الكلمات الرئيسية: نية المغادرة، الممرضات المسجلات حديثي التخرج، الممرضات المسجلات المبتدئات، مراجعة تكاملية، الممرضات المسجلات الشابات

الممرضات هن أعضاء مهمون في أنظمة الرعاية الصحية، حيث يقدمون رعاية تمريضية ذات جودة ويضمنون سلامة المرضى. تم تعريف الممرضات المسجلات حديثًا (NGRNs) من قبل بنر [1] على أنهن ليس لديهن أي خبرة سريرية سابقة تتعلق بإدارة المرضى والمسؤولية؛ وكونهن غير مألوفات بسياسات المستشفى وإجراءاته وبروتوكولاته وأدواته. تحتاج الممرضات المسجلات حديثًا إلى وقت لدمج المهارات والممارسة في مكان العمل ليصبحن ممرضات مسجلات ذوات خبرة (RNs). ومع ذلك، أفادت دراسة سابقة أن الانتقال من NGRNs إلى دور الممرضات المسجلات ذوات الخبرة يصبح أكثر صعوبة [2]. يستغرق الأمر منهن على الأقل عامًا واحدًا ليشعرن بالراحة والثقة في الممارسة في البيئة السريرية. في هذه الأثناء، تبدأ عملية مغادرة الممرضات من مكان العمل التمريضي بعد التخرج وتستمر طوال مسيرة الممرضة المهنية [3]. مقارنة بالممرضات المسجلات ذوات الخبرة، تفتقر NGRNs إلى المهارات السريرية اللازمة في المرحلة الأولية من مسيرتهن المهنية [4]؛ سيساهم عبء العمل الثقيل والضغط الوظيفي العالي في عامهن الأول من الممارسة في تقليل الرضا الوظيفي وبالتالي رغبة NGRNs في مغادرة مهنة التمريض [5].

معدل الاستنزاف للممرضين الجدد يبقى عند مستوى عالٍ على مستوى العالم. وهذا مقلق نظرًا للعدد الكبير من الموارد المستثمرة في الممرضين الجدد. أفاد تقرير اللجنة المشتركة، الذي أُجري في المملكة المتحدة، أن واحدًا من كل أربعة ممرضين جدد يخططون لمغادرة وظائفهم الأولى خلال الأشهر الاثني عشر الأولى بعد التسجيل. أفاد ساندلر أنه في كندا، إلى من NGRNs يختارون ترك مهنة التمريض في عامهم الأول، ومن إلى تركوا في سنتهم الثانية [6]. في تركيا، من بين الممرضات الجدد، اعتبر عدد منهن ترك مهنة التمريض في عامهن الأول [7]. إن هذا التغيير في الممرضات يزيد من تفاقم نقص الممرضات الحالي، مما يؤثر بشكل مباشر على جودة رعاية التمريض وسلامة المرضى [8]. في الوقت نفسه، يمكن أن يؤدي ارتفاع معدل دوران الممرضات إلى زيادة تكاليف الرعاية الصحية ونتائج سلبية للمرضى [9]. من خلال مراجعة الأدبيات، وجدنا أن هناك عوامل متعددة تؤثر على نية الممرضات لترك مؤسساتهن، بما في ذلك الخصائص الديموغرافية، وجودة الحياة العملية، ورضا الوظيفة، وأسلوب القيادة، والالتزام التنظيمي، وبيئة العمل، والدافع، وأمان الوظيفة، والأسباب العائلية، والتنمر في العمل [10]. ومع ذلك، هناك فرق شاسع من حيث نية ترك مهنة التمريض بين الممرضات الجدد والممرضات ذوات الخبرة. لذلك، من الضروري فهم العوامل المؤثرة على نية الممرضات الجدد لترك المهنة، حتى يمكن تطوير وتنفيذ استراتيجيات محددة تستهدف الاحتفاظ بالممرضات الجدد.

تهدف هذه المراجعة التكامليّة إلى تحديد العوامل المؤثرة على نية الممرضين الجدد في البقاء في مهنة التمريض وإظهار الفجوات في قاعدة المعرفة الحالية. تم إجراء بحث أولي في PubMed وMEDLINE وCINAHL وPsycINFO وScopus، دون وجود أي منشورات أو دراسات جارية.
تم تحديد المراجعات المنهجية حول نية ترك المهنة (ITL) للممرضين الجدد (NGRNs). إن نية ترك العمل (ITL) ونية البقاء (ITS) هما وجهان لعملة واحدة؛ وبالتالي، في هذه المراجعة، يتم استخدام مصطلحات ITL، نية ترك العمل، وITS بالتبادل. بالإضافة إلى ذلك، قد تساعد نتائج هذه المراجعة التكاميلية الإداريين وصانعي السياسات الصحية في مختلف خدمات الرعاية الصحية المقدمة من المستشفيات ووكالات الرعاية الصحية المنزلية على التركيز على الجهود التنظيمية واستراتيجيات الاحتفاظ التي يمكن أن تساعد في تقليل معدل ترك العمل بين الممرضين الجدد.

الإطار الذي طوره ويتيمور وكنفل [11] تم استخدامه لإجراء هذه المراجعة التكامليّة للأدبيات، والتي تتكون من خمس مراحل: تحديد المشكلة، البحث في الأدبيات، تقييم البيانات، تجميع البيانات، وعرض النتائج. تتيح هذه الطريقة تحديد وتجميع الأدلة المستمدة من دراسات استخدمت منهجيات متنوعة (على سبيل المثال، الدراسة الكمية، الاستطلاع النوعي، والطريقة المختلطة) وبالتالي الحصول على فهم شامل لهذا الموضوع.

استنادًا إلى منهجية ويتيمور وكنفل [11]، فإن المرحلة الأولى هي تحديد المشكلة، وتم وضع السؤال التالي للإجابة على هدف الدراسة: ما الذي يؤثر على نية الممرضين المسجلين حديثي التخرج في ترك مهنة التمريض؟ في المرحلة الثانية (بحث الأدبيات)، تم إجراء بحث إلكتروني عن مقالات باللغة الإنجليزية لتحديد الدراسات البحثية المنشورة بين عامي 2011-2022 باستخدام قاعدة البيانات التالية: PubMed، MEDLINE، CINAHL، PsycINFO، وScopus. تغطي هذه القواعد البيانات تقريبًا جميع المقالات المنشورة المتعلقة بموضوع هذه المراجعة وخصائص المنشورات المسجلة في هذه القواعد هي عوامل تأثير عالية، ومجلات محكمة، ومجلات مصنفة من بين الأفضل حسب دراسات الصناعة، وجودة جيدة. يمكن أن تكمل هذه القواعد البيانات بعضها البعض وتساعدنا في الحصول على أدبيات أكثر شمولاً. تم استخدام مجموعتين من مصطلحات البحث بالتركيب: (أ) الممرضون المسجلون حديثو التخرج، الممرضون المسجلون المبتدئون، والممرضون المسجلون الشباب؛ (ب) نية المغادرة، نية الدوران، نية الاستقالة، ونية البقاء. في هذه المرحلة، شملت نتائج البحث الشامل 441 مقالة بعد مراجعتها بناءً على معايير الإدراج مثل: الوصول إلى النص الكامل للمقالة، بما في ذلك الكلمات الرئيسية في العنوان والملخص، والكتابة باللغة الإنجليزية، وأخيرًا تم إزالة 420، وتم تضمين 21 مقالة.

