DOI: https://doi.org/10.1186/s12912-023-01685-z
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/38243209
تاريخ النشر: 2024-01-19
المؤلف: Xiao‐Chen Lyu وآخرون
الموضوع الرئيسي: تعليم التمريض والإدارة
نظرة عامة
تستكشف ورقة البحث العوامل التي تؤثر على نية مغادرة مهنة التمريض بين الممرضين المسجلين حديثي التخرج (NGRNs) على مدار العقد الماضي. باستخدام إطار المراجعة التكاملي الذي وضعه ويتيمور وكنفل، أجرى المؤلفون بحثًا إلكترونيًا شاملاً عبر عدة قواعد بيانات لدراسات ذات صلة نُشرت بين عامي 2011 و2022. تم تحليل واحد وعشرون دراسة بشكل نقدي، مما كشف أن العوامل الديموغرافية (مثل العمر والمستوى التعليمي)، وتحديات مكان العمل، ودعم المشرفين والزملاء، والبيئة العامة للعمل تؤثر بشكل كبير على نوايا مغادرة NGRNs.
تؤكد النتائج على تعقيد العوامل التي تسهم في قرارات NGRNs لمغادرة المهنة، مما يبرز الحاجة إلى اهتمام مستمر من مديري التمريض والإداريين. على الرغم من الجهود المبذولة من أنظمة التعليم والرعاية الصحية للاحتفاظ بطلاب التمريض وNGRNs، إلا أن معدلات المغادرة لا تزال في ارتفاع. تشمل التأثيرات الرئيسية المحددة الحالة الصحية، ورضا العمل، والالتزام التنظيمي، وجودة العلاقات في مكان العمل. يدعو المؤلفون إلى استراتيجيات تدخل متعددة الأوجه، بما في ذلك السياسات الصحية وبرامج التدريب، لتعزيز الاحتفاظ، خاصة في ضوء التحديات التي فرضتها جائحة COVID-19 وزيادة عدد التقاعد بين الممرضين ذوي الخبرة.
مقدمة
تسلط المقدمة الضوء على الدور الحاسم للممرضين المسجلين حديثي التخرج (NGRNs) في أنظمة الرعاية الصحية، مع التأكيد على تحديات انتقالهم من ممارسين غير ذوي خبرة إلى ممرضين مسجلين أكفاء (RNs). يعرف بنر، أن NGRNs يفتقرون إلى الخبرة السريرية السابقة والألفة مع بروتوكولات المستشفى، مما يتطلب وقتًا لتطوير مهاراتهم. تشير الأبحاث إلى أن هذا الانتقال مليء بالصعوبات، حيث غالبًا ما يواجه NGRNs أعباء عمل ثقيلة وضغط عمل مرتفع، مما يؤدي إلى انخفاض رضا العمل ومعدل تسرب كبير. تشير التقارير إلى أن نسبة كبيرة من NGRNs يخططون لمغادرة وظائفهم خلال عامهم الأول، مع أرقام تتراوح بين 18% إلى 42.5% عبر دول مختلفة.
تفاقم معدلات مغادرة NGRNs نقص التمريض وتؤثر سلبًا على جودة وسلامة رعاية المرضى. تحدد الأدبيات عوامل متعددة تؤثر على نية المغادرة لدى الممرضين، بما في ذلك الديموغرافيات، ورضا العمل، وبيئة العمل. ومع ذلك، تختلف نية المغادرة (ITL) بشكل ملحوظ بين NGRNs وRNs ذوي الخبرة، مما يبرز الحاجة إلى استراتيجيات احتفاظ مستهدفة لـ NGRNs. تهدف هذه المراجعة التكاملي إلى توضيح العوامل التي تؤثر على ITL لـ NGRNs وتحديد الفجوات في قاعدة المعرفة الحالية، مما يوفر في النهاية رؤى للإداريين في الرعاية الصحية وصانعي السياسات لتعزيز جهود الاحتفاظ وتقليل معدل المغادرة بين NGRNs.
طرق البحث
تم إجراء المراجعة التكاملي للأدبيات باستخدام الإطار الذي وضعه ويتيمور وكنفل، والذي يشمل خمس مراحل رئيسية: تحديد المشكلة، بحث الأدبيات، تقييم البيانات، تجميع البيانات، وعرض النتائج. تسهل هذه الطريقة المنظمة تحديد وتجميع الأدلة من الدراسات التي تستخدم منهجيات متنوعة، بما في ذلك الدراسات الكمية، والاستطلاعات النوعية، والطرق المختلطة. من خلال دمج هذه المصادر المتنوعة من الأدلة، تهدف المراجعة إلى تقديم فهم شامل للموضوع قيد البحث.
