DOI: https://doi.org/10.1177/13684302251413705
تاريخ النشر: 2026-02-13
المؤلف: Nicolas Sommet وآخرون
الموضوع الرئيسي: ديناميات الفريق والأداء
نظرة عامة
تبحث الدراسة في التفاعل بين الأهداف الجماعية وأهداف الأداء التكويني في إعدادات الفرق وتأثيرها على أداء الفريق. أظهرت الدراسات السابقة نتائج غير متسقة بشأن العلاقة بين أهداف أداء الفريق والنتائج، والتي ينسبها المؤلفون إلى اختلافات في تعريف هذه الأهداف. استخدموا نهج تعدد المفاهيم عبر ثلاث دراسات لاستكشاف كيفية تفاعل هذين النوعين من الأهداف. في الدراسة 1، حققت فرق ألعاب الفيديو التي لديها أهداف أداء جماعية عالية أداءً أفضل في بطولة عندما كانت أهداف أدائها التكويني أقل. وبالمثل، وجدت الدراسة 2 أن فرق الكرة الطائرة التي لديها أهداف جماعية أعلى تفوقت في بطولة عندما كان عدد أقل من الأعضاء يهدفون إلى التفوق على زملائهم في الفريق.
لمعالجة المخاوف بشأن القوة الإحصائية والسببية، تضمنت الدراسة 3 تجربة أكبر مسجلة مسبقًا مع 751 مشاركًا. كشفت أن الفرق المخصصة لأهداف الأداء الجماعي أظهرت سلوك تخريب أقل خلال المهام التعاونية مقارنة بتلك التي لديها أهداف تكوينية أو كلا النوعين. على الرغم من أن هذه المناورة لم تعزز أداء الفريق بشكل مباشر، إلا أنها حسنت النتائج بشكل غير مباشر من خلال تقليل التخريب. تشير النتائج إلى أن إعطاء الأولوية للأهداف الجماعية على السعي الفردي يمكن أن يعزز التعاون بين الفرق ويحسن الأداء، مما يشير إلى أن المناخات التنظيمية يجب أن تعزز المنافسة بين الفرق مع تقليل المنافسة بين الأفراد.
مقدمة
في هذا القسم، يستعرض المؤلفون الدراسات حول أهداف أداء الفريق المنشورة من 2004 إلى 2021، مع التركيز على الأدوار المميزة لأهداف الأداء الجماعي وأهداف الأداء التكويني كمؤشرات لأداء الفريق. تكشف التحليلات عن تفاعل كبير بين هذين النوعين من الأهداف، حيث تؤثر أهداف الأداء الجماعي بشكل إيجابي على احتمالات الفوز بالمباريات عندما تكون أهداف الأداء التكويني منخفضة، ولكن ليس عندما تكون عالية. على وجه التحديد، عندما تكون أهداف الأداء التكويني منخفضة (−1 SD)، فإن نسبة الاحتمالات (OR) للفوز هي 3.78 (95% CI [1.54, 9.27], p = .004)، بينما تنخفض إلى 0.71 (95% CI [0.41, 1.24], p = .231) عندما تكون عالية (+1 SD).
تمت ملاحظة تفاعلات إضافية، بما في ذلك تأثير سلبي هامشي لأهداف الأداء الجماعي عندما تكون أهداف أداء المجموعة الخارجية منخفضة (OR = 0.60, p = .060) وتأثير إيجابي عندما تكون عالية (OR = 4.72, p < .001). تشير النتائج أيضًا إلى أن أهداف أداء المجموعة الخارجية تتنبأ إيجابيًا بالفوز عندما تكون أهداف أداء المجموعة الداخلية منخفضة (OR = 3.05, p < .001) ولكن سلبًا عندما تكون عالية (OR = 0.20, p = .002). يشير المؤلفون إلى القيود في نموذجهم متعدد المستويات فيما يتعلق بعدم استقلالية المتبقيات وتعقيد التفاعلات، مما يشير إلى أنه بينما تم دعم التفاعلات المفترضة إلى حد كبير، كانت استكشافات معينة مقيدة بحجم العينة وقيود النموذج.