تضمنت المقالات دراسات تمت مراجعتها من قبل الأقران، نُشرت باللغة الإنجليزية، والتي بحثت في انتقال المعرفة لدى الممرضين الجدد.
المهنة والعوامل المؤثرة ذات الصلة. تم تحديد المقالات لتلك المنشورة بين عامي 2011 و2022 لتعكس أحدث الأدلة خلال العقد الماضي.

في هذه المرحلة (تقييم البيانات)، بعد استبعاد المقالات المكررة، قام مؤلفان بمراجعة العناوين والملخصات والنصوص الكاملة بشكل مستقل وفقًا لقائمة التحقق من مهارات التقييم النقدي (CASP) [12] وتقييم مركز الإدارة المستندة إلى الأدلة (CEBM) [13]. عندما اختلفوا حول مقال، انضم مؤلف ثالث إلى المناقشة حتى تم التوصل إلى توافق. يوضح مخطط العناصر المفضلة للتقارير للمراجعات المنهجية والتحليل التلوي (PRISMA) عملية الفحص المستخدمة في البحث الأدبي.

في المرحلة الرابعة (توليف البيانات)، اتبع الباحثون نهج توليف البيانات لتحليل الدراسات المدرجة. كانت هناك أربع خطوات: (أ) تقليل البيانات. تم تقسيم المقالات المدرجة إلى مجموعات فرعية (استطلاعات كمية، أبحاث نوعية، ودراسات مختلطة) لتسهيل التحليل. (ب) عرض البيانات. تم إجراء الترميز المفتوح لكل دراسة مدرجة بواسطة ثلاثة مؤلفين. بعد العديد من التكرارات والمناقشات المتعلقة بعملية الترميز هذه، توصل المؤلفون الثلاثة إلى توافق حول صياغة الموضوعات والمواضيع الفرعية لعوامل تأثير NGRNs على مهنة التمريض. (ج) مقارنة البيانات. شمل ذلك عملية تكرارية لفحص عرض البيانات من البيانات المصدرية الأولية من أجل تحديد الأنماط أو الموضوعات أو العلاقات. (د) استخلاص الاستنتاجات والتحقق. نقل هذا الجهد التفسيري من وصف الأنماط والعلاقات إلى مستويات أعلى من التجريد، مما يدمج التفاصيل في العام.
أخيرًا، تم إجراء التأكيد والتحقق من قبل جميع الباحثين لضمان تقييم جميع المقالات الواحد والعشرين بدقة في جميع المراحل المنهجية وأن النتائج تتطابق مع أسئلة البحث للدراسة.

أشار ويتيمور وكنفل [11] إلى أن تقييم جودة الأدلة المدرجة ليس ضروريًا في المراجعات التكميلية. تم الاحتفاظ بجميع المقالات التي تستوفي معايير الإدراج، بغض النظر عن جودتها المنهجية، في هذه المراجعة لفحص جميع الأدلة على العوامل المؤثرة في تنفيذ دور التمريض في بيئات الممارسة. بالإضافة إلى ذلك، تم استخدام قائمة التحقق من مهارات التقييم النقدي (CASP) [12] وتقييم مركز الإدارة المستندة إلى الأدلة (CEBM) [13] لتقييم الدراسات، مما أتاح لنا تقييم ومقارنة أهداف البحث، التصميم، الأساليب،
التحليل، النتائج، المناقشة، الاستنتاجات، والآثار. في هذه المراجعة التكاملية، اعتبرت الدراسات ذات جودة عالية نسبيًا، بينما تم استبعاد الدراسات في نطاق الجودة المتوسطة أو المنخفضة.

تم إجراء هذه الدراسة بناءً على بيانات منشورة ولم يكن هناك حاجة للحصول على موافقة أخلاقية.

وفقًا لإطار عمل ويتيمور وكنفل [11]، الخطوة الأخيرة هي عرض النتائج. تم تقديم نتائج واحد وعشرين دراسة مدرجة في هذه المراجعة أدناه:

تم تحديد أربعمائة وواحد وأربعين عنوانًا وملخصًا من خمس قواعد بيانات. في المجموع، تم استبعاد مئتين وثمانية وخمسين مقالًا بسبب التكرارات وتم فحص مئة وثلاثة وثمانين مقالًا بواسطة مؤلفين اثنين بشكل مستقل حسب العنوان والملخص. بعد استبعاد مئة وسبعة وأربعين مقالًا حسب العناوين والملخصات، تمت مراجعة ستة وثلاثين مقالًا في النص الكامل. أخيرًا، كانت خمسة عشر مقالًا غير مناسبة ولم تستوفِ معايير الإدراج وبالتالي تم استبعادها. بشكل عام، تم تضمين واحد وعشرين مقالًا، دراستين نوعيتين وتسع عشرة استطلاعًا كميًا؛ لم يتم تضمين أي دراسات مختلطة (الشكل 1).

تم تضمين واحد وعشرين دراسة في المراجعة النهائية، وتم استخراج الخصائص الرئيسية للدراسات المدرجة (الجدول 1). تم إجراء الدراسات المدرجة في ثماني دول، خمس دراسات في الولايات المتحدة، أربع دراسات في كندا، ثلاث دراسات في البر الرئيسي للصين، دراستين في اليابان، دراستين في تايوان، ودراسة واحدة في كل من تركيا وأستراليا.

من خلال مراجعة الأدبيات، لم يتم العثور على أي دراسة مختلطة. وبالتالي، تم تضمين دراستين كميتين وتسع عشرة دراسة نوعية لتقييم الجودة. أخيرًا، تم تضمين واحد وعشرين دراسة بسبب جودتها الجيدة. يوفر الجدول 2 والجدول 3 ملخصًا لتقييم الجودة.

تم تحديد خمس فئات من المتغيرات من المقالات الواحد والعشرين. يلخص الجدول 4 العلاقة بين هذه المتغيرات وNGRNs في مهنة التمريض.

تم ذكر ثمانية متغيرات ديموغرافية تؤثر على رغبة الممرضين الجدد في الانضمام إلى مهنة التمريض. أبلغت ثلاث دراسات أن العمر له علاقة إيجابية مع الرغبة في الانضمام بين الممرضين الجدد [14، 22، 26]. ومع ذلك، أظهرت ثلاث دراسات أخرى علاقة غير دالة بين العمر والرغبة في الانضمام [17، 29، 30]. والأكثر إثارة للاهتمام أن المستوى التعليمي كان متغيرًا غير متسق حيث تم الإبلاغ عنه كونه له علاقة إيجابية [30] وسلبية [23] وعلاقة غير دالة [14، 26] مع الرغبة في الانضمام. كانت سنوات الخبرة عاملًا مؤثرًا على الرغبة في الانضمام في دراستين [18، 22] ولكن لم يكن له علاقة دالة في دراسة أخرى [26]. بالإضافة إلى ذلك، أظهرت الألقاب المهنية علاقة سلبية مع الرغبة في الانضمام [23].
بالنسبة لحالة التوظيف، كان لدى الموظف المؤقت مستوى أعلى من ITL مقارنة بالموظفين بدوام كامل ودوام جزئي [16، 17]. كانت حالة الصحة عاملاً مؤثراً آخر مهماً على ITL في ثلاث دراسات [ بينما تم الإبلاغ عن ارتباط غير ذي دلالة مع ITL في دراسة واحدة [18]. بالنسبة للوردية (نهار/مساء/ليل/دوار)، كانت وتيرة العمل الليلي للممرضين الجدد مرتبطة بشكل إيجابي بنية ترك مهنة التمريض [28] بينما أظهرت دراستان أخريان علاقة غير ذات دلالة [18، 26]. كان العامل المؤثر النهائي هو خصائص المستشفى، حيث كان لموقع المستشفى (مركز المدينة/الريف، قريب/بعيد، إلخ) وحجم المستشفى علاقة سلبية مع ITL.

