DOI: https://doi.org/10.4102/sajhrm.v24i0.3402
تاريخ النشر: 2026-01-19
المؤلف: Arman Jaya وآخرون
الموضوع الرئيسي: التعليم والتوظيف لذوي الإعاقة
نظرة عامة
تبحث الدراسة في دور الجيل Z في تعزيز إدماج ذوي الإعاقة داخل المؤسسات الصغيرة والمتوسطة (SMEs) في إندونيسيا، مع تسليط الضوء على الفجوة في الأدبيات الحالية التي تركز بشكل أساسي على الشركات الكبرى ووجهات النظر الإدارية. باستخدام نهج نوعي، شملت الدراسة مقابلات شبه منظمة، واستطلاعات مفتوحة، وتحليل الوثائق عبر ثلاث مدن إندونيسية، مستهدفةً مجموعة متنوعة من أصحاب المصلحة بما في ذلك الموظفين ذوي الإعاقة، وزملائهم، وموظفي الموارد البشرية. كشفت التحليلات الموضوعية أن موظفي الجيل Z استخدموا الأدوات الرقمية ولغة الإشارة الأساسية لتسهيل التواصل والتنقل للزملاء ذوي الإعاقة، بينما كانوا يتنقلون أيضًا بين التصورات الجندرية للعدالة—حيث كانت النساء غالبًا ما يواجهن المساعدة الزائدة وكان يُشجع الرجال على الاستقلالية المفرطة.
تؤكد النتائج على ضرورة توافق الإجراءات على المستوى الجزئي، مثل دعم الأقران والتواصل الإبداعي، مع ممارسات الموارد البشرية الحساسة للجنس على المستوى المتوسط والتحسينات الهيكلية على المستوى الكلي. بينما كانت الاستراتيجيات التنظيمية مثل الجدولة المرنة والإرشاد مفيدة، استمرت الحواجز الهيكلية الكبيرة، مثل الوصول البدني غير الكافي. تختتم الدراسة بأن تحقيق إدماج مستدام في مكان العمل يتطلب نهجًا شاملاً يدمج بين وجهات النظر الجيلية والجندرية، وينتقل من الامتثال الرمزي البسيط إلى تعزيز العدالة النظامية في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة.
مقدمة
تسلط مقدمة ورقة البحث الضوء على التركيز المتزايد على الشمولية في مكان العمل ضمن السياق الأوسع لمناقشات التنوع والعدالة والشمول. على الرغم من هذا التركيز، لا يزال الأفراد ذوو الإعاقة يواجهون حواجز كبيرة، بما في ذلك الوصم الاجتماعي، وعدم كفاية التسهيلات، والوصول البدني المحدود، خاصة في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة حيث لا تزال أنظمة الموارد البشرية تتطور. وهذا يبرز الحاجة إلى استراتيجيات عملية لتحويل مبدأ الإدماج إلى ممارسات قابلة للتنفيذ.
تستعرض الورقة أيضًا الخصائص الفريدة للجيل Z، الذين يدخلون سوق العمل مع تركيز قوي على العدالة، والهدف، والتواصل المفتوح، متأثرين بتربيتهم الرقمية ومعايير التعاون. تشير الأبحاث إلى أن هذه الفئة تعطي أهمية أكبر للتنوع وبيئات العمل الأخلاقية مقارنة بالأجيال السابقة، وهي أكثر ميلاً للاستفادة من التكنولوجيا لتعزيز التعاون. من خلال تأطير إدماج ذوي الإعاقة من خلال عدسة الجيل Z، تقترح الورقة أن القيم والمهارات الرقمية لهذا الجيل يمكن أن تكون أدوات فعالة لدمج الإدماج في العمليات اليومية للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة.
الطرق
في هذه الدراسة، تم اختيار المشاركين من خلال أخذ عينات هادفة لضمان التمثيل عبر ثلاث مجموعات متميزة: موظفو الجيل Z (الأعمار 21-29) الذين لديهم خبرة لا تقل عن ثلاثة أشهر في المقاهي، والعمال ذوو الإعاقة الذين يعملون في أدوار مختلفة لنفس المدة، وأصحاب المصلحة التنظيميين المسؤولين عن قرارات التوظيف والإدماج. تضمنت معايير الاستبعاد الأفراد الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا، والموظفين المؤقتين، وأولئك الذين يفتقرون إلى التفاعل المباشر مع زملائهم ذوي الإعاقة. تم اختيار هذه الطريقة لجذب المشاركين الذين يمكنهم تقديم رؤى غنية وذات صلة حول إدماج ذوي الإعاقة، بدلاً من الاعتماد على تقنيات أخذ العينات العشوائية.