النتائج
وفقًا للإطار الذي وضعه ويتيمور وكنفل، يقدم قسم النتائج نتائج من مراجعة منهجية لواحد وعشرين دراسة. أسفرت عملية البحث الأولية عن 441 عنوانًا وملخصًا عبر خمس قواعد بيانات. بعد عملية فرز دقيقة، تضمنت مراجعة مستقلة للعناوين والملخصات من قبل مؤلفين اثنين، تم استبعاد 258 مقالة بسبب التكرار، وتم استبعاد 147 إضافية بناءً على معايير العنوان والملخص. أدى ذلك إلى مراجعة نص كامل لـ 36 مقالة، تم اعتبار 15 منها غير مناسبة وتم استبعادها لاحقًا لعدم استيفاء معايير الإدراج.
في النهاية، شملت المراجعة ما مجموعه 21 مقالة، تتكون من دراستين نوعيتين وتسع عشرة دراسة كمية، دون تحديد دراسات طرق مختلطة. يبرز هذا النهج المنهجي دقة عملية الاختيار والتركيز على الرؤى الكمية والنوعية ضمن الأدبيات التي تمت مراجعتها.
المناقشة
يوفر قسم المناقشة في هذه الدراسة مراجعة شاملة للعوامل التي تؤثر على نية المغادرة (ITL) لمهنة التمريض بين الممرضين المسجلين حديثي التخرج (NGRNs). باستخدام منهجية ويتيمور وكنفل، حدد المؤلفون وجمعوا النتائج من 21 مقالة تمت مراجعتها من قبل الأقران نُشرت بين عامي 2011 و2022. تشير النتائج الرئيسية إلى أن العوامل الديموغرافية مثل العمر وخبرة العمل تؤثر بشكل كبير على ITL، حيث يظهر NGRNs الأصغر سنًا والأقل خبرة ميلًا أكبر للمغادرة. بالإضافة إلى ذلك، تسلط المراجعة الضوء على أهمية دعم مكان العمل من المشرفين والزملاء، والذي يرتبط سلبًا مع ITL، مما يشير إلى أن البيئات الداعمة يمكن أن تعزز الاحتفاظ.
تحدد الدراسة أيضًا التحديات التي تواجه NGRNs، بما في ذلك الإرهاق الوظيفي، والضغط، والصعوبات في التكيف مع البيئات السريرية، والتي ترتبط إيجابيًا مع ITL. على العكس من ذلك، ترتبط عوامل مثل كفاءة العمل، والالتزام التنظيمي، ورضا العمل بمعدلات ITL أقل. يؤكد المؤلفون على الحاجة إلى أن يقوم الإداريون في التمريض بتنفيذ استراتيجيات تعزز بيئة عمل داعمة، وتحسن جاهزية العمل، وتعزز الالتزام التنظيمي للتخفيف من نوايا المغادرة. بشكل عام، تؤكد النتائج على تعقيد العوامل التي تؤثر على قرارات NGRNs للبقاء في مهنة التمريض، مما يتطلب نهجًا متعدد الأوجه للاحتفاظ في ضوء التحديات المستمرة، بما في ذلك جائحة COVID-19.
القيود
تقدم المراجعة قيودًا ملحوظة، تنبع أساسًا من قصرها على المقالات المنشورة باللغة الإنجليزية فقط. قد يكون لهذا التحيز اللغوي أثر في استبعاد نتائج مهمة متاحة في مجلات غير إنجليزية، مما قد يؤثر على شمولية المراجعة. بالإضافة إلى ذلك، فإن غياب البحث عن الأدبيات غير المنشورة يثير القلق بشأن اكتمال البيانات التي تم النظر فيها، مما يشير إلى أن المعلومات ذات الصلة قد تم تجاهلها. تسلط هذه العوامل الضوء على الحاجة إلى الحذر في تفسير نتائج المراجعة، حيث قد لا تمثل تمامًا نطاق الأبحاث الموجودة حول الموضوع.
DOI: https://doi.org/10.1186/s12912-023-01685-z
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/38243209
Publication Date: 2024-01-19
Author(s): Xiao‐Chen Lyu et al.
Primary Topic: Nursing education and management
Overview
The research paper investigates the factors influencing the intention to leave the nursing profession among newly graduated registered nurses (NGRNs) over the past decade. Utilizing the integrative review framework by Whittemore and Knafl, the authors conducted a comprehensive electronic search across multiple databases for relevant studies published between 2011 and 2022. A total of twenty-one studies were critically analyzed, revealing that demographic factors (such as age and educational level), workplace challenges, supervisor and peer support, and the overall work environment significantly impact NGRNs’ turnover intentions.