أفادت سبع دراسات أن الدعم (من المشرفين والزملاء) كان له علاقة سلبية مع ITL [15، 17، 18، 20،

21، 23، 30]. وهذا يعني أن الممرضين الجدد أكثر احتمالاً للبقاء في مهنة التمريض إذا تلقوا المزيد من الدعم من رئيسة التمريض والزملاء.

أظهر بيترسون وآخرون، [15] أن دعم الزملاء كان متنبئًا سلبيًا للانتقال إلى وظيفة جديدة. ومع ذلك، لم يتمكن دعم المشرف من التنبؤ بالانتقال إلى وظيفة جديدة في هذه الدراسة. ومن الجدير بالذكر أن كل من دعم المشرف ودعم الزملاء لم يكونا متنبئين في دراسة يو وآخرون. [9] ولم يتم العثور على علاقة ذات دلالة في هذه الدراسة.

تشمل التحديات في مكان العمل المشاعر السلبية للممرضين الجدد في البيئات السريرية والمتطلبات المختلفة المطلوبة في مهنة التمريض. كان الإرهاق الوظيفي [24]، وضغط العمل [31]، وصعوبة العمل [7، 20]، ومتطلبات العمل [7، 15، 18-20] جميعها مؤشرات إيجابية على نية ترك العمل بين الممرضين الجدد. ومع ذلك، لم يتمكن ضغط العمل من التنبؤ بنية ترك العمل في دراسة زانغ وآخرون [28]. في هذا التحليل الحالي، كانت المتطلبات المطلوبة من الممرضين الجدد مرتبطة بارتباط سلبي مع نية ترك العمل. كانت المستويات الأعلى من كفاءة العمل [7، 22، 29، 31]، والاستعداد الوظيفي [14]، وتماسك مجموعة العمل [23، 25] للممرضين الجدد مرتبطة بمستويات أقل من نية ترك العمل.

كما أفادت الدراسات السابقة، تم تحديد كل من الجوانب المعرفية والعاطفية كعوامل تساهم في تطوير النوايا. الممرضات العاملات اللاتي لديهن استجابات عاطفية أكبر تجاه عملهن يفضلن البقاء في مناصبهن الحالية. في تحليلنا، حددت عشر دراسات أن الاستجابات المعرفية والعاطفية للممرضات الجدد في المهنة كانت مرتبطة سلبًا بنوايا تركهن لمناصبهن الحالية. هذه الجوانب المعرفية و

تشمل الاستجابة العاطفية الالتزام التنظيمي [9، 16، 20، 22، 26]، وجودة الرعاية [17]، التمكين [17]، ورضا الوظيفة [7، 16، 20، 23، 25، 29].

الالتزام التنظيمي هو القوة النسبية لمشاركة الفرد وتحديد هويته مع منظمته من حيث الأهداف والقيم. تم الإبلاغ عن وجود علاقة كبيرة بين الالتزام التنظيمي ورضا العمل مع نية ترك العمل، مما يعني أنه إذا كان الممرضون الجدد راضين عن عملهم وملتزمين بمنظمتهم، فلن يرغبوا في ترك وظيفتهم الحالية.

كان بيئة العمل عاملاً مؤثراً مهماً بالنسبة لـ ITL في خمس دراسات [17، 19-21، 30] مما يعني أن التصورات السلبية لبيئة العمل تؤثر بشكل إيجابي على ITL. كجزء لا يتجزأ من بيئة العمل، تؤثر العلاقات غير المتناغمة بين الممرضين والأطباء، ومستويات التوظيف غير الكافية، وبيئات العمل الشخصية غير الملائمة بشكل مباشر على ITL. ومع ذلك، أفادت دراسة واحدة بعدم وجود علاقة بين بيئة العمل و ITL [29].

في دراستنا، وجدنا أن بعض العوامل الإضافية كان لها تأثير على ITL بين NGRNs ولكن لم يكن من الممكن تصنيفها بشكل دقيق في الفئات المذكورة أعلاه. وجد فلينكمان وآخرون [19] أن الصور النمطية كانت مؤشرات على

كان الدافع الذاتي عاملاً مؤثراً آخر في رغبة الممرضين الجدد في الاستمرار في العمل. بينما في دراسة بونتراجر وآخرون، ودراسة توميناغا وميكي، كان هناك علاقة كبيرة بين النماذج الاحتذائية ورغبة الممرضين الجدد في الاستمرار في العمل. وأخيراً، كان للصمود علاقة سلبية مباشرة مع رغبة الممرضين الجدد في الاستمرار في العمل.

استعرضت هذه الدراسة العوامل المؤثرة على انتماء الممرضات الجدد لمهنة التمريض كما هو منشور في الأبحاث على مدار العقد الماضي. أشارت النتائج إلى بيانات مختلطة وأحيانًا غير متسقة حول انتماء الممرضات الجدد لمهنة التمريض. كان مستوى الانتماء بين الممرضات الجدد معتدلاً في معظم الدراسات المشمولة.

فيما يتعلق بالخصائص الديموغرافية للممرضين الجدد (NGRNs)، كانت العمر وخبرة العمل تُعتبر عوامل مؤثرة هامة في نية ترك المهنة (ITL) [14، 18، 22، 26]. أظهرت النتائج أن الممرضين الجدد الأصغر سناً، الذين لديهم مستوى أقل من خبرة العمل، هم أكثر عرضة لترك مهنة التمريض مقارنةً بالذين هم أكبر سناً ولديهم مستوى أعلى من خبرة العمل. قد يكون التفسير المحتمل لذلك هو أن الممرضين الجدد الأصغر سناً يتعرضون لمهام متكررة، ويتقاضون رواتب أقل، ويشاركون أقل في اتخاذ القرارات [4]. قد تؤدي هذه العوامل إلى شعورهم بعدم الرضا عن المهنة ورغبتهم في ترك وظائفهم. على العكس، قد يكون لدى الممرضين الأكبر سناً رغبة أكبر في الاستقرار [33]، وبالتالي يعبرون عن نية أكبر للبقاء. فيما يتعلق بالمستوى التعليمي، كانت العلاقة بين المستوى التعليمي ونية ترك المهنة بين الممرضين الجدد غير متسقة إلى حد كبير.
في هذه المراجعة. لذلك، يجب تأكيد ذلك في دراسات لاحقة.
الممرضات الجدد العاملات في وضع مؤقت، واللواتي يعملن في مستشفيات صغيرة، ويتولين المزيد من نوبات الليل، كن أكثر احتمالاً للتفكير في ترك منصبهن الحالي، ومع ذلك، في نظرية دوران العمل لبرس ومولر، فإن نموذج شامل للدوران سيؤدي إلى عدم وجود متغيرات ديموغرافية ذات دلالة إحصائية. وبالتالي، يجب تفسير المتغيرات الديموغرافية التي وُجدت أنها من أهم المؤشرات على نية الدوران أو الدوران بحذر، حيث قد تغطي عوامل أخرى ذات مغزى تؤثر على اتخاذ قرارات الممرضات.
من الجدير بالذكر أن الحالة الصحية الشخصية يمكن أن تؤدي مباشرة إلى مغادرة الممرضين الجدد، خاصة عندما يعانون من إجهادات وإصابات نتيجة عملهم. هذه النتيجة تتماشى مع ما وجده دي أوليفيرا وآخرون [4] وديهل وآخرون [35]. من المعروف أن الحالة الصحية الجيدة ضرورية للتفوق في العمل. لذلك، ليس من المستغرب أن الحالة الصحية السيئة مرتبطة بمعدل مغادرة المهنة. يجب تأكيد ما إذا كانت المشاكل الصحية ناتجة عن ظروف العمل السيئة في الأبحاث المستقبلية، والتي قد تدفع الناس لمغادرة العمل عن عمد.

