يواجه قطاع الرعاية الصحية الأوروبي نقصًا كبيرًا في العاملين في مجال الرعاية الصحية. إن تقييم انتشار هذه المشكلة وفهم محدداتها المباشرة وغير المباشرة أمران أساسيان لوضع برامج توظيف فعالة وتعزيز استراتيجيات الاحتفاظ بالوظائف للأطباء والممرضين. تم إجراء دراسة مقطعية متعددة المراكز، شملت 381 طبيبًا و1351 ممرضًا تم تجنيدهم من ثمانية مستشفيات أوروبية في بلجيكا وهولندا وإيطاليا وبولندا. ركزت الدراسة على تقييم نوايا التغيير بين العاملين في الرعاية الصحية استنادًا إلى نموذج متطلبات العمل والموارد، باستخدام استبيان عبر الإنترنت. تم استخدام نماذج المعادلات الهيكلية لاختبار صلاحية بناء استبيانات جمع البيانات والاتساق الداخلي. تم تقييم نية التغيير من خلال الاتفاق على نية مغادرة المستشفى أو المهنة. من بين الأطباء، أعرب عن نية مغادرة المستشفى، بينما كان من المقرر ترك المهنة. بالنسبة للممرضات، كانت الأرقام و على التوالي. تجاوزت الاتساق الداخلي للاستبيانات 0.90 لكلا فئتي العاملين في مجال الصحة. تم تحديد نزع الشخصية وعدم الرضا عن العمل كعوامل مباشرة تؤثر على نية المغادرة، حيث كانت المشاركة في العمل ذات صلة خاصة بالممرضين. وجدنا أن الأطباء لديهم نية أعلى لمغادرة المستشفى، بينما كان الممرضون أكثر ميلاً لمغادرة مهنتهم. للتخفيف من نوايا المغادرة، يُوصى بالتركيز على تحسين الرضا عن العمل، والمشاركة في العمل، وتعزيز مناخ عمل إيجابي، وبالتالي معالجة نزع الشخصية وتعزيز الاحتفاظ بالوظائف.

لقد ظهرت النقص العالمي في العاملين في مجال الرعاية الصحية (HCWs) كقضية حاسمة لها تداعيات واسعة النطاق على أنظمة الرعاية الصحية في جميع أنحاء العالم. يُعزى هذا النقص إلى عوامل مثل شيخوخة السكان، والزيادة في انتشار المرضى الذين يعانون من أمراض مزمنة تتطلب رعاية مستمرة، والطلب المتزايد على خدمات الرعاية الصحية. قدرت دراسة العبء العالمي للأمراض لعام 2019 عجزًا عالميًا قدره 6.4 مليون طبيب و30.6 مليون ممرض، استنادًا إلى الأعداد المطلوبة كحد أدنى (أي 20.7 طبيب و70.6 ممرض لكل 10,000 نسمة) اللازمة لتحقيق التغطية الصحية الشاملة في أوروبا، تساهم قوة العمل غير الكافية، وشيخوخة القوى العاملة في مجال الرعاية الصحية، والتحديات المتزايدة في التدريب والتعليم، وهجرة العقول في نقص الأطباء. بحلول عام 2030، من المتوقع أن يصل الطلب على القوى العاملة في مجال الرعاية الصحية في أوروبا إلى 18.2 مليون، مما يمثل مقارنة بـ .

ندرة مقدمي الرعاية الصحية لها عواقب بعيدة المدى، بما في ذلك فترات الانتظار الطويلة والوصول المحدود للمرضى إلى خدمات الرعاية الصحية. من منظور العاملين في الرعاية الصحية، يؤدي هذا النقص إلى زيادة عبء العمل، مما يزيد من خطر الأخطاء والمخاطر السريرية التي تهدد رعاية المرضى. علاوة على ذلك، فإنه يحمل خطرًا كبيرًا للإجهاد المزمن والإرهاق، مما يساهم في نوايا ترك العاملين في الرعاية الصحية. .

يتأثر معدل دوران الممرضين بشكل كبير بعوامل مثل عدم الرضا عن العمل، والضغط النفسي، والإرهاق. . بالإضافة إلى ذلك، تم العثور على أن المؤشرات الشخصية والمهنية، وملف المنظمة، وبيئة العمل، والعوامل المتعلقة بالمرضى تؤثر بشكل كبير على نية الممرضين في البقاء فيما يتعلق بالأطباء، فإن الخصائص الشخصية والاجتماعية والديموغرافية، ووقت العمل، وظروف العمل النفسية والاجتماعية، والرفاهية المتعلقة بالعمل، والجوانب المتعلقة بالمسيرة المهنية هي متغيرات مرتبطة بنوايا المغادرة. .

أظهرت نتائج مراجعة منهجية حول العوامل التي تؤثر على احتفاظ الممرضين والأطباء في المستشفيات أن عدم الرضا عن العمل، ونقص فرص تطوير المهنة، وتوازن الحياة العملية، هي العوامل الرئيسية التي تحدد نية المغادرة. .

يمكن أن يساعد تحديد العوامل المباشرة وغير المباشرة الهامة لنية الاستقالة في الكشف المبكر عن العاملين في مجال الرعاية الصحية المعرضين لخطر مرتفع، مما يمكّن من تنفيذ تدخلات مستهدفة لتقليل التسرب وتعزيز الاحتفاظ. وقد وُجد أن نية المغادرة هي مؤشر موثوق للتسرب الفعلي للقوى العاملة، مما يبرز أهمية اتخاذ تدابير استباقية لمعالجة هذه القضية. .

للتحقيق في نية الدوران فيما يتعلق برضا العمل، والانخراط في العمل، والإرهاق، أجرينا دراسة مقطعية متعددة المراكز شملت ممرضين وأطباء من ثمانية مستشفيات أوروبية. كان الهدف الرئيسي هو تقدير انتشار نية مغادرة المنظمة والمهنة. ثانياً، بعد التحقيق في صلاحية البناء والاتساق الداخلي لاستبيان مخصص تم تطويره لجمع البيانات، كانت هذه الدراسة تهدف إلى تقديم أدلة مستندة إلى البيانات بشأن المحددات المباشرة وغير المباشرة لنية المغادرة، كما اقترح نموذج متطلبات العمل والموارد (JD-R) المعدل لنية الدوران.

في إطار المشروع المعنون “الصحة النفسية: التركيز على الاحتفاظ بالعاملين في مجال الرعاية الصحية (METEOR)”، الممول من الوكالة الأوروبية للصحة والرقمنة في عام 2020، هدفنا إلى تقييم رضا الموظفين، والإرهاق، ونوايا ترك العمل، باستخدام الإطار النظري لنموذج JD-R. وفقًا لهذا النموذج، يحدث الضغط عندما يكون هناك عدم توازن بين متطلبات العمل والموارد المتاحة للتعامل مع تلك المتطلبات. تشمل متطلبات العمل عوامل متنوعة، بما في ذلك العوامل البدنية (مثل عبء العمل، وتيرة العمل)، والعوامل النفسية (مثل المتطلبات العاطفية)، والعوامل الاجتماعية (مثل التوازن بين العمل والحياة)، والعوامل التنظيمية (مثل توزيع المهام). من ناحية أخرى، تسهم موارد العمل، مثل العوامل البدنية (مثل مستويات الموظفين الكافية)، والعوامل النفسية (مثل معنى العمل)، والعوامل الاجتماعية (مثل الإرشاد)، والعوامل التنظيمية (مثل الاستقلالية، والتأثير في العمل)، في تسهيل تحقيق أهداف العمل، وتخفيف عبء متطلبات العمل، وتعزيز النمو المهني والشخصي. بالإضافة إلى ذلك، من المعروف أن متطلبات العمل ومستويات التحكم في العمل تتنبأ بالمكونات الأساسية للاحتراق النفسي (الإرهاق العاطفي، وفقدان الشخصية، والشكاوى الصحية) ومن خلال وظيفة الانخراط الموسعة. في هذه الورقة، ركزنا على الأبعاد الأكثر أهمية للاحتراق النفسي، والإرهاق، وفقدان الشخصية. .