تم تجنيد ما مجموعه 13 مشاركًا من ثلاث مدن (بونتياناك، بندر لامبونغ، وبالانكا رايا)، يتكونون من 8 ذكور و5 إناث، مع نطاق أعمار يتراوح بين 21-34. شملت العينة 5 عمال ذوي إعاقة (3 صم، 1 لديه إعاقة جسدية، و1 لديه متلازمة داون)، و4 زملاء من الجيل Z بدون إعاقة، و4 من أصحاب المصلحة التنظيميين (بما في ذلك مرشدين، ومدير موارد بشرية، ومالك مقهى). تنوعت الأدوار الممثلة من باريستا وخدم إلى مساعدي مطبخ، مع مشاركة أصحاب المصلحة في التسهيلات والتدريب. سمح هذا التكوين المتنوع بإجراء فحص شامل للممارسات اليومية وعمليات اتخاذ القرار المتعلقة بالإدماج في المقاهي، مع الالتزام بمبادئ قوة المعلومات والاشباع في البحث النوعي.
النتائج
تكشف نتائج هذه الدراسة عن ثلاثة مواضيع مترابطة توضح تنفيذ الإدماج في العمل اليومي، مع تسليط الضوء على الديناميات المعقدة المعنية. يبرز الموضوع الأول دور الجيل Z كمسهلين للإدماج من خلال التنسيق الرقمي، ودعم الأقران، واستخدام لغة الإشارة الأساسية. تمكنهم طلاقتهم التكنولوجية والتزامهم بالعدالة من سد فجوات التواصل وتعزيز التعاون، مما يحول الإدماج من مفهوم نظري إلى تطبيق عملي. يتماشى هذا مع النتائج من بنيتز وآخرون (2022) وسوروجيو وآخرون (2025)، التي تؤكد على أهمية كفاءة الجيل Z الرقمية والدافع الجماعي في تعزيز الشمولية في مكان العمل.
يتناول الموضوع الثاني الديناميات الجندرية التي تؤثر على تجارب العمال ذوي الإعاقة، كاشفًا أن الموظفات غالبًا ما يواجهن المساعدة الزائدة، مما يعزز الاعتماد، بينما يُضغط على الموظفين الذكور لإظهار المرونة. تسلط هذه الفجوة الضوء على تقاطع الجنس والإعاقة، مما يشير إلى أن مبادرات الإدماج قد تكون سطحية دون تدخلات حساسة للجنس، كما أشار كولكارني وآخرون (2016) وليندسي وآخرون (2018). أخيرًا، يحدد الموضوع الثالث الوصول الهيكلي كحاجز حاسم للإدماج، حيث تتطلب الإعاقات الجسدية الاعتماد على الزملاء على الرغم من السياسات الداعمة للموارد البشرية. تتردد هذه النتيجة مع بيزيك وآخرون (2020) وغولد وآخرون (2022)، مما يبرز أن الشمولية الحقيقية تتطلب ليس فقط السياسات ولكن أيضًا الاستثمارات الهيكلية. توضح نموذج الدراسة كيف يجب أن تتوافق الممارسات على المستوى الجزئي لدعم الأقران، والمعايير الجندرية على المستوى المتوسط، والاستثمارات الهيكلية على المستوى الكلي لإنشاء إدماج مستدام، متحديةً الفكرة القائلة بأن السياسة وحدها تكفي لإحداث تغيير ذي مغزى.
المناقشة
في قسم المناقشة من ورقة البحث، يستكشف المؤلفون تقاطع الجنس والإعاقة وقيم الجيل Z (Gen Z) في سياق الشمولية في مكان العمل. يجادلون بأن تفضيلات الجيل Z القوية للعدالة، والعمل الجماعي، والتواصل الرقمي تؤثر بشكل كبير على ديناميات إدماج ذوي الإعاقة. الجنس والتقاطع ليسا مجرد عوامل خلفية؛ بل إنهما يشكلان بنشاط تجارب العمال ذوي الإعاقة. على سبيل المثال، تكشف التحليلات أن النساء ذوات الإعاقة غالبًا ما يتلقين المزيد من المساعدة الحامية، مما قد يعزز الاعتماد بشكل غير مقصود، بينما يُتوقع من الرجال إظهار استقلالية أكبر. يبرز هذا النمط الجندري ضرورة دمج الوعي الجندري في مبادرات الإدماج، حيث إن الفشل في القيام بذلك قد يؤدي إلى استمرار التحيزات ويعيق المشاركة العادلة.
