippi.
Eckhard, Steffen, and Michal Parízek. 2022. “Policy Implementation by International Organizations: A Comparative Analysis of Strengths and Weaknesses of National and International Staff.” Journal of Comparative Policy Analysis: Research and Practice 24 (3): 254-70.
Fahey, Daniel. 2019. “Who Are the ‘Experts’? Local Researchers Deserve Greater Rights and Respect.” Governance in Conflict Network. September 4. Accessed December 21, 2023. https://www.gicnetwork.be/who-are-the-experts-local-researchers-deserve-greater-rights-and-respect.
Fehl, Caroline, and Katja Freistein. 2020. “Organising Global Stratification: How International Organisations (Re)Produce Inequalities in International Society.” Global Society 34 (3): 285-303.
Findlay, Trevor. 1995. Cambodia: The Legacy and Lessons of UNTAC. Oxford: Oxford University Press.
Freeman, Bianca, D.G. Kim, and David A. Lake. 2022. “Race in International Relations: Beyond the ‘Norm Against Noticing’.” Annual Review of Political Science 25: 175-96.
Freeman, Bianca. 2023. “Racial Hierarchy and Jurisdiction in U.S. Status of Forces Agreements.” Security Studies 32 (4-5): 748-74.
Gani, Jasmine K., and Jenna Marshall. 2022. “The Impact of Colonialism on Policy and Knowledge Production in International Relations.” International Affairs 98 (1): 5-22.
Goetze, Catherine, and Berit Bliesemann de Guevara. 2014. “Cosmopolitanism and the Culture of Peacebuilding.” Review of International Studies 40 (4): 771-802.
Gowan, Richard. 2020. “China’s Pragmatic Approach to UN Peacekeeping.” Brookings. September 14. Accessed December 21, 2023. https://www.brookings.edu/articles/chinas-pragmatic-approach-to-un-peacekeeping.
Grovogui, Siba N. 1996. Sovereigns, Quasi Sovereigns, and Africans: Race and Self-Determination in International Law. Minneapolis, MN: University of Minnesota Press.
Harig, Christoph, and Nicole Jenne. 2022. “Whose Rules? Whose Power? The Global South and the Possibility to Shape International Peacekeeping Norms through Leadership Appointments.” Review of International Studies 48 (4): 646-67.
Harper-Shipman, Takiyah D. 2021. “(E) racing Africa in IR.” International Studies Review 23 (4): 2021-7.
Harper-Shipman, Takiyah D., and K. Melchor Quick Hall. 2021. “Introduction: Stripping Away the Body: Prospects for Reimagining Race in IR.” International Studies Review 23 (4): 2021-2.
Hatto, Ronald. 2009. “UN Command and Control Capabilities: Lessons from UNIFIL’s Strategic Military Cell.” International Peacekeeping 16 (2): 186-98.
Hemmer, Christopher, and Peter J. Katzenstein. 2002. “Why Is There No NATO in Asia: Collective Identity, Regionalism, and the Origins of Multilateralism.” International Organization 56 (3): 575-607.
Henderson, Errol A. 2013. “Hidden in Plain Sight: Racism in International Relations Theory.” Cambridge Review of International Affairs 26 (1): 7192.
Higate, Paul, and Marsha Henry. 2009. Insecure Spaces: Peacekeeping, Power and Performance in Haiti, Kosovo and Liberia. London: Zed.
Hogan, William. 2008. “Interview by Ashley McCants for ‘Innovations for Successful Societies’ Project.” Accessed December 21, 2023. https://successfulsocieties.princeton.edu/sites/g/files/toruqf5601/ files/interviews/transcripts/3460/william_hogan.pdf.
Holmes, Georgina. 2019. “Situating Agency, Embodied Practices and Norm Implementation in Peacekeeping Training.” International Peacekeeping 26 (1): 55-84.
Hor, Amoz J.Y. 2022. “The Everyday Emotional Lives of Aid Workers: How Humanitarian Anxiety Gets in the Way of Meaningful Local Participation.” International Theory 14 (2): 358-87.
Huju, Kira. 2023. “The Cosmopolitan Standard of Civilization: A Reflexive Sociology of Elite Belonging among Indian Diplomats.” European Journal of International Relations 29 (3): 698-722.
International Peace Institute. 2020. “Accountability System for the Protection of Civilians: Risk Premiums for Troop- and Police-Contributing Countries.” Accessed December 21, 2023. https://www.ipinst.org/wp-content/uploads/2020/12/Risk-Premiums-Factsheet.pdf.
James, Myfanwy. 2022. “Humanitarian Fables: Morals, Meanings and Consequences for Humanitarian Practice.” Third World Quarterly. 43 (2): 47593.
Jenne, Nicole. 2023. “Who Leads Peace Operations? A New Dataset on Leadership Positions in UN Peace Operations, 1948-2019.” Journal of Peace Research 60 (3): 532-44.
Jennings, Kathleen M. 2015. “Life in a ‘Peace-Kept’ City: Encounters with the Peacekeeping Economy.” Journal of Intervention and Statebuilding 9 (3): 296-315.
Karlsrud, John, and Alexandra Novosseloff. 2020. Doing Less With More? The Difficult ‘Return’ of Western Troop Contributing Countries to United Nations Peacekeeping. Brussels: Global Governance Institute.
Legwaila , Legwaila Joseph. 1999. “Interview by Jean Krasno.” Yale University Oral History Project on the United Nations. ST/DPI ORAL HISTORY . https://digitallibrary.un.org/record/503266?ln=en&v=pdf.
Lemay-Hébert, Nicolas. 2011. “The Bifurcation of the Two Worlds: Assessing the Gap between Internationals and Locals in State-Building Processes.” Third World Quarterly 32 (10): 1823-41.
Lynch, Colum. 2020. “The UN Has a Diversity Problem.” Foreign Policy. October 16. Accessed December 21, 2023. https://foreignpolicy.com/2020/10/16/un-diversity-problem-workforce-western-ocha.
McNamara, Dennis. “Interview by James S. Sutterlin.” 1998. Yale University Oral History Project on the United Nations. ST/DPI ORAL HISTORY (02)/M112. https://digitallibrary.un.org/record/517274?ln=en&v=pdf.
Momani, Bessma. 2005. “Recruiting and Diversifying IMF Technocrats.” Global Society 19 (2): 167-87.
Mukherjee, Rohan. 2022. Ascending Order: Rising Powers and the Politics of Status in International Institutions. Cambridge: Cambridge University Press.
Müller, Tanja R. 2020. “Protection of Civilians Mandates and ‘Collateral Damage’ of UN Peacekeeping Missions: Histories of Refugees from Darfur.” International Peacekeeping 7 (5): 760-84.
Munson, Robert B. 2015. Peacekeeping in South Sudan: One Year of Lessons from Under the Blue Beret. New York, NY: Palgrave Macmillan.
Murphy, Ray. 2012. “Peacekeeping in Lebanon and Civilian Protection.” Journal of Conflict and Security Law 17 (3): 373-402.
Nair, Deepak. 2020. “Emotional Labor and the Power of International Bureaucrats.” International Studies Quarterly 64 (3): 573-87.
Nako, Madjiasra. 2014. “Chad Accuses UN of Neglecting Its Peacekeepers in Mali.” Reuters. September 20. Accessed December 21, 2023. https://www.reuters.com/article/uk-mali-chad-unidUKKBN0HE2J120140919.
Oksamytna, Kseniya, Vincenzo Bove, and Magnus Lundgren. 2021. “Leadership Selection in United Nations Peacekeeping.” International Studies Quarterly 65 (1): 16-28.
Oksamytna, Kseniya, Oisín Tansey, Sarah von Billerbeck, and Birte J. Gippert. 2023. “Theorizing Decision-Making in International Bureaucracies: UN Peacekeeping Operations and Responses to Norm Violations.” International Studies Quarterly 67 (4): sqad099.
Oksamytna, Kseniya. 2023. “Imperialism, Supremacy, and the Russian Invasion of Ukraine.” Contemporary Security Policy 44 (4): 497-512.
Ray, Victor. 2019. “A Theory of Racialized Organizations.” American Sociological Review 84 (1): 26-53.
Razack, Sherene. 2004. Dark Threats and White Knights: The Somalia Affair, Peacekeeping, and the New Imperialism. Toronto, ON: University of Toronto Press.
Rietjens, Sebastiaan, and Chiara Ruffa. 2019. “Understanding Coherence in UN Peacekeeping: A Conceptual Framework.” International Peacekeeping 26 (4): 383-407.
Sabaratnam, Meera. 2020. “Is IR Theory White? Racialised SubjectPositioning in Three Canonical Texts.” Millennium: Journal of International Studies 49 (1): 3-31.
Sandor, Adam. 2020. “The Power of Rumour(s) in International Interventions: MINUSMA’s Management of Mali’s Rumour Mill.” International Affairs 96 (4): 913-34.
Scott, Emily K.M. 2022. “Compromising Aid to Protect International Staff: the Politics of Humanitarian Threat Perception after the Arab Uprisings.” Journal of Global Security Studies 7 (1): ogab024.
Shilliam, Robbie. 2020. “Race and Racism in International Relations: Retrieving a Scholarly Inheritance.” International Politics Reviews 8: 152-95.
Sotomayor, Arturo C. 2014. The Myth of the Democratic Peacekeeper: CivilMilitary Relations and the United Nations. Baltimore: Johns Hopkins University Press.
Standfield, Catriona. 2022. “Who Gets to Be a Virtuoso? Diplomatic Competence through an Intersectional Lens.” The Hague Journal of Diplomacy 17 (3): 371-401.
Stavrevska, Elena, Sladjana Lazic, Vjosa Musliu, Dženeta Karabegović, Julija Sardelić, and Jelena Obradovic-Wochnik. 2023. “Of Love and Frustration as Post-Yugoslav Women Scholars: Learning and Unlearning the Coloniality of IR in the Context of Global North Academia.” International Political Sociology 17 (2): olad008.
The Local. 2015. “Hunger Complaints from Swedish Soldiers in Mali.” April 9. Accessed December 21, 2023, https://www.thelocal.se/20150409/hunger-complaints-from-swedish-soldiers-in-mali.
Tilley, Lisa, and Robbie Shilliam. 2018. “Raced Markets: An Introduction.” New Political Economy 23 (5): 534-43.
Titeca, Kristof, and Daniel Fahey. 2016. “The Many Faces of a Rebel Group: The Allied Democratic Forces in the Democratic Republic of Congo.” International Affairs 92 (5): 1189-206.
Tudor, Margot. 2023. Blue Helmet Bureaucrats: United Nations Peacekeeping and the Reinvention of Colonialism, 1945-1971. Cambridge: Cambridge University Press.
UN and ACCORD. 2012. Civil Affairs Handbook. New York, NY: UN.
UN. 1999a. “Financing of the United Nations Transitional Administration in East Timor: Addendum.” A/54/236/Add.1. https://undocs.org/Home/Mobile?FinalSymbol=A%2F54%2F236%2F Add.1&Language=E&DeviceType=Desktop&LangRequested=False.
  • 1999b. “Report of the Independent Inquiry into the Actions of the United Nations during the 1994 Genocide in Rwanda.” S/1999/1257. https://undocs.org/Home/Mobile?FinalSymbol=S%2F1999%2F12 57&Language=E&DeviceType=Desktop&LangRequested=False.
    1. Evaluation of the Effectiveness of United Nations Peacekeeping Operations in Deterring and Confronting Armed Elements in the Democratic Republic of Congo, Mali and the Central African Republic. New York, NY: UN.
      –. 2021. Evaluation of the Organizational Culture in Peacekeeping Operations: Report of the Office of Internal Oversight Services. New York, NY: UN.
    1. “Composition of the Secretariat: Staff Demographics.” A/77/580. https://undocs.org/Home/Mobile?FinalSymbol=A%2F77%2F580& Language=E&DeviceType=Desktop&LangRequested=False.
      UNA-UK. 2018. “The Colour Line.” October 19. Accessed December 21, 2023. https://una.org.uk/magazine/2018-1.
Viola, Lora Anne. 2020. The Closure of the International System: How Institutions Create Political Equalities and Hierarchies. Cambridge: Cambridge University Press.
Vitalis, Robert. 2015. White World Order, Black Power Politics. Ithaca, NY: Cornell University Press.
von Billerbeck, Sarah. 2016. Whose Peace? Local Ownership and United Nations Peacekeeping. Oxford: Oxford University Press.
von, Billerbeck, Sarah, Katia, Steffen, and Zyla Benjamin. 2022. “Local Knowledges in International Peacebuilding: Acquisition, Filtering, and Bias.” Paper presented at the workshop “The Dynamics of Local Knowledge in Peace and Conflict Intervention”, Zeppelin University, Friedrichshafen, Germany, December 8-9, 2022.
von Billerbeck, Sarah. 2020. “No Action Without Talk? UN Peacekeeping, Discourse, and Institutional Self-Legitimation.” Review of International Studies 46 (4): 477-94.
Wallis, Joanne. 2023. “How Do the Emotional and Embodied Experiences of International Interveners Influence Their Understanding and Practice of Peacebuilding?” Cooperation and Conflict. doi: 10.1177/00108367231184724.
Weaver, Catherine, Mirko Heinzel, Samantha Jorgensen, and Joseph Flores. 2022. “Bureaucratic Representation in the IMF and the World Bank.” Global Perspectives 3 (1): 39684.
Weber, Christopher R., Howard Lavine, Leonie Huddy, and Christopher M. Federico. 2014. “Placing Racial Stereotypes in Context: Social Desirability and the Politics of Racial Hostility.” American Journal of Political Science 58 (1): 63-78.
Yao, Joanne. 2022. “The Power of Geographical Imaginaries in the European International Order: Colonialism, the 1884-85 Berlin Conference, and Model International Organizations.” International Organization 76 (4): 901-28.
Zvobgo, Kelebogile, Arturo C. Sotomayor, Maria Rost Rublee, Meredith Loken, George Karavas, and Constance Duncombe. 2023. “Race and Racial Exclusion in Security Studies: A Survey of Scholars.” Security Studies 32 (4-5): 593-621.

