DOI: https://doi.org/10.1186/s12912-024-01900-5
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/38627792
تاريخ النشر: 2024-04-17
المؤلف: Kumiko Yamamoto وآخرون
الموضوع الرئيسي: تعليم التمريض والإدارة
نظرة عامة
تناقش الورقة البحثية نقص التمريض المستمر، مع التأكيد على توظيف الممرضين غير النشطين كحل فعال من حيث التكلفة لإنعاش القوى العاملة. تهدف الدراسة إلى تحديد العوامل التي تسهل الاحتفاظ بهؤلاء الممرضين العائدين، باستخدام تصميم وصفي نوعي يشمل 15 ممرضًا مسجلاً كانوا غير نشطين لمدة ثلاث سنوات على الأقل قبل استئناف مسيرتهم المهنية. تم جمع البيانات من خلال مقابلات شبه منظمة وتم تحليلها باستخدام طرق استقرائية نوعية.
تكشف النتائج عن خمسة مواضيع رئيسية: عاملان تمكينيان – “الظروف والدعم التي تحافظ على توازن العمل والحياة” و “مكان عمل يعترف بمسيرتي المهنية، ويشجع على نموي كممرض ذو خبرة” – وثلاثة عوامل تحفيزية – “الفخر في إعادة الاتصال والمساهمة في المجتمع”، “تنمية الثقة من خلال التطوير المهني التدريجي ورؤية المستقبل”، و “إثراء حياتي وحياة عائلتي”. تستنتج الدراسة أن الممرضين العائدين هم أصول قيمة للمؤسسات الصحية، وللاحتفاظ بهم بشكل فعال، من الضروري اعتماد استراتيجيات متعددة الأبعاد تدعم تطورهم المهني والشخصي، مما يعزز كل من النتائج السريرية ورضا المرضى.
مقدمة
تسلط المقدمة الضوء على الدور الحاسم للممرضين في نظام الرعاية الصحية، مشيرة إلى أنهم يمثلون أكثر من نصف القوى العاملة العالمية في الرعاية الصحية، مع تقديرات تصل إلى 27.9 مليون ممرض في جميع أنحاء العالم اعتبارًا من عام 2018. على الرغم من ذلك، من المتوقع حدوث نقص كبير، حيث تم الإبلاغ عن عجز قدره 5.9 مليون ممرض في عام 2018 ومن المتوقع أن يصل إلى 10.6 مليون بحلول عام 2030، ويرجع ذلك أساسًا إلى شيخوخة السكان والقوى العاملة. في اليابان، الوضع حاد بشكل خاص، حيث تواجه البلاد ديموغرافية فائقة الشيخوخة، مما يتطلب استجابة عاجلة لنقص التمريض من خلال استراتيجيات متنوعة، بما في ذلك توظيف الممرضين غير النشطين.
تم تحديد إعادة دمج الممرضين غير النشطين كحل واعد، حيث إنه فعال من حيث التكلفة وموفر للوقت مقارنة بتدريب ممرضين جدد. تم تنفيذ برامج العودة إلى الممارسة في عدة دول، مما أظهر نجاحًا في زيادة القوى العاملة في التمريض. ومع ذلك، لا تزال التحديات قائمة لهؤلاء الممرضين العائدين، بما في ذلك التوازن بين العمل والمسؤوليات الأسرية، والقلق بشأن الكفاءة، ونقص أنظمة الدعم، مما يؤدي إلى معدلات تسرب عالية بين العائدين. تهدف الدراسة إلى التحقيق في العوامل التي تسهل الاحتفاظ بهؤلاء الممرضين، مع التأكيد على الحاجة إلى فهم شامل لتطوير استراتيجيات فعالة تضمن قوة عاملة مستدامة في التمريض ورعاية عالية الجودة وسط النقص المستمر.
طرق البحث
استخدمت الدراسة تصميمًا وصفيًا نوعيًا، والذي يتميز بتركيزه على إنتاج نتائج تعكس البيانات المجمعة بشكل وثيق، دون الالتزام بأطر نظرية أو مفاهيم مسبقة. تسمح هذه المنهجية بتلخيصات بسيطة وشاملة لتجارب المشاركين وإدراكاتهم، مما يجعلها مناسبة بشكل خاص لاستكشاف المواضيع ذات المعرفة المحدودة مسبقًا. في هذا البحث، تم استخدام النهج الوصفي النوعي بشكل خاص للتحقيق في العوامل التي تؤثر على الاحتفاظ بالعائدين، مما يوفر رؤى قيمة حول تجاربهم.