كانت إدراك الدعم الاجتماعي من المشرفين والزملاء مرتبطًا سلبًا بنية ترك المهنة. تؤكد هذه النتائج ما توصلت إليه الدراسات السابقة لـ Hognestad Haaland وآخرون [36]، وSmith وآخرون [37]، وNajafi وآخرون [38] أن دعم مكان العمل من الزملاء ورؤساء الممرضات يلعب دورًا مهمًا للممرضات المبتدئات مما يساعدهن على تقليل ضغط العمل والقلق وبالتالي تحسين جودة الرعاية التمريضية للمرضى وأخيرًا النية للبقاء في مهنة التمريض. يمكن للقادة الداعمين الذين يأخذون مشاعر المرؤوسين في الاعتبار تقليل ضغط الموظفين وزيادة رضاهم عن العمل [39، 40]. وبالتالي، فإن دعم المشرفين هو استراتيجية إدارة حاسمة لتقليل نية ترك المهنة بين الممرضات الجدد. وبالمثل، يمكن أن يساعد دعم الزملاء الممرضات الجدد على التكيف بسرعة مع البيئة السريرية، خاصة عند مواجهة التحديات التي تفرضها جائحة [41]. علاوة على ذلك، يمكن أن تقلل العوامل المساهمة في انخفاض معدلات الاحتفاظ بالممرضات الجدد مثل الإرهاق، والضغط، وعدم الرضا عن العمل في وجود دعم الزملاء [42].

من خلال هذه المراجعة التكاملية، وجدنا أن الممرضات الجدد واجهن بعض التحديات في مكان العمل التمريضي. أشارت الدراسات إلى أن الممرضات الجدد اللاتي يعانين من مستوى أعلى من الإرهاق الوظيفي، وضغط العمل، وصعوبة العمل، ومتطلبات العمل كانت لديهن نية لترك وظيفتهن الحالية. بالإضافة إلى ذلك، كانت الممرضات الجدد أكثر عرضة للإرهاق الوظيفي، وضغط العمل، وصعوبة العمل، ومتطلبات العمل من نظرائهن الأكبر سنًا [43-46]. تفسير محتمل هو أن الممرضات الجدد ليس لديهن خبرة مهنية كافية ويحتاجن إلى تعلم العديد من المهارات السريرية التمريضية في المرحلة الأولية من حياتهن المهنية. في الوقت نفسه، يحتجن أيضًا إلى مزيد من الوقت للتكيف مع البيئة السريرية التمريضية. علاوة على ذلك، فإن الفجوات بين
ما تعلموه في الجامعة وواقع التمريض تسبب صعوبات، وضغوط ويمكن أن تكون مرهقة للممرضات الجدد [47]. وبالتالي، كمدراء تمريض، من الضروري صياغة استراتيجيات فعالة لتقليل الإرهاق الوظيفي، والضغط، والصعوبات، ومتطلبات العمل للحفاظ على المزيد من الممرضات الجدد في مهنة التمريض.

بالإضافة إلى ذلك، كانت الممرضات الجدد اللاتي يتمتعن بمستوى أعلى من الكفاءة الوظيفية، والاستعداد للعمل، وتماسك مجموعة العمل أكثر احتمالًا للبقاء في منصبهن الحالي. تتماشى هذه النتيجة مع Chang وآخرون [48]، وKaihlanen وآخرون [49]، وLyu وآخرون [5] الذين أكدوا أن الاستعداد الوظيفي والكفاءة الوظيفية بين الممرضات الجدد مهمان جدًا لتسهيل الانتقال السلس والاندماج في مكان العمل. ومع ذلك، فإن الاستعداد الوظيفي والكفاءة الوظيفية بين الممرضات الجدد لا تقتصر على البيئات السريرية وتمتد أيضًا إلى المهارات والسمات العامة [50]. لكن يجب أن نلاحظ أن الاستعداد الوظيفي والكفاءة الوظيفية قد تختلف وفقًا للمهنة والصناعة. علاوة على ذلك، فإن تماسك مجموعة العمل أمر حيوي للحياة العملية، وفهم والسعي المستمر لتحسين مستوى تماسك مجموعة العمل بين الممرضات الجدد هو مهمة حاسمة لمدراء التمريض [25].

تُعرض الاستجابة المعرفية والعاطفية من خلال الالتزام التنظيمي، وجودة الرعاية، والتمكين، ورضا العمل. تشير نتائج هذه الدراسة إلى أن التمكين يمكن أن يساعد في تقليل نية ترك العمل لدى الممرضات الجدد. تفسير محتمل هو أن الممرضات الجدد اللاتي يشعرن بتمكين أعلى يعانين من ضغوط أخلاقية أقل من الآخرين [51]، مما يؤدي إلى انخفاض نية ترك العمل. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تعزز جودة الرعاية المقدمة من قبل الممرضات الجدد ثقتهن وتجعلهن يقبلن المزيد من المسؤولية والمساءلة. يمكن أن يزيد ذلك من رضا العمل ويقلل من نية ترك العمل [3، 52]. في هذه المراجعة التكاملية، كانت الممرضات الجدد اللاتي يتمتعن برضا عمل أعلى أقل احتمالًا للمغادرة وأكثر التزامًا بالأهداف التنظيمية. تفسير محتمل هو أن الممرضات الجدد اللاتي يبذلن المزيد من الجهد لتحقيق الأهداف التنظيمية يحصلن عادةً على المزيد من المكافآت. بدوره، يكن أكثر رضا عن المنظمة ولديهن نية أقل لترك العمل. السبب وراء عدم اختيار الممرضات الجدد مغادرة مهنة التمريض هو إما لأنهن يشعرن بالالتزام أو يعتقدن أنه إذا غادرن سيفقدن الكثير.