نموذج نية الدوران METEOR (MTI)، الذي هو تعديل لنموذج JD-R، يأخذ في الاعتبار متطلبات العمل وموارد العمل كعوامل تؤثر على نوايا الدوران، من خلال وساطة الإرهاق ورضا العمل (الشكل 1). الفرضية الأولى تفترض أن رضا العمل والانخراط في العمل سيزدادان من خلال تقليل متطلبات العمل، كما يتوسطه الإرهاق (H1). تستند هذه الفرضية إلى النتيجة المعروفة أن متطلبات العمل والتحكم في العمل يتم التنبؤ بها من خلال وظيفة أساسية للإرهاق (ارتباط إيجابي) ومن خلال وظيفة انخراط موسعة (ارتباط سلبي). .

علاوة على ذلك، لوحظ أن مستويات أعلى من موارد العمل، مثل زيادة فرص التعلم، والدعم من الزملاء، والدعم من المشرفين ترتبط بشكل كبير بزيادة في الانخراط في العمل، لا سيما بين الممرضات استنادًا إلى ذلك، تفترض الفرضية الثانية أن رضا الموظفين والانخراط في العمل يزدادان من خلال زيادة موارد العمل (H2).

تنص الفرضية الثالثة على أن الاحتراق النفسي، وبشكل خاص الإرهاق العاطفي وفقدان الهوية، هو عامل مساهم في نية المغادرة (H3). تتماشى هذه الفرضية مع H1، وبالتالي تركز على الإرهاق العاطفي وفقدان الهوية كالمكونات الأساسية للاحتراق النفسي. تفترض الفرضية النهائية أن رضا العمل والانخراط في العمل يعملان كعوامل وقائية، مما يقلل من نية المغادرة ويزيد من الاحتفاظ بالوظيفة (H4). تم وصف الأدلة الداعمة لـ H3 و H4 بشكل موسع في المرجع. النموذج المفترض لـ

تفترض نية الدوران أيضًا وجود تغاير إيجابي بين الإرهاق العاطفي وفقدان الشخصية. ، فضلاً عن العلاقة بين طلب العمل والموارد .

تم اختيار المشاركين في هذه الدراسة متعددة المراكز والمقطعية من مستشفيين، أحدهما أكاديمي والآخر غير أكاديمي، في كل من الدول التالية: بلجيكا، هولندا، إيطاليا، وبولندا. تم إرسال دعوة أولية للمشاركة في الدراسة عبر الإنترنت أو البريد الإلكتروني إلى جميع الأطباء والممرضين العاملين في كل مستشفى مشارك في تاريخ 1 أبريل 2022. كانت تفاصيل الاتصال الفورية للمشاركين مخفية عن مجموعة البحث. بعد أربعة عشر يومًا، تم إرسال بريد إلكتروني تذكيري مرة أخرى إلى جميع المشاركين. في حالة كان عدد المستجيبين أقل من المطلوب، تم إشراك جمعيات الأطباء والممرضين لتحفيز الممرضين والأطباء على المشاركة في البحث من خلال شرح الفوائد المتوقعة من حيث رفاهية مكان العمل. قبل أن يتمكن المستجيبون من المشاركة في الدراسة، كان عليهم قراءة رسالة المعلومات والموافقة على الموافقة المستنيرة عبر الإنترنت. كان يجب أن يحمل المشاركون درجة في التمريض (بكالوريوس أو أعلى) أو الطب (ماجستير) ويمكن أن يعملوا في الرعاية الصحية أو يشغلوا منصبًا إداريًا. كانت المعايير الأخرى للاشتراك هي أن يكونوا بالغين وأن يعملوا حاليًا كممرضين أو أطباء في أحد المستشفيات الثمانية المشاركة. تم استبعاد الممرضين والأطباء المرتبطين بمستشفيات مختلفة عن تلك المدرجة في هذه الدراسة وأولئك الذين يعملون في دول الاتحاد الأوروبي المختلفة عن الدول المشاركة في هذه الدراسة. كما تم استبعاد الخبراء في الرعاية، والقابلات، وعلماء النفس، وفنيي المختبرات، والمسعفين. تم جمع البيانات بين 16 مايو و30 سبتمبر 2022. كان الهدف من حساب حجم العينة هو تقدير نسبة الأفراد الذين أبلغوا عن نيتهم ترك وظائفهم، مع مستوى ثقة وخطأ مطلق قدره استنادًا إلى الأدبيات الموجودة، كانت النسب المقدرة لنية المغادرة للممرضات و للأطباء . بالنظر إلى تم تحديد حجم العينة المتوقع ليكون 450 ممرضًا و370 طبيبًا، بشكل عام، مع الأخذ في الاعتبار معدل عدم الاستجابة. تم توزيع العينة بالتساوي بين المستشفيات الثمانية (56 طبيبًا و46 ممرضًا لكل مستشفى).

تم تطوير الاستبيان باللغة الإنجليزية وترجمته إلى الهولندية والإيطالية والبولندية. بعد الترجمة العكسية، تم إجراء الاستبيان من خلال منصة عبر الإنترنت تتوافق مع اللائحة العامة لحماية البيانات (Survey Monkey). تضمن الاستبيان 75 عنصرًا، مع سؤال إضافي حول التعليم تم تضمينه فقط للممرضين. تم تنظيمه في ثمانية أقسام: خصائص الفرد وبيئة العمل، متطلبات العمل (JD)، موارد العمل (JR)، الانخراط في العمل (WE)، رضا العمل (JS)، الإرهاق العاطفي (EE)، نزع الشخصية (DP) ونية المغادرة (IL). تم اشتقاق عناصر JD وJR وWE وJS من استبيان كوبنهاغن النفسي الاجتماعي (COPSOQ). ومن أداة مسح المستشفى لثقافة سلامة المرضى (HSOPS) تم استنتاج العناصر الخاصة بالاستنفاد العاطفي (EE) والإنهاك الشخصي (DP) من مقياس ماسلاخ للاحتراق النفسي (MBI). تم تقييم IL من خلال سؤالين. كان السؤال الأول يهدف إلى قياس النية لترك المستشفى الحالي وصيغ على النحو التالي: “أعتزم ترك مستشفاي الحالي إلى آخر في المستقبل القريب”. كان السؤال الثاني يستهدف النية لترك مهنة الرعاية الصحية وصيغ على النحو التالي: “أعتزم ترك مهنة الرعاية الصحية الخاصة بي إلى وظيفة أخرى”. طُلب من المشاركين الإشارة إلى مستوى اتفاقهم مع هذه العبارات. .

لتكون متسقة مع الأدوات المعتمدة من المصدر، تم تقييم العناصر الخاصة بـ JD و JR و WE و JS و IL على مقياس ليكرت من 5 نقاط، مشفرة بين 0 و 4 (بين 4 و 0 للعناصر المعكوسة) بينما تم تقييم العناصر الخاصة بـ EE و DP على مقياس ليكرت من 7 نقاط يتراوح بين 0 و 6. يمكن العثور على الاستبيان الكامل في المواد التكميلية.

تم تحويل كل مجال من مجالات JD و JR و WE و JS و EE و DP و IL إلى مقياس باستخدام مجموع درجات المكونات، مقسومًا على الحد الأقصى للدرجة الممكن تحقيقها، ومضروبًا في تم تقدير البيانات المفقودة باستخدام حزمة R “mice”، التي تستخدم التقدير المتعدد عبر المعادلات المتسلسلة.

تم إجراء تحليل العوامل التأكيدية (CFA) باستخدام نموذج المعادلات الهيكلية مع مكون قياس لاختبار نموذج MTI. تم اعتبار المجالات السبعة كمتغيرات كامنة، مع متغيرين خارجيين (JD و JR) وخمسة متغيرات داخلية (WE و JS و EE و DP و IL)، تم قياسها من خلال الأقسام المقابلة من الاستبيان.