تؤكد الأبحاث على أهمية الوعي السياقي المحدد، خاصة في مجتمعات مثل إندونيسيا، حيث تسود المعايير الثقافية حول أدوار الجنسين وحواجز الوصول. يدعو المؤلفون إلى تضمين التدريب الحساس للجنس ضمن ممارسات الموارد البشرية لضمان أن جهود الإدماج تترجم إلى معاملة عادلة لجميع العمال، وخاصة ذوي الإعاقة. كما يلاحظون أن طلاقة الجيل Z الرقمية والتزامهم بالشمولية يضعهم كعوامل رئيسية في تعزيز بيئات العمل الداعمة. تشير النتائج إلى أن الممارسات الشاملة يمكن تعزيزها من خلال اعتماد استراتيجيات تواصل بسيطة ولكن فعالة، والتي لا تحسن فقط التعاون ولكن تساهم أيضًا في شعور الانتماء بين الموظفين ذوي الإعاقة. بشكل عام، تؤكد الدراسة على الحاجة الملحة للمنظمات، وخاصة المؤسسات الصغيرة والمتوسطة، لتبني نهج تقاطعي يأخذ في الاعتبار كل من القيم الجيلية والديناميات الجندرية في استراتيجيات إدماج ذوي الإعاقة.
القيود
تقدم الدراسة رؤى قيمة لكنها تخضع لثلاث قيود ملحوظة. أولاً، كانت الأبحاث محصورة في المقاهي في بونتياناك، لامبونغ، وبالانكا رايا، مما قد لا يمثل بشكل كافٍ التجارب عبر صناعات أو مناطق جغرافية مختلفة. يجب أن تهدف الأبحاث المستقبلية إلى تضمين مجموعة أوسع وأكثر تنوعًا من القطاعات. ثانيًا، إن الاعتماد على المقابلات والاستطلاعات الذاتية يقدم انحيازًا محتملاً، مما يبرز ضرورة استخدام تقنيات مثلثية منهجية من خلال الملاحظات وتحليل السياسات. أخيرًا، قد يغفل التركيز على بيئات الخدمة الأمامية التحديات التي تواجهها في البيئات المؤسسية أو العمل عن بُعد، حيث يصبح الوصول الرقمي أكثر أهمية.
لمعالجة هذه القيود، تقترح الدراسة عدة توصيات: (1) مؤسسية آليات دعم الأقران، مثل برامج الإرشاد بين الموظفين ذوي الإعاقة ونظرائهم غير المعاقين؛ (2) فرض معايير الوصول، خاصة للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة؛ و(3) التحقيق في التأثيرات طويلة الأمد للتدريب الحساس للجنس والقيادة الشاملة على الاحتفاظ وتقدم العمال ذوي الإعاقة.
DOI: https://doi.org/10.4102/sajhrm.v24i0.3402
Publication Date: 2026-01-19
Author(s): Arman Jaya et al.
Primary Topic: Disability Education and Employment
Overview
The research investigates the role of Generation Z in promoting disability inclusion within small and medium enterprises (SMEs) in Indonesia, highlighting a gap in existing literature that predominantly focuses on large corporations and managerial perspectives. Utilizing a qualitative approach, the study involved semi-structured interviews, open-ended surveys, and document analysis across three Indonesian cities, targeting various stakeholders including employees with disabilities, their peers, and HR personnel. Thematic analysis revealed that Gen Z employees employed digital tools and basic sign language to facilitate communication and mobility for colleagues with disabilities, while also navigating gendered perceptions of fairness—where women often faced over-assistance and men were encouraged towards hyper-independence.
The findings underscore the necessity of aligning micro-level actions, such as peer support and creative communication, with meso-level gender-sensitive HR practices and macro-level infrastructural improvements. While organizational strategies like flexible scheduling and mentorship were beneficial, significant structural barriers, such as inadequate physical access, persisted. The study concludes that achieving sustainable workplace inclusion requires a comprehensive approach that integrates generational and gender perspectives, moving from mere symbolic compliance to fostering systemic equity in SMEs.
Introduction
The introduction of the research paper highlights the growing emphasis on workplace inclusivity within the broader context of diversity, equity, and inclusion discussions. Despite this focus, individuals with disabilities continue to encounter significant barriers, including social stigma, inadequate accommodations, and limited physical access, particularly in small and medium enterprises where human resource systems are still evolving. This underscores the need for practical strategies to transform the principle of inclusion into actionable practices.
The paper also examines the unique characteristics of Generation Z, who are entering the workforce with a strong emphasis on fairness, purpose, and open communication, influenced by their digital upbringing and collaborative norms. Research indicates that this cohort places a greater importance on diversity and ethical work environments compared to previous generations and is more inclined to leverage technology to enhance collaboration. By framing disability inclusion through the lens of Generation Z, the paper suggests that the values and digital competencies of this generation can serve as effective tools to integrate inclusion into the daily operations of small and medium enterprises.