The findings underscore the complexity of factors contributing to NGRNs’ decisions to leave the profession, highlighting the need for ongoing attention from nurse managers and administrators. Despite efforts from educational and healthcare systems to retain nursing students and NGRNs, turnover rates continue to rise. Key influences identified include health status, job satisfaction, organizational commitment, and the quality of workplace relationships. The authors advocate for multifaceted intervention strategies, including healthcare policies and training programs, to enhance retention, particularly in light of the challenges posed by the COVID-19 pandemic and an increasing number of retirements among experienced nurses.
Introduction
The introduction highlights the critical role of newly graduated registered nurses (NGRNs) in healthcare systems, emphasizing their transition challenges from inexperienced practitioners to competent registered nurses (RNs). Defined by Benner, NGRNs lack prior clinical experience and familiarity with hospital protocols, necessitating time to develop their skills. Research indicates that this transition is fraught with difficulties, as NGRNs often experience heavy workloads and high job stress, leading to decreased job satisfaction and a significant attrition rate. Reports indicate that a substantial percentage of NGRNs plan to leave their positions within their first year, with figures ranging from 18% to 42.5% across various countries.
The high turnover of NGRNs exacerbates the nursing shortage and negatively impacts patient care quality and safety. The literature identifies multiple factors influencing nurses’ intention to leave, including demographics, job satisfaction, and work environment. However, the intention to leave (ITL) differs markedly between NGRNs and experienced RNs, underscoring the need for targeted retention strategies for NGRNs. This integrative review aims to elucidate the factors affecting NGRNs’ ITL and identify gaps in the current knowledge base, ultimately providing insights for healthcare administrators and policymakers to enhance retention efforts and reduce turnover among NGRNs.
Methods
The integrative review of the literature was conducted using the framework established by Whittemore and Knafl, which encompasses five key stages: problem identification, literature search, data evaluation, data synthesis, and presentation of findings. This structured approach facilitates the identification and synthesis of evidence from studies employing various methodologies, including quantitative studies, qualitative surveys, and mixed methods. By integrating these diverse sources of evidence, the review aims to provide a comprehensive understanding of the topic under investigation.
Results
In accordance with the framework established by Whittemore and Knafl, the results section presents findings from a systematic review of twenty-one studies. The initial search yielded 441 titles and abstracts across five databases. Following a rigorous screening process, which involved the independent review of titles and abstracts by two authors, 258 articles were excluded due to duplicates, and an additional 147 were excluded based on title and abstract criteria. This led to a full-text review of 36 articles, from which 15 were deemed inappropriate and subsequently excluded for not meeting the inclusion criteria.
Ultimately, the review included a total of 21 articles, comprising two qualitative studies and nineteen quantitative surveys, with no mixed methods studies identified. This systematic approach highlights the thoroughness of the selection process and the focus on quantitative and qualitative insights within the reviewed literature.
Discussion
The discussion section of this study provides a comprehensive review of factors influencing the intention to leave (ITL) the nursing profession among newly graduated registered nurses (NGRNs). Utilizing the Whittemore and Knafl methodology, the authors identified and synthesized findings from 21 peer-reviewed articles published between 2011 and 2022. Key findings indicate that demographic factors such as age and work experience significantly impact ITL, with younger and less experienced NGRNs exhibiting a higher propensity to leave. Additionally, the review highlights the importance of workplace support from supervisors and peers, which correlates negatively with ITL, suggesting that supportive environments can enhance retention.
The study also identifies challenges faced by NGRNs, including job burnout, stress, and difficulties in adapting to clinical settings, which are positively associated with ITL. Conversely, factors such as job competence, organizational commitment, and job satisfaction are linked to lower ITL rates. The authors emphasize the need for nursing administrators to implement strategies that foster a supportive work environment, enhance job readiness, and improve organizational commitment to mitigate turnover intentions. Overall, the findings underscore the complexity of factors influencing NGRNs’ decisions to remain in the nursing profession, necessitating multifaceted approaches to retention in light of ongoing challenges, including the COVID-19 pandemic.
Limitations
The review presents notable limitations, primarily stemming from its restriction to articles published exclusively in English. This language bias may have resulted in the exclusion of significant findings available in non-English journals, potentially impacting the comprehensiveness of the review. Additionally, the absence of a search for unpublished literature raises concerns about the completeness of the data considered, suggesting that relevant information may have been overlooked. These factors highlight the need for caution in interpreting the findings of the review, as they may not fully represent the breadth of existing research on the topic.