تم استخدام عدة مؤشرات لملاءمة النموذج لاختيار أفضل نموذج CFA. النماذج الجيدة لديها قيم RMSEA قيم CFI و TLI قريبة من 1، و SRMR قريبة من 0 أو CD قريبة من 1. للمقارنة بين النماذج البديلة، تم حساب الفرق بين قيم كاي-تربيع للنماذج، والتي لها أيضًا توزيع كاي-تربيع. لتحديد المسارات المهمة المفقودة التي يمكن أن تعزز ملاءمة النموذج، تم حساب مؤشر التعديل (MI).

تم تقييم الاتساق الداخلي للاستبيان العام ولكل من البنى الكامنة السبعة باستخدام معامل ألفا كرونباخ. تشير قيم ألفا الأعلى إلى اتساق داخلي أكبر. يعتبر الاتساق الداخلي ضعيفًا عندما تكون قيم ألفا أقل من 0.60، ومشكوكًا فيه عندما تكون بين 0.60 و 0.70، ومقبولًا بين 0.70 و 0.80، وجيدًا بين 0.80 و 0.90، وممتازًا عندما تكون أعلى من .

تم إجراء جميع التحليلات باستخدام برنامج R الإحصائي (الإصدار 4.1.2؛ فريق R 2021) وStata IC/15.1 لنظام Windows.

تم إجراء هذه الدراسة وفقًا لمبادئ إعلان هلسنكي. تم الموافقة على الدراسة من قبل لجنة الأخلاقيات للبحوث في UZ/KU Leuven في يناير 2022 (S66009).

تم الحصول على موافقة مستنيرة من المشاركين، الذين تلقوا معلومات مفصلة عن الدراسة.

من بين 543 طبيبًا قدموا موافقة مستنيرة للمسح، كان هناك 381 ( ) أكملوا الاستبيان. كان متوسط عمر المستجيبين 44.7 (الانحراف المعياري 10.2) سنة، مع 229 ( ) كونها أنثى (الجدول S1). من بين الأطباء المجندين، عبّروا عن نيتهم مغادرة المستشفى، بينما أشاروا إلى نيتهم مغادرة المهنة الطبية. كان معظم المستجيبين من بلجيكا ( )، تليها هولندا ( )، إيطاليا ( ) وبولندا ( ).

كانت الاتساق الداخلي للاستبيان ممتازة بشكل عام (ألفا ). تراوحت قيم ألفا للمجالات السبعة بين القيم المقبولة (ألفا DEP ألفا WE إلى القيم الجيدة (JD، JR، JS أظهرت ألفا تساوي و0.844، على التوالي) وقيمة ممتازة لـ EE (ألفا ). ومع ذلك، أظهر IL اتساقًا داخليًا ضعيفًا (ألفا ) (الجدول 1).

على على مقياس، قام المستجيبون بتقييم أنفسهم في النطاق المتوسط لـ JD ( ) وفوق النطاق المتوسط لـ JR ( )، نحن ( ) و JS ( ). التقييم الذاتي لـ EE و IL كان منخفضًا، بينما كان منخفضًا جدًا بالنسبة لـ DP (الجدول 1).

استنادًا إلى مؤشرات ملاءمة CFA (الجدول S2)، كان أفضل نموذج للأطباء يتضمن عاملين مباشرين وعاملين غير مباشرين من عوامل نية الاستقالة (الشكل 2). أظهرت التأثيرات المباشرة علاقة إيجابية بين DP ونية الاستقالة (معامل -قيمة ) وعلاقة سلبية بين الرضا الوظيفي ونية ترك العمل (معامل قيمة p ). كان لجون دير (JD) وجون ريس (JR) تأثيرات غير مباشرة على IL، والتي تم التوسط فيها بواسطة DP وJS. على وجه التحديد، كان لجون دير تأثير إيجابي على DP (معامل -قيمة ) وتأثير سلبي على JS (معامل -قيمة ). على العكس، كان لـ JR تأثير إيجابي على JS (معامل=0.71، قيمة p ) وتأثير سلبي على DP (معامل قيمة p ). من المثير للاهتمام، أننا لم نكن لدينا تأثير مباشر أو غير مباشر كبير على IL. بالإضافة إلى التغايرات الكبيرة بين البنى الكامنة JD و JR (cov قيمة p ) وبين EE و DP ( -قيمة )، وُجدت علاقة تباين كبيرة بين EE و JS ( -قيمة (الجدول 2). كانت جميع معاملات المسار لمكون القياس في نموذج MTI للأطباء ذات دلالة إحصائية (الجدول S3).

من بين 1680 ممرضة شاركت في الدراسة واستجابت للاستبيان، كانت 1351 ( ) قدمت استجابة كاملة. كان متوسط عمر المستجيبين 43.8 (انحراف معياري 11.8) سنة، مع كونها أنثى (الجدول S4). من بين الممرضات المسجلات، 113 ( ) أفادوا بنية مغادرة المستشفى، بينما 184 ( ) أشار إلى النية في ترك مهنة التمريض. كان معظم المستجيبين من بلجيكا ( )، تليها هولندا ( )، إيطاليا ( ) وبولندا ( ).

كانت الاتساق الداخلي للاستبيان للممرضات ممتازة بشكل عام (ألفا=0.934). تراوحت قيم ألفا للمجالات السبعة بين القيم المقبولة (ألفا لـ IL) ألفا DP ألفا WE القيم الجيدة (JD، JR، JS أظهرت ألفا تساوي و 0.802، على التوالي) وقيمة EE الممتازة (ألفا ) (الجدول 1). على على مقياس، قام المستجيبون بتقييم أنفسهم في النطاق المتوسط لـ JD ( ) و JS ( )، في النصف الثاني لجون ( ) ونحن ( )، وفي النصف الأول لـ ، إلينوي ( ) و DP ( ) (الجدول 1).

استنادًا إلى مؤشرات ملاءمة CFA (الجدول S5)، كان أفضل نموذج للممرضين يتضمن عاملين مباشرين وعاملين غير مباشرين من عوامل نية الاستقالة (الشكل 3). أظهرت التأثيرات المباشرة علاقة إيجابية بين DP ونية الاستقالة (معامل -قيمة ) وعلاقة سلبية بين الرضا الوظيفي ونية ترك العمل (معامل قيمة p ). كان لجوانب JD و JR تأثيرات غير مباشرة على IL، من خلال الوساطة بواسطة DP و JS. على وجه التحديد، أثر JD بشكل إيجابي على DP (معامل -قيمة ) وأثرت سلبًا على JS (معامل -قيمة )، بينما أثر JR بشكل إيجابي على JS (معامل -قيمة ) وأثرت سلبًا على DP (معامل -قيمة . بالإضافة إلى التغايرات الكبيرة بين البنى الكامنة JD و JR (تغاير قيمة p ) وبين EE و DEP (cov قيمة p )، تغاير كبير بين WE و JS ( -قيمة تم العثور على (الجدول 3). كانت جميع معاملات المسار لمكون القياس لنموذج MTI للممرضات ذات دلالة إحصائية (الجدول S6).

كان هدف الدراسة هو تحديد انتشار نية الممرضين والأطباء في مغادرة منظماتهم الصحية أو مهنتهم الحالية وتحديد العوامل المرتبطة بهذه الظاهرة.

مراجعة منهجية حديثة تشير التقارير إلى أن انتشار نية المغادرة يتراوح بين 11.7 و للممرضات وبين 14.2 و للأطباء. يجب تفسير مقارنة تقديراتنا مع هذه النطاقات في ضوء التعريف والقياس المعتمدين لنية المغادرة. في الواقع، يمكن أن تكون نية المغادرة مرتبطة بمكان العمل. مرفق الرعاية الصحية و/أو المهنة الممارسة الحالية أو الوظيفة نفسها . أيضًا، يمكن أن يكون الإطار الزمني المستخدم لتقييم نية المغادرة مختلفًا جدًا بين الدراسات. يمكن دراسة نوايا المغادرة بشكل استباقي على مدى أو سنوات، أو بأثر رجعي فيما يتعلق بالتفكير في ترك وظيفة أو مهنة خلال العام الماضي . أخيرًا، بعض الدراسات لا تحدد إطارًا زمنيًا معينًا على الإطلاق. في دراستنا اعتبرنا إما المستشفى أو المهنة كهدف واعتمدنا المستقبل القريب كإطار زمني لنية المغادرة.