الملحق

الجدول A1. مهام حفظ السلام متعددة الأبعاد التابعة للأمم المتحدة، 1989-2022، ترتيب زمني عكسي
اسم منطقة تواريخ
بعثة الأمم المتحدة لدعم العدالة في هايتي (MINUJUSTH) الكاريبي 2017-2019
بعثة الأمم المتحدة المتكاملة متعددة الأبعاد لتحقيق الاستقرار في جمهورية أفريقيا الوسطى (مينوسكا) أفريقيا جنوب الصحراء 2014-مستمر
بعثة الأمم المتحدة المتكاملة متعددة الأبعاد لتحقيق الاستقرار في مالي (مينوسما) أفريقيا جنوب الصحراء 2013-مستمر
بعثة الأمم المتحدة في جمهورية جنوب السودان (UNMISS) أفريقيا جنوب الصحراء 2011-مستمر
قوة الأمم المتحدة المؤقتة لأمن أبيي (يونيسفا) أفريقيا جنوب الصحراء 2011-مستمر
بعثة الأمم المتحدة لتحقيق الاستقرار في جمهورية الكونغو الديمقراطية (MONUSCO) أفريقيا جنوب الصحراء 2010-مستمر
بعثة الأمم المتحدة في جمهورية أفريقيا الوسطى وتشاد (MINURCAT) أفريقيا جنوب الصحراء 2007-2010
عملية الاتحاد الأفريقي-الأمم المتحدة المختلطة في دارفور (يوناميد) أفريقيا جنوب الصحراء 2007-2020
البعثة المتكاملة للأمم المتحدة في تيمور-ليشت (UNMIT) جنوب شرق آسيا 2006-2012
بعثة الأمم المتحدة في السودان (يونميس) أفريقيا جنوب الصحراء 2005-2011
عملية الأمم المتحدة في بوروندي (ONUB) أفريقيا جنوب الصحراء 2004-2006
بعثة الأمم المتحدة لتحقيق الاستقرار في هايتي (مينوستاه) الكاريبي 2004-2017
عملية الأمم المتحدة في كوت ديفوار (UNOCI) أفريقيا جنوب الصحراء 2004-2017
بعثة الأمم المتحدة في ليبيريا (UNMIL) أفريقيا جنوب الصحراء 2003-2018
بعثة الأمم المتحدة في كوت ديفوار (MINUCI) أفريقيا جنوب الصحراء 2003-2004
بعثة الأمم المتحدة لدعم تيمور الشرقية (UNMISET) جنوب شرق آسيا 2002-2005
بعثة الأمم المتحدة في إثيوبيا وإريتريا (UNMEE) أفريقيا جنوب الصحراء 2003-2004
بعثة منظمة الأمم المتحدة في جمهورية الكونغو الديمقراطية (MONUC) أفريقيا جنوب الصحراء 1999-2010
الإدارة الانتقالية للأمم المتحدة في تيمور الشرقية (UNTAET) جنوب شرق آسيا 1999-2002
بعثة الأمم المتحدة في سيراليون (يونامسيل) أفريقيا جنوب الصحراء 1999-2005
بعثة الأمم المتحدة للإدارة المؤقتة (UNMIK) جنوب شرق أوروبا 1999-مستمر
بعثة الأمم المتحدة في جمهورية أفريقيا الوسطى (MINURCA) أفريقيا جنوب الصحراء 1998-2000
مجموعة دعم الشرطة المدنية التابعة للأمم المتحدة (UNCPSG) جنوب شرق أوروبا 1998
بعثة الشرطة المدنية التابعة للأمم المتحدة في هايتي (MIPONUH) الكاريبي 1997-2000
بعثة الأمم المتحدة الانتقالية في هايتي (UNTMIH) الكاريبي 1997
بعثة الأمم المتحدة لدعم في هايتي (UNSMIH) الكاريبي 1996-1997
الإدارة الانتقالية للأمم المتحدة لشرق سلافونيا وبارانيا وغرب جنوب شرقي 1996-1998
سيرميوم (أونتايس) أوروبا
بعثة الأمم المتحدة في البوسنة والهرسك (UNMIBH) جنوب شرق أوروبا 1995-2002
قوة الانتشار الوقائي التابعة للأمم المتحدة (UNPREDEP) جنوب شرق أوروبا 1995-1999
عملية استعادة الثقة التابعة للأمم المتحدة في كرواتيا (UNCRO) جنوب شرق أوروبا 1995-1996
بعثة الأمم المتحدة للتحقق في أنغولا III (UNAVEM III) أفريقيا جنوب الصحراء 1995-1997
بعثة الأمم المتحدة للمساعدة في رواندا (يونامير) أفريقيا جنوب الصحراء 1993-1996
بعثة الأمم المتحدة في هايتي (UNMIH) الكاريبي 1993-1996
عملية الأمم المتحدة في الصومال II (UNOSOM II) أفريقيا جنوب الصحراء 1993-1995
عملية الأمم المتحدة في موزمبيق (أونوموز) أفريقيا جنوب الصحراء 1992-1994
عملية الأمم المتحدة في الصومال I (UNOSOM I) أفريقيا جنوب الصحراء 1992-1993
سلطة الأمم المتحدة الانتقالية في كمبوديا (UNTAC) جنوب شرق آسيا 1992-1993
قوة الأمم المتحدة لحماية فبراير (UNPROFOR) أفريقيا جنوب الصحراء 1992-1995
بعثة المراقبة التابعة للأمم المتحدة في السلفادور (أونوسال) أمريكا الوسطى 1991-1995
بعثة الأمم المتحدة للتحقق في أنغولا II (UNAVEM II) أفريقيا جنوب الصحراء 1991-1995
بعثة الأمم المتحدة للاستفتاء في الصحراء الغربية (مينورسو) أفريقيا جنوب الصحراء 1991-مستمر
مجموعة المساعدة الانتقالية للأمم المتحدة (UNTAG) أفريقيا جنوب الصحراء 1989-1991
الجدول A2. قائمة الوثائق الأرشيفية
تمت مراجعة جميع الوثائق من مشروع التاريخ الشفوي للأمم المتحدة التي تحتوي على مقابلات مع مسؤولين سابقين في عمليات حفظ السلام متعددة الأبعاد التابعة للأمم المتحدة (1989-2022):
  1. مقابلة مع أدريان فيرهول (موظف حقوق الإنسان، UNTAC)، بواسطة جان كراسنو، 2 يوليو 1998، ST/DPI التاريخ الشفوي (02)/V512؛
  2. مقابلة مع أحمد فوزي (مستشار إعلامي للممثل الخاص للأمين العام، UNTAET)، بواسطة جان كراسنو، 23 سبتمبر 2005، ST/DPI التاريخ الشفوي (02)/F281؛
  3. مقابلة مع أنطوني بانبوري (موظف حقوق الإنسان، UNTAC)، بواسطة جيمس ساترلين، 20 يوليو 1998، ST/DPI التاريخ الشفوي (02)/B22؛
  4. مقابلة مع دينيس مكنامارا (مدير قسم حقوق الإنسان، UNTAC)، بواسطة جيمس ساترلين، 16 فبراير 1998، ST/DPI التاريخ الشفوي (02)/M112؛
  5. مقابلة مع فريدريك إيكهارد (المتحدث الرسمي، UNTAG)، بواسطة جيمس ساترلين، 16 فبراير 1999، ST/DPI التاريخ الشفوي (02)/E36؛
  6. مقابلة مع حواء بينتا دياي (رئيسة المكتب، UNTAG)، بواسطة جيمس سوترلين، 23 يونيو 1998، ST/DPI التاريخ الشفوي (02)/D567؛
  7. مقابلة مع مايكل ويليامز (نائب مدير قسم حقوق الإنسان، UNTAC)، بواسطة جيمس ساترلين، 7 يوليو 1998، ST/DPI التاريخ الشفوي (02)/W722؛
  8. مقابلة مع ليغويلا جوزيف ليغويلا (نائب الأمين العام، UNTAG)، بواسطة جان كراسنو، 10 فبراير 1999، ST/DPI التاريخ الشفوي (02)/L521؛
  9. مقابلة مع جوزيف ستيفانيدس (رئيس المكتب، UNTAG)، بواسطة جيمس ساترلين، 20 أبريل 1998، ST/DPI التاريخ الشفوي (02)/S5؛
  10. مقابلة مع ريموند مارتينو (موظف شؤون انتخابية، UNTAG)، بواسطة جيمس ساترلين، 7 يوليو 1998، ST/DPI التاريخ الشفوي (02)/M385؛
  11. مقابلة مع ثانت مينت-أو (موظف حقوق الإنسان، UNTAC)، بواسطة جيمس ساترلين، 1 يوليو 1998، ST/DPI التاريخ الشفوي (02)/T367؛
  12. مقابلة مع سيرجيو فييرا دي ميلو (مدير مكون إعادة التوطين، يونتراك)، بواسطة جيمس ساترلين، 5 مايو 1998، ST/DPI التاريخ الشفوي (02)/M527.
الجدول A3. إجراء وتحليل المقابلات
تم تجنيد المشاركين من خلال كل من العينة الهادفة وعينة كرة الثلج، لكنهم متنوعون من حيث الأدوار، وتاريخهم المهني، والرتب. شمل المشاركون اثنين وثلاثين قائدًا رفيع المستوى في عمليات حفظ السلام، وخمسة قادة رفيعي المستوى في الأمانة العامة للأمم المتحدة أو نظام الأمم المتحدة، وموظفين دوليين في عمليات حفظ السلام، وثلاثة مسؤولين عملوا كموظفين محليين. ذكر المشاركون العرق بشكل صريح وآخرون بشكل غير مباشر، وأشار بعضهم إليه فيما يتعلق بالأمم المتحدة نفسها (28 مقابلة من أصل 242) بينما أشار آخرون إليه في تفاعلاتهم مع أو تصوراتهم عن الفاعلين في الدولة المضيفة. لالتقاط كل من الإشارات الصريحة والضمنية للعرق، استخدمنا الكلمات الرئيسية التالية: العرق، العنصرية، عرقي، أسود، أبيض، أفريقيا. آسيوي، أوروبي، غربي، الجنوب العالمي، الشمال العالمي، العالم الأول/الثاني/الثالث، كوزموبوليتاني(ة)، إمبراطوري، و(نيوليبرالي) استعماري.
الإشارات إلى العرق داخل الأمم المتحدة (28):
  • 17 فبراير 2017 (بعد الظهر)
  • 13 نوفمبر 2017
  • 1 فبراير 2020
  • 10 ديسمبر 2020
  • 11 مارس 2021
  • 13 يناير 2021
  • 13 يونيو 2020
  • 14 أبريل 2021
  • 14 يناير 2020
  • 14 مايو 2021
  • 15 يناير 2020 (صباحًا)
  • 15 يناير 2020 (بعد الظهر)
الجدول A3. مستمر
  • 19 فبراير 2021
  • 2 يوليو 2020
  • 20 أبريل 2020
  • 22 يونيو 2021
  • 22 مارس 2021
  • 23 ديسمبر 2020
  • 23 فبراير 2021
  • 23 مارس 2021
  • 24 مارس 2021
  • 24 نوفمبر 2020
  • 27 يناير 2020 م
  • 28 يناير 2021
  • 3 مارس 2021
  • 31 مارس 2021
  • 4 يونيو 2021
الإشارات إلى العرق في التفاعلات مع، أو تصورات عن، الفاعلين في البلد المضيف (77):
  • 1 فبراير 2017
  • 17 فبراير 2017 (صباحًا)
  • 17 فبراير 2017 (بعد الظهر)
  • 1 ديسمبر 2020
  • 1 فبراير 2020
  • 10 أبريل 2020
  • 10 ديسمبر 2020
  • 10 مارس 2021
  • 11 ديسمبر 2020
  • 13 يناير 2021
  • 13 يونيو 2020
  • 13 مايو 2021
  • 14 أبريل 2020
  • 14 يناير 2020 (صباحًا)
  • 14 يناير 2020 (بعد الظهر)
  • 14 مايو 2020
  • 14 مايو 2021
  • 15 يناير 2020 (صباحًا)
  • 15 يناير 2020 (بعد الظهر)
  • 15 مايو 2020
  • 16 ديسمبر 2020
  • 16 يناير 2020
  • 16 مارس 2021
  • 17 أبريل 2020
  • 17 فبراير 2021
  • 17 يناير 2020
  • 19 فبراير 2021 (صباحًا)
  • 19 فبراير 2021 (بعد الظهر)
  • 19 فبراير 2021 (مساءً)
الجدول A3. مستمر
  • 2 يوليو 2019
  • 2 مارس 2021
  • 20 أبريل 2020
  • 20 مارس 2020
  • 21 يناير 2021
  • 22 يونيو 2021
  • 23 ديسمبر 2020
  • 23 فبراير 2021
  • 23 مارس 2021
  • 24 يونيو 2020
  • 24 مارس 2021
  • 24 نوفمبر 2020
  • 25 فبراير 2020
  • 25 يوليو 2019
  • 26 فبراير 2021
  • 26 مايو 2020
  • 27 يناير 2020 (مساءً)
  • 28 يناير 2020 (صباحًا)
  • 28 يناير 2020 (منتصف النهار)
  • 28 يناير 2020 (بعد الظهر)
  • 28 يناير 2020 (مساءً)
  • 28 مايو 2021
  • 3 مارس 2021
  • 30 مارس 2021
  • 30 أبريل 2020 (صباحًا)
  • 30 أبريل 2020 (بعد الظهر)
  • 30 يناير 2020
  • 31 يناير 2020
  • 31 يناير 2020 (بعد الظهر)
  • 31 يناير 2020 (مساءً)
  • 31 مارس 2021 (بعد الظهر)
  • 31 مارس 2021 (مساءً)
  • 4 فبراير 2020
  • 4 يونيو 2020
  • 4 يونيو 2021 (بعد الظهر)
  • 4 يونيو 2021 (مساءً)
  • 5 يناير 2021
  • 5 مارس 2021
  • 6 أغسطس 2020
  • 6 فبراير 2020
    7 أبريل 2021
  • 7 فبراير 2020 (صباحًا)
  • 7 فبراير 2020 (بعد الظهر)
  • 7 مايو 2020
  • 8 أغسطس 2020
  • 8 أبريل 2020
  • 9 فبراير 2021
  • 9 مارس 2021
  1. كسينيا أوكسايمتينا هي محاضرة أولى في السياسة الدولية في جامعة سيتي، لندن. اهتماماتها البحثية تشمل المنظمات الدولية، والأمن الدولي، وعمليات السلام.
    سارة فون بيليربيك أستاذة في العلاقات الدولية في جامعة ريدينغ. تركز أبحاثها على عمليات حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة، وبناء السلام، والمنظمات الدولية، والشرعية.
    ملاحظة المؤلفين. يود المؤلفون أن يشكروا محرري مجلة الدراسات الدولية ربع السنوية، وثلاثة مراجعين مجهولين، وسوزانا كامبل، وكاثارينا كولمان، وجورجينا هولمز، وأويشين تانسي، والمشاركين في المؤتمر العام للاتحاد الأوروبي للبحوث السياسية 2022 (إنسبروك، 2022) ومؤتمر العلاقات الدولية البان أوروبية 2022 (أثينا، 2022) على الملاحظات المفيدة حول النسخ الحالية أو السابقة من المقال. كما يشكر المؤلفون سميرة ديبيري على المساعدة البحثية الممتازة. وهم ممتنون لجميع المسؤولين الحاليين والسابقين في الأمم المتحدة الذين تبرعوا بلطف بوقتهم الثمين لإجراء المقابلات. ويعربون عن شكرهم للدعم المالي من مجلس البحوث الاقتصادية والاجتماعية في المملكة المتحدة (ESRC)، أرقام المنح ES/R004161/1 وES/N015967/1. يتم سرد المؤلفين بترتيب عكسي أبجدي، وينطبق عليهم التأليف المتساوي.
    أوكسا ميتنا، كسينيا، وسارة فون بيليربيك. (2024) العرق والمنظمات الدولية. ربع سنوية الدراسات الدولية،https://doi.org/10.1093/isq/sqae010 © المؤلفون (2024). نُشر بواسطة مطبعة جامعة أكسفورد نيابةً عن جمعية الدراسات الدولية. هذه مقالة مفتوحة الوصول موزعة بموجب شروط ترخيص المشاع الإبداعي للنسب (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/الذي يسمح بإعادة الاستخدام والتوزيع والاستنساخ غير المقيد في أي وسيلة، بشرط أن يتم الاستشهاد بالعمل الأصلي بشكل صحيح.
  2. في عام 2021، عمل حوالي 11,500 موظف مدني في بعثات حفظ السلام التابعة للأمم المتحدة. إن تضمين العسكريين وموظفي الشرطة سيزيد هذا العدد إلى أكثر من 90,500. للمقارنة، كان برنامج الأغذية العالمي يوظف 21,800 موظف ومجموعة البنك الدولي 12,528. هذه لمحة عن البيانات لسنة واحدة. في بعثة واحدة لحفظ السلام، وهي بعثة الأمم المتحدة في ليبيريا (UNMIL)، عمل 24,000 موظف مدني على مدى أربعة عشر عامًا من وجودها.
    في المكان الغامض لجنوب شرق أوروبا في التسلسلات الهرمية العرقية العالمية، انظر ستافريفسكا وآخرون (2023).
    ومع ذلك، يعترف بوف، روفا، ورغري (2020) بعدم المساواة بين قوات حفظ السلام العسكرية من أوروبا وأفريقيا. ومن الاستثناءات الأخرى كولدرافنكيلد، ألبريخت، وهاوجارد (2017أ، 2017ب) وألبريخت وكولدرافنكيلد (2020).
  3. المقابلة، يوليو 2019. أوضحوا لاحقًا أنهم “لم يقصدوا الإيحاء بأنه لا يوجد عنصرية في الأمم المتحدة، سواء كانت فردية أو مؤسسية”، بل فقط أن ذلك كان أقل انتشارًا مقارنة بأماكن أخرى.
  4. تشمل إحصائيات الموظفين موظفي الأمانة في نيويورك، والمراكز الإقليمية، والعمليات السياسية وعمليات حفظ السلام. تشير الزيادة في عدد الموظفين، التي تتكون تقريبًا حصريًا من موظفي الخدمة العامة، من الدول التي تستضيف عمليات حفظ السلام الكبيرة أثناء استضافتها لهذه العمليات، بقوة إلى أن الموظفين المعينين محليًا يقودون هذا النمط.
    لا تقدم الأمم المتحدة إحصائيات عن الموظفين المدنيين في عمليات حفظ السلام حسب العرق أو المنطقة أو الجنسية.
    شعر مسؤول دولي من سريلانكا بأنه “دولي من الدرجة الثانية” نظرًا لوجود مجموعة أوروبية كانت سائدة” (دين 2020، الفقرة 16).
  5. مقابلة، مارس 2021.
    مقابلة، مايو 2021.
  6. على سبيل المثال، عندما “احتفظ صندوق النقد الدولي (IMF) بمناصب في برنامج الدخول الخاص للاقتصاديين من الدول الأفريقية المحرومة… غالبًا ما تم وصم موظفي الدخول الخاص بأنهم غير كفؤين” (موماني 2005، 177).
    مقابلة، مارس 2021.
    مقابلة، مارس 2021.
  7. انظر فريمان (2023) حول التحيزات العرقية في تقييمات الولايات المتحدة لقدرة الدول الأخرى.
    انظر لوحة بيانات التعيينات العليا للأمم المتحدة في مركز التعاون الدولي بجامعة نيويورك: https://cic.nyu.edu/data/un-senior-appointments-dashboard.
  8. حول المعرفة المحلية في بناء السلام، انظر فون بيليربيك وآخرون (2022).
    مقابلة، أبريل 2021.
    مقابلة، يوليو 2020.
  9. مقابلات، مارس 2021.
    مقابلة، فبراير 2020.
    انظر هوجو (2023) حول الكوسموبوليتانية كأيديولوجية تشرع الهيمنة الغربية، وغوتزه وبليسيمان دي غيفارا (2014) حول هيمنة الأشكال النخبوية من الكوسموبوليتانية بين بناة السلام.
    مقابلة، يناير 2020.
    مقابلة، يونيو 2020.
  10. مقابلة، مايو 2021.
    مقابلة، فبراير 2020.
  11. تم استبعاد المهام التقليدية للمراقبة، مثل بعثة الأمم المتحدة لمراقبة في سوريا (UNSMIS)، بعثة الأمم المتحدة للتحقق في غواتيمالا (MINUGUA)، بعثة الأمم المتحدة لمراقبة في سيراليون (UNOMSIL)، بعثة الأمم المتحدة لمراقبة في أنغولا (MONUA)، بعثة الأمم المتحدة لمراقبة في بريفلاكا (UNMOP)، بعثة الأمم المتحدة لمراقبة في طاجيكستان (UNMOT)، مجموعة مراقبي شريط أوزو (UNASOG)، بعثة الأمم المتحدة لمراقبة في ليبيريا (UNOMIL)، بعثة الأمم المتحدة لمراقبة في جورجيا (UNOMIG)، بعثة الأمم المتحدة لمراقبة أوغندا-رواندا (UNOMUR)، البعثة المتقدمة للأمم المتحدة في كمبوديا (UNAMIC)، بعثة الأمم المتحدة لمراقبة العراق-الكويت (UNKOM)، ومجموعة مراقبي الأمم المتحدة في أمريكا الوسطى (ONUCA).
  12. باستثناء الاتحاد الأفريقي كفاعل سياسي، الإشارات العامة إلى القارة الأفريقية كموقع لنشاط حفظ السلام، أو الإشارات إلى جنوب أفريقيا التي تعني القادة أو الإجراءات الخاصة بتلك الدولة.
    إذا ذكرت نفس المقابلة العرق داخل الأمم المتحدة وبشأن الدولة المضيفة، يتم احتسابها مرة واحدة في كل فئة.
    أوكسايمتينا، كسينيا، وسارة فون بيليربيك. (2024) العرق والمنظمات الدولية. ربع سنوية الدراسات الدولية، https://doi.org/10.1093/isq/sqae010
    © المؤلفون (2024). نُشر بواسطة مطبعة جامعة أكسفورد نيابة عن جمعية الدراسات الدولية. هذه مقالة مفتوحة الوصول موزعة بموجب شروط ترخيص المشاع الإبداعي (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/)، الذي يسمح بإعادة الاستخدام والتوزيع والاستنساخ غير المقيد في أي وسيلة، بشرط أن يتم الاستشهاد بالعمل الأصلي بشكل صحيح.