بالإضافة إلى ذلك، يرتبط بيئة العمل السيئة إيجابيًا بنية ترك المهنة لدى الممرضات الجدد. تساهم بيئة العمل الداعمة في تقليل معدل الدوران وزيادة رضا الموظفين أيضًا. كما أفادت الدراسات السابقة أن الرعاية الحقيقية لهن، والاعتراف بإنجازاتهن بصدق، ودعمهُن لمتابعة النمو المهني، وتحديد توقعات واضحة كانت تُعتبر استراتيجيات محددة لبيئة العمل الداعمة [8،53]. لذلك، يجب على مدراء التمريض إنشاء
بيئة عمل داعمة لكل من مديري الممرضات والزملاء، مما يمكن أن يساعد الممرضات الجدد على التكيف مع البيئة السريرية [8].
على الرغم من أن العلماء والممرضين السريريين السابقين قد قدموا العديد من المساهمات والجهود لمهنة التمريض، لا تزال الصور النمطية الجندرية موجودة. يعتقد معظم الناس أن التمريض هو مهنة ‘عملية’ وأن الرعاية هي سمة ‘أنثوية’ [54]. أشارت الدراسات السابقة إلى أنه إذا زادت مثل هذه الصور النمطية الجندرية بشكل أكثر جدية في الممارسة اليومية، فقد يمكن إنقاذ التمريض من مغادرة الممرضات للمهنة بسبب شعورهن بعدم الإشباع [54]. علاوة على ذلك، كما أفاد Smith وآخرون [37] وLyu وآخرون [5] أنه من الضروري بناء نموذج دور للممرضات في أكبر عدد ممكن من الأماكن العامة لزيادة الظهور. وبالتالي، فإن كيفية زيادة الوعي العام بالدور الحيوي للممرضات في تقديم الرعاية الصحية، خاصة في أوقات جائحة الأمراض المعدية، هي قضية حاسمة لمدراء التمريض. وبالتالي، يجب أن يكون وضع الممرضات في دائرة الضوء العامة وإنشاء نماذج دور للممرضات أولوية بين منظمات الرعاية الصحية.
الأكثر إثارة للاهتمام، أن نتيجة رئيسية أخرى لهذه الدراسة هي تحديد الدافع الذاتي كعامل فردي يؤثر على نية ترك المهنة. وجدنا أن التمريض كان الخيار المهني الثاني قبل دخول الممرضات الجدد إلى مهنة التمريض. يتماشى هذا مع دراسة سابقة [55]. يتم إجبار معظم الطلاب على اختيار تخصص في التمريض، أو يختارون التمريض دون معرفة الكثير عن مهنة التمريض. وهذا يعني أنهم قد لا يشاركون بنشاط في عملهم وقد يكونون أكثر ميلاً لتركه مع مرور الوقت.
يمكن أن تساعد المرونة الممرضين السريريين على التكيف والبقاء على قيد الحياة عند مواجهة الطوارئ والضغط. كما أفادت دراسة سابقة، كلما كانت الممرضات أكثر مرونة، كانت أقل عرضة لتطوير اضطرابات الضغط [56]. خاصة بالنسبة للممرضات الجدد ذوات المهارات والمعرفة السريرية غير الكافية، تعمل المرونة كحاجز لحماية الممرضات من الآثار الضارة للضغط، مما يقلل بدوره من نية ترك العمل.

كانت أول قيود هذه المراجعة هي تضمين المقالات المنشورة باللغة الإنجليزية فقط. قد يكون هذا قد أدى إلى تحيز لغوي، وقد تكون بعض النتائج المهمة المنشورة في المجلات غير الإنجليزية قد تم تجاهلها. أيضًا، لم يتم البحث عن الأدبيات غير المنشورة. لذلك، هناك احتمال لفقدان البيانات.

استعرضت هذه الورقة واحدًا وعشرين مقالًا منشورًا تتعلق بنية ترك المهنة بين الممرضات الجدد على مدار العقد الماضي والعوامل المؤثرة المرتبطة بها. أشارت النتائج إلى أنه على الرغم من أن الأنظمة التعليمية و
أنظمة الرعاية الصحية قد بدأت جهودًا للاحتفاظ بالطلاب في التمريض وإقناع الممرضات الجدد بالبقاء في مهنة التمريض، لا يزال معدل الدوران في هذه المجموعة في تزايد. تشمل العوامل الرئيسية التي تؤثر على نية ترك المهنة لدى الممرضات الجدد العمر، والحالة الصحية، ودعم المشرفين والزملاء، ومتطلبات العمل، والكفاءة الوظيفية، والالتزام التنظيمي، ورضا العمل، وبيئة العمل. بالنظر إلى أن العوامل المؤثرة على نية ترك المهنة لدى الممرضات الجدد متعددة الأبعاد، يمكن تحقيق العمل المستمر والم dedicated نحو التحسينات من خلال سياسات الرعاية الصحية، ووسائل الإعلام العامة، وبرامج التدريب، والممارسة السريرية، والعديد من الجهود الأخرى. نظرًا لجائحة COVID-19 الحالية وزيادة عدد الممرضات المسجلات المتقاعدات، فإن الحفاظ على الممرضات الجدد في مناصبهن الحالية أمر حيوي.

تقدم هذه الدراسة بيانات أكثر شمولاً لمشرفي التمريض لتطوير استراتيجيات التدخل للتخفيف من نية دوران الممرضين الجدد. تشمل الاستراتيجيات المحددة تقديم الدعم الإيجابي في البيئة السريرية، وتنفيذ برنامج تدريب مهارات قبل العمل، وإنشاء بيئة عمل مريحة، وتحسين الالتزام التنظيمي ورضا الوظيفة. وبناءً عليه، يحتاج مدراء التمريض إلى تطوير استراتيجيات مناسبة لتطوير الموارد البشرية في التمريض، والتي تدعو إلى الدعم المستمر من المشرفين والزملاء، وتحسين كفاءة العمل للممرضين الجدد، وخلق بيئة عمل جيدة، وزيادة التزامهم التنظيمي.

برنامج تقييم المهارات النقدية CASP
مركز الإدارة القائمة على الأدلة CEBM
فهرس CINAHL للأدب في التمريض والصحة المساعدة
نية المغادرة ITL
نية البقاء ITS
الممرضون المسجلون حديثو التخرج NGRNs
عناصر التقرير المفضلة PRISMA للمراجعات المنهجية والتحليل التلوي RN الممرضون المسجلون

لا شيء.

التصميم والتخطيط: شياو-تشين ليو، شوانغ-شوانغ هوانغ، يا-جوان وانغ. جمع البيانات والتحليل: شياو-تشين ليو، شياو-مينغ يي، لو-يو تشانغ. إعداد المخطوطة: شياو-تشين ليو، بينغ تشانغ، يا-جوان وانغ، تشينغ-إي يانغ.

تم تلقي التمويل من مشروع البحث العلمي للمؤسسات التعليمية العليا في مقاطعة آنهوي (رقم المنحة: 2022AH040164)؛ وصندوق بدء البحث العلمي الخاص لتوظيف المواهب في المستشفى الأول التابع لكلية ونان الطبية (رقم المنحة: YR20220211)؛ وبرنامج جائزة ودعم المواهب عالية المستوى للمؤسسات الطبية العامة في مقاطعة آنهوي (رقم المنحة: GCCRC2022011).

البيانات التي تدعم نتائج هذه الدراسة متاحة من المؤلف المراسل عند الطلب المعقول.

غير قابل للتطبيق.

غير قابل للتطبيق.

يعلن المؤلفون عدم وجود مصالح متنافسة.