من المثير للاهتمام أن الاتساق الداخلي للاستبيان ثبت أنه ممتاز بشكل عام، باستثناء نية المغادرة. يمكن أن يُعزى هذا التباين إلى حقيقة أن نية مغادرة المهنة و

يبدو أن نية مغادرة المستشفى هي ظاهرتان مختلفتان. الأولى تشير إلى مشاعر الاغتراب والرفض مع تأثير سلبي على قطاع الرعاية الصحية (المستوى الكلي)، بينما الثانية تعبر عن رغبة في التغيير تؤثر فقط على المستشفى (المستوى الوسيط) أو القسم (المستوى الدقيق).

وجد استطلاعنا أن الأطباء كانوا أكثر ميلاً لترك مستشفاهم الحالي مقارنة بمهنة الطب، بينما أظهر الممرضون نية أعلى لترك مهنة التمريض نفسها بدلاً من مكان عملهم المحدد. يمكن الافتراض أنه بين الممرضين، لم تعد الممارسة المهنية تثير جاذبية عالية من حيث الإشباع والاعتراف بدورهم الخاص فيما يتعلق بالراتب وظروف العمل أو التنظيم، خاصة عند مقارنتها بالضغوط العاطفية والجسدية العالية التي عانوا منها خلال الجائحة الأخيرة.

تشير البيانات المستمدة من الأدبيات إلى أن خطر فيروس SARS-CoV-2 في بيئات الرعاية الصحية يُعتبر خطرًا عامًا متفاقمًا، بدلاً من كونه خطرًا محددًا، مما يعني أن العمال معرضون بشكل أكبر لفيروس SARS-CoV-2 من حيث شدة وتكرار الاتصال مع أفراد آخرين محتمل إصابتهم أكثر من
غيرها من بيئات العمل الأخرى في هذه الدراسة المقطعية، كانت الفئتان تحت الضغط، لكن النسبة الأعلى من الممرضات اللواتي يعبرن عن نية ترك المهنة مقارنة بالأطباء تشير إلى أن الممرضات قد تأثرن بشكل أكبر بالجائحة. وقد أظهرت التقارير السابقة أن الممرضات عانين من مستويات عالية من الإرهاق والاكتئاب والقلق والتوتر خلال فترة COVID-19، وكانوا أكثر عرضة للتفكير في ترك وظائفهن مقارنة بالأطباء. تشمل الضغوط الرئيسية للممرضين زيادة عبء العمل، التعامل مع الموت، الوصم، الضغط المهني والتعرض، وخطر العدوى. ومستويات عالية من التمييز المرتبط بكوفيد-19 . لقد سلطت هذه الدراسة الضوء على نية التغيير لدى الأطباء، الذين لم تتوفر لهم دراسات كثيرة حتى الآن. .

هدفت دراستنا إلى فحص العوامل المباشرة وغير المباشرة التي تؤثر على نية المغادرة بين الأطباء والممرضين العاملين في بيئات المستشفيات فيما يتعلق برضاهم الوظيفي، والانخراط في العمل، والإرهاق. تم تأكيد فرضيات الدراسة جزئيًا فقط وتفاوتت بين الأطباء والممرضين.

على وجه التحديد، كانت متطلبات العمل مرتبطة بزيادة الإرهاق العاطفي وفقدان الهوية، فضلاً عن انخفاض الرضا الوظيفي لكل من الأطباء والممرضين (H1 تم تأكيده). وبالمثل، كانت موارد العمل مرتبطة بانخفاض الإرهاق العاطفي وفقدان الهوية، فضلاً عن زيادة الرضا الوظيفي لكل من مجموعتي العاملين في الرعاية الصحية (H2 تم تأكيده).

ومع ذلك، لم تدعم الفرضية التي تقترح أن الإرهاق سيكون دافعًا لنية المغادرة (الفرضية 3) من قبل الأطباء أو الممرضين. في الواقع، وُجد أن فقدان الهوية، وليس الإرهاق العاطفي، هو المحدد المباشر لنية المغادرة، إلى جانب الرضا الوظيفي.

علاوة على ذلك، اقترحت النتائج أن نية المغادرة بين الأطباء لم يتم تفسيرها من خلال الانخراط في العمل (H3 مرفوضة). بدلاً من ذلك، تم تفسير جزء كبير من التباين من خلال العلاقة السلبية بين الرضا الوظيفي والإرهاق العاطفي. من ناحية أخرى، لعب الانخراط في العمل دورًا في تفسير نية المغادرة بين الممرضين، حيث كانت له علاقة إيجابية بالرضا الوظيفي (H4 تم تأكيده).

بالنسبة لكلا فئتي العمال، كان الشعور بفقدان الهوية والإبلاغ عن انخفاض الرضا الوظيفي يمثلان محددين مباشرين لنية المغادرة. بشكل غير مباشر، أثرت متطلبات العمل على نية المغادرة والرضا الوظيفي، بينما عملت موارد العمل كعوامل وقائية. كانت الزيادة في متطلبات العمل مرتبطة بزيادة فقدان الهوية، مما أدى إلى تقليل الرضا الوظيفي. على العكس، أدت زيادة موارد العمل إلى زيادة الرضا الوظيفي وتقليل فقدان الهوية مع تخفيف ضغط العمل والإرهاق. .

وفقًا لنموذج JD-R، يتأثر الانخراط في العمل بتوافر موارد العمل، بينما يرتبط الإرهاق بمطالب العمل أكثر من ارتباطه بموارد العمل. من المثير للاهتمام أن غياب تأثير مباشر أو غير مباشر للانخراط في العمل على نوايا مغادرة الأطباء يمكن أن يُعزى إلى العبء غير المتناسب لمتطلبات العمل. عوامل مثل غموض الدور، وصراع الدور، وضغط الدور، والأحداث المجهدة، وحجم العمل، وضغط العمل، تفوق الموارد المتاحة، بما في ذلك تنوع المهام، وأهمية المهام، والاستقلالية، والتغذية الراجعة، والدعم الاجتماعي. .

تحدد العملية التحفيزية التي يثيرها إدراك الموارد النتائج الإيجابية مثل الانخراط في العمل والالتزام التنظيمي العالي، حيث تساعد في تحقيق الأهداف، وتقليل متطلبات العمل، وتعزيز النمو والتطور الشخصي. . لذلك، عندما يكون لدى العمال الوصول إلى العديد من موارد العمل، يمكنهم تحمل متطلبات العمل العالية.

على العكس، في حالة الممرضين، وُجد أن الانخراط في العمل مرتبط بالرضا الوظيفي. وهذا يشير إلى أنه بغض النظر عن الموارد الداخلية أو الخارجية المتاحة، فإن درجة الرضا التي يتم تجربتها في مكان العمل تلعب دورًا حاسمًا في تحديد النتائج الإيجابية من حيث الأداء والالتزام. وهذا يبرز أهمية التدخلات المستهدفة والوظيفية التي تهدف إلى تعزيز الرفاهية في مكان العمل، مع التركيز على حاجة معينة عبر عنها الممرضون. تتماشى هذه النتيجة مع الأدبيات الحالية، التي تظهر أن الرضا الوظيفي بين الممرضين مرتبط إيجابيًا بالانخراط في العمل، مما يجعله محددًا مهمًا لنية التغيير. .

بين الأطباء والممرضين، لعب فقدان الهوية وحده، وليس الإرهاق العاطفي، دورًا في تفسير نية المغادرة. يُعتبر الإرهاق العاطفي، في بعض الظروف، حالة عقلية متأصلة في النشاط العملي، بينما يبدو أن فقدان الهوية مرتبط أكثر بمجال علم النفس المرضي، مما يمثل عامل خطر كبير لصحة العاملين في الرعاية الصحية. . التجربة التي حدثت خلال جائحة SARS-CoV-2 ربما لا تزال حية في أذهان العاملين في الرعاية الصحية، حيث لم يُضعف الإرهاق العاطفي التزامهم بمواصلة مهنتهم، بل عزز ارتباطهم بالممارسة المهنية في ظروف الطوارئ.

