DOI: https://doi.org/10.3389/forgp.2025.1699454
تاريخ النشر: 2026-01-20
المؤلف: Junko Nakamura وآخرون
الموضوع الرئيسي: ضغط وإرهاق المهنيين في الرعاية الصحية
نظرة عامة
تتناول هذه الورقة البحثية القضية الملحة للوحدة في مكان العمل، والتي تم قياسها بشكل غير كافٍ في الدراسات السابقة. طور المؤلفون مقياسًا جديدًا مصممًا خصيصًا لتقييم مشاعر العزلة والوحدة بين الموظفين في بيئة العمل. شملت الدراسة استبيانات أجريت مع موظفي الشركات اليابانية، بمجموع 5,729 مشاركًا عبر موجتين. من خلال تحليلات إحصائية صارمة، بما في ذلك التحليلات الاستكشافية والتأكيدية للعوامل، حدد الباحثون هيكلًا رباعي العوامل للوحدة في مكان العمل: “شعور الوحدة في مكان العمل”، “شعور الفائدة في مكان العمل”، “الاتصالات العاطفية في مكان العمل”، و”شعور المساعدة في مكان العمل”. ومن الجدير بالذكر أن العامل “شعور الفائدة في مكان العمل” وُجد أنه متميز عن القياسات التقليدية، مما يبرز أهميته في فهم العزلة في مكان العمل.
يوفر المقياس الجديد إطارًا شاملاً لتقييم الوحدة في مكان العمل، حيث يدمج بين الأبعاد التقليدية والجديدة. تشير صلاحيته وموثوقيته إلى أنه يمكن أن يساهم بشكل فعال في الأبحاث والتدخلات العملية التي تهدف إلى تحسين الرفاه النفسي للموظفين وتقليل الضغط في مكان العمل. يدعو المؤلفون إلى إجراء دراسات مستقبلية لاستكشاف التطبيقات العملية للمقياس وقابليته للتكيف عبر سياقات ثقافية مختلفة، مما يعزز من فائدته في مجال علم نفس العمل. في النهاية، يهدف هذا المقياس إلى تسهيل فهم أعمق للعزلة والوحدة في مكان العمل، مما يعزز نتائج الصحة النفسية الأفضل للموظفين.
مقدمة
تسلط مقدمة هذه الورقة البحثية الضوء على الاعتراف المتزايد بوحدة مكان العمل كقضية عالمية هامة، خاصة في المملكة المتحدة والولايات المتحدة واليابان. يتم التأكيد على الآثار الضارة للوحدة على الصحة النفسية وأداء المنظمات، مع دراسات تربط بين الوحدة العالية وأداء العمل الضعيف، وانخفاض المشاركة، وزيادة معدل الدوران. لقد زادت جائحة COVID-19 من هذه المشاعر بسبب زيادة العمل عن بُعد، مما يبرز الحاجة إلى أن تراقب المنظمات وتعالج الوحدة بشكل فعال. على الرغم من وجود مقاييس مثل مقياس الوحدة في UCLA ومقياس الوحدة في العمل (LAWS)، لا يزال هناك فجوة في أدوات القياس الشاملة التي تلتقط الأبعاد الفريدة للوحدة في مكان العمل، بما في ذلك شعور الانتماء والطبيعة الديناميكية للوحدة المتأثرة ببيئات العمل.
تجادل الورقة من أجل تطوير مقياس جديد، وهو مقياس الوحدة والعزلة في مكان العمل (WILS)، الذي يهدف إلى تقييم كل من العزلة المدركة والوحدة العاطفية كإنشاءات متميزة ولكن مرتبطة. يسعى هذا المقياس إلى معالجة قيود المقاييس الحالية من خلال دمج عوامل محددة لمكان العمل والاعتراف بالطبيعة المتقلبة للوحدة استجابةً لتغير ظروف العمل. من خلال تحويل الوحدة من تجربة عاطفية خاصة إلى تحدٍ تنظيمي مرئي، يهدف WILS إلى تسهيل التدخلات في الوقت المناسب وآليات الدعم، مما يعزز في النهاية رفاهية الموظف وأداء المنظمة.