النتائج
شملت الدراسة 15 مشاركة أنثوية تركن عملهن بشكل أساسي بسبب الولادة/تربية الأطفال (11 حالة)، ورعاية أفراد الأسرة الأكبر سنًا (3 حالات)، ومتابعة درجة دراسات عليا (1 حالة). كانت لدى المشاركات خبرة سريرية متوسطة تبلغ 8.2 سنوات (SD = 4.2) قبل مغادرتهن، مع فترات توقف عن العمل بمتوسط 6.6 سنوات (SD = 4.0) وتجربة عمل لاحقة بمتوسط 2.6 سنوات (SD = 1.7). في وقت جمع البيانات، كانت هناك مشاركتان فقط تعملان بدوام كامل، بينما كانت 13 تعملن بدوام جزئي في مجالات ممارسة متنوعة، بما في ذلك الأقسام الخارجية (n = 8)، وأقسام المستشفيات (n = 4)، ومرافق الرعاية طويلة الأجل (n = 3).
حدد تحليل البيانات خمسة مواضيع رئيسية أثرت على قدرة المشاركات على الاستمرار في العمل: “الظروف والدعم التي تحافظ على توازن العمل والحياة”، “مكان عمل يعترف بمسيرتي المهنية ويشجع على نموي كممرض ذو خبرة”، “الفخر في إعادة الاتصال والمساهمة في المجتمع”، “تنمية الثقة من خلال التطوير المهني التدريجي ورؤية المستقبل”، و “إثراء حياتي وحياة عائلتي”. يتم تصنيف الموضوعين الأولين كـ “ممكنات”، تعكس الظروف التي سهلت الاستمرار في العمل، بينما يتم تسمية الثلاثة الأخيرة “محفزات”، مما يبرز العوامل التي ألهمت المشاركات لتطوير مسيرتهن المهنية.
مناقشة
تحققت هذه الدراسة في العوامل التي تؤثر على الاحتفاظ بالممرضين العائدين في اليابان، محددة خمسة مواضيع رئيسية تدعم استمرارهم في الانخراط في القوى العاملة. ظهرت الموضوعات الأوليان، “الظروف والدعم التي تحافظ على توازن العمل والحياة” و “مكان عمل يعترف بمسيرتي المهنية، ويشجع على نموي كممرض ذو خبرة”، كعوامل تمكينية حاسمة. أكد المشاركون على أهمية بيئات العمل الداعمة التي تستوعب المسؤوليات الأسرية وتعترف بخبراتهم السابقة، مما يسهل إعادة دمجهم في التمريض. تم تسليط الضوء على الوصول إلى ظروف عمل مرنة، ودعم رعاية الأطفال، وفرص التطوير المهني كأمور أساسية للحفاظ على توازن مستدام بين العمل والحياة.
تعكس الموضوعات اللاحقة، “الفخر في إعادة الاتصال والمساهمة في المجتمع”، “تنمية الثقة من خلال التطوير المهني التدريجي ورؤية المستقبل”، و “إثراء حياتي وحياة عائلتي”، الدوافع الداخلية التي تدفع هؤلاء الممرضين للاستمرار في مسيرتهم المهنية. أعرب المشاركون عن رغبتهم القوية في المساهمة في المجتمع، خاصة خلال جائحة COVID-19، وأفادوا أن أدوارهم المهنية عززت من تقديرهم لذاتهم وعلاقاتهم الأسرية. تؤكد الدراسة على الطبيعة متعددة الأبعاد للاحتفاظ بالممرضين، مشيرة إلى أن كل من الدعم الهيكلي والإشباع الشخصي ضروريان لتشجيع الممرضين العائدين على الاستمرار في التزاماتهم المهنية.
القيود
تعترف الدراسة بعدة قيود قد تؤثر على إمكانية تعميم نتائجها. على الرغم من بذل الجهود لتجنيد عينة متنوعة من الممرضين العائدين من خلال النظر في عوامل مختلفة مثل مدة فترات التوقف عن العمل، والخبرة السريرية بعد العودة، وحالة العمل، ومجال الممارسة، إلا أن حجم العينة الصغير نسبيًا يحد من تمثيل النتائج للسكان الأوسع من الممرضين العائدين في اليابان.
لتحسين قابلية نقل النتائج، يوصي المؤلفون بأن تقوم الأبحاث المستقبلية بتكرار هذه الدراسة مع مجموعة أكبر وأكثر تنوعًا من الممرضين العائدين من مناطق جغرافية مختلفة. ستعزز مثل هذه المقاربة تجميع النتائج وتساهم في تطوير برامج أكثر فعالية تهدف إلى تعزيز الاحتفاظ بالممرضين الذين يعودون إلى القوى العاملة.
DOI: https://doi.org/10.1186/s12912-024-01900-5
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/38627792
Publication Date: 2024-04-17
Author(s): Kumiko Yamamoto et al.
Primary Topic: Nursing education and management
Overview
The research paper addresses the ongoing nursing shortage, emphasizing the recruitment of inactive nurses as a cost-effective solution to reinvigorate the workforce. The study aims to identify factors that facilitate the retention of these returning nurses, utilizing a qualitative descriptive design involving 15 registered nurses who had been inactive for at least three years before resuming their careers. Data were collected through semi-structured interviews and analyzed using qualitative inductive methods.