تتمثل القوة الرئيسية لهذه الدراسة في تضمين دول قدمت تمثيلًا جغرافيًا متوازنًا لمناطق مختلفة في أوروبا. في الواقع، تمثل الدول المختارة مجموعة واسعة من أنظمة الرعاية الصحية: في بلجيكا، هناك مزيج يجمع بين التأمين الصحي العام الإلزامي والشامل والعالمي مع حرية الاختيار والممارسة الطبية المستقلة؛ في هولندا، يتم تغطية الطلب الصحي من خلال التأمين الأساسي والرعاية التمريضية والرعاية طويلة الأجل، وهما شكلان قانونيان من التأمين؛ في بولندا، يعد التأمين الصحي الإلزامي المصدر الرئيسي للتمويل العام، والذي هو مع ذلك غير كافٍ بالنسبة للاحتياجات المتزايدة للسكان. أخيرًا، يستلهم النظام الصحي الوطني الإيطالي من مبادئ الشمولية والمساواة والعدالة من خلال توفير مستويات أساسية من الرعاية متاحة مجانًا لجميع السكان وبطريقة موحدة. كانت آخر درجة متاحة لمؤشر صحة المستهلك الأوروبي (2018) هي الأعلى في هولندا (883)، بينما أظهرت بلجيكا (849)، وإيطاليا (687)، وبولندا (585) درجات أقل. مقارنة بمتوسط إنفاق الصحة في الاتحاد الأوروبي بالنسبة للناتج المحلي الإجمالي ( ), استثمرت بلجيكا وهولندا نسبة أعلى من ناتجها المحلي الإجمالي في الصحة ( و ، على التوالي)، بينما احتلت إيطاليا ( ) وبولندا مرتبة أدنى من متوسط الاتحاد الأوروبي.

قدمت هذه الدراسة أداة موثوقة لتقييم ظاهرة نية المغادرة بين العاملين في الرعاية الصحية في المستشفيات الأوروبية.
تتمثل إحدى قيود الدراسة في عدم التوازن في عدد الأطباء والممرضين، مما قد يكون ساهم في بعض الاختلافات في المحددات المهمة لنية التغيير. ومع ذلك، فإن انخفاض معدل استجابة الأطباء، مقارنة بالممرضين، ليس غير شائع في هذا الموضوع، وقد لاحظت دراسات سابقة أيضًا هذا التفاوت. على سبيل المثال، تم تمثيل فئتي العاملين في الرعاية الصحية في دراسة سابقة بنسبة أو
نسبة في الدراسات السابقة. قد يكون هذا التفاوت مسؤولًا أيضًا عن انحياز الاختيار الذي يمكن أن يحدث إذا كان أكثر الأشخاص تحفيزًا للمشاركة في الاستطلاع هم، في الوقت نفسه، الأقل احتمالًا لنية المغادرة. على غرار دراستنا، غالبًا ما تم العثور على معدل استجابة مرتفع مرتبط بنسبة منخفضة من نوايا التغيير. . وهذا يشير إلى أن النطاق الحقيقي للظاهرة بالنسبة للأطباء قد يكون قد تم التقليل من تقديره من خلال استطلاعنا. علاوة على ذلك، يمنع تصميم الدراسة المقطعية من إجراء تفسيرات للعلاقات السببية بين محددات نوايا التغيير. أخيرًا، سيتم توجيه مزيد من البحث للتحقيق في محددات مستوى العاملين والمستشفيات لنية المغادرة ولتعمق الفروق عبر الدول.

قدمت الدراسة تقديرات حول انتشار نية مغادرة المستشفى والمهنة بين الأطباء والممرضين، مع تسليط الضوء في الوقت نفسه على كيفية تحديد السياق المستشفى لنية تغيير أكبر لدى الأطباء، بينما بدا أن عدم الراحة لدى الممرضين مرتبط بشكل أساسي بالممارسة المهنية نفسها.

علاوة على ذلك، اقترحت نتائجنا الدور المهم لفقدان الهوية في تفسير نية المغادرة في كلا فئتي العاملين في الرعاية الصحية وأكدت الدراسات السابقة التي تشير إلى الانخراط في العمل كمحدد لنية مغادرة الممرضين.

في الختام، استنادًا إلى الأدلة المقدمة من هذه الدراسة المقطعية، يُطلب من الإدارة على المستويات الدقيقة (الجناح)، والمتوسطة (المستشفى) والكبرى (السياسة) تحديد سياسات توظيف واحتفاظ مناسبة، تحديدًا للممرضين والأطباء، مع الأخذ في الاعتبار أن الرضا الوظيفي، والانخراط في العمل، ومناخ العمل الجيد، جميعها تبدو عوامل استراتيجية في تعزيز الاحتفاظ بالوظائف.

تتوفر مجموعات البيانات المستخدمة والمحللة خلال الدراسة الحالية من المؤلف المقابل عند الطلب المعقول.

تاريخ الاستلام: 25 يوليو 2023؛ تاريخ القبول: 24 يناير 2024
تم النشر على الإنترنت: 28 يناير 2024

التصور: ل.م، م.إ، د.م؛ المنهجية: ل.م، م.إ، د.م، أ.ب، ن.د.ف، ب.د.و، م.ك، س.س، ل.ج؛ التحليل الرسمي: ل.م، م.إ، د.م؛ التحقيق: أ.ب، أ.ل، ن.د.ف، أ.س، س.ف، ك.ب، م.ك؛ كتابة – إعداد المسودة الأصلية: ل.م، م.إ، س.م، و.م، د.م؛ كتابة – المراجعة والتحرير: ك.ب، س.س، ب.د.و، أ.ب، ن.د.ف، و.م، ل.ج؛ الحصول على التمويل: ل.ج؛ الإشراف: د.م.

تم تلقي تمويل خارجي لتطوير هذه الدراسة: الاتحاد الأوروبي، هايديا (اتفاقية المنحة (GA) رقم: 101018310) – البرنامج الصحي الثالث، منحة مشروع متعدد المستفيدين (HP-PJ، HP-JA)، الموضوع: PJ-01-2020-1، نوع العمل: HP-PJ، SEP-210693712: مشروع يسمى METEOR (الصحة النفسية: التركيز على الاحتفاظ بالعاملين في الرعاية الصحية). لم يؤثر مصدر التمويل على تصميم الدراسة، أو جمع البيانات، أو تحليلها، أو تفسيرها، أو كتابة المخطوطة، أو القرار بتقديم المخطوطة للنشر. كل من الآراء المعبر عنها وأي أخطاء أو سهو هي المسؤولية الوحيدة للمؤلفين.

يعلن المؤلفون عدم وجود مصالح متنافسة.

المعلومات التكميلية النسخة على الإنترنت تحتوي على مواد تكميلية متاحة على https://doi.org/ 10.1038/s41598-024-52887-7.

يجب توجيه المراسلات والطلبات للحصول على المواد إلى د.م.
معلومات إعادة الطبع والأذونات متاحة على www.nature.com/reprints.
ملاحظة الناشر تظل Springer Nature محايدة فيما يتعلق بالمطالبات القضائية في الخرائط المنشورة والانتماءات المؤسسية.