الطرق
استخدمت الدراسة منهجية استبيان عبر الإنترنت لجمع البيانات من موظفي الشركات من الذكور والإناث الذين تتراوح أعمارهم بين 20-59 عامًا، وتمت الموافقة عليها من قبل لجنة الأخلاقيات في جامعة تسوكوبا (رقم الموافقة: TOU22-13). تم اختيار المشاركين عشوائيًا من مجموعة من المراقبين المسجلين في شركة بحثية، مما يضمن عينة تمثيلية عبر مختلف الفئات الديموغرافية، بما في ذلك الجنس، والفئات العمرية (20-29، 30-39، 40-49، 50-59)، وحجم الشركة (أقل من 300 وأكثر من 300 موظف)، والصناعة، والمهنة، والدخل السنوي. تم الحصول على موافقة خطية مستنيرة من جميع المشاركين، الذين تم تحفيزهم على المشاركة.
تم إجراء الاستبيان على مرحلتين: تمت المرحلة الأولية بين 26 مايو و1 يونيو 2022، بينما حدثت إعادة اختبار متابعة بعد أربعة أسابيع في أكتوبر 2022، باستخدام نفس الاستبيان. كان هذا التصميم يهدف إلى تقييم موثوقية الاستجابات بمرور الوقت، حيث تم إدارة جمع البيانات من قبل فريق منفصل عن أولئك المشاركين في الدراسة الأولية، مما يقلل من التحيز ويعزز من صحة النتائج.
النتائج
يقدم قسم “النتائج” في الورقة البحثية النتائج الرئيسية المستمدة من التجارب أو التحليلات التي تم إجراؤها. يوضح بشكل منهجي النتائج، مع تسليط الضوء على نقاط البيانات والاتجاهات المهمة التي لوحظت خلال الدراسة. غالبًا ما تكون النتائج مصحوبة بتحليلات إحصائية ذات صلة، والتي قد تشمل قيم p، وفواصل الثقة، أو معاملات الارتباط، لدعم النتائج.
بالإضافة إلى ذلك، يتم استخدام أي تمثيلات رسومية، مثل الرسوم البيانية أو الجداول، لنقل البيانات بصريًا، مما يسهل تفسير النتائج. قد يناقش القسم أيضًا تداعيات النتائج فيما يتعلق بفرضية البحث، موفرًا رؤى حول كيفية مساهمة النتائج في المعرفة الحالية في هذا المجال. بشكل عام، يعد هذا القسم مكونًا حيويًا من الورقة، حيث يلخص الأدلة التجريبية التي تدعم استنتاجات الدراسة.
المناقشة
تركز الأبحاث المقدمة في هذه الدراسة على تطوير والتحقق من صحة مقياس حالة العزلة والوحدة في مكان العمل (WILS)، الذي يهدف إلى قياس مشاعر العزلة والوحدة داخل بيئات العمل. تم إجراء الدراسة على مرحلتين: تضمنت الأولى تحليل العوامل الاستكشافية لتحديد هيكل المقياس وتأكيد اتساقه الداخلي، بينما كانت المرحلة الثانية تهدف إلى التحقق من صحة المقياس باستخدام مجموعة بيانات مختلفة. يتكون WILS النهائي من أربعة عوامل متميزة: “شعور الفائدة في مكان العمل”، “شعور الوحدة في مكان العمل”، “الاتصالات العاطفية في مكان العمل”، و”شعور المساعدة في مكان العمل”، كل منها يظهر موثوقية قوية مع معاملات ألفا كرونباخ تتراوح بين 0.87 إلى 0.91.
تشير النتائج إلى أن WILS ليس فقط موثوقًا ولكن أيضًا صالحًا، حيث يرتبط بشكل كبير مع مقاييس الوحدة العامة، والصحة النفسية، ورضا العمل، ونية الدوران، والدعم الاجتماعي المدرك. على وجه التحديد، كان “شعور الوحدة في مكان العمل” مرتبطًا إيجابيًا مع الوحدة العامة ونية الدوران، بينما كان مرتبطًا سلبًا مع رضا العمل والالتزام العاطفي. من ناحية أخرى، كانت العوامل الثلاثة الأخرى مرتبطة بتجارب إيجابية في مكان العمل ونوايا دوران أقل. تسهم هذه الدراسة في فهم الوحدة في مكان العمل من خلال تسليط الضوء على طبيعتها متعددة الأبعاد وتوفير أداة قوية لقياس هذه الإنشاءات، مما يمكن أن يُعلم التدخلات التي تهدف إلى تحسين رفاهية الموظف والالتزام التنظيمي.