طرق البحث
في الدراسة 3، كان هدف الباحثين هو التحقيق في تأثير أنواع أهداف الأداء على نتائج الفريق في مهمة الألغاز. افترضوا أن الفرق التي تركز على أهداف الأداء الجماعي ستتفوق على تلك التي لديها أهداف أداء تكوينية أو مزيج من الاثنين، مع عمل التخريب السلوكي كعامل وسيط. تم تسجيل الدراسة مسبقًا، مما يضمن الشفافية المنهجية.
لاحظ المؤلفون وجود تباين بين النتائج من الدراسات الملاحظة ونتائجهم التجريبية. بينما أشارت الدراسات الملاحظة إلى وجود تفاعل بين أهداف الأداء الجماعي وأهداف الأداء التكويني تؤثر على أداء الفريق بشكل عام، كشفت الدراسة التجريبية عن هذا التفاعل فقط فيما يتعلق بسلوكيات التخريب. قد يُعزى هذا الانحراف إلى اختلافات في ديناميات الفريق؛ حيث تضمنت الدراسات الملاحظة فرقًا حقيقية تتنافس على مكافآت ملموسة، بينما استخدم الإعداد التجريبي فرقًا مؤقتة تعمل بشكل غير متزامن من أجل مكافآت رمزية على مدى أربعة أسابيع. علاوة على ذلك، كانت طبيعة المهام تختلف بشكل كبير، حيث تضمنت الدراسات الملاحظة أنشطة تتطلب تنسيقًا عاليًا، مثل ألعاب الفيديو والكرة الطائرة، مقارنة بالتعاون الأكثر استقلالية المطلوب لمهمة الألغاز.
النتائج
في هذا القسم، أجرى المؤلفون تحليلًا استكشافيًا للعوامل (EFA) وتحليلًا تأكيديًا للعوامل (CFA) للتحقيق فيما إذا كانت أهداف أداء الفريق المدركة وأهداف الأداء الشخصية هي مفاهيم متميزة. كشفت EFA عن عاملين في الدراسة الأولى: كان العامل الأول، الذي يتكون من ثلاثة عناصر لأهداف أداء الفريق المدركة، يمثل 56.8% من التباين، بينما كان العامل الثاني، الذي يتكون من عنصرين لأهداف الأداء الشخصية، يفسر 17.6% من التباين. أشار CFA إلى أن نموذج العاملين، الذي يميز بين أهداف أداء الفريق وأهداف الأداء الشخصية، قدم ملاءمة أفضل (CFI = .94, RMSEA = .15, SRMR = .06) مقارنة بنموذج العامل الواحد.
في التحليلات اللاحقة، حددت EFA ثلاثة عوامل: أهداف الأداء الداخلية، أهداف أداء الفريق المدركة، وأهداف أداء المجموعة الخارجية، مع تباينات مفسرة بلغت 48.3% و15.4% و11.7%، على التوالي. دعم CFA أيضًا نموذج الثلاثة عوامل (CFI = .97, RMSEA = .07, SRMR = .04) كأفضل ملاءمة. أشارت النتائج إلى أن أداء الفريق لم يختلف بشكل كبير عبر الظروف، مما يتعارض مع الفرضية الرئيسية. من الجدير بالذكر أن الفرق التي لديها أهداف أداء جماعية عالية وأهداف أداء تكوينية منخفضة أظهرت تحسينات في نتائج الأداء عبر دراسات متعددة، مما يشير إلى أن تعزيز بيئة تعاونية يعزز فعالية الفريق.
المناقشة
تسلط قسم المناقشة في الورقة الضوء على التعقيدات المحيطة بالعلاقة بين أهداف أداء الفريق وأداء الفريق، مع التركيز بشكل خاص على مفهومين: أهداف الأداء الجماعي وأهداف الأداء التكويني. تم العثور على أن أهداف الأداء الجماعي، التي تنشأ من التصورات المشتركة بين أعضاء الفريق، تتنبأ عمومًا بشكل إيجابي بأداء الفريق. ومع ذلك، فإن هذه العلاقة الإيجابية ليست متكررة عالميًا، حيث أبلغت بعض الدراسات عن تأثيرات صفرية أو سلبية. بالمقابل، غالبًا ما تؤثر أهداف الأداء التكويني سلبًا على أداء الفريق، خاصة عندما تتعارض الأهداف الفردية مع أهداف الفريق.