Journal: International Studies Quarterly, Volume: 68, Issue: 2
DOI: https://doi.org/10.1093/isq/sqae010
Publication Date: 2024-03-14

Race and international organizations

Article

Published Version
Creative Commons: Attribution 4.0 (CC-BY)

Open Access

Oksamytna, K. and von Billerbeck, S. ORCID: https://orcid.org/0000-0003-0154-1944 (2024) Race and international organizations. International Studies Quarterly, 68 (2). sqae010. ISSN 1468-2478 doi: 10.1093/isq/sqae010 Available at https://centaur.reading.ac.uk/114436/
It is advisable to refer to the publisher’s version if you intend to cite from the work. See Guidance on citing.
To link to this article DOI: http://dx.doi.org/10.1093/isq/sqae010
Publisher: Oxford University Press
All outputs in CentAUR are protected by Intellectual Property Rights law, including copyright law. Copyright and IPR is retained by the creators or other copyright holders. Terms and conditions for use of this material are defined in the End User Agreement.

www.reading.ac.uk/centaur

CentAUR

Central Archive at the University of Reading
Reading’s research outputs online

Race and International Organizations

Kseniya Oksamytna (D)City, University of London, UKANDSarah von Billerbeck (D)University of Reading, UK

Abstract

While International Relations scholarship has increasingly addressed questions of race, the literature on international organizations (IOs) has been slower to do so. In particular, it has neglected how race functions within IO workforces. Building on sociological theories of racialized organizations, we develop the concept of racialized IOs. Like domestic organizations, racialized IOs are characterized by enhanced or inhibited agency of racial groups, racialized distribution of resources, credentialing of whiteness, and decoupling of formal rules and informal practices along racial lines. However, there are also two important differences. First, since IOs rely on member states for resources, their secretariats need to accommodate powerful white-majority countries (macro-level pressures). Second, since IO workforces are diverse, their employees may bring a range of racial stereotypes that exist in their societies into their professional practice (micro-level pressures). Using the case of UN peacekeeping, we demonstrate how the four features of racialized organizations operate in light of these macro- and micro-level pressures. We show that locally hired peacekeeping staff face constraints on exercising agency; that non-white peacekeepers perform more dangerous jobs than their white counterparts; that whiteness serves as a proxy for desirable skills while non-white peacekeepers’ knowledge is devalued; and that peacekeepers from white-majority countries receive special treatment or deviate from UN-wide procedures.

Si bien los estudios en el ámbito de las Relaciones Internacionales han abordado cada vez más cuestiones raciales, la literatura acerca de las organizaciones internacionales (OOII) ha sido más lenta en hacerlo. En particular, ha descuidado el papel que juega la raza dentro de las fuerzas de trabajo de las IIOO. Desarrollamos, partiendo de la base de las teorías sociológicas de las organizaciones racializadas, el concepto de OOII racializadas. Al igual que las organizaciones nacionales, las OOII se caracterizan por: la agencia, reforzada o inhibida de los grupos raciales, la distribución racializada de los recursos, la necesidad de acreditar el ser blanco y la disociación de las reglas formales y de las prácticas informales a lo largo de las líneas raciales. Sin embargo, las OOII muestran dos diferencias importantes. En primer lugar, las OOII dependen de los Estados miembros para obtener recursos, lo que requiere acomodar a los poderosos países de mayoría blanca (presiones a nivel macro). En segundo lugar, dado que las fuerzas de trabajo de las OOII son de carácter diverso, sus empleados poseen o desarrollan una serie de estereotipos raciales (presiones a nivel micro). Utilizamos el caso de las operaciones de mantenimiento de la paz de la ONU, con el fin de demostrar cómo operan las cuatro características de las organizaciones racializadas a la luz de estas presiones a nivel macro y micro. En este artículo demostramos lo siguiente: cómo el personal de mantenimiento de la paz contratado localmente en África, Asia y el Caribe se enfrenta a ciertas limitaciones para ejercer su capacidad de acción, cómo las fuerzas de mantenimiento de la paz no blancas realizan trabajos más peligrosos que sus homólogos blancos, cómo el mero hecho de ser blanco sirve como un indicador de las habilidades deseables mientras que el conocimiento de las fuerzas de mantenimiento de la paz no blancas se devalúa y cómo el personal de mantenimiento de la paz de los países de mayoría blanca recibe un trato especial o se desvía de los procedimientos de las Naciones Unidas.

Bien que les travaux de recherche en relations internationales s’intéressent de plus en plus aux questions raciales, la littérature sur les organisations internationales (OI) est en retard sur la question. Elle a notamment omis le fonctionnement des questions raciales au sein de la masse salariale des OI. En nous basant sur les théories sociologiques des organisations racialisées, nous développons le concept d’OI racialisées. Comme les organisations nationales, les OI se caractérisent par une accentuation et une inhibition du rôle des groupes raciaux, de la distribution racialisée des ressources, de l’importance de la blancheur et de la distinction entre les règles formelles et les pratiques informelles dans le domaine racial. Néanmoins, les OI présentent deux différences importantes. D’abord, les ressources des OI dépendent de leurs États membres. Il faut donc satisfaire de puissants pays majoritairement blancs (pressions au niveau macro). Ensuite, au vu de la diversité de la masse salariale des OI, leurs employés possèdent ou développent tout un éventail de stéréotypes raciaux (pressions au niveau micro). À l’aide du cas du maintien de la paix de l’ONU, nous démontrons le fonctionnement des quatre caractéristiques des organisations racialisées à la lumière de ces pressions aux niveaux macro et micro. Nous montrons quelles sont les contraintes auxquelles est confronté le personnel recruté en Afrique, en Asie et dans les Caraïbes quand il doit exercer son rôle. Nous montrons par ailleurs que

Abstract

les forces du maintien de la paix non blanches effectuent des tâches plus dangereuses que leurs homologues blancs, que la blancheur est associée à des capacités désirables tandis que les connaissances des troupes de maintien de la paix non blanches sont dévalorisées, et le traitement de faveur des officiers du maintien de la paix issus de pays majoritairement blancs ou leur manquement aux procédures onusiennes.

Most international organizations (IOs) have a declared commitment to racial equality. Many also have highly diverse workforces. In spite of this, only some IOs have begun to address the question of racial inequalities within their own ranks. In parallel, the academic literature has not systematically examined whether and how race-based inequalities affect IO workers. Accordingly, in this article, we develop the concept of racialized IOs, arguing that IO workforces are simultaneously affected by inequalities between states in the international system, where power and wealth are distributed unequally along racial lines; racial hierarchies that exist in societies from which IOs draw their personnel; and meso-level organizational processes, which can reproduce racial inequalities.
Specifically, we extend Ray’s (2019) theory of racialized domestic organizations to develop the concept of racialized international organizations. We argue that the four characteristics of racialized domestic organizations that Ray identifies-enhanced or inhibited agency of racial groups; unequal distribution of resources; the credentialing of whiteness; and decoupling of formal rules and informal practices along racial lines-exist in IOs as well, with two important differences. First, IOs rely on member states for resources and political support, which necessitates accommodating the white-majority countries that dominate most global IOs. Second, many operational IOs are headquartered in white-majority countries, but most of their work takes place overseas, usually in regions with non-white populations, where locally hired staff work under less privileged conditions than other IO workers.
We support our argument with a case study of UN peacekeeping, drawing on three types of primary materials-semistructured interviews with current or former UN officials, archives of the Yale-United Nations Oral History Project, and official UN documents and staff statistics. The UN peacekeeping workforce, which we define as including civilian staff and military and police personnel temporarily seconded to UN operations, exhibits all four features of racialized organizations. First, locally hired staff, who are citizens of the countries in Africa, Asia, or the Caribbean where contemporary UN peacekeeping operations take place, are underprivileged in terms of the prestige of their work, pay, and access to decision-making, which poses a barrier to the equal exercise of agency by all racial groups. Second, in contemporary UN operations, both locally hired civilian staff and non-white peacekeepers are exposed to greater risk than their counterparts from white-majority countries, and personnel from white-majority countries have greater access to resources to protect themselves. Third, generic expertise and the ability to transmit liberal values, which are often associated with whiteness, are valued more in UN peacekeeping than “local” knowledge that personnel from Africa, Asia, or the Caribbean are assumed to have. Finally, whitemajority member states and thus personnel from those countries benefit from special treatment through particular deployment and command-and-control arrangements and tacit acceptance that they do not always follow UN-wide procedures.
The article has three parts besides the introduction and conclusion. First, we define key terms and present our theoretical framework. While our analysis focuses on the meso or organizational level, we show how racial inequalities in IOs are influenced by both the macro and micro levels, that is, racial hierarchies within the broader international system and the individual racial stereotypes of IO personnel. Second, we elaborate on our methodology and data. Third, we present our case study, demonstrating how the four elements of racialized organizations operate within the UN peacekeeping workforce. In the conclusion, we outline a new research agenda on race and IOs.