القيود
تسلط قيود الدراسة على مقياس العزلة والوحدة في مكان العمل (WILS) الضوء على عدة مجالات حيوية للنظر فيها. أولاً، تم تطوير المقياس خصيصًا لموظفي الشركات اليابانية، باستخدام عينة ملائمة عبر الإنترنت قد لا تعكس بدقة القوى العاملة اليابانية الأوسع. بينما يظهر الإطار المفاهيمي لـ WILS أوجه تشابه مع الإنشاءات المعروفة في ثقافات أخرى، مثل بُعد “حرمان عاطفي” في مقياس الوحدة في العمل (LAWS)، هناك حاجة إلى مزيد من التحقق من الصحة لتأكيد قابليته للتطبيق عبر سياقات ثقافية متنوعة. يجب أن تركز الأبحاث المستقبلية على الصلاحية عبر الثقافات وتوظيف نظرية استجابة العناصر لتعزيز القوة النفسية لـ WILS.
بالإضافة إلى ذلك، قد يؤدي تقليل عناصر المقياس الفرعي إلى أربعة إلى تقويض تمثيل تعقيد الوحدة في مكان العمل. تتطلب الطبيعة الديناميكية للعزلة في مكان العمل دراسات طولية لتقييم WILS كمقياس قائم على الحالة حساس للتغيرات البيئية. علاوة على ذلك، لا تزال العلاقة بين الوحدة في مكان العمل والوحدة في الحياة العامة غير مستكشفة، مما يستدعي التحقيق في علاقتهما. يثير الاعتماد على البيانات المبلغ عنها ذاتيًا مخاوف بشأن تحيز الطريقة الشائعة، مما يشير إلى الحاجة إلى جمع بيانات متعددة المصادر في الدراسات المستقبلية. أخيرًا، بينما يعمل WILS كأداة قياس، فإنه لا يعني فعالية التدخل؛ وبالتالي، يجب أن تقيم الأبحاث المستقبلية فعالية التدخلات المستهدفة التي تهدف إلى تقليل الوحدة في مكان العمل وتعزيز الرفاه النفسي.
DOI: https://doi.org/10.3389/forgp.2025.1699454
Publication Date: 2026-01-20
Author(s): Junko Nakamura et al.
Primary Topic: Healthcare professionals’ stress and burnout
Overview
This research paper addresses the pressing issue of workplace loneliness, which has been inadequately measured in prior studies. The authors developed a new scale specifically designed to assess feelings of isolation and loneliness among employees in a workplace setting. The study involved questionnaire surveys conducted with Japanese company employees, with a total of 5,729 participants across two waves. Through rigorous statistical analyses, including exploratory and confirmatory factor analyses, the researchers identified a four-factor structure of workplace loneliness: “sense of loneliness in the workplace,” “sense of usefulness in the workplace,” “emotional connections in the workplace,” and “sense of assistance in the workplace.” Notably, the factor “sense of usefulness in the workplace” was found to be distinct from traditional measures, underscoring its significance in understanding workplace isolation.
The newly developed scale provides a comprehensive framework for assessing workplace loneliness, integrating both conventional and novel dimensions. Its validity and reliability suggest that it can effectively contribute to research and practical interventions aimed at improving employees’ psychological wellbeing and reducing workplace stress. The authors advocate for future studies to explore the scale’s practical applications and its adaptability across different cultural contexts, thereby enhancing its utility in the field of workplace psychology. Ultimately, this scale aims to facilitate a deeper understanding of workplace isolation and loneliness, promoting better mental health outcomes for employees.
Introduction
The introduction of this research paper highlights the growing recognition of workplace loneliness as a significant global issue, particularly in the UK, US, and Japan. The detrimental effects of loneliness on mental health and organizational performance are emphasized, with studies linking higher loneliness to poorer job performance, reduced engagement, and increased turnover. The COVID-19 pandemic has exacerbated these feelings due to increased teleworking, underscoring the need for organizations to monitor and address loneliness effectively. Despite existing scales like the UCLA Loneliness Scale and the Loneliness at Work Scale (LAWS), there remains a gap in comprehensive measurement tools that capture the unique dimensions of workplace loneliness, including the sense of belonging and the dynamic nature of loneliness influenced by work environments.
