DOI: https://doi.org/10.1177/23970022241229037
تاريخ النشر: 2024-01-30
المؤلف: Chris Brewster وآخرون
الموضوع الرئيسي: الاستدامة البيئية في الأعمال
نظرة عامة
تتناول هذه الورقة المفاهيمية العلاقة بين إدارة الموارد البشرية (HRM) وأهداف التنمية المستدامة للأمم المتحدة (SDGs)، مع تسليط الضوء على الروابط المباشرة وغير المباشرة. يجادل المؤلفون بأنه على الرغم من الصلة الظاهرة بين أهداف التنمية المستدامة وإدارة الموارد البشرية، هناك احتمال كبير أن العالم لن يحقق هذه الأهداف بحلول عام 2030. ويعزون هذا الفشل إلى القضايا الجوهرية في فهم إدارة الموارد البشرية، وطبيعة أهداف التنمية المستدامة، والتفاعل بين الاثنين.
تطرح الورقة أن عدم قدرة إدارة الموارد البشرية على المساهمة بفعالية في تحقيق أهداف التنمية المستدامة ينجم عن مشاكل تتعلق بوضوح البناء. ومع ذلك، فإنها تؤكد أيضًا على القيمة المحتملة لأهداف التنمية المستدامة لممارسي إدارة الموارد البشرية من خلال التأكيد على أهمية إشراك مجموعة متنوعة من أصحاب المصلحة وتوجيه التركيز نحو الجوانب الحرجة لدور إدارة الموارد البشرية داخل المنظمات. تشير هذه النظرة المزدوجة إلى أنه بينما قد تقصر إدارة الموارد البشرية حاليًا في تعزيز أهداف التنمية المستدامة، هناك فرصة لإدارة الموارد البشرية للاستفادة من الأهداف لتعزيز أهميتها الاستراتيجية وتفاعلها مع أصحاب المصلحة.
مقدمة
في المقدمة، يبرز المؤلفون الدعوة العاجلة من الأمين العام للأمم المتحدة أنطونيو غوتيريش لخطط إنقاذ عالمية لتحقيق أهداف التنمية المستدامة بحلول عام 2030، مع التأكيد على التراجع في التقدم نحو هذه الأهداف منذ إنشائها. تهدف أهداف التنمية المستدامة، التي تم اعتمادها من قبل مجموعة واسعة من أصحاب المصلحة بما في ذلك الحكومات الوطنية والشركات، إلى القضاء على الفقر والجوع وسوء الصحة مع تعزيز مستقبل مستدام. على الرغم من مشاركة ما يقرب من 24,000 شركة من خلال الاتفاق العالمي للأمم المتحدة وإعداد تقارير واسعة النطاق حول الأنشطة المتعلقة بأهداف التنمية المستدامة، يشير المؤلفون إلى اتجاه مقلق: العديد من المجالات أبعد عن تحقيق هذه الأهداف مما كانت عليه عند إنشائها لأول مرة.
تهدف الورقة إلى استكشاف تقاطع أهداف التنمية المستدامة مع إدارة الموارد البشرية، متسائلة عن تأثير أهداف التنمية المستدامة على ممارسات إدارة الموارد البشرية، والقيادة، وعلاقات العمل. تتناول التحديات التي تطرحها نماذج إدارة الموارد البشرية التقليدية وضرورة التغييرات السلوكية عبر مختلف القطاعات لتحقيق أهداف التنمية المستدامة. يجادل المؤلفون بأن عدم وضوح البناء في كل من إدارة الموارد البشرية وأهداف التنمية المستدامة يمثل عقبات كبيرة أمام التقدم، ويسعون لتقييم آثار أهداف التنمية المستدامة على ممارسات إدارة الموارد البشرية في ضوء هذه التحديات.
نقاش
تتناول قسم النقاش في الورقة البحثية بشكل نقدي مفهوم إدارة الموارد البشرية (HRM) المتطور، مع تسليط الضوء على منظورين رئيسيين: أحدهما يرى إدارة الموارد البشرية كعلم أكاديمي خالٍ من القيم والآخر كجدول أعمال استراتيجي يتماشى مع أهداف المنظمة. سعت الجهود الأكاديمية الحديثة إلى سد الفجوة بين هذه المنظورات من خلال اقتراح أطر جديدة مثل إدارة الموارد البشرية المستدامة، وإدارة الموارد البشرية المسؤولة اجتماعيًا، وإدارة الموارد البشرية للخير العام، والتي تؤكد على نهج متعدد أصحاب المصلحة وأهمية الاعتبارات الاجتماعية والبيئية والأخلاقية في ممارسات إدارة الموارد البشرية. تتحدى هذه الأطر النماذج التقليدية التي تركز على الربح، داعية إلى فهم أوسع لإدارة الموارد البشرية يشمل مصالح مختلف أصحاب المصلحة بخلاف مالكي الأعمال فقط.