غرفة العمليات الخارجية، المستشفى الأول التابع لكلية ونان الطبية، ووهو، الصين. وحدة العناية المركزة للأعصاب، المستشفى الأول التابع لكلية ونان الطبية، ووهو، الصين. وحدة العناية المركزة، المستشفى الأول التابع لكلية ونان الطبية، ووهو، الصين. كلية التمريض، كلية ونان الطبية، ووهو، الصين.

تاريخ الاستلام: 30 مايو 2023 تاريخ القبول: 22 ديسمبر 2023
تم النشر عبر الإنترنت: 19 يناير 2024

تظل Springer Nature محايدة فيما يتعلق بالمطالبات القضائية في الخرائط المنشورة والانتماءات المؤسسية.

Keywords Intention to leave, Newly graduated registered nurses, Novice registered nurses, Integrative review, Young registered nurses

Nurses are important members of healthcare systems, providing quality nursing care and ensuring patient safety. Newly graduated registered nurses (NGRNs) was defined by Benner [1] as not having any previous clinical experience regarding patient management and responsibility; and being unfamiliar with hospital policies, procedures, protocols, and tools. NGRNs need time to integrate skills and practice in the workplace to become experienced registered nurses (RNs). However, previous study reported that the transition from NGRNs to the role of experienced RNs become more difficult [2]. It takes them at least one year to feel comfortable and confident practicing in the clinical setting. Meanwhile, the process of nurse attrition from the nursing workplace begins after graduation and persists throughout the nurse’s career [3]. Compared to the experienced RNs, NGRNs lack the necessary clinical skills at the primary stage of their career [4]; heavy workload and high job stress in their first year of practice will contribute to decreased job satisfaction and hence NGRNs desire to leave the nursing profession [5].

The attrition rate of NGRNs remains at a high level worldwide. This is worrisome given the large number of resources invested in NGRNs. The Joint Commission report, undertaken in the United Kingdom reported that one in four NGRNs plan to leave their first posts within the first 12 months after registration. Sandler reported that in Canada, to of NGRNs choose to leave the nursing profession in their first year, and from to left in their second year [6]. In Turkey, of NGRNs considered leaving the nursing profession in their first year [7]. Such nursing turnover aggravates the existing nursing shortage, directly impacting the quality of nursing care and patient safety [8]. Meanwhile, high nurse turnover can lead to increased healthcare costs and adverse patient outcomes [9]. Through the literature review, we found that various factors influence nurses’ intention to leave their organization including demographics, quality of work life, job satisfaction, leadership style, organizational commitment, work environment, job satisfaction, motivation, job security, family reason, and bullying at work [10]. However, there is a vast difference in terms of intention to leave (ITL) nursing profession between NGRNs and experienced RNs. Therefore, it is necessary to understand the influencing factors of NGRNs’ ITL, so that specific strategies targeting NGRNs retention can be further developed and implemented.

This integrative review aims to identify influencing factors on NGRNs’ ITL the nursing profession and demonstrate gaps in the existing knowledge base. A preliminary search of PubMed, MEDLINE, CINAHL, PsycINFO, and Scopus was conducted, with no published or ongoing
systematic reviews on NGRNs’ ITL the nursing profession identified. ITL and intention to stay (ITS) are two sides of the same coin; thus, in this review, the terms ITL, turnover intention, and ITS are used interchangeably. Additionally, the results of this integrative review may help administrators and health policymakers of the various healthcare services provided by hospitals and home healthcare agencies focus on organizational efforts and retention strategies that can help reduce NGRNs turnover.

The framework developed by Whittemore and Knafl [11] was used to conduct this integrative review of the literature, which consists of five stages: problem identification, literature search, data evaluation, data synthesis, and presentation of findings. This approach allows for the identification and synthesis of evidence sourced from studies that used diverse methodologies (for example quantitative study, qualitative survey, and mixed method) and hence gain a holistic understanding of this topic.

Based on the Whittemore and Knafl methodology [11], the first stage is problem identification, the following question was set to answer the study’s aim: What influences newly graduated registered nurses’ intention to leave the nursing profession? In the second stage (literature search), an electronic search was conducted for English articles to identify research studies published between 2011-2022 using the following database of PubMed, MEDLINE, CINAHL, PsycINFO, and Scopus. The above databases cover almost all published articles related to this review topic and the characteristics of the recorded publications in these databases are high-impact factors, peer-reviewed journals, top-ranked journals by industry studies, and good quality. These databases can complement each other and help us obtain more comprehensive literature. The following two groups of search terms were used in combination: (a) newly graduated registered nurses, novice registered nurses, and young registered nurses; (b) intention to leave, turnover intention, intention to quit, and intention to stay. In this stage, the results of the comprehensive search included 441 articles after reviewing them based on the inclusion criteria such as: accessing the full text of the article, including the keywords in the title and abstract of the article, and writing in English, finally 420 were removed, and the 21 articles were included.

Included articles were peer-reviewed studies, published in English, which investigated NGRNs’ ITL the nursing
profession and related influencing factors. Articles were limited to those published between 2011 and 2022 to reflect the most recent evidence within the last decade.

In this stage (data evaluation), after excluding duplicate articles, two authors independently reviewed the titles, abstracts, and full texts following the Critical Appraisal Skills Program (CASP) Checklist [12] and the Center for Evidence-Based Management (CEBM) appraisal [13]. When they disagreed on an article, a third author joined the discussion until a consensus was reached. The Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analysis (PRISMA) diagram outlines the screening process used in literature searches.

In the fourth stage (data synthesis), the researchers followed the data synthesis approach to analyze included studies. There were four steps: (a) Data reduction. The included articles were divided into subgroups (quantitative surveys, qualitative research, and mixed studies) for ease of analysis. (b) Data display. Open coding of each included study was performed by three authors. After many iterations and discussions related to this coding process, the three authors reached a consensus on the formulation of themes and sub-themes of the influencing factors of NGRNs’ ITL the nursing profession. (c) Data comparison. This involved an iterative process of examining data displays of primary source data in order to identify patterns, themes, or relationships. (d) Drawing conclusions and verification. This moved the interpretive effort from the description of patterns and relationships to higher levels of abstraction, subsuming the particulars into the general.
Finally, confirmation and verification were conducted by all researchers to ensure that all twenty-one articles were thoroughly assessed at all methodological stages and that the results matched the research questions of the study.

Whittemore and Knafl [11] pointed out that evaluating the quality of the evidence included is not essential in supplementary reviews. All articles meeting the inclusion criteria, regardless of their methodological quality, were retained in this review to examine all evidence on factors influencing the implementation of the nursing role in practice settings. In addition, the Critical Appraisal Skills Program (CASP) Checklist [12] and the Center for Evidence-Based Management (CEBM) appraisal [13] were used to assess the studies, which allowed us to evaluate and compare research objectives, design, methods,
analysis, results, discussion, conclusions, and implications. In this integrative review, studies were considered relatively high quality, while studies in the moderate or low-quality range were omitted.

This study was conducted based on published data and ethical approval was not required.

