DOI: https://doi.org/10.1186/s12912-025-02687-9
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/39881317
تاريخ النشر: 2025-01-29
المؤلف: Hyun-Joo Lee وآخرون
الموضوع الرئيسي: قضايا التعليم والرعاية الصحية والقوى العاملة
نظرة عامة
تبحث ورقة البحث في التفاعل بين رأس المال النفسي الإيجابي، القيادة المشتركة، والرفاهية التنظيمية بين الممرضات في المستشفيات المتخصصة في كوريا. باستخدام تصميم استبيان وصفي، تم جمع البيانات من 177 ممرضة من خلال استبيان عبر الإنترنت، يقيم خصائص متنوعة والمتغيرات الرئيسية ذات الاهتمام. أظهرت التحليلات أن متوسط الدرجات للرفاهية التنظيمية، رأس المال النفسي الإيجابي، والقيادة المشتركة كانت 3.32، 4.12، و3.64، على التوالي. ومن الجدير بالذكر أن كل من رأس المال النفسي الإيجابي (β = 0.462، p < .001) والقيادة المشتركة (β = 0.442، p < .001) أثرا بشكل كبير على الرفاهية التنظيمية، مما يمثل 58% من التباين في النموذج. تخلص الدراسة إلى أن تعزيز الرفاهية التنظيمية في التمريض يتطلب تدخلات مستهدفة تهدف إلى تعزيز رأس المال النفسي الإيجابي وتعزيز القيادة المشتركة. تشمل الاستراتيجيات الموصى بها برامج اليقظة والدعم من الأقران لبناء المرونة، إلى جانب الأنشطة الجماعية المنتظمة لتعزيز التعاون. تسهم هذه البحث في تقديم رؤى قيمة حول العلاقة بين العوامل الفردية والتنظيمية التي تؤثر على الرفاهية في التمريض، مما يبرز الحاجة إلى دعم شامل وإدارة استباقية لتحسين بيئة العمل للممرضات.
مقدمة
تناقش مقدمة ورقة البحث تطور مفهوم الرفاهية من منظور طبي حيوي بحت إلى نموذج اجتماعي أكثر شمولاً يتضمن عوامل اجتماعية وبيئية. تؤكد على أهمية الرفاهية التنظيمية، لا سيما بين الممرضات، اللاتي يشكلن جزءًا كبيرًا من موظفي الرعاية الصحية ويلعبن دورًا حيويًا في رعاية المرضى وإنتاجية المستشفيات. تسلط الورقة الضوء على أن مستويات أعلى من الرفاهية التنظيمية بين الممرضات ترتبط بتحسين الصحة البدنية والعاطفية، ورضا العمل، وزيادة سلامة المرضى، مما يعود بالفائدة في النهاية على نظام الرعاية الصحية.
تحدد المقدمة أيضًا العوامل الرئيسية التي تؤثر على الرفاهية التنظيمية، بما في ذلك الخصائص الفردية مثل رأس المال النفسي الإيجابي – الذي يشمل الكفاءة الذاتية، والأمل، والتفاؤل، والمرونة – والسمات التنظيمية مثل القيادة المشتركة. تُلاحظ القيادة المشتركة لقدرتها على تحسين ديناميكيات الفريق واتخاذ القرار، لا سيما في البيئات عالية الضغط مثل المستشفيات. على الرغم من أهمية هذه العوامل، تشير الورقة إلى وجود فجوة في البحث الذي يتناول الرفاهية التنظيمية في سياقات التمريض بشكل محدد. لذلك، تهدف الدراسة إلى تقييم مستويات رأس المال النفسي الإيجابي، القيادة المشتركة، والرفاهية التنظيمية بين الممرضات، واستكشاف علاقاتها المقابلة لاقتراح استراتيجيات للتحسين. تم استخدام تصميم استبيان وصفي لالتقاط الحالة الحالية لهذه المتغيرات، مما يمهد الطريق لأبحاث نوعية مستقبلية.
الطرق
يستعرض قسم “الطرق” في ورقة البحث التصميم التجريبي والتقنيات التحليلية المستخدمة للتحقيق في سؤال البحث. استخدمت الدراسة نهجًا كميًا، يتضمن تحليلات إحصائية لتقييم البيانات المجمعة من تجارب متنوعة. تضمنت المنهجيات المحددة تجارب مختبرية محكومة، حيث تم التلاعب بالمتغيرات بشكل منهجي لملاحظة آثارها على النتائج ذات الاهتمام.