Racialized International Organizations

Harper-Shipman and Melchor Quick Hall (2021, 2021)define race as “othering and rank-ordering of groups that translates into material conditions.” Groups that are othered and rank-ordered are assumed to have shared and immutable characteristics that form the basis for “a set of hierarchal social relations that sustain unequal material and political access” (Harper-Shipman 2021, 2023-4). Race is thus different from “nationality, ethnicity, [or] regionalism” (Harper-Shipman 2021, 2023), in that national, ethnic, or regional differences do not always result in racial domination-only when they are accompanied by othering and rank-ordering and are used to sustain unequal access to wealth, mobility, or status do they do so.
Compared to fast-growing academic discussions of race in the International Relations discipline (e.g., Henderson 2013; Vitalis 2015; Sabaratnam 2020; Shilliam 2020; Freeman, Kim, and Lake 2022; Gani and Marshall 2022; Zvobgo et al. 2023), the question of race has only recently emerged as a topic of study within the IO literature. Scholars have acknowledged the racial origins of informal institutions, such as the G7 (Viola 2020). They have also explored the role of racial hierarchies during negotiations on IO founding treaties or in IOs’ treatment of different states (Hemmer and Katzenstein 2002; Acharya 2022; Mukherjee 2022). However, they have not examined race in IO workforces.
This lack of attention to race and IO personnel renders our understanding of how IOs may perpetuate racial inequalities incomplete. To address this gap, we build on work on racialized domestic organizations to develop the concept of racialized international organizations. IO workforces both are made up of employees from around the world and exist in a broader global institutional environment. We therefore extend Ray’s (2019) theory to account for the unequal distribution of power, wealth, and status in the international system along racial lines (macro-level pressures) and the individual racial stereotypes of IO personnel (micro-level pressures), thus enabling us to show how racial inequalities operate in international organizations specifically.
At the macro-level, the rules of the post-WWII order, with the UN at its heart, were designed “in a manner consistent with Western domination” (Grovogui 1996, 147). As such, political power rests disproportionately with a privi-
leged group of white-majority countries located in North America, Western Europe, and Oceania. In economic terms, global wealth and debt are also unequally distributed along racial lines (Tilley and Shilliam 2018). As Búzás argues, “material inequality cannot be reduced to race, but it has been racial in two main senses: most of the wealthy have been white and most of the poor have not; and a considerable part of this inequality is the cumulative effect of centuries of slavery and imperialism justified by white supremacy.” The same is true of status: As Du Bois (2005 [1906], 33-4) observed, “the white races have had the hegemony of civilization-so far so that ‘white’ and ‘civilized’ have become synonymous in everyday speech.” Because the international system constitutes the institutional environment in which IOs operate, these inequalities exert macro-level influences on organizational processes (Fehl and Freistein 2020; Coleman 2020b).
These macro-level influences are complemented by micro-level ones, that is, the individual racial stereotypes of IO staff, which reflect and reproduce the societal structures that uphold racial inequalities and therefore also shape organizational processes. Importantly, while these may be predominantly held by white individuals, both white and nonwhite personnel can espouse racial stereotypes. As AbuBakare (2022, 240) reminds, “phenotypically ‘non-white’ people can also uphold whiteness.” For example, Hor (2022, 379) discusses how an Asian locally hired staff member of an international humanitarian NGO “[i]nternalized racism and aspirations to whiteness.” Relatedly, non-white IO officials or diplomats may attempt to “claim” some of the credentials associated with whiteness through education in or cultural affinity with white-majority countries (Nair 2020; Weaver et al. 2022), thus perpetuating rather than dismantling the association of whiteness with competence. For instance, Huju demonstrates how the valorization of the “cultural capital of Oxbridge degrees, eloquent English, and familiarity with dominant European cultures” has persisted among Indian diplomats. Therefore, in our discussion of stereotypes that dominate the UN peacekeeping workforce, we assume that they are shared by at least a proportion of white and non-white peacekeepers.
These two levels, macro and micro, exert important influences on racialization at the meso or organizational level, which is our focus. Ray (2019) identifies four features of racialized organizations. First, racialized organizations enhance or inhibit the agency of racial groups through the concentration of white members at the top of organizational hierarchies and of non-white members at the bottom-both a result and a cause of racialized exclusions, pay inequality, and tokenistic placements. Non-white members are often “stuck” in so-called “race-typed jobs” (Ray 2019, 40), while white members have greater mobility and choice. Second, racialized organizations legitimize the unequal distribution of resources, both material and non-material, along racial lines. Third, whiteness operates as a credential in racialized organizations, while stereotypes linking non-white employees to (allegedly) poor work ethics and limited competence result in discrimination in hiring and promotions. Fourth, decoupling of formal rules and informal practices along racial lines enables deviation from supposedly universal organizational rules by white members (Ray 2019, 42). These four features should not be viewed in isolation and, in fact, can and do reinforce each other. For example, the credentialing of whiteness expands the agency of the white racial group and provides access to organizational resources. Decoupling along racial lines, in turn, reinforces the notion that whiteness is a credential when white rule-breakers are
shielded from accountability for non-compliance or underperformance due to being perceived as “especially valuable” members of the organization.
After presenting our methodology in the next section, we explore how these four features operate in IOs. In doing so, we develop the concept of racialized IOs by examining how meso-level processes are informed by the macro and micro levels discussed above.

Methodology

We have conducted an in-depth qualitative case study of the workforce of contemporary multidimensional UN peacekeeping operations, which includes civilian, police, and military personnel. There are several reasons why this constitutes an important and theoretically informative case of racial inequalities in IOs. First, UN peacekeeping is one of the most visible expressions, and physical instantiations, of international cooperation. Troops, police, and civilians from almost all countries in the world participate in it, and the UN peacekeeping workforce is not only diverse but also sizeable. While each peacekeeping operation has unique internal dynamics (Oksamytna et al. 2023), the workforce of all UN peacekeeping operations can collectively be viewed as constituting the organizational (as opposed to diplomatic) peace and security pillar of the UN.
Second, while the UN’s main headquarters is in New York, its contemporary peacekeeping activities take place primarily in regions with non-white populations. Among forty-two multidimensional UN peacekeeping operations launched since 1989, all have been outside the white-majority core: twenty-five in Sub-Saharan Africa, six in the Caribbean, six in Southeastern Europe, four in Southeast Asia, and one in Central America (table A.1). In the past twenty-four years, all new missions have been in Sub-Saharan Africa, Southeast Asia, and the Caribbean.
Third, views on diversity in peacekeeping have remained largely positive. Scholars have debated whether peacekeeping can “socialize soldiers to become more liberalized and civilianized” through coparticipation in missions with consolidated democracies (Sotomayor 2014, 5), but less attention has been devoted to understanding how such discourses reflect and reproduce hierarchies that place countries in “advanced” and “catching-up” categories. Moreover, the fact that most military and police peacekeepers come from Asia and Africa, along with the high numbers of civilian peacekeeping officials from those regions, is sometimes taken as evidence of representativeness and fairness. However, as Cunliffe notes, the UN’s celebration of Asian and African troop and police contributions conceals the fact that “economic inequality, diplomatic pressure, and institutional asymmetry” are often behind them.
Fourth, UN peacekeepers have a deep and abiding selfperception of themselves as tolerant, dedicated to justice, and working for equality (von Billerbeck 2020). International officials in peacekeeping missions are anxious to
avoid an impression of “arrogance, racism, or other biases” toward locally hired colleagues (Coleman 2020a, 713). In the words of one interviewee, “in my experience, there is a higher proportion of decent people at the UN than in the general population, fewer racists.” At the same time, there is evidence not only of instances of individual discrimination (Deen 2020), but also of “unspoken hierarchies” in UN peacekeeping (UN 2021, 12). UN peacekeeping is thus a theoretically and substantively important case, and as we outline later, the framework we develop here can help guide future comparative studies of race in different IOs.
We draw on three types of primary material: 242 semistructured interviews with current or former UN officials conducted between 2017 and 2021 (table A.3), archives of the Yale-United Nations Oral History Project (table A.2), and official UN documents. The interviews derive from projects that examined organizational culture and decisionmaking in the UN peacekeeping bureaucracy. Interview questions concerned staff understandings of the role(s) of the UN, organizational identity and values, formal and informal lines of authority, interactions between member states and UN personnel, the role of staff nationality, and peacekeepers’ relations with local actors. To protect the anonymity of interviewees, we do not include specific information about interview dates, locations, or participants’ ranks or roles.
Regarding our positionality, we are both white women with educational backgrounds and academic careers in Europe and North America. One coauthor is from Ukraine, which has been subjected to a re-colonization attempt (Oksamytna 2023), but during interviews has been perceived as coming from “the West.” The other coauthor is from the US and has previously worked for a UN peacekeeping mission and thus enjoys “insider status,” making access to UN officials easier. Our positionality further facilitated access during fieldwork: entering UN compounds is more straightforward for people who “appear international,” and because discussions of race happened mostly (though not exclusively) during interviews with European or North American officials, perceived commonalities may have enabled candid conversations.

Racial Inequalities in the UN Peacekeeping Workforce

In this section, we examine how racial inequalities permeate the work of UN peacekeepers through the four features of racialized organizations-the enhanced or inhibited agency of racial groups, the unequal distribution of resources, whiteness as a credential, and the decoupling of formal rules and informal practices along racial lines. Though our focus is on the meso or organizational level, we highlight the macro-level influence of the unequal distribution of power in the international system and the micro-level influence of the racial stereotypes of individual staff in order to develop the concept of racialized IOs.

Enhanced or Inhibited Agency of Racial Groups

In racialized organizations, members from dominant racial groups are often concentrated at the top of organizational hierarchies, while members from other racial groups tend to be at the bottom, which results in an unequal ability to exercise agency in the organization. In contemporary UN
peacekeeping, this is particularly apparent in the distinction between international and locally hired staff, where the latter usually fill lower-status “supporting” roles for the former. International civilian staff are recruited from all countries except for the country hosting the operation, while locally hired staff are citizens of the host country. In UN peacekeeping operations for the past quarter of a century, as mentioned, this has entailed citizens of countries in Sub-Saharan Africa, Southeast Asia, or the Caribbean, which are majority non-white. The distinction between international and locally hired staff is important as it helps to demonstrate how both macro-level inequalities and micro-level stereotypes influence staff agency within the UN. Specifically, we argue in this subsection that the agency of non-white members of the UN peacekeeping workforce is inhibited because they: (i) are concentrated in the less prestigious tiers of the organization, with lower pay; (ii) are distrusted and often excluded from organizational processes; and (iii) tend to be appointed tokenistically to high-ranking posts.
First, the differential agency of international and locally hired staff relates partly to their functions within UN peacekeeping missions and the status associated with their work. While UN figures suggest ample representation and even overrepresentation of staff from Sub-Saharan Africa, Southeast Asia, or the Caribbean in UN peacekeeping, these numbers mask the fact that most of them work as locally hired staff in the general service category, which involves “supporting” roles such as drivers, cleaners, or clerical workers, usually on fixed-term contracts. For example, in 2021, the country with the second highest number of citizens working for the UN Secretariat after the United States was the Democratic Republic of the Congo (DRC). However, this was due to the fact that the country was hosting a peacekeeping operation (MONUSCO) with a very large civilian component, and of 1,796 Congolese employees, 1,654 (92 percent) were in the general service category. Among the rest, only seventeen had a permanent contract in the professional category. Similarly, 931 citizens of Mali worked for the UN Secretariat, but 895 ( 96 percent) were in the general service category, and only 8 Malians had a permanent contract in the professional category. By contrast, staff from whitemajority countries work overwhelmingly in the professional category, which involves substantive roles such as political affairs or human rights officers. For example, of seventy-four Norwegians who worked for the UN Secretariat, twenty had permanent contracts in the professional category, and only five ( 6 percent) were general service staff. Among 565 Germans, 196 had permanent contracts in the professional category, and only 54 (less than 10 percent) were general service staff (UN 2022). In peacekeeping, international staff can of course be from white-majority or non-white-majority countries, and we address the working conditions of non-white international officials toward the end of this subsection, but it remains the case that locally hired staff in UN peacekeeping for the past quarter of a century have almost always been Black or Asian. Moreover, the UN sets “desirable ranges” for staff from different countries, and due to large numbers of locally hired citizens from countries that host peacekeep-
ing operations, it is not obliged to take steps to correct the underrepresentation of citizens of such countries in higherranking and more secure posts. Non-white groups thus remain concentrated in general services posts where they have limited access to organizational decision-making.
Moreover, general service jobs are usually ascribed lower status than those in the professional category and are largely considered “enablers” for other types of work rather than constituting substantive work in their own right. In reality, general service staff are critical for the work of the organization: For instance, interpreters hired locally for a UN disarmament program in the DRC undertook “a wide range of difficult and dangerous tasks, chief among them trying to convince local combatants to surrender” (Fahey 2019, para. 7 ). However, such work does not have the same prestige as that of their international supervisors in the professional category. Furthermore, when locally hired staff provide such services (for example, as drivers or cleaners), it reinforces the “assumption of menial status for people of color” (Ray 2019, 38) and, through that, racial stereotypes at the microlevel. Locally hired staff are thus concentrated in race-typed jobs in “the lower tiers of organizational hierarchies,” which inhibits their “ability to influence organizational procedures and the larger institutional environment” (Ray 2019, 36).
This is exacerbated by pay differences between locally hired and international staff. Salaries for locally hired staff reflect the economic conditions in the host country, while international officials are compensated at the level of the world’s best-paid domestic civil service. For example, during the planning for the UN Transitional Administration in East Timor, the Secretariat budgeted per month for Timorese staff’s salaries and per day in mission subsistence allowance for international officials, which came on top of their monthly salaries of several thousand dollars (UN 1999a; see also Lemay-Hébert 2011). Not only does this reinforce inequalities in the perceived value of different staff members’ work, but it also shows how macro-level inequalities in wealth affect IOs: The countries in Sub-Saharan Africa, Southeast Asia, and the Caribbean that have hosted contemporary UN peacekeeping operations are among the world’s poorest. While international officials argue that the UN offers above-market rates to locally hired peacekeepers, the latter find their pay “still not really enough to live [on], especially at the international social standard” (as cited in Jennings 2015, 300). The UN acknowledges the differences between “staff in terms of compensation and security,” but claims that “it may not be entirely possible to alter these dynamics,” and instead encourages international staff “to be more sensitive to them by, for example, avoiding excessive displays of consumption and considering the security implications of [one’s] actions for national colleagues” (UN and ACCORD 2012, 81-2). This, however, simply displaces the work of ameliorating the effects of inequality onto individual officials without addressing the underlying hierarchies, and instead merely calls for them to be better concealed.
Second, international staff are able to exercise greater agency in UN peacekeeping by regulating locally hired staff’s access to organizational processes. A fraction of locally hired staff work in professional, albeit race-typed roles, yet, as Coleman (2020a) notes, credit for their work is often claimed by their international supervisors, who are the interface with UN headquarters. Furthermore, international staff often express mistrust of their locally hired colleagues, using this as a pretext to exclude the latter from decisionmaking. A recent UN audit found that locally hired staff across several missions reported “that they were not trusted, were seen as incompetent and that their full potential was
not utilized…[and that they had] limited influence over decision-making and access to information” (UN 2021, 18). An interviewee from a Western European country working in an African mission confessed that “you never know whether your national staff are 100 percent trust[worthy] or [whether] they work from 8 to 5 for the mission, from 5 to 8 against the mission.” Likewise, in the UN Multidimensional Integrated Stabilization Mission in Mali (MINUSMA), Malians were hired for race-typed work-helping international staff understand rumors-but there was still a lot of “mistrust in Malians working for the mission and how they interpret[ed] the country’s conflict dynamics” (Sandor 2020, 919-20). Indeed, international officials frequently complained that national staff leaked information or engaged in corruption (Jennings 2015), while finding it hard to believe that some international staff did so, too (Wallis 2023).
These sentiments, which reflect individually held microlevel prejudices toward citizens of countries subject to international interventions, were not lost on locally hired staff. Congolese staff in MONUSCO, for example, “believed their opinions were not valued…[and that] speaking up could affect their job security” (Titeca and Fahey 2016, 1204). Locally hired UN staff complained about being placed in “clearly the sub-par group of lesser individuals,” asserting that such “categories are simply vehicles for creating privileged and not privileged groups in the organization” (Eckhard and Parízek 2022, 268). This does not mean that locally hired staff do not exercise agency: As one locally hired staff member noted, they have the ability to use their local connections “to make things difficult for international staff” (Coleman 2020a, 713). At the same time, this demonstrates that locally hired staff see themselves as a distinct group in their organization, sometimes at odds with the rest of the workforce.
Third, the agency of non-white groups is also inhibited through tokenistic “placement” in specific posts. While this may increase diversity, albeit in a superficial rather than transformative way, it nevertheless highlights how white and non-white personnel participate in UN peacekeeping with differing levels of agency and control. For example, a white official recalled “deliberately employ[ing] a lot of…African guys” because he perceived it as important “that it wasn’t just the white boy making the decisions” (Hogan 2008, 7). In a different case, an African Force Commander was appointed through a similar process:
We have a Western SRSG [Special Representative of the Secretary General]…He’s white. We have a Deputy SRSG…He’s white. We have a Police Commissioner…He’s white. We have a Director of Mission Support…He’s white. We cannot have a white Force Commander. We need an African…So we got an African Francophone Force Commander who did the political interface.
The hiring of Africans to “do the political interface” or to avoid an impression that it was “just the white boy making the decisions” suggests that such appointments are driven more by the need to project an outward image of diversity than a willingness to recognize non-white officials’ agency. This practice not only instrumentalizes non-white personnel, but can also cause others to assume that these individ-
uals made it to their positions not on merit but because of the optics of their appointments.
Tokenistic appointments may also manifest themselves in the “glass cliff” phenomenon, whereby minorities are only offered leadership positions during crises. For example, in the UN Transition Assistance Group (UNTAG) in Namibia, only after the mission almost collapsed did the Secretary-General agree to appoint “an African [Deputy SRSG to help the Special Representative understand the situation” (Legwaila 1999, 26-7). In this case, an African official was appointed to salvage a failing mission by contributing “local” knowledge, a point to which we return below. Likewise, in the UN Transitional Authority in Cambodia (UNTAC), an Asian SRSG was appointed to “a country that had been at civil war for 20 years… [because] they thought that he would have the same Asian approach, that he would smile even though things were…really awful.”
Importantly, where non-white personnel are appointed tokenistically, they may find it difficult to access organizational decision-making and thus exercise agency. As one official described:
In most of these missions, the UN peacekeeping missions in Africa, you have a very strange phenomenon, in which there are two things in parallel. It’s the core team that works with the senior leaders-and these are people that are in communication with Washington, DC, and international diplomats and stuff-and then you have big pillars, which are in the hands of senior officials from the region…[W]hatever would come out of analysis, reporting, discussions, and recommendations of these pillars would not much transcend to the core of the mission.
In this way, while formally non-white officials may occupy visible and high-ranking positions, this does not necessarily translate into decision-making power. This, together with meso-level organizational policies that result in rigid divisions in the status and pay of international and locally hired staff, limits the opportunities for non-white members of the UN peacekeeping workforce to exercise agency within the organization.