يقترح المؤلفون أن التفاعل بين هذين النوعين من الأهداف أمر حاسم لفهم ديناميات الفريق. على وجه التحديد، يجادلون بأن أهداف الأداء الجماعي تكون أكثر فعالية عندما تكون أهداف الأداء التكويني منخفضة، حيث يقلل ذلك من الصراع بين الأهداف الفردية وأهداف الفريق. عندما يعطي أعضاء الفريق الأولوية للأهداف الجماعية، فإنهم أكثر احتمالًا للتعاون بشكل فعال، مما يعزز أداء الفريق بشكل عام. على العكس، يمكن أن تؤدي أهداف الأداء التكويني العالية إلى منافسة ضارة بين أعضاء الفريق، مما يقوض تماسك الفريق وأدائه. تشير هذه الفهم الدقيقة إلى أن الأبحاث المستقبلية يجب أن تتبنى نهج تعدد المفاهيم لتوضيح الظروف التي تؤثر فيها أهداف أداء الفريق على النتائج، وبالتالي معالجة التناقضات في الأدبيات الحالية.
القيود
تسلط القيود في الدراسات 1-2 الضوء على أحجام العينات الصغيرة على مستوى الفريق (31 و22 فريقًا)، مما قد يهدد قوة نمذجة المستويات المتعددة، خاصة في اختبار التفاعلات التي تشمل متغيرات على مستوى أعلى (Arend & Schäfer, 2019). مع تطور التوقعات لأحجام العينات على مستوى أعلى، هناك حاجة إلى مزيد من الأبحاث مع عينات فرق أكبر لالتقاط هذه الأنماط التفاعلية بدقة.
في الدراسة 3، بينما كان عدد الفرق أكثر ملاءمة، أدت مناورة أهداف الأداء إلى تأثير غير مباشر على أداء الفريق من خلال تقليل التخريب السلوكي، بدلاً من تأثير إجمالي مباشر. قد يكون التصميم التجريبي، الذي شمل تعاونًا غير متزامن بين أعضاء فريق غير مألوفين في سياقات ذات مخاطر منخفضة ونقاط واحدة، قد قيد القدرة على ملاحظة التأثير الكامل للمناورة على أداء الفريق. لذلك، يُوصى بإعادة التجارب المستقبلية باستخدام تصاميم تجريبية طولية لمعالجة هذه القضايا.
DOI: https://doi.org/10.1177/13684302251413705
Publication Date: 2026-02-13
Author(s): Nicolas Sommet et al.
Primary Topic: Team Dynamics and Performance
Overview
The research investigates the interplay between collective and composition performance goals in team settings and their impact on team performance. Previous studies have shown inconsistent results regarding the relationship between team performance goals and outcomes, which the authors attribute to differing operationalizations of these goals. They employed a multiconceptualization approach across three studies to explore how these two types of goals interact. In Study 1, video game teams with high collective performance goals performed better in a tournament when their composition performance goals were lower. Similarly, Study 2 found that volleyball teams with higher collective goals excelled in a championship when fewer members aimed to outperform their teammates.
To address concerns about statistical power and causality, Study 3 involved a larger, preregistered experiment with 751 participants. It revealed that teams assigned to collective performance goals exhibited less behavioral sabotage during collaborative tasks compared to those with composition goals or both types. Although this manipulation did not directly enhance team performance, it indirectly improved outcomes by reducing sabotage. The findings suggest that prioritizing collective goals over individualistic pursuits can foster team cooperation and enhance performance, indicating that organizational climates should promote between-team competition while minimizing interindividual competition.
Introduction
In this section, the authors review studies on team performance goals published from 2004 to 2021, emphasizing the distinct roles of collective performance goals and composition performance goals as predictors of team performance. The analysis reveals a significant interaction between these two types of goals, with collective performance goals positively influencing the odds of winning matches when composition performance goals are low, but not when they are high. Specifically, when composition performance goals are low (−1 SD), the odds ratio (OR) for winning is 3.78 (95% CI [1.54, 9.27], p = .004), while it drops to 0.71 (95% CI [0.41, 1.24], p = .231) when they are high (+1 SD).