شملت جمع البيانات استخدام أدوات وبروتوكولات موحدة لضمان الموثوقية والصلاحية. تم إجراء التحليل باستخدام برامج إحصائية مناسبة، وتطبيق تقنيات مثل تحليل الانحدار واختبار الفرضيات لاستخلاص استنتاجات ذات مغزى من البيانات. يبرز القسم أهمية القابلية للتكرار والشفافية في الطرق المستخدمة، مما يسمح بالتحقق المحتمل من قبل الأبحاث المستقبلية. بشكل عام، تم تصميم الطرق المستخدمة لاختبار الفرضيات بدقة والمساهمة في المعرفة الحالية في هذا المجال.
النتائج
تكشف نتائج الدراسة عن نتائج مهمة تتعلق بالعوامل المؤثرة على الرفاهية التنظيمية. في النموذج الأول، الذي شمل متغيرات ديموغرافية مثل الجنس، الحالة الاجتماعية، والخبرة السريرية، أظهرت التحليلات أن الجنس (β = -0.179، p = .015)، الحالة الاجتماعية (β = -0.146، p = .046)، والخبرة السريرية من 3 إلى 5 سنوات (β = -0.201، p = .006) أثرت بشكل كبير على الرفاهية التنظيمية، موضحة 8% من التباين (F = 5.84، p < .001). يشير هذا إلى أنه بينما تعتبر هذه العوامل الديموغرافية ذات صلة، فإن مساهمتها العامة في الرفاهية التنظيمية متواضعة نسبيًا. وسع النموذج الثاني هذه النتائج من خلال دمج رأس المال النفسي الإيجابي والقيادة المشتركة، التي ظهرت كمؤشرات قوية للرفاهية التنظيمية، مع معاملات β = 0.462 (p < .001) وβ = 0.442 (p < .001)، على التوالي. أوضح هذا النموذج 58% من التباين في الرفاهية التنظيمية، مما يظهر تحسنًا كبيرًا بنسبة 50% مقارنة بالنموذج الأول (F = 48.74، p < .001). تشير النتائج إلى أن رأس المال النفسي الإيجابي والقيادة المشتركة تعزز بشكل كبير فهم الرفاهية التنظيمية، مما يوحي بأن هذه العوامل تلعب دورًا أكثر أهمية من المتغيرات الديموغرافية والمتعلقة بالخبرة وحدها. يدعم النموذج النهائي المعدل للوساطة هذه النتائج، مع R² قدره 0.59، مما يعزز الارتباط القوي بين زيادة رأس المال النفسي الإيجابي، القيادة المشتركة، وزيادة الرفاهية التنظيمية.
المناقشة
استخدمت الدراسة تصميم بحث استبياني وصفي لاستكشاف تأثير رأس المال النفسي الإيجابي للتمريض والقيادة المشتركة على الرفاهية التنظيمية في المستشفيات الكورية. شمل المشاركون 177 ممرضة ذات خبرة تزيد عن عام، تم تجنيدهم من خلال مواقع المجتمع. تم جمع البيانات عبر استبيانات ذاتية التقييم تقيم الخصائص الديموغرافية والمتعلقة بالعمل، بالإضافة إلى الرفاهية التنظيمية، رأس المال النفسي الإيجابي، والقيادة المشتركة. كشفت النتائج أن كل من رأس المال النفسي الإيجابي والقيادة المشتركة تؤثر بشكل كبير على الرفاهية التنظيمية، مع تأثير أكثر وضوحًا لرأس المال النفسي الإيجابي. كانت درجة الرفاهية التنظيمية المتوسطة 3.32 من 5، مع درجات أقل في البعد البيئي، لا سيما في “المناخ التنظيمي”، مما يشير إلى الحاجة إلى تدخلات لتعزيز التواصل والتعاون داخل فرق التمريض.