The paper argues for the development of a new scale, the Workplace Loneliness and Isolation Scale (WILS), which aims to assess both perceived isolation and emotional loneliness as distinct yet related constructs. This scale seeks to address the limitations of existing measures by incorporating workplace-specific factors and recognizing the fluctuating nature of loneliness in response to changing work conditions. By transforming loneliness from a private emotional experience into a visible organizational challenge, the WILS aims to facilitate timely interventions and support mechanisms, ultimately enhancing employee wellbeing and organizational performance.
Methods
The study employed a web-based survey methodology to gather data from male and female company employees aged 20-59 years, conducted with the approval of the Ethics Committee of the University of Tsukuba (approval number: TOU22-13). Participants were randomly selected from a pool of registered monitors of a research firm, ensuring a representative sample across various demographics, including gender, age groups (20-29, 30-39, 40-49, 50-59), company size (under 300 and over 300 employees), industry, occupation, and annual income. Written informed consent was obtained from all participants, who were incentivized for their participation.
The survey was conducted in two phases: the initial survey took place between May 26 and June 1, 2022, while a follow-up retest occurred four weeks later in October 2022, utilizing the same questionnaire. This design aimed to assess the reliability of responses over time, with data collection managed by a separate team from those involved in the initial study, thereby minimizing bias and enhancing the validity of the findings.
Results
The “Results” section of the research paper presents the key findings derived from the conducted experiments or analyses. It systematically outlines the outcomes, highlighting significant data points and trends observed during the study. The results are often accompanied by relevant statistical analyses, which may include p-values, confidence intervals, or correlation coefficients, to substantiate the findings.
Additionally, any graphical representations, such as charts or tables, are utilized to visually convey the data, making it easier to interpret the results. The section may also discuss the implications of the findings in relation to the research hypothesis, providing insights into how the results contribute to the existing body of knowledge in the field. Overall, this section serves as a critical component of the paper, summarizing the empirical evidence that supports the study’s conclusions.
Discussion
The research presented in this study focuses on the development and validation of the Workplace Isolation and Loneliness State Scale (WILS), aimed at measuring feelings of isolation and loneliness within workplace settings. The study was conducted in two phases: the first involved exploratory factor analysis to establish the scale’s structure and confirm its internal consistency, while the second phase aimed to validate the scale using a different dataset. The final WILS comprises four distinct factors: “sense of usefulness in the workplace,” “sense of loneliness in the workplace,” “emotional connections in the workplace,” and “sense of assistance in the workplace,” each demonstrating strong reliability with Cronbach’s alpha coefficients ranging from 0.87 to 0.91.
The findings indicate that the WILS is not only reliable but also valid, as it correlates significantly with established measures of general loneliness, mental health, job satisfaction, turnover intention, and perceived social support. Specifically, the “sense of loneliness in the workplace” was positively correlated with general loneliness and turnover intention, while negatively correlated with job satisfaction and affective commitment. Conversely, the other three factors were associated with positive workplace experiences and lower turnover intentions. This study contributes to the understanding of workplace loneliness by highlighting its multidimensional nature and providing a robust tool for measuring these constructs, which can inform interventions aimed at improving employee well-being and organizational commitment.
Limitations
The limitations of the study on the Workplace Isolation and Loneliness Scale (WILS) highlight several critical areas for consideration. Firstly, the scale was developed specifically for Japanese company employees, using an internet-based convenience sample that may not accurately reflect the broader Japanese workforce. While the conceptual framework of the WILS shows parallels with established constructs in other cultures, such as the “emotional deprivation” dimension in the Loneliness at Work Scale (LAWS), further validation is necessary to confirm its applicability across diverse cultural contexts. Future research should focus on cross-cultural validity and employ item response theory to enhance the psychometric robustness of the WILS.
Additionally, the study’s reduction of subscale items to four may compromise the representation of the complexity of workplace loneliness. The dynamic nature of workplace isolation necessitates longitudinal studies to assess the WILS as a state-based measure sensitive to environmental changes. Furthermore, the correlation between workplace loneliness and general life loneliness remains unexplored, warranting investigation into their relationship. The reliance on self-reported data raises concerns about common method bias, suggesting the need for multi-source data collection in future studies. Lastly, while the WILS serves as a measurement tool, it does not imply intervention efficacy; thus, future research should evaluate the effectiveness of targeted interventions aimed at reducing workplace loneliness and enhancing psychological well-being.