على الرغم من التطورات الواعدة في نظرية إدارة الموارد البشرية، تثير الورقة مخاوف بشأن التنفيذ العملي لهذه المفاهيم، خاصة فيما يتعلق بأهداف التنمية المستدامة للأمم المتحدة. تجادل بأن ممارسات إدارة الموارد البشرية السائدة غالبًا ما تعزز عدم المساواة وتفشل في التوافق مع أهداف التنمية المستدامة، حيث تعطي العديد من المنظمات الأولوية للربحية على المسؤولية الاجتماعية. يقترح المؤلفون أن متخصصي إدارة الموارد البشرية يواجهون تحديات كبيرة في التأثير على سلوك المنظمة نحو نموذج أكثر استدامة وعدلاً، وغالبًا ما يكون ذلك بسبب سلطتهم المحدودة داخل الهياكل المؤسسية. علاوة على ذلك، تنتقد الورقة أهداف التنمية المستدامة نفسها، مشيرة إلى أن لغتها الغامضة وأهدافها المتضاربة يمكن أن تعيق التنفيذ الفعال، مما يثير في النهاية تساؤلات حول جدوى تحقيق هذه الأهداف ضمن الإطار الاقتصادي الحالي.
DOI: https://doi.org/10.1177/23970022241229037
Publication Date: 2024-01-30
Author(s): Chris Brewster et al.
Primary Topic: Environmental Sustainability in Business
Overview
This conceptual paper examines the relationship between Human Resource Management (HRM) and the United Nations’ Sustainable Development Goals (SDGs), highlighting both direct and indirect connections. The authors argue that despite the apparent relevance of the SDGs to HRM, there is a significant likelihood that the world will not achieve these goals by 2030. They attribute this failure to inherent issues in the understanding of HRM, the nature of the SDGs, and the interplay between the two.
The paper posits that HRM’s inability to contribute effectively to the realization of the SDGs stems from problems related to construct clarity. However, it also emphasizes the potential value of the SDGs for HRM practitioners by underscoring the importance of engaging multiple stakeholders and directing focus on critical aspects of HRM’s role within organizations. This dual perspective suggests that while HRM may currently fall short in advancing the SDGs, there exists an opportunity for HRM to leverage the goals to enhance its strategic relevance and stakeholder engagement.
Introduction
In the introduction, the authors highlight the urgent call from UN Secretary General Antonio Guterres for a “global rescue plan” to achieve the Sustainable Development Goals (SDGs) by 2030, emphasizing the regression in progress towards these goals since their inception. The SDGs, endorsed by a wide array of stakeholders including national governments and businesses, aim to eradicate poverty, hunger, and ill-health while promoting a sustainable future. Despite the involvement of nearly 24,000 firms through the UN Global Compact and extensive reporting on SDG-related activities, the authors note a troubling trend: many areas are further from achieving these goals than when they were first established.
The paper aims to explore the intersection of the SDGs with human resource management (HRM), questioning the influence of the SDGs on HRM practices, leadership, and employment relations. It addresses the challenges posed to conventional HRM models and the necessity for behavioral changes across various sectors to meet the SDGs. The authors argue that a lack of clarity in the constructs of both HRM and the SDGs presents significant obstacles to progress, and they seek to assess the implications of the SDGs for HRM practices in light of these challenges.
Discussion
The discussion section of the research paper critically examines the evolving concept of Human Resource Management (HRM), highlighting two primary perspectives: one viewing HRM as a value-free academic discipline and the other as a strategic agenda aligned with organizational goals. Recent scholarly efforts have sought to bridge these perspectives by proposing new frameworks such as Sustainable HRM, Socially Responsible HRM, and Common Good HRM, which emphasize a multi-stakeholder approach and the importance of social, environmental, and ethical considerations in HRM practices. These frameworks challenge traditional profit-centric models, advocating for a broader understanding of HRM that includes the interests of various stakeholders beyond just business owners.
Despite the promising developments in HRM theory, the paper raises concerns about the practical implementation of these concepts, particularly in relation to the United Nations’ Sustainable Development Goals (SDGs). It argues that mainstream HRM practices often perpetuate inequalities and fail to align with the SDGs, as many organizations prioritize profitability over social responsibility. The authors suggest that HRM specialists face significant challenges in influencing organizational behavior towards a more sustainable and equitable model, often due to their limited power within corporate structures. Furthermore, the paper critiques the SDGs themselves, noting that their ambiguous language and conflicting objectives can hinder effective implementation, ultimately questioning the feasibility of achieving these goals within the current economic framework.