الوصول المفتوح هذه المقالة مرخصة بموجب رخصة المشاع الإبداعي للاستخدام والمشاركة والتكيف والتوزيع وإعادة الإنتاج في أي وسيلة أو صيغة، طالما أنك تعطي الائتمان المناسب للمؤلفين الأصليين والمصدر، وتوفر رابطًا لرخصة المشاع الإبداعي، وتوضح ما إذا كانت هناك تغييرات قد تم إجراؤها. الصور أو المواد الأخرى من طرف ثالث في هذه المقالة مشمولة في رخصة المشاع الإبداعي للمقالة، ما لم يُذكر خلاف ذلك في سطر الائتمان للمادة. إذا لم تكن المادة مشمولة في رخصة المشاع الإبداعي للمقالة واستخدامك المقصود غير مسموح به بموجب اللوائح القانونية أو يتجاوز الاستخدام المسموح به، ستحتاج إلى الحصول على إذن مباشرة من صاحب حقوق الطبع والنشر. لعرض نسخة من هذه الرخصة، قم بزيارة http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/.
© المؤلفون 2024

The European healthcare sector faces a significant shortage of healthcare workers. Assessing the prevalence of this issue and understanding its direct and indirect determinants are essential for formulating effective recruitment programs and enhancing job retention strategies for physicians and nurses. A multicentric cross-sectional study was conducted, involving 381 physicians and 1351 nurses recruited from eight European hospitals in Belgium, the Netherlands, Italy, and Poland. The study focused on assessing turnover intentions among healthcare workers based on the Job DemandsResources model, using an online questionnaire. Structural equation models were employed to test the data collection questionnaires’ construct validity and internal consistency. The turnover intention was assessed by agreement with the intention to leave either the hospital or the profession. Among physicians, expressed an intention to leave the hospital, while intended to leave the profession. For nurses, the figures were and , respectively. The internal consistency of the questionnaires exceeded 0.90 for both categories of health workers. Depersonalization and job dissatisfaction were identified as direct determinants of turnover intention, with work engagement being particularly relevant for nurses. We found a higher intention to leave the hospital among physicians, while nurses were more prone to leave their profession. To mitigate turnover intentions, it is recommended to focus on improving job satisfaction, work engagement and fostering a positive working climate, thereby addressing depersonalisation and promoting job retention.

The global shortage of healthcare workers (HCWs) has emerged as a critical concern with wide-ranging implications for healthcare systems worldwide. This shortage is attributed to factors such as an aging population, the increasing prevalence of patients with chronic diseases requiring continuous care, and the growing demand for healthcare services . The Global Burden of Disease Study 2019 estimated a worldwide deficit of 6.4 million physicians and 30.6 million nurses, based on the minimum required numbers (i.e. 20.7 physicians and 70.6 nurses per 10,000 inhabitants) necessary to achieve universal health coverage . In Europe, an inadequate workforce, an ageing healthcare workforce, growing challenges in training and education, and a brain drain contribute to the shortage of physicians . By 2030, the estimated healthcare workforce demand in Europe will be 18.2 million, representing compared to .

The scarcity of healthcare providers has far-reaching consequences, including extended waiting times and limited patient access to healthcare services . From the perspective of HCWs, this shortage results in an increased workload, heightening the risk of errors and clinical hazards that compromise patient care . Moreover, it carries a significant risk of chronic stress and burnout, contributing to HCWs’ turnover intentions .

Turnover among nurses is highly influenced by factors such as job dissatisfaction, stress and burnout . Additionally, personal and professional indicators, organisation profile, work environment, and patient-related factors have been found to significantly influence nurses’ intention to stay . Regarding physicians, socio-demographic personal and family characteristics, working time, psychosocial working conditions, job-related well-being and career-related aspects are variables associated with intentions to leave .

The findings of a systematic review on factors impacting nurse and physician retention in hospitals highlighted job dissatisfaction, lack of career development and work-life balance, as the main determinants of intention to leave .

Identifying significant direct and indirect determinants of turnover intention can aid in the early detection of high-risk healthcare workers, enabling targeted interventions to reduce attrition and promote retention. Intention to leave has been found to be a reliable predictor of actual workforce attrition, emphasizing the importance of proactive measures to address this issue .

To investigate turnover intention in relation to job satisfaction, work engagement, and burnout, we conducted a cross-sectional multicentre study involving nurses and physicians from eight European hospitals. The primary objective was to estimate the prevalence of intention to leave the organization and the profession. Secondly, after investigating the construct validity and internal consistency of a dedicated questionnaire developed for data collection, this study aimed to provide data-driven evidence regarding the direct and indirect determinants of intention to leave, as proposed by the adapted Job Demands-Resources (JD-R) model for turnover intention.

Within the framework of the project entitled “Mental Health: focus on Retention of healthcare workers (METEOR)”, funded by the European Health and Digital Executive Agency in 2020, we aimed to assess job satisfaction, burnout and turnover intentions, using the theoretical framework of the JD-R model . According to this model, strain occurs when there is an imbalance between job demands and available resources to cope with those demands. Job demands encompass various factors, including physical (e.g., workload, work pace), psychological (e.g., emotional demands), social (e.g., work-life balance), and organizational (e.g., task distribution) factors. On the other hand, job resources, such as physical (e.g., sufficient staff levels), psychological (e.g., the meaningfulness of work), social (e.g., mentoring), and organizational factors (e.g., autonomy, influence at work), facilitate work goals, alleviate the burden of job demands, and promote professional and personal growth. In addition, it is known that job demands and job control levels are predicted by the core components of burnout (emotional exhaustion, depersonalization and health complaints) and by an extended engagement function . In this paper we focused on the most important dimensions of burnout, exhaustion and depersonalization .

The METEOR Turnover Intention (MTI) model, which is an adaption of the JD-R Model, considers job demands and job resources influencing factors of turnover intentions, through the mediation of burnout and job satisfaction (Fig. 1). The first hypothesis posits that job satisfaction and work engagement will increase by reducing job demands, as mediated by burnout (H1). This assumption is based on the well-known result that job demands and job control are predicted by a core burnout function (positive association) and by an extended engagement function (negative association) .

Furthermore, it has been observed that higher levels of job resources, such as increased opportunities for learning, support from co-workers, and support from supervisors , are significantly associated with an increase in work engagement, particularly among nurses . On this basis, the second hypothesis posits that job satisfaction and work engagement increase by increasing job resources (H2).

The third hypothesis states that burnout, specifically emotional exhaustion and depersonalisation, is a contributing factor to the intention to leave (H3). This hypothesis aligns with H1 and, hence, focuses on emotional exhaustion and depersonalization as the core components of burnout . The final hypothesis asserts that job satisfaction and work engagement act as protective factors, reducing intention to leave and increasing job retention (H4). Supporting evidence for H3 and H4 are extensively described in Ref. . The hypothesized model for

turnover intention also assumes a positive covariance between emotional exhaustion and depersonalization , as well as between job demand and resources .

Participants in this cross-sectional multicentre study were selected from two hospitals, one academic and one non-academic, in each of the following countries: Belgium, the Netherlands, Italy, and Poland. An initial invitation to partake in the study was dispatched via the intranet or email too all physicians and nurses in force at each participating hospital at the date of 1st April 2022. The immediate contact details of the participants were blinded to the research group. Fourteen days later, a reminder email was dispatched once more to all participants. In the case of the number of respondents lower than requested, the medical and nurses’ associations have been involved to solicit nurses and physicians partaking the research by explaining them the expected benefits in terms of workplace well-being. Before respondents could participate in the study, they would have to read the information letter and agree with the online informed consent. Participants had to hold a degree in Nursing (bachelor or higher) or Medicine (master) and could either work in healthcare or hold a managerial position. Other inclusion criteria were adult age and being currently working as a nurse or physician in one of the eight participating hospitals. Nurses and physicians affiliated to hospitals different than the ones included in this study and those working in EU countries different from the ones participating in this study were excluded from the study. Caring experts, midwives, psychologists, lab technicians and paramedics were excluded, too. Data were collected between May 16 and September 30, 2022. The sample size calculation aimed to estimate the proportion of individuals reporting the intention to leave their job, with a confidence level of and an absolute error of . Based on existing literature, the estimated proportions of intention to leave were for nurses and for physicians . Considering a non-response rate, the expected sample size was determined to be 450 nurses and 370 physicians, overall. The sample was allocated equally among the eight hospitals ( 56 doctors and 46 nurses per hospital).

The questionnaire was developed in English and translated into Dutch, Italian and Polish. After back translation, the questionnaire was administered through an online platform compliant with the General Data Protection Regulation (Survey Monkey). The questionnaire consisted of 75 items, with an additional question about education included only for nurses. It was structured into eight sections: individual and work environment characteristics, Job demands (JD), Job resources (JR), Work engagement (WE), Job satisfaction (JS), Emotional Exhaustion (EE), Depersonalization (DP) and intention to leave (IL). Items for JD, JR, WE and JS were derived from the Copenhagen psychosocial questionnaire (COPSOQ) and from the Hospital survey on patient safety culture (HSOPS) tool . Items for EE and DP were extrapolated from the Maslach Burnout Inventory (MBI) . IL was assessed through two questions. The first question aimed to gauge the intention to leave the current hospital and was formulated as “I intend to leave my current hospital for another one in the near future”. The second question targeted the intention to leave the healthcare profession and was phrased as “I intend to leave my healthcare profession for another job”. Participants were asked to indicate their level of agreement with these statements .