Further interactions were observed, including a marginally negative effect of collective performance goals when composition out-group performance goals are low (OR = 0.60, p = .060) and a positive effect when they are high (OR = 4.72, p < .001). The findings also indicate that composition out-group performance goals positively predict winning when in-group performance goals are low (OR = 3.05, p < .001) but negatively when they are high (OR = 0.20, p = .002). The authors note limitations in their multilevel model regarding the nonindependence of residuals and the complexity of interactions, suggesting that while the hypothesized interactions were largely supported, further exploration of certain interactions was constrained by sample size and model limitations.
Methods
In Study 3, the researchers aimed to investigate the impact of performance goal types on team outcomes in an anagram task. They hypothesized that teams focused on collective performance goals would outperform those with composition performance goals or a combination of both, with behavioral sabotage acting as a mediating factor. The study was preregistered, ensuring methodological transparency.
The authors noted a discrepancy between findings from observational studies and their experimental results. While observational studies indicated an interaction between collective and composition performance goals affecting overall team performance, the experimental study revealed this interaction only in relation to sabotage behaviors. This divergence may be attributed to differences in team dynamics; observational studies involved real-world teams competing for tangible rewards, whereas the experimental setup utilized ad hoc teams working asynchronously for symbolic rewards over four weeks. Furthermore, the nature of the tasks differed significantly, with the observational studies involving activities requiring high coordination, such as video games and volleyball, compared to the more independent collaboration needed for the anagram task.
Results
In this section, the authors conducted exploratory factor analysis (EFA) and confirmatory factor analysis (CFA) to investigate whether perceived team performance goals and personal performance goals are distinct constructs. The EFA revealed two factors in the first study: the first factor, consisting of three perceived team performance goal items, accounted for 56.8% of the variance, while the second factor, comprising two personal performance goal items, explained 17.6% of the variance. The CFA indicated that a two-factor model, distinguishing between team and personal performance goals, provided a superior fit (CFI = .94, RMSEA = .15, SRMR = .06) compared to a one-factor model.
In subsequent analyses, the EFA identified three factors: in-group performance goals, perceived team performance goals, and out-group performance goals, with variances explained of 48.3%, 15.4%, and 11.7%, respectively. The CFA further supported a three-factor model (CFI = .97, RMSEA = .07, SRMR = .04) as the best fit. The results indicated that team performance did not significantly differ across conditions, contradicting the main hypothesis. Notably, teams with high collective performance goals and low composition performance goals demonstrated improved performance outcomes across multiple studies, suggesting that fostering a cooperative environment enhances team effectiveness.
Discussion
The discussion section of the paper highlights the complexities surrounding the relationship between team performance goals and team performance, particularly focusing on two conceptualizations: collective performance goals and composition performance goals. Collective performance goals, which emerge from shared perceptions among team members, have generally been found to positively predict team performance. However, this positive association is not universally replicated, with some studies reporting null or negative effects. In contrast, composition performance goals, derived from individual team members’ personal goals, often negatively impact team performance, particularly when individual goals conflict with team objectives.
The authors propose that the interplay between these two types of goals is crucial in understanding team dynamics. Specifically, they argue that collective performance goals are more effective when composition performance goals are low, as this minimizes conflict between individual and team objectives. When team members prioritize collective goals, they are more likely to collaborate effectively, enhancing overall team performance. Conversely, high composition performance goals can lead to detrimental competition among team members, undermining team cohesion and performance. This nuanced understanding suggests that future research should adopt a multiconceptualization approach to better elucidate the conditions under which team performance goals influence outcomes, thereby addressing inconsistencies in the existing literature.
Limitations
The limitations of Studies 1-2 highlight the small team-level sample sizes (31 and 22 teams), which may compromise the robustness of multilevel modeling, particularly in testing interactions involving higher-level variables (Arend & Schäfer, 2019). As expectations for higher-level sample sizes have evolved, further research with larger team samples is necessary to accurately capture these interaction patterns.
In Study 3, while the number of teams was more adequate, the manipulation of performance goals resulted in an indirect effect on team performance through reduced behavioral sabotage, rather than a direct total effect. The experimental design, which involved low-stakes, single-point, asynchronous collaborations among unfamiliar team members, may have limited the ability to observe the full impact of the manipulation on team performance. Therefore, future replications employing longitudinal experimental designs are recommended to address these issues.