According to the framework of Whittemore and Knafl [11], the last step is the presentation of findings. The results of twenty-one included studies in this review were presented below:

Four hundred and forty-one titles and abstracts were identified from five databases. In total, two hundred and fifty-eight articles were excluded due to duplicates and one hundred eighty-three articles were screened by two authors independently by title and abstract. After excluding one hundred forty-seven articles by titles and abstracts, thirty-six articles were reviewed in full text. Finally, fifteen articles were inappropriate and did not meet the inclusion criteria and were therefore excluded. Overall, twenty-one articles were included, two qualitative studies and nineteen quantitative surveys; no mixed methods studies were included (Figure 1).

Twenty-one studies were included in the final review, and the main characteristics of the included studies were extracted (Table 1). The included studies were conducted in eight countries, five studies in the United States, four studies in Canada, three studies in Mainland of China, two studies in Japan, two studies in Taiwan, and one study each in Turkey and Australia.

Through the literature review, no mixed method study was found. Thus, two quantitative studies and nineteen qualitative studies were included to evaluate the quality. Finally, twenty-one studies were included due to good quality. Table 2 and Table 3 provide a summary of the quality assessment.

Five categories of variables were identified from the twenty-one articles. Table 4 summarizes the relationship between these variables and NGRNs’ ITL the nursing profession.

Eight demographic variables that influence NGRNs’ ITL the nursing profession are mentioned. Three studies reported that age has a positive relationship with ITL among NGRNs [14, 22, 26]. However, three other studies showed a non-significant relationship between age and ITL [17, 29, 30]. More interestingly educational level was an inconsistent influencing variable which was reported as having a positive [30] and negative [23] and non-significant correlation [14, 26] with ITL. Years of experience was an influencing factor for ITL in two studies [18, 22] but had no significant correlation in another study [26]. In addition, professional titles showed a negative relationship with ITL [23].
For employment status, the temporary employee had a higher-level ITL compared to full-time and part-time [16, 17]. Health status was another important influencing factor to ITL in three studies [ ] while it was reported as a non-significant correlation with ITL in one study [18]. For shift (day/evening/night/rotating), the frequency nightshift of NGRNs was positively associated with intent to leave the nursing profession [28] while two other studies showed a non-significant relationship [18, 26]. The final influencing factor was the hospital characteristics, with hospital location (city center/ countryside, near/ far, etc..) and hospital size having a negative relationship to ITL.

Seven studies reported that support (supervisor and peer) had a negative relationship with ITL [15, 17, 18, 20,

21, 23, 30]. This means that NGRNs are more likely to stay in the nursing profession if they receive more support from the head nurse and colleagues.

Peterson et al., [15] showed that peer-colleague support was a negative predictor of ITL the current job. However, supervisor support could not predict ITL in this study. It is worth noting that both supervisor and peer support were not predictors in the study by Yu et al. [9] and a significant relationship was not found in this study.

Challenges in the workplace include the negative feelings of NGRNs in clinical settings and the various demands required in the nursing profession. Job burnout [24], job stress [31], job difficulty [7, 20], and job demands [7, 15, 18-20] were all positive predictors of ITL among NGRNs. However, job stress could not predict ITL in Zhang et al’s [28] study. In the present synthesis, the demands required of NGRNs had a negative correlation with ITL. Higher levels of job competence [7, 22, 29, 31], job readiness [14], and work group cohesion [23,25] of NGRNs were related to lower levels of ITL.

As previous studies reported, both cognitive and affective have been identified as contributing to the development of intentions. Staff nurses with more emotional responses to their work prefer to stay in their current position. In our synthesis, ten studies determined that NGRNs’ cognitive and affective responses to their work were negatively related to ITL their current positions. These cognitive and

affective response includes organizational commitment [9, 16, 20, 22, 26], quality of care [17], empowerment [17], and job satisfaction [7, 16, 20, 23, 25, 29].

Organizational commitment is the relative strength of an individual’s involvement in and identification with his/ her organization in terms of goals and values [32]. Organizational commitment and job satisfaction were reported many times as having a significant correlation with ITL, which means that if NGRNs are satisfied with their work and committed to their organization, they will not want to leave their current job.

The work environment was an important influencing factor for ITL in five studies [17, 19-21, 30] which means unfavorable perceptions of the work environment positively influence ITL. As an integral part of the work environment, disharmonious collegial nurse-physician relations, insufficient staffing levels, and personal-work environments unfit directly influence ITL. However, one study reported that there has no relationship between the work environment and ITL [29].

In our study, we found some additional factors had an effect on ITL among NGRNs but could not be neatly grouped in the above categories. Flinkman et al. [19] found that stereotypical images were predictors of the

ITL among NGRNs. The autonomous motivation was another influencing factor of NGRNs’ ITL [19, 21, 26]. While in Bontrager et al. [25] and Tominaga and Miki’s [14] study, there was a significant relationship between role models and ITL among NGRNs. And finally, resilience had a direct negative relationship with ITL [8, 9].

This study reviewed the influencing factor of NGRNs’ ITL nursing profession as published in research over the past decade. The findings indicated mixed and sometimes inconsistent data about NGRNs’ ITL the nursing profession. The level of ITL among NGRNs was moderate in most included studies.

Regarding the demographic characteristics of NGRNs, age and work experience were seen as important influencing factors for ITL [14, 18, 22, 26]. The findings indicated that younger NGRNs, with a lower level of work experience, are more like to leave the nursing profession than the older ones with a higher level of work experience. A possible explanation is that younger NGRNs are more exposed to repetitive assignments, have lower salaries, and participate less in decision-making [4]. These may cause them to become more dissatisfied with the profession and desire to leave their job. Conversely, older nurses may have a greater desire for stability [33], and thus express more intention to stay. Regarding educational level, the relationship between educational level and ITL among NGRNs was largely inconsistent
in this review. Thus, it should be confirmed in further studies.
NGRNs employed on a temporary status, working in small hospitals, and taking more nightshifts were more likely to consider leaving their current position, however, in the theory of turnover of Price & Mueller [34] an inclusive model of turnover will result in non-significant demographic variables. Thus, demographic variables found to be the most important predictors of turnover intent or turnover should be interpreted cautiously as they may cover other meaningful factors influencing nurses’ decision-making [17].
It is worth noting that personal health status can directly lead to NGRNs leaving, especially when they have strains and sprains from their work. This finding is consistent with de Oliveira et al. [4] and Diehl et al. [35]. It is well known that good personal health status is critical to excelling well at work. Thus, it is not surprising that poor health status is associated with ITL the profession. It should be further confirmed in future research whether the health problems are caused by poor working conditions, which may prompt people to leave intentionally.

The perception of social support from supervisors and peers was negatively related to ITL. These results confirm the earlier findings of Hognestad Haaland et al. [36], Smith et al. [37], and Najafi et al. [38] that workplace support from colleagues and head nurses plays an important role for novice nurses which can help them reduce work stress and anxiety hence improving the quality of nursing care for patients and finally intent to stay in the nursing profession. Supportive leaders who consider subordinates’ feelings can reduce employee stress and increase employee job satisfaction [39, 40]. Thus, supervisor support is a crucial management strategy for reducing ITL among NGRNs. Similarly, peer support can make NGRNs adapt to the clinical setting rapidly, especially when facing challenges posed by a pandemic [41]. Moreover, the contributory factors to low retention rates of NGRNs such as burnout, stress, and job dissatisfaction may also be reduced in the presence of peer support [42].