To be consistent with the source-validated tools, items for JD, JR, WE, JS and IL were scored on a 5-point Likert scale, coded between 0 and 4 (between 4 and 0 for reversed items) while items for EE and DP were scored on a 7-point Likert scale ranging between 0 and 6. The complete questionnaire can be found in the Supplement Materials.

Each domain of JD, JR, WE, JS, EE, DP and IL, was transformed into a scale using the sum of the component scores, divided by the maximum achievable score, and multiplied by . Missing data were imputed using the R package “mice”, which employs multiple imputation via chained equations.

Confirmatory factor analysis (CFA) was conducted using a structural equation model with measurement component to test the MTI model. The seven domains were treated as latent variables, with two exogenous variables (JD and JR) and five endogenous variables (WE, JS, EE, DP and IL), measured by the corresponding sections of the questionnaire.

Several goodness-of-fit indices were used to select the best CFA model. Good models have RMSEA values , CFI and TLI values close to 1 , SRMR close to 0 or CD close to 1 . For comparison between alternative models, the difference between the chi-square values of the models was calculated, which also has a chi-square distribution. To identify significant omitted paths that could enhance the model’s goodness-of-fit, the modification index (MI) was calculated.

Internal consistency was assessed for the overall questionnaire and for each of the seven latent constructs using Cronbach’s alpha coefficient. Higher alpha values indicate greater internal consistency. Internal consistency is considered poor with alpha values below 0.60 , questionable when between 0.60 and 0.70 , acceptable between 0.70 and 0.80 , good between 0.80 and 0.90 and excellent when higher than .

All analyses were performed using R Statistical Software (v4.1.2; R Core Team 2021) and Stata IC/15.1 for Windows.

This study was performed in line with the principles of the Declaration of Helsinki. The study was approved by the Ethics Committee Research UZ/KU Leuven in January 2022 (S66009).

Informed consent was obtained from the participants, who received detailed information about the study.

Among the 543 physicians who provided informed consent for the survey, 381 ( ) completed the survey. The average age of the respondents was 44.7 (SD 10.2) years, with 229 ( ) being female (Table S1). Among the recruited physicians, expressed their intention to leave the hospital, while indicated their intention to leave the medical profession. Most of respondents were from Belgium ( ), followed by the Netherlands ( ), Italy ( ) and Poland ( ).

The internal consistency of the questionnaire was excellent overall (alpha ). The alpha values for the seven domains ranged from acceptable values (DEP’s alpha , WE’s alpha ) to good values (JD, JR, JS showed alpha equal to and 0.844 , respectively) and an excellent value for EE (alpha ). However, IL showed poor internal consistency (alpha ) (Table 1).

On a scale, the respondents rated themselves in the medium range for JD ( ) and above the medium range for JR ( ), WE ( ) and JS ( ). The self-assessment for EE and IL was low, while it was very low for DP (Table 1).

Based on CFA fit indices (Table S2), the best model for physicians included two direct and two indirect determinants of turnover intention (Fig. 2). The direct effects showed a positive relation between DP and turnover intention (coeff -value ) and a negative relation between JS and turnover intention (coeff , p-value ). JD and JR had indirect effects on IL, which was mediated by DP and JS. Specifically, JD had a positive effect on DP (coeff -value ) and a negative effect on JS (coeff -value ). Conversely, JR had a positive effect on JS (coeff=0.71, p-value ) and a negative effect on DP (coeff , p -value ). Interestingly, WE did not have a significant direct or indirect impact on IL. In addition to significant covariances between latent constructs JD and JR (cov , p-value ) and between EE and DP ( -value ), a significant covariance was found between EE and JS ( -value ) (Table 2). All the path coefficients of the measurement component of the MTI model for physicians were statistically significant (Table S3).

Of the 1680 nurses who participated in the study and responded to the survey, 1351 ( ) provided a complete response. The average age of the respondents was 43.8 (SD 11.8) years, with being female (Table S4). Among the enrolled nurses, 113 ( ) reported the intention to leave the hospital, while 184 ( ) indicated the intention to leave the nursing profession. Most of respondents were from Belgium ( ), followed by Netherlands ( ), Italy ( ) and Poland ( ).

The internal consistency of the questionnaire for nurses was excellent overall (alpha=0.934). The alpha values for the seven domains ranged between acceptable values (IL’s alpha , DP’s alpha , WE’s alpha ), good values (JD, JR, JS showed alpha equal to and 0.802 , respectively) and the EE’s excellent value (alpha ) (Table 1). On a scale, the respondents rated themselves in the middle range for JD ( ) and JS ( ), in the second half for JR ( ) and WE ( ), and in the first half for , IL ( ) and DP ( ) (Table 1).

Based on CFA fit indices (Table S5), the best model for nurses included two direct and two indirect determinants of turnover intention (Fig. 3). The direct effects showed a positive relation between DP and turnover intention (coeff -value ) and a negative relation between JS and turnover intention (coeff , p-value ). JD and JR had indirect effects on IL, as mediated by DP and JS. Specifically, JD positively affected DP (coeff -value ) and negatively affected JS (coeff -value ), while JR positively affected JS (coeff -value ) and negatively affected DP (coeff -value . In addition to significant covariances between the latent constructs JD and JR (cov , p-value ) and between EE and DEP (cov , p-value ), significant covariance between WE and JS ( -value ) were found (Table 3). All the path coefficients of the measurement component of the MTI model for nurses were statistically significant (Table S6).

The objective of the study was to determine the prevalence of nurses’ and physicians’ intention to leave their respective health organizations or current professions and to identify the determinants associated with this phenomenon.

A recent systematic review reports that the prevalence of the intention to leave ranges between 11.7 and for nurses and between 14.2 and for physicians. A comparison of our estimates with these ranges must be interpreted in light of the definition and measurement adopted for turnover intention. In fact, the intention to leave can be related to the workplace , the healthcare facility and/or the profession , the current practice , or the job itself . Also, the timeframe used to assess the intention to leave can be very different across studies. Turnover intentions can be investigated prospectively over the next or years, or retrospectively with regards to having considered leaving a job or profession within the past year . Finally, some studies do not specify a particular time frame at all. In our study we considered either the hospital or the profession as target and we adopted the near future as the time frame for the intention to leave.

Interestingly, the questionnaire’s internal consistency was proven to be overall excellent, except for the intention to leave. This inconsistency can be attributed to the fact that the intention to leave the profession and the

intention to leave the hospital seem to be two different phenomena. The former suggests feelings of alienation and rejection with a negative impact on the healthcare sector (macro level), while the latter implies a desire for change that only impacts the hospital (meso level) or the ward (micro level).

Our survey found that physicians were more inclined to leave their current hospital than the medical profession, while nurses exhibited a higher intention to leave the nursing profession itself rather than their specific workplace. It could be hypothesized that among nurses, the professional practice no longer arouses a high attraction in terms of gratification and recognition of their own role concerning salary, working, or organizational conditions, especially if compared to the high emotional and physical pressures suffered in the last pandemic.

Data emerging from the literature suggested how the risk from SARS-CoV-2 in the healthcare settings was considered as an aggravated generic risk, rather than a specific risk, meaning that the workers are more exposed to SARS-CoV-2 in terms of intensity and frequency of contact with other potential infected individuals than the
ones from other working settings . In this cross-sectional study, both categories were under pressure, but the higher percentage of nurses expressing the intention to leave the profession compared to physicians suggests that nurses may have been more significantly affected by the pandemic. Previous reports have already highlighted that nurses experienced high levels of burnout, depression, anxiety, and stress during the COVID-19 period, and were more likely to consider leaving their jobs compared to physicians . The main stressors for nurses included increased workload, dealing with death, stigmatization, occupational stress and exposure, the risk of infection , and high levels of COVID-19-related discrimination . This survey highlighted the turnover intention of physicians also, for whom far fewer studies were available to date .