Unequal Distribution of Resources

Racialized organizations distribute resources unequally along racial lines. Since peacekeepers operate in conflict zones, one of the most important resources they require is physical security. Because the UN allocates this resource unequally across racial groups, locally hired civilian staff and non-white military or police peacekeepers in contemporary UN missions are frequently exposed to heightened risk. By contrast, international staff (the category to which members of the white racial group belong) and military or police peacekeepers from white-majority countries have greater access to safety. These are reflective of both macro- and microlevel inequalities, and some of UN’s meso-level processes may exacerbate rather than counter them. More specifically, in this subsection, we argue that: (i) racial groups in the UN peacekeeping workforce have unequal access to physical security; (ii) the UN provides limited resources to nonwhite personnel for mitigating such risks; and (iii) risk expo-
sure reinforces stereotypes linking non-white peacekeepers to difficult and dangerous work.
First, non-white peacekeepers have less access to security than their white colleagues due to differences in tasks and deployment locations. Locally hired civilian officials in contemporary multidimensional peacekeeping missions often perform especially dangerous work. Several categories of locally hired staff, such as community liaison assistants who “connect” with the local population to gather information on armed groups or staff who investigate human rights abuses, are vulnerable to harassment by state and non-state actors during the mission’s presence in their country and in its aftermath (Müller 2020). For example, an official from New Zealand recalled the preparations for UNTAC’s withdrawal, noting that “[w]e had very loyal, trusted Cambodian interpreters…who were in on all of the interviews, who helped us in the raids we made on prisons, who interviewed the victims of atrocities, and they were very, very afraid” (McNamara 1998, 15). Locally hired staff are also targets of criminal violence: Known in their communities for making money through their UN jobs, yet unable to afford the same level of home security as international officials, they often experience theft or robbery (Jennings 2015). Reflecting upon the murder of a Congolese colleague, an American UN expert acknowledged that “local staff may be misclassified, inadequately compensated, exposed to high levels of stress and danger, and even killed” (Fahey 2019, para. 14).
For military and police peacekeepers, the unequal exposure to risk along racial lines is even more pronounced: In many contemporary peacekeeping missions, macro-level economic inequality has informed the delegation of tasks and thus access to physical security. In MINUSMA, the only contemporary mission to which white-majority countries contributed more than a handful of personnel, peacekeepers from Europe and Canada were equipped with far greater material resources than those from Africa and South Asia. This subsequently shaped the functions that they took on. Sweden, Norway, and the Netherlands provided reconnaissance and intelligence (Rietjens and Ruffa 2019; Karlsrud and Novosseloff 2020), while African soldiers, lacking such capabilities, were left with the dangerous task of patrolling. This made African peacekeepers vulnerable to death and injury from ambushes and explosive devices (Cold-Ravnkilde, Albrecht, and Haugegaard 2017a, 2017b).
Second, the UN provides limited resources for mitigating security risks for non-white staff. Security protocols for international and locally hired staff usually extend greater protection to the former. For example, when UNTAC supervised elections, “[f]oreign electoral officials were issued with flak jackets and helmets when the security situation deteriorated, while Cambodian employees were not” (Findlay 1995, 148). Furthermore, locally hired staff are less able to mitigate risks associated with harassment or violence than international staff because their ability to escape danger by moving abroad is restricted by the border regimes of white-majority countries. For example, during the Rwandan genocide, international staff of the UN Assistance Mission for Rwanda (UNAMIR) were promptly evacuated by France, while Rwandan staff were left behind and many were killed. The UN itself recognizes that locally hired staff are “at greater risk than others as a result of their employment with the organisation” (UN 1999b, 46), but provides little assistance to such employees. Not only does this show how locally hired staff are exposed to greater risks, but also how macrolevel influences from the international system, in the form of unequal access of racial groups to cross-border mobility,
shape the distribution of risk within the UN peacekeeping workforce.
The UN also provides unequal access to physical security for military peacekeepers from different racial groups. For example, MINUSMA’s Gao Super Camp, where British, Canadian, Czech, Danish, Dutch, German, and Irish peacekeepers were stationed, was protected by several initiatives by European governments on top of the standard UN security measures, such as a German airspace sense and warning system. Such security measures were not available to troops like those from Chad stationed at smaller bases in the northernmost region. (Chad was the only country that deployed soldiers to the unstable and inhospitable northern region of Mali.) Additionally, European countries and Canada negotiated bilateral arrangements for casualty evacuation and medical treatment with forces that operated in parallel to the UN operation, such as the French anti-insurgent deployment and the EU training mission. This improved access to physical security for European and Canadian personnel compared to African and Asian colleagues (Boutellis and Beary 2020, 6). In addition, where peacekeepers from other regions shared bases with them, European and North American contingents stayed in “camps within camps,” physically “segregating themselves from the mission” (Boutellis and Beary 2020, 18; see also UN 2021, 15). In some instances, European peacekeepers protected only their own camp but not the entire base during attacks, thus hoarding physical security. Overall, an internal UN evaluation concluded the following:
The risks of operating in an asymmetrical environment were not equally borne. Deployment patterns, and the number of casualties suffered by TCCs [troopcontributing countries] showed the extent to which the risks differed. No military personnel from two permanent members of the Security Council and other European TCCs contributing to MINUSMA were permanently based in Sector North. (UN 2017, 19)
Indeed, Chad accused the UN of not relieving its soldiers in northern Mali, arguing that they were “a shield for the other contingents positioned further back”-mostly European and North American ones-and that such “precarity and discrimination” signaled the UN’s failure “to ensure fair and equal treatment” (Nako 2014, paras. 5, 8).
Third, this distribution of tasks in turn reinforces microlevel stereotypes, suggesting that peacekeepers from nonwhite regions are particularly suited to serving in difficult and dangerous locations and undertaking high-risk work. Chadian soldiers in MINUSMA served in northern Mali for two to three years without a break (ColdRavnkilde, Albrecht, and Haugegaard 2017b), even though the standard peacekeeping tour is six months for Europeans and Canadians and a year for troops from other regions (Boutellis and Beary 2020). Chad has suffered 27 percent of the fatalities in the mission while contributing just 10 percent of its troops and police. While Chadian peacekeepers’ willingness to take risks, incur casualties, and endure hardship earned them respect for their bravery, they were also perceived as being especially suitable for dangerous work and characterized as “either on low gear or fast, violent and aggressive gear, but there is nothing in between” (Cold-Ravnkilde, Albrecht, and Haugegaard 2017a, 35). This is similar to stereotypes of Black populations in the United States as either “lazy” or “violent” (Weber et al. 2014). A member of special forces from a European country reported minimal interaction with Chadian and Guinean units at the same UN base because of the perception that
African peacekeepers “have another way of reacting to complex attacks; other values” (Cold-Ravnkilde, Albrecht, and Haugegaard 2017a, 47; emphasis ours).
Importantly, organizational-level processes have exacerbated the hoarding of security by contingents from whitemajority countries and contributed to the perception that dangerous work should be performed by non-white peacekeepers. Since the UN needs peacekeepers who are willing to undertake dangerous kinetic operations, it has introduced a “risk premium”-a top-up to the monthly reimbursement rate to “incentivize” risk-taking. To qualify for it, troops must accept “exceptional levels of risk” (International Peace Institute 2020). In practice, the premium of per soldier per month is financially attractive only to very low-income troop contributors, which are concentrated in non-white parts of the world. This means that non-white troops are most likely to accept dangerous tasks and deployment locations. This meso-level policy thus does little to “even out” the unequal distribution of physical security resulting from macro-level inequalities or to mitigate the micro-level beliefs that peacekeepers from non-white countries are particularly suitable for high-risk work.

Whiteness as a Credential

In racialized organizations, whiteness is associated with professionalism and valued knowledge and skills. In peacekeeping, a variety of specialized skills from military, police, and civilian personnel are required: on the military and police side, these include planning, intelligence, training, and operations; on the civilian side, they include analysis, reporting, liaison, and communication. While all of these activities are necessary for an operation to succeed, they exist in a hierarchy. Some of them, particularly those focusing on strategic planning, thematic knowledge, and the ability to transmit liberal values to the host society, are viewed as more “sophisticated” and prestigious than those centering on implementation, operations, and tasks requiring country-specific knowledge. For accessing these more prestigious tasks, whiteness serves as a credential, partly because white personnel are automatically assumed to have the necessary skills (see also Benton 2016). In this subsection, we thus argue that white members of the UN peacekeeping workforce: (i) are assumed to be professional and suitable for leadership roles; (ii) benefit from the valorization and assumed universality of their knowledge and skills; and (iii) profit from a (self-) perception of being dedicated to cosmopolitan and liberal values. As above, we find that the credentialing of whiteness also reflects macro- and micro-level inequalities.
First, on the military side, there is a strong perceived association between whiteness and professionalism, military strategizing, and discipline. European and North American peacekeepers often land high-status jobs at mission headquarters in charge of strategic planning (Coleman and Li 2022), while Black and Asian peacekeepers subsequently execute those plans. In MINUSMA, for example, a mission where almost 90 percent of troops came from Africa and Asia, the post of Command Group Advisor was staffed successively by several US army officers, while the rest of the key headquarters posts were occupied by Europeans: a French Chief of Staff, a German Deputy Chief of Staff for Operations, and a Swedish Military Assistant to the Force Commander. This led to a “growing sense of disgruntlement” on the part of non-white peacekeepers: An African contingent protested “because it no longer wanted to take orders from white [mission headquarters]” (Boutellis and Beary 2020,
20). In other missions, African and Asian troops also resented North American and European peacekeepers’ dominance over mission management, or a “you lead, we bleed” division of labor (UNA-UK 2018).
While white troops are stereotyped as professional, nonwhite peacekeepers are often associated with poor reliability and misconduct. A US congressional report lauded African countries’ willingness to serve for the UN but noted their “capacity shortfalls and/or poor adherence to human rights standards” (Congressional Research Service 2019, 10). In Mali, discipline indeed lapsed among Chadian peacekeepers who had served in the most dangerous areas for two or three years without a break, strengthening the perception that non-white peacekeepers were, in the words of a European military officer, “undisciplined, badly skilled and unpredictable” (Cold-Ravnkilde, Albrecht, and Haugegaard 2017a, 70). However, these perceptions often fail to account for non-white peacekeepers’ working conditions and risk exposure. Furthermore, peacekeepers from white-majority countries have not always conducted themselves irreproachably either: Portuguese peacekeepers have been accused of gold, diamond, and drugs smuggling; French peacekeepers have been at the center of a child sex abuse scandal; and Canadian peacekeepers have been involved in the torture and extrajudicial execution of civilians (see Razack 2004 on the latter). Associating only non-white peacekeepers with unprofessional behavior and ill-discipline not only reflects micro-level stereotypes but indeed reinforces them.
On the civilian side, the micro-level stereotypes linking whiteness to leadership and authority are also strong: As an official in the UN mission in Sierra Leone acknowledged, “you’ve got to command a level of respect and authority…I carry that because I’m a white guy, which is very sad, but it’s true” (Hogan 2008, 7-8). Due to this, as well as the macrolevel inequalities in political support that peacekeepers receive, white-majority countries are overrepresented among civilian leaders of UN peacekeeping operations. Between 1995 and 2023, 44 percent of leaders and deputy leaders of UN peacekeeping operations were from the Western Europe and Others Group (which includes white-majority countries in North America and Oceania), though it represents only 12.5 percent of the world’s population. Moreover, key positions that are less visible than the top leadership are especially prone to being dominated by members of the white racial group. Since 1989, sixteen civilian chiefs of staff (a senior post in charge of coordination and planning) were from Europe, North America, and Australia, while only three were from Africa, one from Latin America, and one from Asia (Jenne 2023). Admittedly, there is more diversity among Force Commanders, but there is also a strong link between mission-specific troop contributions and these posts, so countries need to risk the lives of their soldiers to lay a convincing claim to mission command (Oksamytna, Bove, and Lundgren 2021). Yet, as mentioned, Force Commanders are frequently flanked by senior military officers from Europe and North America, might have been appointed tokenistically, and, as Harig and Jenne (2022) suggest, have better chances of getting the job if they share the policy priorities of white-majority countries.
Importantly, senior peacekeeping appointments are often thought to reflect institutional power and thus to be unrelated to race. However, the case of China, a permanent member of the UN Security Council, demonstrates that
institutional power and racial privilege only partially overlap (see also Mukherjee 2022 on imperial Japan). No Chinese national has headed a peacekeeping operation, and Chinese officials have approached UN experts to discuss the skills and training needed for such positions (Gowan 2020), suggesting a (self-) perception that China is still in the “catching-up” category when it comes to expertise for senior positions in peacekeeping.
Second, and relatedly, white peacekeepers’ knowledge and skills are valorized and considered universal, while those of non-white personnel are devalued and sometimes even rejected. For example, in Mali, European troops expressed frustration with African peacekeepers, whom they claimed were illiterate and could not write reports (Rietjens and Ruffa 2019). At the same time, human intelligence collected by African troops, who knew French and local languages but were not well-versed in formalized intelligencegathering, was discarded by European technology-heavy reconnaissance teams (Boutellis and Beary 2020). This mirrors the long-standing association of technological modernity with the assumed “superiority” of peoples and races (Bell 2020). In peacekeeping, “the use of technologically advanced military equipment can inflect performances with a professionalism that coheres around the ‘nonhuman’ military hardware itself” (Higate and Henry 2009, 116-7). Such perceptions both reflect and reproduce the hierarchy of skills and knowledge, while also reflecting macro-level inequalities in access to advanced technologies.
Among civilian staff, the valorization of white peacekeepers’ knowledge is reflected in the fact that the criteria for employment as an international staff in peacekeeping operations do not include “prior political or contextual knowledge” of the host country (Campbell 2018, 258), which is the case for international peace and security “experts” in general (Achilleos-Sarll 2023). For “local” knowledge, peacekeeping operations rely on non-white staff, yet such knowledge is not perceived as equally valuable as the expertise of white peacekeepers. Non-white peacekeepers are thus perceived to have a specific but limited “use-value” (Holmes 2019), and it restricts their mobility within the UN as they remain pigeonholed as experts in particular places and times. This echoes Harper-Shipman’s observation regarding “a racialized matrix of privilege that locates Blackness as local and whiteness as global.” Indeed, one UN staff member remarked that “[a]s an African, I am given the impression that my career path is limited to dangerous duty stations” (Lynch 2020, para. 30). Similarly, some officials ascribe the success of their non-white colleagues to spatially limited “cultural” abilities rather than transferable skills. For example, an African leader of a peacekeeping operation was described as “an elder, so he commanded respect from his African counterparts.” This reflects and reinforces the perception that African peacekeepers can be leaders only in Africa, while white peacekeepers can be leaders anywhere in the world.
These hierarchies of skills and knowledge, in turn, reinforce the micro-level stereotypes linking whiteness and professionalism described above. For example, in the UN mission in Haiti, an official from a white-majority country described a colleague as “very competent, knowledgeable as well; he was coming from a country in Europe,” in contrast to an African colleague with whom cooperation was allegedly difficult “principally because of culture.” Simi-
larly, a US military officer in the UN mission in South Sudan highlighted the expertise of (mostly few and far between) European colleagues: Norwegians’ “quiet professionalism meant you could count on them to do their duties and their presence was certainly welcomed,” Germans’ “professionalism increased their effectiveness within the mission,” and “the British way of operating stood out very strongly,” so the officer “appreciated this presence”; at the same time, he half-jokingly mentioned that the mission had an “Indian mafia” and expressed apprehensions about sharing information with Indian colleagues (Munson 2015, 43).
Third, white officials are presumed to be more cosmopolitan and better able to embody and transmit the liberal values associated with UN peacekeeping, in line with the view in white-majority countries of “the West as the bearer of enlightened institutional models” (Yao 2022, 907; see also von Billerbeck 2016). Indeed, military peacekeepers from white-majority countries are seen as naturally better suited for multinational cooperation than African ones, who are seen as consumed by rivalries: As one interviewee remarked, unlike “the UK and US and other armies from the European Union…[that] have been working together in NATO for decades…at the UN, the Chadian army, the Chadian government is not going to accept…a Congolese general to run its contingent in the Central African Republic.” Such perceptions also exist regarding civilian peacekeepers, as another interviewee commented:
In the same office you can have someone who thinks “We the people” [the opening line of the UN Charter] is my engine, and the other one who’s motto will be “I’m the first Chadian to rise to that level and I will try to teach all the white faces, or the Asians, and the nonAfricans that I will exert my power, at my position, to impose my narrative of what’s going on here.”
Here again, African staff are stereotyped as disruptive and insufficiently dedicated to cosmopolitan ideals and organizational values. White personnel are also considered to be better able to network with influential actors who hold power at the macro-level. For example, one interviewee acknowledged that “if you have a ‘westerner’ as a SRSG…[they] probably socialize much more with the US ambassador or the French ambassador than a guy from Niger [would].” This makes Western leaders of peacekeeping operations appear successful, cementing the belief in those leaders’ superior credentials and merit.
Moreover, because white peacekeepers are assumed to be well-versed in liberal norms, they are also sought out for prestigious tasks, such as “knowledge transfer” to local officials. In a conversation about obstacles to a police training program in one mission, an interviewee noted:
It’s not like it’s going to be [police trainers from] Holland and Sweden every time who show up. Sorry, I know it’s racist. If there’s one thing this profession shows you, it is that sometimes the stereotypes are right. It has nothing to do with your skin color or anything; it has everything to do with education and fiscal space.
Notably, here racial stereotypes are explained away by referring to differences in the perceived “advancement” and wealth of states, enabling staff to convince their interlocutors (and possibly also themselves) that such assessments are not racist but “merely” in line with stereotypes about the prevailing economic and educational conditions in different regions-conditions shaped by the legacies of race-based exploitation and the current dominance of white-majority countries in the international system.
Overall, the perception that white peacekeepers are “professional, well-trained, and well-equipped, and…come with financial and political support” (Boutellis and Beary 2020, “Executive Summary”) is reflective of both macro-level inequalities, whereby white majority countries are better able to provide material and political support to peacekeepers, and micro-level assumptions that peacekeepers from whitemajority countries have desirable skills and values. As a consequence, at the meso or organizational level, whiteness serves as a credential because it is taken as an indicator of aptitude in strategizing and leading, discipline, cosmopolitanism, and the ability to promote liberal values, all of which enjoy high status in the hierarchy of skills within the UN, and therefore shape access to prestigious roles.