تمت ملاحظة اختلافات كبيرة في الرفاهية التنظيمية بناءً على الجنس، الحالة الاجتماعية، والخبرة السريرية، حيث أفاد الممرضون الذكور والمتزوجون بمستويات أعلى من الرفاهية. سلطت الدراسة الضوء على أهمية التدخلات المخصصة، مثل برامج إدارة الضغط ومبادرات الدعم من الأقران، لتلبية الاحتياجات الفريدة للممرضات بناءً على هذه الخصائص. بالإضافة إلى ذلك، أكدت النتائج على التعزيز المتبادل بين رأس المال النفسي الإيجابي والقيادة المشتركة، مما يوحي بأن تعزيز أحدهما يمكن أن يؤثر إيجابًا على الآخر، مما يحسن في النهاية الرفاهية التنظيمية. تدعو الدراسة مديري التمريض إلى تنفيذ استراتيجيات تعزز كل من القوى النفسية الفردية وديناميات القيادة التعاونية لتحسين الرفاهية العامة في بيئات التمريض.
القيود
تقدم الدراسة عدة قيود تستدعي الاعتبار. من الجدير بالذكر أنه بينما تبحث في تأثير رأس المال النفسي الإيجابي والقيادة المشتركة على الرفاهية التنظيمية، فإنها تغفل دور الثقافة التنظيمية، التي تشير الأبحاث السابقة إلى أنها يمكن أن تؤثر بشكل كبير على رأس المال النفسي الإيجابي. تشير هذه الغفلة إلى أن الأبحاث المستقبلية يجب أن تدمج الثقافة التنظيمية كمتغير لفهم تفاعلها مع رأس المال النفسي الإيجابي والقيادة المشتركة، لا سيما في تعزيز بيئة داعمة تتميز بالاستقرار والثقة والتواصل المفتوح.
بالإضافة إلى ذلك، فإن اعتماد الدراسة على عينة غير احتمالية من الممرضات من المستشفيات المتخصصة في كوريا الجنوبية يحد من إمكانية تعميم نتائجها على سياقات تمريضية أخرى وإعدادات ثقافية. يجب أن تهدف التحقيقات المستقبلية إلى استكشاف هذه الديناميات عبر بيئات الرعاية الصحية المتنوعة لتعزيز فهم رأس المال النفسي الإيجابي والقيادة المشتركة. على الرغم من هذه القيود، تسهم الدراسة في تقديم رؤى قيمة حول التفاعل بين العوامل الفردية والتنظيمية التي تؤثر على الرفاهية في التمريض، مما يبرز ضرورة اتباع نهج متكامل لتحسين مرونة موظفي الرعاية الصحية ورضاهم الوظيفي، مما يعود بالفائدة في النهاية على رعاية المرضى.
DOI: https://doi.org/10.1186/s12912-025-02687-9
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/39881317
Publication Date: 2025-01-29
Author(s): Hyun-Joo Lee et al.
Primary Topic: Healthcare Education and Workforce Issues
Overview
The research paper investigates the interplay between positive psychological capital, shared leadership, and organizational well-being among nurses in specialized hospitals in Korea. Utilizing a descriptive survey design, data were collected from 177 nurses through an online questionnaire, assessing various characteristics and the key variables of interest. The analysis revealed that the average scores for organizational well-being, positive psychological capital, and shared leadership were 3.32, 4.12, and 3.64, respectively. Notably, both positive psychological capital (β = 0.462, p < .001) and shared leadership (β = 0.442, p < .001) significantly influenced organizational well-being, accounting for 58% of the variance in the model. The study concludes that enhancing organizational well-being in nursing requires targeted interventions aimed at bolstering positive psychological capital and fostering shared leadership. Recommended strategies include mindfulness and peer support programs to build resilience, alongside regular team activities to enhance collaboration. This research contributes valuable insights into the relationship between individual and organizational factors affecting well-being in nursing, highlighting the need for comprehensive support and proactive management to improve the work environment for nurses.
Introduction
The introduction of the research paper discusses the evolution of the concept of well-being from a purely biomedical perspective to a more comprehensive social model that includes social and environmental factors. It emphasizes the significance of organizational well-being, particularly among nurses, who constitute a substantial portion of healthcare personnel and play a critical role in patient care and hospital productivity. The paper highlights that higher levels of organizational well-being among nurses correlate with improved physical and emotional health, job satisfaction, and enhanced patient safety, ultimately benefiting the healthcare system.
The introduction also identifies key factors influencing organizational well-being, including individual characteristics like positive psychological capital—which encompasses self-efficacy, hope, optimism, and resilience—and organizational traits such as shared leadership. Shared leadership is noted for its potential to improve team dynamics and decision-making, particularly in high-stress environments like hospitals. Despite the importance of these factors, the paper points out a gap in research specifically addressing organizational well-being in nursing contexts. Therefore, the study aims to assess the levels of positive psychological capital, shared leadership, and organizational well-being among nurses, exploring their interrelationships to propose strategies for enhancement. A descriptive survey design is employed to capture the current state of these variables, laying the groundwork for future qualitative research.