Our study aimed to examine the direct and indirect determinants influencing the intention to leave among physicians and nurses working in hospital settings as related to job satisfaction, work engagement and the burnout. The study hypotheses were confirmed only in part and varied between physicians and nurses.

Specifically, job demands were associated with increased emotional exhaustion and depersonalization, as well as with decreased job satisfaction for both physicians and nurses (H1 confirmed). Similarly, job resources were linked to decreased emotional exhaustion and depersonalization, as well as increased job satisfaction for both groups of healthcare workers (H2 confirmed).

However, the hypothesis suggesting that burnout would act as a driving force for the intention to leave (Hypothesis 3) was not supported by either physicians or nurses. In fact, only depersonalization, and not emotional exhaustion, was found to be a direct determinant of the intention to leave, along with job satisfaction.

Furthermore, the results suggested that the intention to leave among physicians was not explained by work engagement (H3 rejected). Rather, a significant portion of the variability was explained by the negative correlation between job satisfaction and emotional exhaustion. On the other hand, work engagement played a role in explaining the intention to leave among nurses, as it was positively correlated with job satisfaction (H4 confirmed).

For both workers’ categories, feeling depersonalized and reporting low job satisfaction represented two direct determinants of the intention to leave. Indirectly, job demands affected the intention to leave and job satisfaction, while job resources acted as protective factors. An increase in job demands was related to increased depersonalization, thereby reducing job satisfaction. On the contrary, increased job resources resulted in increased job satisfaction and reduced depersonalization while mitigating job strain and burnout .

According to the JD-R model, work engagement is influenced by the availability of job resources, while burnout is associated with job demands more than job resources. Interestingly, the absence of a direct or indirect impact of work engagement on physicians’ intentions to leave could be attributed to the disproportionate burden of job demands. Factors such as role ambiguity, role conflict, role stress, stressful events, workload, and work pressure outweigh the available resources, including task variety, task significance, autonomy, feedback, and social support .

The motivating process triggered by perceived resources determines positive outcomes such as work engagement and high organizational commitment, as they help to achieve goals, reduce job demands, and promote personal growth and development . Therefore, when workers have access to numerous job resources, they can withstand high work demands.

Conversely, in the case of nurses, work engagement was found to be related to job satisfaction. This suggests that regardless of the internal or external resources available, the degree of satisfaction experienced in the workplace plays a crucial role in determining positive outcomes in terms of performance and commitment. This highlights the importance of targeted and functional interventions aimed at promoting well-being in the workplace, focusing on a particular need expressed by nurses. This finding aligns with the current literature, which shows that among nurses job satisfaction is positively associated with work engagement , making it a significant determinant of turnover intention .

In both physicians and nurses, depersonalization alone, and not emotional exhaustion, played a role in explaining the intention to leave. Emotional exhaustion, in some circumstances, is experienced as a mental state inherent in the work activity, while depersonalization appears to be more related to the sphere of psychopathology, representing a significant risk factor for the HCWs’ health . The experience that occurred during the SARS-CoV-2 pandemic probably remains vivid among healthcare workers, with emotional exhaustion not undermining their commitment to continue their profession but rather reinforcing their bond to professional practice in emergency conditions.

The main strength of this study is including countries that provided a geographically balanced representation of different regions in Europe. In fact, the selected countries represent a wide range of healthcare systems: in Belgium there is a mix combining compulsory, comprehensive and universal public health insurance with freedom of choice and independent medical practice; in the Netherlands, the health demand is covered by basic insurance and long-term nursing and care, that are two statutory forms of insurance; in Poland, the mandatory health insurance is the primary source of public funding, which however is undersized in relation to the increasing population needs. Lastly, the Italian National Health Service is inspired by the principles of universality, equality and equity through the provision of essential levels of care accessible free of charge to the whole population and in a uniform way. The last available Euro Health Consumer Index score (2018) was the highest in the Netherlands (883), while Belgium (849), Italy (687), and Poland (585) showed lower scores. Compared to the EU average health expenditure in proportion to GDP ( ), Belgium and the Netherlands invested a higher proportion of their GDP on health ( and , respectively), while Italy ( ) and Poland ranked below the EU average.

This study provided a validated tool to assess the intention to leave phenomenon in European hospital HCWs.
One study limitation is the imbalance in the number of physicians and nurses, which may have contributed to some differences in the significant determinants of turnover intention. However, the lower response rate of physicians, as compared to nurses, is not uncommon on this topic, and previous studies have also observed this imbalance. For example, the two HCWs’ categories have been represented in a or
ratio in former studies. This imbalance could also be responsible for a selection bias that can occur if the most motivated subjects to partake in the survey were, at the same time, those less likely to intend to leave. Similarly to our study, a high response rate has often been found associated with a low percentage of turnover intentions . This would suggest that the real extent of the phenomenon for physicians could have been underestimated by our survey. Moreover, the cross-section study design prevents us from making interpretations of causal relations among determinants of turnover intentions. Finally, further research will be addressed to investigate worker’s and hospital’s level determinants for turnover intention and to deepen differences across countries.

The study provided estimates on the prevalence of the intention to leave the hospital and the profession among physicians and nurses, highlighting at the same time how the hospital context determined a greater turnover intention in doctors, while for nurses the discomfort appeared to be prevalently linked to the professional practice itself.

Furthermore, our findings suggested the important role of depersonalization in explaining the intention to leave in both the HCWs’ categories and confirmed previous studies indicating work engagement as a determinant of nurses’ intention to leave.

In conclusion, based on the evidence provided by this cross-sectional study, the management at the micro (ward), meso (hospital) and macro (policy) levels are called to define appropriate recruitment and retention policies, specifically for nurses and physicians, in consideration that job satisfaction, work engagement and a good working climate, they all appear to be strategic factors in promoting the job retention.

The datasets used and analysed during the current study are available from the corresponding author on reasonable request.

Received: 25 July 2023; Accepted: 24 January 2024
Published online: 28 January 2024

Conceptualization: L.M., M.E., D.M.; Methodology: L.M., M.E., D.M., A.B., N.D.V., P.D.W., M.K., S.S., L.G.; Formal analysis: L.M., M.E., D.M.; Investigation: A.B., O.L., N.D.V., A.S., S.F., K.B., M.K.; Writing-original draft preparation: L.M., M.E., S.M., W.M., D.M.; Writing-review and editing: K.B., S.S., P.D.W., A.B., N.D.V., W.M., L.G.; Funding acquisition: L.G.; Supervision: D.M.

External funding was received for the development of this study: European Union, HaDEA (Grant Agreement (GA) No: 101018310)-3rd Health Programme, Multibeneficiary Project Grant (HP-PJ, HP-JA), Topic: PJ-01-2020-1, Type of action: HP-PJ, SEP-210693712: Project called METEOR (MEnTal hEalth: fOcus on Retention of healthcare workers). The funding source did not influence the study design, the collection, analysis and interpretation of the data, the manuscript writing or the decision to submit the manuscript for publication. Both the views that are expressed and any errors or omissions are the sole responsibility of the authors.

The authors declare no competing interests.

Supplementary Information The online version contains supplementary material available at https://doi.org/ 10.1038/s41598-024-52887-7.

Correspondence and requests for materials should be addressed to D.M.
Reprints and permissions information is available at www.nature.com/reprints.
Publisher’s note Springer Nature remains neutral with regard to jurisdictional claims in published maps and institutional affiliations.

Open Access This article is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License, which permits use, sharing, adaptation, distribution and reproduction in any medium or format, as long as you give appropriate credit to the original author(s) and the source, provide a link to the Creative Commons licence, and indicate if changes were made. The images or other third party material in this article are included in the article’s Creative Commons licence, unless indicated otherwise in a credit line to the material. If material is not included in the article’s Creative Commons licence and your intended use is not permitted by statutory regulation or exceeds the permitted use, you will need to obtain permission directly from the copyright holder. To view a copy of this licence, visit http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/.
© The Author(s) 2024