Decoupling along Racial Lines

In racialized organizations, members of certain racial groups may be allowed to deviate from organizational rules. Decoupling of formal rules from informal practices along racial lines is particularly stark in IOs because of a tacit acceptance that white-majority member states-and, by extension, personnel from those countries-are entitled to special treatment. Thus, decoupling along racial lines is shaped by macro-level inequalities in the international system (the IO leadership’s perception that the support of white-majority states is so valuable that it necessitates not aggravating staff from such countries) and individual microlevel prejudices (the belief that white staff should have more comfortable working conditions than staff from other racial groups). We argue that decoupling along racial lines is evident in how white members of the UN peacekeeping workforce: (i) demand (and obtain) special arrangements in terms of command and control, transport, and logistics; and (ii) benefit from lenience regarding nonadherence to UNwide procedures.
First, the formal military planning structures at UN headquarters are at the service of all troop-contributing countries. Informally, however, European and North American peacekeepers often demand special mechanisms in those rare cases when they contribute peacekeepers to contemporary missions. For instance, the deployment of French and Italian troops to Lebanon was conditioned on the creation of a temporary unit at UN headquarters, the Strategic Military Cell, staffed mostly by European military experts. France and Italy demanded this arrangement because the mission entailed “high risks for the troops” (Hatto 2009, 189), revealing an unwillingness to place the lives of their soldiers in the hands of UN military planners who also direct the work of non-white peacekeepers. The UN Secretariat, keen to lure hesitant European contributors back to peacekeeping, reluctantly accepted the Strategic Military Cell, even though other troop contributors viewed it “as an unjustified concession to the European states… [that] created a two-tier system, one for the global North and another for the South” (Murphy 2012, 395). Indeed, non-white contributors wondered “why European troops deserved professional expertise while their troops had to deal with the over-
stretched UN officials” (Dijkstra 2016, 206). Moreover, accommodating peacekeepers from white-majority countries came at a steep administrative cost that all other countries collectively bore: “for the UN Secretariat, Western contributions have added in terms of bureaucracy to its workload” (Karlsrud and Novosseloff 2020, 25).
Once deployed, European peacekeepers have also requested and been granted special arrangements because they “held their military doctrines in higher regard than the United Nations doctrine and refused to adapt” (UN 2021, 15) or because they saw formal UN procedures and services as inadequate. Such beliefs have manifested themselves in individual behavior-Belgian peacekeepers in UNAMIR “often refused to salute or pay proper respect to officers of other contingents, especially of colour” (Dallaire 2003, 183)-but have also had more far-reaching repercussions. In Mali, for example, the condition for the temporary deployment of a Swedish company to a volatile area was the airlift of its soldiers and vehicles, while African troops made the dangerous journey by road, exposing them to risks from ambushes and improvised explosive devices (Boutellis and Beary 2020). European contributors, prized for their political and material resources, could make demands for transport arrangements that differed from those available to nonwhite colleagues, which reflects macro-level influences on racial inequality in peacekeeping.
Similarly, Swedish peacekeepers in MINUSMA complained about small UN-provided food rations, saying that they were “perhaps enough for the UN soldiers from Burkina Faso and Bangladesh, who are often smaller-built, but not for us” (The Local 2015, para. 3). Sweden eventually provided a separate kitchen for its contingent, which was not technically against UN policy, but it served to solidify the perceptions that UN structures and procedures were inadequate for peacekeepers from white-majority countries. Here again, the micro-level influences of racial stereotypes and macro-level pressures of global inequalities allowed whitemajority peacekeepers to enjoy favorable working conditions. While policy analysts have called upon the UN to educate European governments and militaries about “issues surrounding European TCCs’ higher consumption of fuel, food, and water” (Boutellis and Beary 2020, 27), these efforts, similar to the UN’s encouragement of “sensitivity” toward the disparities between locally hired and international civilian staff, only obscure but do not remedy the inequalities in the working conditions of peacekeepers from whitemajority and non-white-majority countries.
Second, when peacekeepers from white-majority countries deviate from official rules and procedures, they tend to face very little pushback from the UN Secretariat. Some European countries have refused to cooperate with UN-led inquiries into incidents involving alleged misconduct by their troops and have instead sent suspects home, preventing investigations (Boutellis and Beary 2020, 18). The fact that many UN inquiries therefore involve non-white peacekeepers has perpetuated the perception that white peacekeepers are professional and well-performing, while non-white troops are ill-disciplined.
Relatedly, according to Boutellis and Beary (2020), some European and Canadian peacekeepers in Mali declined to paint their vehicles and aircraft white like the rest of the mission (which signals neutrality but makes them more visible to armed groups), instead keeping them in camouflage colors. By deviating from the procedures that applied to nonwhite peacekeepers, European and Canadian contributors increased their own protection while also further endangering colleagues: The lack of a visual distinction between MI-
NUSMA and the parallel French anti-insurgent deployment led some armed groups in Mali to see both forces as the enemy. In this case then, decoupling also contributed to the hoarding of security, thus exacerbating the unequal distribution of resources described above.
Some Western European peacekeepers also bypassed traditional military hierarchies to improve their access to mission leadership, demonstrating an active disregard for procedures that in theory apply to all. In one example, a detachment commander from a white-majority country noted that mission leadership not only did not reprimand his inattention to procedure, but actually welcomed it. Notably, however, his ability to ignore rules required specific cultural and, crucially, material resources:
We were very well equipped, very well-trained, and prepared. We had money…I had my own helicopters so I could fly wherever I wanted…so I flew them to [the capital city and]…said, “I need half an hour with the Force Commander because we need to talk and have coffee.” [He] loved that…If you are coming from…the Asia-Pacific region, the culture is not that you are knocking on the door of your boss…You stay at a far distance from your boss…Our culture is that you talk to your boss.
This further contributed to both the stereotype of white peacekeepers’ competence described above and a perception that peacekeepers from white-majority countries have greater leeway in interpreting organizational rules than their counterparts from non-white-majority countries. In addition, it demonstrates how macro-level inequalities influence meso-level procedures, since personnel from whitemajority countries are presumed to be able to work together more easily and effectively.
Only one interviewee seemed willing to acknowledge the special treatment of white personnel and their disregard for common norms as problematic:
People are of mixed minds here about the return of the Europeans to peacekeeping, like there’s a lot of sense [of] “OK, it brings us these much-needed capabilities, it brings us an amount of discipline.” But that almost sense of “Oh, we Europeans just want to work together and keep everyone Black and Brown outside of the ring…So there’s a refusal to be bound by [common norms]…Oh, just because it’s Europe and NATO, it’s going to bring this great asset. Second, there’s been a perception that it creates some real morale problems: that Europeans bring all this and they’re treated differently than the way we treat the Bangladeshis or the Sri Lankans.
The UN’s willingness to accommodate the demands of peacekeepers from white-majority countries by granting special arrangements and overlooking deviations from organization-wide procedures constitutes decoupling of formal rules and informal practices along racial lines. It also shows clearly how macro- and micro-level inequalities influence organizational practices.

Conclusion

In this article, we develop the concept of racialized IOs by adapting and extending theories of racialized domestic organizations. We do so by demonstrating the effects of macrolevel inequalities in the international system and micro-level
prejudices held by individual staff on the four characteristics of racialized organizations at the meso-level. We illustrate the analytical value of the concept of racialized IOs through a case study of the UN peacekeeping workforce. First, we show how racialized IOs enhance or inhibit the agency of racial groups. In UN peacekeeping, there exists a rigid distinction between international staff and those hired locally in countries hosting contemporary peacekeeping operations, which in the past quarter of a century have been in Sub-Saharan Africa, Southeast Asia, and the Caribbean. This results in the concentration of non-white members of the UN peacekeeping workforce in less prestigious and lower-paid posts, their exclusion from organizational processes, and tokenistic appointments. Second, racialized IOs distribute material and non-material resources unequally along racial lines. In UN peacekeeping, where physical security is a key resource, international civilian staff as well as military and police personnel from white-majority countries perform safer tasks in more secure locations compared to locally hired civilian staff and African and Asian military and police peacekeepers. The UN does little to ensure greater equality among them. This, in turn, reinforces stereotypes linking non-white peacekeepers to dangerous work. Third, whiteness operates as a credential in racialized IOs. In peacekeeping, whiteness has an implicit association with professionalism, leadership, cosmopolitanism, and liberal norms. By contrast, non-white peacekeepers’ knowledge is devalued as parochial and is at times even rejected. Finally, in racialized IOs, white personnel demand and receive special treatment, which constitutes decoupling of formal rules and informal practices along racial lines. In UN peacekeeping, this includes granting requests for special command, transportation, and logistical arrangements for troops from white-majority countries or tacitly allowing them to disregard UN procedures.
The concept of racialized IOs that we develop opens up several avenues for future research on race and IOs. We propose five in particular. First, racial inequalities are likely to operate differently depending on the organization type. For example, IOs without large field presences might have few locally hired staff in overseas offices, but whiteness as a credential can be especially prominent at their headquarters (e.g., Momani 2005). Future research could also examine how the features of racialized organizations work in regional and subregional IOs. Likewise, in international NGOs, powerful states may be less able to demand privileges for their citizens than in IOs, but other features of racialized organizations, such as increased risk exposure or the devaluation of expertise of locally hired staff, may be more pronounced (e.g., Bian 2022; James 2022; Scott 2022). Second, the macro- and micro-level influences on organizational processes deserve further attention. At the macrolevel of the international system, studying the impact of global power shifts can illuminate how racial hierarchies are enacted and contested in different international arenas, including IO workforces. At the micro-level, IO officials come from societies with different racial stereotypes that may overlap or clash with each other and with those that exist in societies where they work, so the persistence or transformation of such stereotypes merits closer attention. Third, other sources of inequality and stratification in IO workforces, such as class or gender (e.g., Goetze and Bliesemann de Guevara 2014; Nair 2020; Standfield 2022), may exacerbate or mitigate the effects of racial hierarchies, which also deserves further inquiry. Fourth, research should examine how IO effectiveness and legitimacy are affected by racial hierarchies in IO workforces. The goals of efficiency and
equality in IOs can conflict, at least in the short run. If personnel from white-majority countries were not granted special arrangements, they might disengage from an IO completely, thus decreasing its diversity. If the pay of locally hired staff were brought in line with that of international staff, or the distinction between the two categories were abolished, budget-holders might decide that IO activities are too expensive. Future research should investigate these trade-offs. Finally, research has started exploring how racialized IOs engage with populations they serve (e.g., Tudor 2023), and it is important to examine whether and how different features of racialized IOs affect not only internal processes within them but also the consequences of their work (e.g., Clark and Dolan 2022).