Methods
The “Methods” section of the research paper outlines the experimental design and analytical techniques employed to investigate the research question. The study utilized a quantitative approach, incorporating statistical analyses to evaluate the data collected from various experiments. Specific methodologies included controlled laboratory experiments, where variables were systematically manipulated to observe their effects on the outcomes of interest.
Data collection involved the use of standardized instruments and protocols to ensure reliability and validity. The analysis was conducted using appropriate statistical software, applying techniques such as regression analysis and hypothesis testing to draw meaningful conclusions from the data. The section emphasizes the importance of replicability and transparency in the methods used, allowing for potential verification by future research. Overall, the methods employed were designed to rigorously test the hypotheses and contribute to the existing body of knowledge in the field.
Results
The results of the study reveal significant findings regarding the factors influencing organizational well-being. In Model I, which included demographic variables such as gender, marital status, and clinical experience, the analysis indicated that gender (β = -0.179, p = .015), marital status (β = -0.146, p = .046), and clinical experience of 3 to 5 years (β = -0.201, p = .006) significantly impacted organizational well-being, explaining 8% of the variance (F = 5.84, p < .001). This suggests that while these demographic factors are relevant, their overall contribution to organizational well-being is relatively modest. Model II expanded upon these findings by incorporating positive psychological capital and shared leadership, which emerged as strong predictors of organizational well-being, with coefficients of β = 0.462 (p < .001) and β = 0.442 (p < .001), respectively. This model explained 58% of the variance in organizational well-being, demonstrating a substantial improvement of 50% over Model I (F = 48.74, p < .001). The results indicate that positive psychological capital and shared leadership significantly enhance the understanding of organizational well-being, suggesting that these factors play a more critical role than demographic and experience-related variables alone. The final moderated mediation model further supports these findings, with an R² of 0.59, reinforcing the strong association between increased positive psychological capital, shared leadership, and enhanced organizational well-being.
Discussion
The study utilized a descriptive survey research design to explore the impact of nurses’ positive psychological capital and shared leadership on organizational well-being in Korean hospitals. Participants included 177 nurses with over a year of experience, recruited through community websites. Data were collected via self-report questionnaires assessing demographic and job-related characteristics, as well as organizational well-being, positive psychological capital, and shared leadership. The findings revealed that both positive psychological capital and shared leadership significantly influence organizational well-being, with positive psychological capital having a more pronounced effect. The mean organizational well-being score was 3.32 out of 5, with lower scores in the environmental dimension, particularly in “organizational climate,” indicating a need for interventions to enhance communication and collaboration within nursing teams.
Significant differences in organizational well-being were observed based on gender, marital status, and clinical experience, with male and married nurses reporting higher well-being. The study highlighted the importance of tailored interventions, such as stress management programs and peer support initiatives, to address the unique needs of nurses based on these characteristics. Additionally, the results underscored the mutual reinforcement between positive psychological capital and shared leadership, suggesting that enhancing one could positively impact the other, ultimately improving organizational well-being. The study calls for nursing managers to implement strategies that foster both individual psychological strengths and collaborative leadership dynamics to enhance overall well-being in nursing environments.
Limitations
The study presents several limitations that warrant consideration. Notably, while it investigates the impact of positive psychological capital and shared leadership on organizational well-being, it omits the role of organizational culture, which prior research indicates can significantly influence positive psychological capital. This absence suggests that future research should incorporate organizational culture as a variable to better understand its interplay with positive psychological capital and shared leadership, particularly in fostering a supportive environment characterized by stability, trust, and open communication.
Additionally, the study’s reliance on a non-probability sample of nurses from specialized hospitals in South Korea restricts the generalizability of its findings to other nursing contexts and cultural settings. Future investigations should aim to explore these dynamics across diverse healthcare environments to enhance the understanding of positive psychological capital and shared leadership. Despite these limitations, the study contributes valuable insights into the interaction between individual and organizational factors affecting well-being in nursing, highlighting the necessity for integrated approaches to improve healthcare staff resilience and job satisfaction, ultimately benefiting patient care.