Methods
In this study, participants were selected through purposive sampling to ensure representation across three distinct groups: Gen Z employees (ages 21-29) with at least three months of experience in cafés, workers with disabilities employed in various roles for a similar duration, and organizational stakeholders responsible for staffing and inclusion decisions. Exclusion criteria included individuals under 18, temporary staff, and those lacking direct interaction with co-workers with disabilities. This sampling method was chosen to recruit participants who could provide rich, relevant insights into disability inclusion, as opposed to relying on random sampling techniques.
A total of 13 participants were recruited from three cities (Pontianak, Bandar Lampung, and Palangka Raya), comprising 8 males and 5 females, with an age range of 21-34. The sample included 5 workers with disabilities (3 Deaf, 1 with a physical impairment, and 1 with Down syndrome), 4 Gen Z co-workers without disabilities, and 4 organizational stakeholders (including mentors, an HR manager, and a café owner). The roles represented ranged from baristas and servers to kitchen helpers, with stakeholders involved in accommodations and training. This diverse composition allowed for a comprehensive examination of daily practices and decision-making processes related to inclusion in cafés, adhering to the principles of information power and saturation in qualitative research.
Results
The results of this study reveal three interrelated themes that elucidate the enactment of inclusion in daily service work, highlighting the complex dynamics at play. Theme 1 emphasizes the role of Generation Z as facilitators of inclusion through digital coordination, peer support, and basic sign language use. Their technological fluency and commitment to fairness enable them to bridge communication gaps and foster collaboration, transforming inclusion from a theoretical concept into practical application. This aligns with findings from Benitez et al. (2022) and Surugiu et al. (2025), which underscore the importance of Gen Z’s digital competence and collective motivation in enhancing workplace inclusivity.
Theme 2 addresses the gendered dynamics that influence the experiences of workers with disabilities, revealing that female employees often face over-assistance, reinforcing dependency, while male employees are pressured to exhibit resilience. This disparity highlights the intersection of gender and disability, suggesting that inclusivity initiatives may be superficial without gender-sensitive interventions, as noted by Kulkarni et al. (2016) and Lindsay et al. (2018). Finally, Theme 3 identifies structural accessibility as a critical barrier to inclusion, with physical impairments necessitating reliance on co-workers despite supportive HR policies. This finding echoes Bezyak et al. (2020) and Gould et al. (2022), emphasizing that true inclusivity requires not only policy but also infrastructural investments. The study’s model illustrates how micro-level peer practices, meso-level gender norms, and macro-level structural investments must align to create sustainable inclusion, challenging the notion that policy alone suffices for meaningful change.
Discussion
In the discussion section of the research paper, the authors explore the intersection of gender, disability, and the values of Generation Z (Gen Z) in the context of workplace inclusivity. They argue that Gen Z’s strong preferences for fairness, teamwork, and digital communication significantly influence the dynamics of disability inclusion. Gender and intersectionality are not merely background factors; rather, they actively shape the experiences of workers with disabilities. For instance, the analysis reveals that women with disabilities often receive more protective assistance, which can inadvertently reinforce dependency, while men are expected to demonstrate greater independence. This gendered pattern highlights the necessity of integrating gender awareness into inclusivity initiatives, as failing to do so may perpetuate biases and hinder equitable participation.
The research emphasizes the importance of context-specific awareness, especially in societies like Indonesia, where cultural norms around gender roles and accessibility barriers are prevalent. The authors advocate for embedding gender-aware training within human resource practices to ensure that inclusion efforts translate into equitable treatment for all workers, particularly those with disabilities. They also note that Gen Z’s digital fluency and commitment to inclusivity position them as key agents in fostering supportive workplace environments. The findings suggest that inclusive practices can be enhanced through the adoption of simple yet effective communication strategies, which not only improve collaboration but also contribute to a sense of belonging among employees with disabilities. Overall, the study underscores the critical need for organizations, particularly small and medium enterprises, to adopt intersectional approaches that consider both generational values and gender dynamics in their disability inclusion strategies.
Limitations
The study presents valuable insights but is subject to three notable limitations. Firstly, the research was confined to cafés in Pontianak, Lampung, and Palangka Raya, which may not adequately represent experiences across different industries or geographical regions. Future research should aim to encompass a broader and more diverse range of sectors. Secondly, the reliance on self-reported interviews and surveys introduces potential bias, highlighting the necessity for methodological triangulation through observations and policy analysis. Lastly, the focus on frontline service settings may overlook challenges faced in corporate or remote-work environments, where digital accessibility is increasingly significant.
To address these limitations, the study proposes several recommendations: (1) institutionalizing peer-support mechanisms, such as mentorship programs between employees with disabilities and their non-disabled counterparts; (2) mandating accessibility standards, particularly for small and medium-sized enterprises (SMEs); and (3) investigating the long-term impacts of gender-sensitive training and inclusive leadership on the retention and career advancement of workers with disabilities.