Through this integrative review, we found that NGRNs encountered some challenges in the nursing workplace. Studies indicated that NGRNs with a higher level of job burnout, job stress, job difficulty, and job demand intended to leave their current job. Additionally, NGRNs were more vulnerable to job burnout, job stress, job difficulty, and job demand than their senior counterparts [43-46]. A possible explanation is that NGRNs don’t have enough professional experience and need to learn many clinical nursing skills in the primary phase of their career. Meanwhile, they also need more time to adapt to the clinical nursing setting. Moreover, discrepancies between
what they learned at university and the reality of nursing cause difficulties, and stress and can be overwhelming for NGRNs [47]. Thus, as nursing administrators, formulating effective strategies for reducing job burnout, stress, difficulties, and job demands is necessary to keep more NGRNs in the nursing profession.

In addition, NGRNs with a higher level of job competence, job readiness, and work group cohesion were more like to stay in their current position. This finding is consistent with Chang et al. [48], Kaihlanen et al. [49], and Lyu et al. [5] who confirmed that job readiness and job competence among NGRNs are very important in facilitating a smooth transition and integration into the workplace. However, job readiness and job competence among NGRNs are not limited to clinical settings and also extend to generic skills and attributes [50]. But we need to notice that job readiness and job competence may vary according to the profession and industry. What’s more, as work group cohesion is vital for work-life, understanding and constantly striving to improve the level of work group cohesion among NGRNs is a critical assignment for nursing administrators [25].

The cognitive and affective response is presented through organizational commitment, quality of care, empowerment, and job satisfaction. The findings of this study suggest that empowerment can help minimize the job turnover intention of NGRNs. A possible explanation is that those NGRNs with higher perceived empowerment experience moral distress less often than others [51], leading to a lower turnover intention. In addition, the quality of care provided by NGRNs can enhance their confidence and lead them to accept more responsibility and accountability. This can increase job satisfaction and decrease turnover intention [3, 52]. In this integrative review, NGRNs with higher job satisfaction were less likely to leave and more committed to organizational goals. A possible explanation is that NGRNs who put in more effort to achieve organizational goals usually get more rewards. In turn, they are more satisfied with the organization and have less ITL. The reason for NGRNs not choosing to leave the nursing profession is either because they feel obligated or think that if they leave will lose too much.

In addition, a poor work environment is positively associated with NGRNs’ ITL. A supportive work environment contributes to help reduce turnover and increase employee satisfaction as well. As previous studies reported genuinely caring for them, sincerely recognizing their accomplishments, supporting them to pursue career growth, and set a clear expectation were seen as specific strategies of supportive work environment [8,53]. Therefore, nurse administrators must create
a supportive work environment for both nurse managers and peers, which can help NGRNs adapt to the clinical setting [8].
Although prior nursing scholars and clinical nurses have made many contributions and efforts to the nursing profession, the gender stereotypical is still exists. Most people think that nursing is a ‘doing’ profession and care is a ‘female’ characteristic [54]. Previous studies indicated that if such gender stereotypes increase more seriously in daily practice, nursing could perhaps be saved from nurses leaving the profession because of feeling unfulfilled [54]. Moreover, as reported by Smith et al. [37] and Lyu et al. [5] it is necessary to build a nurse role model in as many public places as possible to increase visibility. Thus, how to raise public awareness of the vital role of nurses in providing healthcare, especially in infectious disease pandemic times is a crucial issue for nursing managers. Thus, placing nurses in the public eye and setting up nurse role models should be a priority among healthcare organizations.
More interestingly, another main finding of this study is the identification of autonomous motivation as an individual factor that acts on ITL. We found that nursing was the second career choice before NGRNs enter the nursing profession. This is consistent with a previous study [55]. Most students are forced to choose a major in nursing, or they chose nursing without knowing much about the nursing profession. This means they may not be vigorously involved in their work and may be more inclined to leave it over time.
Resilience can help clinical nurses adapt and survive when suffering emergencies and stress. As a previous study reported, the more resilient nurses are, the less likely they will be to develop stress disorders [56]. Especially for NGRNs with inadequate clinical skills and knowledge, resilience acts as a buffer to protect nurses from the harmful effects of stress, which in turn decreases turnover intention.

The first limitation of this review was the inclusion of articles published only in English. This may have led to language bias, and some important findings published in non-English journals may have been overlooked. Also, unpublished literature was not searched. Therefore, there is a possibility of missing data.

This paper reviewed twenty-one published articles reporting on ITL among NGRNs over the past decade and the associated influencing factors. The findings indicated that although the educational systems and
healthcare systems have initiated efforts to retain nursing students and persuade NGRNs to stay in the nursing profession, the turnover rate is still increasing in this group. The main factors affecting NGRNs’ ITL the nursing profession include age, health status, supervisor and peer support, job demands, job competence, organizational commitment, job satisfaction, and work environment. Considering that the factors affecting NGRNs’ ITL the nursing profession are multifaceted, continued and dedicated work towards improvements can be achieved through healthcare policies, public media, training programs, clinical practice, and many other efforts. Given the current COVID-19 pandemic and more registered nurses retiring, keeping NGRNs to stay in their current positions is vital.

This study provides more comprehensive data for nurse administrators to develop intervention strategies to mitigate NGRNs’ turnover intention. The specific strategies include providing positive support in the clinical setting, implementing a pre-job skill training program, establishing a comfortable work environment, and improving organizational commitment and job satisfaction. Accordingly, nurse managers need to develop suitable nursing human resources development strategies, which advocate the continuing support from supervisors and peers, improve the job competence of NGRNs, create a good work environment, increase their organizational commitment.

CASP Critical Appraisal Skills Program
CEBM Center for Evidence-Based Management
CINAHL Cumulative Index to Nursing and Allied Health Literature
ITL Intention to Leave
ITS Intention to Stay
NGRNs Newly Graduated Registered Nurses
PRISMA Preferred reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analysis RN Registered nurses

None.

Conception and design: Xiao-Chen Lyu, Shuang-Shuang Huang, Ya-Juan Wang. Data collection and analysis: Xiao-Chen Lyu, Xiao-Ming Ye, Lu-Yu Zhang. Manuscript preparation: Xiao-Chen Lyu, Peng Zhang, Ya-Juan Wang, Cheng-I Yang.

Funding received from the Scientific Research Project of Higher Education Institutions in Anhui Province (Grant Number: 2022AH040164); the Special Scientific Research Start-up Funds for the Introduction of Talent in the First Affiliated Hospital of Wannan Medical College (Grant Number: YR20220211); and the Anhui Provincial Public Medical Institutions High-level Talent Award and Subsidy Program (Grant Number: GCCRC2022011).

The data that support the findings of this study are available from the corresponding author upon reasonable request.

Not applicable.

Not applicable.

The authors declare no competing interests.

The Outpatient Operating Room, the First Affiliated Hospital of Wannan Medical College, Wuhu, China. Neurology Intensive Care Unit, the First Affiliated Hospital of Wannan Medical College, Wuhu, China. Intensive Care Unit, the First Affiliated Hospital of Wannan Medical College, Wuhu, China. School of Nursing, Wannan Medical College, Wuhu, China.

Received: 30 May 2023 Accepted: 22 December 2023
Published online: 19 January 2024

Springer Nature remains neutral with regard to jurisdictional claims in published maps and institutional affiliations.