References

Abu-Bakare, Amal. 2022. “Exploring Mechanisms of Whiteness: How Counterterrorism Practitioners Disrupt Anti-Racist Expertise.” International Affairs 98 (1): 225-43.
Acharya, Amitav. 2022. “Race and Racism in the Founding of the Modern World Order.” International Affairs 98 (1): 23-43.
Achilleos-Sarll, Columba. 2023. “The (Dis-)Appearance of Race in the United Kingdom’s Institutionalization and Implementation of the Women, Peace and Security Agenda.” International Studies Quarterly 67 (1): sqad006.
Albrecht, Peter, and Signe Cold-Ravnkilde. 2020. “National Interests as Friction: Peacekeeping in Somalia and Mali.” Journal of Intervention and Statebuilding 14 (2): 204-20.
Bell, Duncan. 2020. Dreamworlds of Race: Empire, Utopia, and the Fate of AngloAmerica. Princeton, NJ: Princeton University Press.
Benton, Adia. 2016. “African Expatriates and Race in the Anthropology of Humanitarianism.” Critical African Studies 8 (3): 266-77.
Bian, Junru. 2022. “The Racialization of Expertise and Professional NonEquivalence in the Humanitarian Workplace.” Journal of International Humanitarian Action 7 (3): 1-14.
Boutellis, Arthur, and Michael Beary. 2020. Sharing the Burden: Lessons from the European Return to Multidimensional Peacekeeping. New York, NY: International Peace Institute.
Bove, Vincenzo, Chiara Ruffa, and Andrea Ruggeri. 2020. Composing Peace: Mission Composition in UN Peacekeeping. Oxford: Oxford University Press.
Búzás, Zoltán. 2021. “Racism and Antiracism in the Liberal International Order.” International Organization 75 (2): 440-63.
Campbell, Susanna. 2018. Global Governance and Local Peace: Accountability and Performance in International Peacebuilding. Cambridge: Cambridge University Press.
Clark, Richard, and Lindsay R. Dolan. 2022. “Conditionality and the Composition of IO Staff.” Working paper. February 8. Accessed December 21, 2023. https://static1.squarespace.com/static/5c8140247046803036e84c07 /t/6202ddcef8f70a5aeb09adbb/1644355025481/Clark+and+Dolan+ Staff +-+ Feb +2022 .pdf.
Cold-Ravnkilde, Signe, Peter Albrecht, and Rikke Haugegaard. 2017a. African Peacekeepers in Mali. Copenhagen: Danish Institute of International Affairs.
2017b. “Friction and Inequality Among Peacekeepers in Mali.” RUSI Journal 162 (2): 34-42.
Coleman, Katharina P. 2020a. “Downsizing in UN Peacekeeping: The Impact on Civilian Peacekeepers and the Missions Employing Them.” International Peacekeeping 25 (5): 703-31.
  • 2020b. “United Nations Peacekeeping Decisions: Three Hierarchies, Upward Mobility and Institutionalised Inequality among Member States.” Global Society 34 (3): 318-34.
    Coleman, Katharina P., and Xiaojun Li. 2022. Token Forces: How Tiny Troop Deployments Became Ubiquitous in UN Peacekeeping. Cambridge: Cambridge University Press.
    Congressional Research Service. 2019. “UN Peacekeeping Operations in Africa.” September 23. Accessed December 21, 2023. https://fas.org/sgp/crs/row/R45930.pdf.
    Cunliffe, Philip. 2013. Legions of Peace: UN Peacekeepers from the Global South. London: Hurst.
Dallaire, Roméo. 2003. Shake Hands With The Devil: The Failure of Humanity in Rwanda. Toronto: Random House.
Deen, Thalif. 2020. “Racism at the UN: Practice What You Preach.” Inter Press Service. August 31. Accessed December 21, 2023. https://www.ipsnews.net/2020/08/racism-un-practice-preach.
Dijkstra, Hylke. 2016. International Organizations and Military Affairs. Abingdon: Routledge.
Du Bois, W.E.B. 2005. “The Color Line Belts the World.” In W.E.B. Du Bois on Asia: Crossing the World Color Line, edited by Bill V. Mullen and Cathryn Watson, 33-4. Jackson, MS: University Press of Mississippi.
Eckhard, Steffen, and Michal Parízek. 2022. “Policy Implementation by International Organizations: A Comparative Analysis of Strengths and Weaknesses of National and International Staff.” Journal of Comparative Policy Analysis: Research and Practice 24 (3): 254-70.
Fahey, Daniel. 2019. “Who Are the ‘Experts’? Local Researchers Deserve Greater Rights and Respect.” Governance in Conflict Network. September 4. Accessed December 21, 2023. https://www.gicnetwork.be/who-are-the-experts-local-researchers-deserve-greater-rights-and-respect.
Fehl, Caroline, and Katja Freistein. 2020. “Organising Global Stratification: How International Organisations (Re)Produce Inequalities in International Society.” Global Society 34 (3): 285-303.
Findlay, Trevor. 1995. Cambodia: The Legacy and Lessons of UNTAC. Oxford: Oxford University Press.
Freeman, Bianca, D.G. Kim, and David A. Lake. 2022. “Race in International Relations: Beyond the ‘Norm Against Noticing’.” Annual Review of Political Science 25: 175-96.
Freeman, Bianca. 2023. “Racial Hierarchy and Jurisdiction in U.S. Status of Forces Agreements.” Security Studies 32 (4-5): 748-74.
Gani, Jasmine K., and Jenna Marshall. 2022. “The Impact of Colonialism on Policy and Knowledge Production in International Relations.” International Affairs 98 (1): 5-22.
Goetze, Catherine, and Berit Bliesemann de Guevara. 2014. “Cosmopolitanism and the Culture of Peacebuilding.” Review of International Studies 40 (4): 771-802.
Gowan, Richard. 2020. “China’s Pragmatic Approach to UN Peacekeeping.” Brookings. September 14. Accessed December 21, 2023. https://www.brookings.edu/articles/chinas-pragmatic-approach-to-un-peacekeeping.
Grovogui, Siba N. 1996. Sovereigns, Quasi Sovereigns, and Africans: Race and Self-Determination in International Law. Minneapolis, MN: University of Minnesota Press.
Harig, Christoph, and Nicole Jenne. 2022. “Whose Rules? Whose Power? The Global South and the Possibility to Shape International Peacekeeping Norms through Leadership Appointments.” Review of International Studies 48 (4): 646-67.
Harper-Shipman, Takiyah D. 2021. “(E) racing Africa in IR.” International Studies Review 23 (4): 2021-7.
Harper-Shipman, Takiyah D., and K. Melchor Quick Hall. 2021. “Introduction: Stripping Away the Body: Prospects for Reimagining Race in IR.” International Studies Review 23 (4): 2021-2.
Hatto, Ronald. 2009. “UN Command and Control Capabilities: Lessons from UNIFIL’s Strategic Military Cell.” International Peacekeeping 16 (2): 186-98.
Hemmer, Christopher, and Peter J. Katzenstein. 2002. “Why Is There No NATO in Asia: Collective Identity, Regionalism, and the Origins of Multilateralism.” International Organization 56 (3): 575-607.
Henderson, Errol A. 2013. “Hidden in Plain Sight: Racism in International Relations Theory.” Cambridge Review of International Affairs 26 (1): 7192.
Higate, Paul, and Marsha Henry. 2009. Insecure Spaces: Peacekeeping, Power and Performance in Haiti, Kosovo and Liberia. London: Zed.
Hogan, William. 2008. “Interview by Ashley McCants for ‘Innovations for Successful Societies’ Project.” Accessed December 21, 2023. https://successfulsocieties.princeton.edu/sites/g/files/toruqf5601/ files/interviews/transcripts/3460/william_hogan.pdf.
Holmes, Georgina. 2019. “Situating Agency, Embodied Practices and Norm Implementation in Peacekeeping Training.” International Peacekeeping 26 (1): 55-84.
Hor, Amoz J.Y. 2022. “The Everyday Emotional Lives of Aid Workers: How Humanitarian Anxiety Gets in the Way of Meaningful Local Participation.” International Theory 14 (2): 358-87.
Huju, Kira. 2023. “The Cosmopolitan Standard of Civilization: A Reflexive Sociology of Elite Belonging among Indian Diplomats.” European Journal of International Relations 29 (3): 698-722.
International Peace Institute. 2020. “Accountability System for the Protection of Civilians: Risk Premiums for Troop- and Police-Contributing Countries.” Accessed December 21, 2023. https://www.ipinst.org/wp-content/uploads/2020/12/Risk-Premiums-Factsheet.pdf.
James, Myfanwy. 2022. “Humanitarian Fables: Morals, Meanings and Consequences for Humanitarian Practice.” Third World Quarterly. 43 (2): 47593.
Jenne, Nicole. 2023. “Who Leads Peace Operations? A New Dataset on Leadership Positions in UN Peace Operations, 1948-2019.” Journal of Peace Research 60 (3): 532-44.
Jennings, Kathleen M. 2015. “Life in a ‘Peace-Kept’ City: Encounters with the Peacekeeping Economy.” Journal of Intervention and Statebuilding 9 (3): 296-315.
Karlsrud, John, and Alexandra Novosseloff. 2020. Doing Less With More? The Difficult ‘Return’ of Western Troop Contributing Countries to United Nations Peacekeeping. Brussels: Global Governance Institute.
Legwaila , Legwaila Joseph. 1999. “Interview by Jean Krasno.” Yale University Oral History Project on the United Nations. ST/DPI ORAL HISTORY . https://digitallibrary.un.org/record/503266?ln=en&v=pdf.
Lemay-Hébert, Nicolas. 2011. “The Bifurcation of the Two Worlds: Assessing the Gap between Internationals and Locals in State-Building Processes.” Third World Quarterly 32 (10): 1823-41.
Lynch, Colum. 2020. “The UN Has a Diversity Problem.” Foreign Policy. October 16. Accessed December 21, 2023. https://foreignpolicy.com/2020/10/16/un-diversity-problem-workforce-western-ocha.
McNamara, Dennis. “Interview by James S. Sutterlin.” 1998. Yale University Oral History Project on the United Nations. ST/DPI ORAL HISTORY (02)/M112. https://digitallibrary.un.org/record/517274?ln=en&v=pdf.
Momani, Bessma. 2005. “Recruiting and Diversifying IMF Technocrats.” Global Society 19 (2): 167-87.
Mukherjee, Rohan. 2022. Ascending Order: Rising Powers and the Politics of Status in International Institutions. Cambridge: Cambridge University Press.
Müller, Tanja R. 2020. “Protection of Civilians Mandates and ‘Collateral Damage’ of UN Peacekeeping Missions: Histories of Refugees from Darfur.” International Peacekeeping 7 (5): 760-84.
Munson, Robert B. 2015. Peacekeeping in South Sudan: One Year of Lessons from Under the Blue Beret. New York, NY: Palgrave Macmillan.
Murphy, Ray. 2012. “Peacekeeping in Lebanon and Civilian Protection.” Journal of Conflict and Security Law 17 (3): 373-402.
Nair, Deepak. 2020. “Emotional Labor and the Power of International Bureaucrats.” International Studies Quarterly 64 (3): 573-87.
Nako, Madjiasra. 2014. “Chad Accuses UN of Neglecting Its Peacekeepers in Mali.” Reuters. September 20. Accessed December 21, 2023. https://www.reuters.com/article/uk-mali-chad-unidUKKBN0HE2J120140919.
Oksamytna, Kseniya, Vincenzo Bove, and Magnus Lundgren. 2021. “Leadership Selection in United Nations Peacekeeping.” International Studies Quarterly 65 (1): 16-28.
Oksamytna, Kseniya, Oisín Tansey, Sarah von Billerbeck, and Birte J. Gippert. 2023. “Theorizing Decision-Making in International Bureaucracies: UN Peacekeeping Operations and Responses to Norm Violations.” International Studies Quarterly 67 (4): sqad099.
Oksamytna, Kseniya. 2023. “Imperialism, Supremacy, and the Russian Invasion of Ukraine.” Contemporary Security Policy 44 (4): 497-512.
Ray, Victor. 2019. “A Theory of Racialized Organizations.” American Sociological Review 84 (1): 26-53.
Razack, Sherene. 2004. Dark Threats and White Knights: The Somalia Affair, Peacekeeping, and the New Imperialism. Toronto, ON: University of Toronto Press.
Rietjens, Sebastiaan, and Chiara Ruffa. 2019. “Understanding Coherence in UN Peacekeeping: A Conceptual Framework.” International Peacekeeping 26 (4): 383-407.
Sabaratnam, Meera. 2020. “Is IR Theory White? Racialised SubjectPositioning in Three Canonical Texts.” Millennium: Journal of International Studies 49 (1): 3-31.
Sandor, Adam. 2020. “The Power of Rumour(s) in International Interventions: MINUSMA’s Management of Mali’s Rumour Mill.” International Affairs 96 (4): 913-34.
Scott, Emily K.M. 2022. “Compromising Aid to Protect International Staff: the Politics of Humanitarian Threat Perception after the Arab Uprisings.” Journal of Global Security Studies 7 (1): ogab024.
Shilliam, Robbie. 2020. “Race and Racism in International Relations: Retrieving a Scholarly Inheritance.” International Politics Reviews 8: 152-95.
Sotomayor, Arturo C. 2014. The Myth of the Democratic Peacekeeper: CivilMilitary Relations and the United Nations. Baltimore: Johns Hopkins University Press.
Standfield, Catriona. 2022. “Who Gets to Be a Virtuoso? Diplomatic Competence through an Intersectional Lens.” The Hague Journal of Diplomacy 17 (3): 371-401.
Stavrevska, Elena, Sladjana Lazic, Vjosa Musliu, Dženeta Karabegović, Julija Sardelić, and Jelena Obradovic-Wochnik. 2023. “Of Love and Frustration as Post-Yugoslav Women Scholars: Learning and Unlearning the Coloniality of IR in the Context of Global North Academia.” International Political Sociology 17 (2): olad008.
The Local. 2015. “Hunger Complaints from Swedish Soldiers in Mali.” April 9. Accessed December 21, 2023, https://www.thelocal.se/20150409/hunger-complaints-from-swedish-soldiers-in-mali.
Tilley, Lisa, and Robbie Shilliam. 2018. “Raced Markets: An Introduction.” New Political Economy 23 (5): 534-43.
Titeca, Kristof, and Daniel Fahey. 2016. “The Many Faces of a Rebel Group: The Allied Democratic Forces in the Democratic Republic of Congo.” International Affairs 92 (5): 1189-206.
Tudor, Margot. 2023. Blue Helmet Bureaucrats: United Nations Peacekeeping and the Reinvention of Colonialism, 1945-1971. Cambridge: Cambridge University Press.
UN and ACCORD. 2012. Civil Affairs Handbook. New York, NY: UN.
UN. 1999a. “Financing of the United Nations Transitional Administration in East Timor: Addendum.” A/54/236/Add.1. https://undocs.org/Home/Mobile?FinalSymbol=A%2F54%2F236%2F Add.1&Language=E&DeviceType=Desktop&LangRequested=False.
  • 1999b. “Report of the Independent Inquiry into the Actions of the United Nations during the 1994 Genocide in Rwanda.” S/1999/1257. https://undocs.org/Home/Mobile?FinalSymbol=S%2F1999%2F12 57&Language=E&DeviceType=Desktop&LangRequested=False.
    1. Evaluation of the Effectiveness of United Nations Peacekeeping Operations in Deterring and Confronting Armed Elements in the Democratic Republic of Congo, Mali and the Central African Republic. New York, NY: UN.
      –. 2021. Evaluation of the Organizational Culture in Peacekeeping Operations: Report of the Office of Internal Oversight Services. New York, NY: UN.
    1. “Composition of the Secretariat: Staff Demographics.” A/77/580. https://undocs.org/Home/Mobile?FinalSymbol=A%2F77%2F580& Language=E&DeviceType=Desktop&LangRequested=False.
      UNA-UK. 2018. “The Colour Line.” October 19. Accessed December 21, 2023. https://una.org.uk/magazine/2018-1.
Viola, Lora Anne. 2020. The Closure of the International System: How Institutions Create Political Equalities and Hierarchies. Cambridge: Cambridge University Press.
Vitalis, Robert. 2015. White World Order, Black Power Politics. Ithaca, NY: Cornell University Press.
von Billerbeck, Sarah. 2016. Whose Peace? Local Ownership and United Nations Peacekeeping. Oxford: Oxford University Press.
von, Billerbeck, Sarah, Katia, Steffen, and Zyla Benjamin. 2022. “Local Knowledges in International Peacebuilding: Acquisition, Filtering, and Bias.” Paper presented at the workshop “The Dynamics of Local Knowledge in Peace and Conflict Intervention”, Zeppelin University, Friedrichshafen, Germany, December 8-9, 2022.
von Billerbeck, Sarah. 2020. “No Action Without Talk? UN Peacekeeping, Discourse, and Institutional Self-Legitimation.” Review of International Studies 46 (4): 477-94.
Wallis, Joanne. 2023. “How Do the Emotional and Embodied Experiences of International Interveners Influence Their Understanding and Practice of Peacebuilding?” Cooperation and Conflict. doi: 10.1177/00108367231184724.
Weaver, Catherine, Mirko Heinzel, Samantha Jorgensen, and Joseph Flores. 2022. “Bureaucratic Representation in the IMF and the World Bank.” Global Perspectives 3 (1): 39684.
Weber, Christopher R., Howard Lavine, Leonie Huddy, and Christopher M. Federico. 2014. “Placing Racial Stereotypes in Context: Social Desirability and the Politics of Racial Hostility.” American Journal of Political Science 58 (1): 63-78.
Yao, Joanne. 2022. “The Power of Geographical Imaginaries in the European International Order: Colonialism, the 1884-85 Berlin Conference, and Model International Organizations.” International Organization 76 (4): 901-28.
Zvobgo, Kelebogile, Arturo C. Sotomayor, Maria Rost Rublee, Meredith Loken, George Karavas, and Constance Duncombe. 2023. “Race and Racial Exclusion in Security Studies: A Survey of Scholars.” Security Studies 32 (4-5): 593-621.