The findings reveal five key themes: two enabling factors—”Conditions and support that sustain work-life balance” and “A workplace that acknowledges my career, and encourages my growth as an experienced nurse”—and three motivating factors—”Pride in reconnecting with and contributing to society,” “Cultivating confidence through incremental professional development and future envisioning,” and “Enrichment of my own and my family’s life.” The study concludes that returning nurses are a valuable asset to healthcare institutions, and to retain them effectively, it is essential to adopt multi-dimensional strategies that support their professional and personal development, thereby enhancing both clinical outcomes and patient satisfaction.
Introduction
The introduction highlights the critical role of nurses in the healthcare system, noting that they represent over half of the global healthcare workforce, with an estimated 27.9 million nurses worldwide as of 2018. Despite this, a significant shortage is projected, with a deficit of 5.9 million nurses reported in 2018 and expected to reach 10.6 million by 2030, primarily due to an aging population and workforce. In Japan, the situation is particularly acute, as the country faces a super-aging demographic, necessitating an urgent response to the nursing shortage through various strategies, including the recruitment of inactive nurses.
The reintegration of inactive nurses is identified as a promising solution, as it is cost-effective and time-efficient compared to training new nurses. Return to Practice Programs have been implemented in several countries, showing success in increasing the nursing workforce. However, challenges persist for these returning nurses, including balancing work and family responsibilities, anxiety about competency, and inadequate support systems, leading to high attrition rates among returners. The study aims to investigate the factors that facilitate the retention of these nurses, emphasizing the need for a comprehensive understanding to develop effective strategies that ensure a sustainable nursing workforce and high-quality care amidst ongoing shortages.
Methods
The study utilized a qualitative descriptive design, which is characterized by its focus on producing findings that closely reflect the data collected, without adherence to theoretical frameworks or preconceived notions. This methodology allows for straightforward and comprehensive summaries of participants’ experiences and perceptions, making it particularly suitable for exploring topics with limited prior knowledge. In this research, the qualitative descriptive approach was specifically employed to investigate the factors influencing the retention of returners, thereby providing valuable insights into their experiences.
Results
The study included 15 female participants who left their employment primarily due to childbirth/child-rearing (11 cases), caring for older family members (3 cases), and pursuing a postgraduate degree (1 case). Participants had a mean clinical experience of 8.2 years (SD = 4.2) before leaving, with career breaks averaging 6.6 years (SD = 4.0) and subsequent work experience averaging 2.6 years (SD = 1.7). At the time of data collection, only two participants were employed full-time, while 13 worked part-time across various practice areas, including outpatient departments (n = 8), hospital wards (n = 4), and long-term care facilities (n = 3).
Data analysis identified five key themes that influenced the participants’ ability to continue working: “Conditions and support that sustain work-life balance,” “A workplace that acknowledges my career and encourages my growth as an experienced nurse,” “Pride in reconnecting with and contributing to society,” “Cultivating confidence through incremental professional development and future envisioning,” and “Enrichment of my own and family’s life.” The first two themes are categorized as “enablers,” reflecting conditions that facilitated continued employment, while the latter three are termed “motivators,” highlighting factors that inspired participants to advance their professional careers.
Discussion
This study investigated the factors influencing the retention of re-entry nurses in Japan, identifying five key themes that support their continued engagement in the workforce. The first two themes, “Conditions and support that sustain work-life balance” and “A workplace that acknowledges my career, and encourages my growth as an experienced nurse,” emerged as critical enablers. Participants emphasized the importance of supportive work environments that accommodate family responsibilities and recognize their prior experience, facilitating their reintegration into nursing. Access to flexible work conditions, childcare support, and professional development opportunities were highlighted as essential for maintaining a sustainable work-life balance.
The subsequent themes, “Pride in reconnecting with and contributing to society,” “Cultivating confidence through incremental professional development and future envisioning,” and “Enrichment of my own and my family’s life,” reflect the intrinsic motivations that drive these nurses to continue their careers. Participants expressed a strong desire to contribute to society, particularly during the COVID-19 pandemic, and reported that their professional roles enhanced their self-esteem and familial relationships. The study underscores the multifaceted nature of nurse retention, suggesting that both structural support and personal fulfillment are vital for encouraging re-entry nurses to sustain their professional commitments.
Limitations
The study acknowledges several limitations that may affect the generalizability of its findings. Although efforts were made to recruit a diverse sample of returning nurses by considering various factors such as the duration of career breaks, clinical experience post-return, employment status, and area of practice, the relatively small sample size limits the representativeness of the results for the broader population of Japanese returning nurses.
To improve the transferability of the findings, the authors recommend that future research should replicate this study with a larger and more varied cohort of returning nurses from different geographical regions. Such an approach would enhance the aggregation of results and contribute to the development of more effective programs aimed at promoting the retention of nurses reentering the workforce.