Appendix

Table A1. Multidimensional UN peacekeeping missions, 1989-2022, reverse chronological order
Name Region Dates
United Nations Mission for Justice Support in Haiti (MINUJUSTH) Caribbean 2017-2019
United Nations Multidimensional Integrated Stabilization Mission in the Central African Republic (MINUSCA) Sub-Saharan Africa 2014-ongoing
United Nations Multidimensional Integrated Stabilization Mission in Mali (MINUSMA) Sub-Saharan Africa 2013-ongoing
United Nations Mission in the Republic of South Sudan (UNMISS ) Sub-Saharan Africa 2011-ongoing
United Nations Organization Interim Security Force for Abyei (UNISFA) Sub-Saharan Africa 2011-ongoing
United Nations Organization Stabilization Mission in the Democratic Republic of the Congo (MONUSCO) Sub-Saharan Africa 2010-ongoing
United Nations Mission in the Central African Republic and Chad (MINURCAT) Sub-Saharan Africa 2007-2010
African Union-United Nations Hybrid Operation in Darfur (UNAMID) Sub-Saharan Africa 2007-2020
United Nations Integrated Mission in Timor-Leste (UNMIT) Southeast Asia 2006-2012
United Nations Mission in the Sudan (UNMIS) Sub-Saharan Africa 2005-2011
United Nations Operation in Burundi (ONUB) Sub-Saharan Africa 2004-2006
United Nations Stabilization Mission in Haiti (MINUSTAH) Caribbean 2004-2017
United Nations Operation in Côte d’Ivoire (UNOCI) Sub-Saharan Africa 2004-2017
United Nations Mission in Liberia (UNMIL) Sub-Saharan Africa 2003-2018
United Nations Mission in Côte d’Ivoire (MINUCI) Sub-Saharan Africa 2003-2004
United Nations Mission of Support in East Timor (UNMISET) Southeast Asia 2002-2005
United Nations Mission in Ethiopia and Eritrea (UNMEE) Sub-Saharan Africa 2003-2004
United Nations Organization Mission in the Democratic Republic of the Congo (MONUC) Sub-Saharan Africa 1999-2010
United Nations Transitional Administration in East Timor (UNTAET) Southeast Asia 1999-2002
United Nations Mission in Sierra Leone (UNAMSIL) Sub-Saharan Africa 1999-2005
United Nations Interim Administration Mission (UNMIK) Southeastern Europe 1999-ongoing
United Nations Mission in the Central African Republic (MINURCA) Sub-Saharan Africa 1998-2000
UN Civilian Police Support Group (UNCPSG) Southestern Europe 1998
United Nations Civilian Police Mission in Haiti (MIPONUH) Caribbean 1997-2000
United Nations Transition Mission in Haiti (UNTMIH) Caribbean 1997
United Nations Support Mission in Haiti (UNSMIH) Caribbean 1996-1997
United Nations Transitional Administration for Eastern Slavonia, Baranja and Western Southeastern 1996-1998
Sirmium (UNTAES) Europe
United Nations Mission in Bosnia and Herzegovina (UNMIBH) Southeastern Europe 1995-2002
United Nations Preventive Deployment Force (UNPREDEP) Southeastern Europe 1995-1999
United Nations Confidence Restoration Operation in Croatia (UNCRO) Southeastern Europe 1995-1996
United Nations Angola Verification Mission III (UNAVEM III) Sub-Saharan Africa 1995-1997
United Nations Assistance Mission for Rwanda (UNAMIR) Sub-Saharan Africa 1993-1996
United Nations Mission in Haiti (UNMIH) Caribbean 1993-1996
United Nations Operation in Somalia II (UNOSOM II) Sub-Saharan Africa 1993-1995
United Nations Operation in Mozambique (ONUMOZ) Sub-Saharan Africa 1992-1994
United Nations Operation in Somalia I (UNOSOM I) Sub-Saharan Africa 1992-1993
United Nations Transitional Authority in Cambodia (UNTAC) Southeast Asia 1992-1993
United Nations Protection Force February (UNPROFOR) Sub-Saharan Africa 1992-1995
United Nations Observer Mission in El Salvador (ONUSAL) Central America 1991-1995
United Nations Angola Verification Mission II (UNAVEM II) Sub-Saharan Africa 1991-1995
United Nations Mission for the Referendum in Western Sahara (MINURSO) Sub-Saharan Africa 1991-ongoing
United Nations Transition Assistance Group (UNTAG) Sub-Saharan Africa 1989-1991
Table A2. List of archival documents
All documents from the UN Oral History Project that contain interviews with former officials in UN multidimensional peacekeeping operations (1989-20,022) have been consulted:
  1. Interview with Adriaan Verheul (human rights officer, UNTAC), by Jean Krasno, July 2, 1998, ST/DPI ORAL HISTORY (02)/V512;
  2. Interview with Ahmad Fawzi (media advisor to the Special Representative of the Secretary-General, UNTAET), by Jean Krasno, September 23, 2005, ST/DPI ORAL HISTORY (02)/F281;
  3. Interview with Anthony Banbury (human rights officer, UNTAC), by James Sutterlin, July 20, 1998, ST/DPI ORAL HISTORY (02)/B22;
  4. Interview with Dennis McNamara (director of the human rights component, UNTAC), by James Sutterlin, February 16, 1998, ST/DPI ORAL HISTORY (02)/M112;
  5. Interview with Frederic Eckhard (spokesperson, UNTAG), by James Sutterlin, February 16, 1999, ST/DPI ORAL HISTORY (02)/E36;
  6. Interview with Hawa Binta Dieye (head of office, UNTAG), by James Sutterlin, June 23, 1998, ST/DPI ORAL HISTORY (02)/D567;
  7. Interview with Michael Williams (deputy director of the human rights component, UNTAC), by James Sutterlin, July 7, 1998, ST/DPI ORAL HISTORY (02)/W722;
  8. Interview with Legwaila Joseph Legwaila (Deputy Secretary-General, UNTAG), by Jean Krasno, February 10, 1999, ST/DPI ORAL HISTORY (02)/L521;
  9. Interview with Joseph Stephanides (head of office, UNTAG), by James Sutterlin, April 20, 1998, ST/DPI ORAL HISTORY (02)/S5;
  10. Interview with Raymonde Martineau (electoral affairs officer, UNTAG), by James Sutterlin, July 7, 1998, ST/DPI ORAL HISTORY (02)/M385;
  11. Interview with Thant Myint-U (human rights officer, UNTAC), by James Sutterlin, July 1, 1998, ST/DPI ORAL HISTORY (02)/T367;
  12. Interview with Sergio Vieira de Mello (director of the repatriation component, UNTAC), by James Sutterlin, May 5, 1998, ST/DPI ORAL HISTORY (02)/M527.
Table A3. Conduct and analysis of interviews
Respondents were recruited through both purposive and snowball sampling, but are diverse in terms of roles, career histories, and seniority. Interviewees included thirty-two senior leaders of peacekeeping operations, five senior leaders in the UN Secretariat or the UN system, international personnel in peacekeeping operations, and three officials who have worked as locally hired staff. Respondents mentioned race both explicitly and others only indirectly, and some referred to it in relation to the UN itself ( 28 interviews out of 242 ) while others referred to it in interactions with or perceptions of actors in the host country. To capture both explicit and implicit references to race, we have used the following keywords: race, racism, racial, Black, white, Africa(n), Asia(n), Europe(an), West(ern), Global South, Global North, first/second/third world, cosmopolitan(ism), imperial, and (neo) colonial.
Mentions of race within the UN (28):
  • February 17, 2017 (afternoon)
  • November 13, 2017
  • February 1, 2020
  • December 10, 2020
  • March 11, 2021
  • January 13, 2021
  • June 13, 2020
  • April 14, 2021
  • January 14, 2020
  • May 14, 2021
  • January 15, 2020 (morning)
  • January 15, 2020 (afternoon)
Table A3. Continued
  • February 19, 2021
  • July 2, 2020
  • April 20, 2020
  • June 22, 2021
  • March 22, 2021
  • December 23, 2020
  • February 23, 2021
  • March 23, 2021
  • March 24, 2021
  • November 24, 2020
  • January 27, 2020 pm
  • January 28, 2021
  • March 3, 2021
  • March 31, 2021
  • June 4, 2021
Mentions of race in interactions with, or perceptions of, actors in the host country (77):
  • February 1, 2017
  • February 17, 2017 (morning)
  • February 17, 2017 (afternoon)
  • December 1, 2020
  • February 1, 2020
  • April 10, 2020
  • December 10, 2020
  • March 10, 2021
  • December 11, 2020
  • January 13, 2021
  • June 13, 2020
  • May 13, 2021
  • April 14, 2020
  • January 14, 2020 (morning)
  • January 14, 2020 (afternoon)
  • May 14, 2020
  • May 14, 2021
  • January 15, 2020 (morning)
  • January 15, 2020 (afternoon)
  • May 15, 2020
  • December 16, 2020
  • January 16, 2020
  • March 16, 2021
  • April 17, 2020
  • February 17, 2021
  • January 17, 2020
  • February 19, 2021 (morning)
  • February 19, 2021 (afternoon)
  • February 19, 2021 (evening)
Table A3. Continued
  • July 2, 2019
  • March 2, 2021
  • April 20, 2020
  • March 20, 2020
  • January 21, 2021
  • June 22, 2021
  • December 23, 2020
  • February 23, 2021
  • March 23, 2021
  • June 24, 2020
  • March 24, 2021
  • November 24, 2020
  • February 25, 2020
  • July 25, 2019
  • February 26, 2021
  • 26 May 2020
  • January 27, 2020 (evening)
  • January 28, 2020 (morning)
  • January 28, 2020 (midday)
  • January 28, 2020 (afternoon)
  • January 28, 2020 (evening)
  • May 28, 2021
  • March 3, 2021
  • March 30, 2021
  • April 30, 2020 (morning)
  • April 30, 2020 (afternoon)
  • January 30, 2020
  • January 31, 2020
  • January 31, 2020 (afternoon)
  • January 31, 2020 (evening)
  • March 31, 2021 (afternoon)
  • March 31, 2021 (evening)
  • February 4, 2020
  • June 4, 2020
  • June 4, 2021 (afternoon)
  • June 4, 2021 (evening)
  • January 5, 2021
  • March 5, 2021
  • August 6, 2020
  • February 6, 2020
    -April 7, 2021
  • February 7, 2020 (morning)
  • February 7, 2020 (afternoon)
  • May 7, 2020
  • August 8, 2020
  • April 8, 2020
  • February 9, 2021
  • March 9, 2021
  1. Kseniya Oksamytna is a Senior Lecturer in International Politics at City, University of London. Her research interests are international organizations, international security, and peace operations.
    Sarah von Billerbeck is a Professor of International Relations at the University of Reading. Her research focuses on UN peacekeeping, peacebuilding, international organizations, and legitimacy.
    Authors’ Note. The authors would like to thank the editors of International Studies Quarterly, three anonymous reviewers, Susanna Campbell, Katharina Coleman, Georgina Holmes, Oisín Tansey, and the participants of the 2022 European Consortium for Political Research General Conference (Innsbruck, 2022) and the 2022 PanEuropean Conference on International Relations (Athens, 2022) for helpful feedback on the current or previous versions of the article. The authors also thank Samira Diebire for excellent research assistance. They are grateful to all current and former UN officials who have kindly volunteered their valuable time for the interviews. They gratefully acknowledge financial support from the UK’s Economic and Social Research Council (ESRC), grant numbers ES/R004161/1 and ES/N015967/1. The authors are listed in reverse alphabetical order, and equal authorship applies.
    Oksamytna, Kseniya, and Sarah von Billerbeck. (2024) Race and International Organizations. International Studies Quarterly, https://doi.org/10.1093/isq/sqae010 © The Author(s) (2024). Published by Oxford University Press on behalf of the International Studies Association. This is an Open Access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/), which permits unrestricted reuse, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.
  2. In 2021, approximately 11,500 civilian officials worked across UN peacekeeping missions. Including military and police personnel would increase that number to over 90,500 . For comparison, the World Food Programme employed 21,800 officials and the World Bank Group 12,528. This is a snapshot of the data for one year. In just one peacekeeping mission, the UN Mission in Liberia (UNMIL), 24,000 civilian staff have worked over the fourteen years of its existence.
    On the ambiguous place of Southeastern Europe in global racialized hierarchies, see Stavrevska et al. (2023).
    However, Bove, Ruffa, and Ruggeri (2020) acknowledge inequality between military peacekeepers from Europe and Africa. Other exceptions are ColdRavnkilde, Albrecht, and Haugegaard 2017a, 2017b) and Albrecht and ColdRavnkilde (2020).
  3. Interview, July 2019. They clarified subsequently that they “did not mean to suggest that there is no racism in the UN, both individual and institutional,” only that it was less prevalent than elsewhere.
  4. Staff statistics include employees of the Secretariat in New York, regional hubs, and political and peacekeeping operations. The spikes in the number of staff, almost exclusively general service staff, from countries hosting large peacekeeping operations while they host such operations strongly suggest that locally hired personnel drive this pattern.
    The UN does not provide statistics on civilian staff in peacekeeping operations by race, region, or nationality.
    An international official from Sri Lanka felt like a “second class’ international given the European clique that was predominant” (Deen 2020, para. 16).
  5. Interview, March 2021.
    Interview, May 2021.
  6. For example, when the International Monetary Fund (IMF) “reserved positions in a Special Entry programme for economists from underprivileged African states…the Special Entry staff were often stigmatised as incompetent” (Momani 2005, 177).
    Interview, March 2021.
    Interview, March 2021.
  7. See Freeman (2023) on racial biases in US’ assessments of the capacity of other states.
    See NYU Center on International Cooperation’s UN Senior Appointments Dashboard: https://cic.nyu.edu/data/un-senior-appointments-dashboard.
  8. On local knowledge in peacebuilding, see von Billerbeck et al. (2022).
    Interview, April 2021.
    Interview, July 2020.
  9. Interviews, March 2021.
    Interview, February 2020.
    See Huju (2023) on cosmopolitanism as an ideology legitimizing Western dominance and Goetze and Bliesemann de Guevara (2014) on the preponderance of elite forms of cosmopolitanism among peacebuilders.
    Interview, January 2020.
    Interview, June 2020.
  10. Interview, May 2021.
    Interview, February 2020.
  11. Excluded are traditional observer missions, such as United Nations Supervision Mission in Syria (UNSMIS), United Nations Verification Mission in Guatemala (MINUGUA), United Nations Observer Mission in Sierra Leone (UNOMSIL), United Nations Observer Mission in Angola (MONUA), United Nations Mission of Observers in Prevlaka (UNMOP), United Nations Mission of Observers in Tajikistan (UNMOT), United Nations Aouzou Strip Observer Group (UNASOG), United Nations Observer Mission in Liberia (UNOMIL), United Nations Observer Mission in Georgia (UNOMIG), United Nations Observer Mission Uganda-Rwanda (UNOMUR), United Nations Advance Mission in Cambodia (UNAMIC), United Nations Iraq-Kuwait Observation Mission (UNKOM), and United Nations Observer Group in Central America (ONUCA).
  12. Excluding African Union as a political actor, generic references to the African continent as the location of peacekeeping activity, or references to South Africa implying leaders or actions of that specific country.
    If the same interview mentions race both within the UN and with regard to the host country, it is counted once in each category.
    Oksamytna, Kseniya, and Sarah von Billerbeck. (2024) Race and International Organizations. International Studies Quarterly, https://doi.org/10.1093/isq/sqae010
    © The Author(s) (2024). Published by Oxford University Press on behalf of the International Studies Association. This is an Open Access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/), which permits unrestricted reuse, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.