DOI: https://doi.org/10.20885/ambr.vol6.iss1.art15
تاريخ النشر: 2026-02-02
المؤلف: Zulkifli Sultan وآخرون
الموضوع الرئيسي: الاستدامة البيئية في الأعمال
نظرة عامة
تطور هذه الدراسة نموذجًا استراتيجيًا لإدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) يهدف إلى تعزيز ثقافة العمل الخضراء وتعزيز الممارسات المستدامة لتسهيل ظهور المدن الذكية الخضراء. باستخدام منهجية كمية، تم جمع البيانات من 400 مستجيب عبر أربع مدن إندونيسية رئيسية – ماكاسار، تانجرانج الجنوبية، باندونغ، ودينباسار. تكشف التحليلات، التي أجريت من خلال نمذجة المعادلات الهيكلية (SEM)، أن GHRM تؤثر بشكل كبير على إنشاء ثقافة عمل موجهة بيئيًا وتعزز الجودة البيئية. تعمل هذه العناصر كمسارات حاسمة تربط سياسات GHRM بالتطوير الناجح للمدن الذكية الخضراء، مما يبرز ضرورة الجهود التعاونية بين المنظمات والحكومة والمجتمعات.
تشير النتائج إلى أن GHRM لا تؤثر فقط بشكل مباشر على تحقيق المدن الذكية الخضراء ولكن أيضًا بشكل غير مباشر من خلال تأثيراتها على ثقافة العمل والجودة البيئية. تسهم هذه الدراسة في الأدبيات الحالية من خلال توسيع فهم نظرية المدينة الذكية لتتجاوز الأبعاد التكنولوجية والبنية التحتية لتشمل أهمية GHRM. تشمل الآثار العملية توصيات للمنظمات لتبني تدابير مثل تقليل استخدام الورق من خلال الأنظمة الرقمية، وتعزيز كفاءة الطاقة، وإدارة النفايات بشكل مسؤول، وتعزيز وسائل النقل الصديقة للبيئة. ومع ذلك، تعترف الدراسة بالقيود المتعلقة بتمثيل العينة وتقترح أن تشمل الأبحاث المستقبلية نطاقًا جغرافيًا وقطاعيًا أوسع، بالإضافة إلى النظر في أدوار العوامل التكنولوجية وتدخل الحكومة في تعزيز هذه العلاقات.
مقدمة
تسلط المقدمة الضوء على التحديات البيئية المتزايدة، لا سيما في إندونيسيا، التي تحتل المرتبة التاسعة عالميًا من حيث مستويات التلوث. تشمل العوامل الرئيسية المساهمة في هذه القضايا استنزاف الموارد الطبيعية وإهمال البشر، مثل إزالة الغابات والانبعاثات الكربونية المفرطة. استجابةً لذلك، يتم تقديم مفهوم إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) كنهج استراتيجي للتخفيف من الآثار البيئية السلبية للسلوك البشري. تهدف ممارسات GHRM، التي تشمل التوظيف الأخضر، والاختيار، وإدارة الأداء، والتدريب، إلى تعزيز السلوكيات المستدامة بين الموظفين وزيادة إنتاجية المنظمة.
بالإضافة إلى ذلك، تناقش المقدمة مفهوم المدن الذكية الناشئ، والذي يستفيد من الموارد البشرية والبنية التحتية والتكنولوجيا لمعالجة المشكلات البيئية الحضرية، بما في ذلك التلوث وزحام المرور. يتم اقتراح دمج GHRM ضمن أطر المدن الذكية كاستراتيجية واعدة لتطوير بيئات حضرية مستدامة وصالحة للعيش. تهدف الدراسة إلى استكشاف العلاقة بين GHRM وتطوير المدن الذكية الخضراء، مع التأكيد على ضرورة اعتماد صانعي السياسات لممارسات الموارد البشرية الصديقة للبيئة لتعزيز الحياة الحضرية المستدامة وتحسين جودة الهواء. في النهاية، تسعى الأبحاث إلى تقديم رؤى حول كيفية تسهيل GHRM الانتقال نحو مدن أكثر خضرة وتشجيع السلوكيات البشرية المسؤولة من أجل الاستدامة المستقبلية.
الطرق
تستخدم الدراسة نهجًا استكشافيًا كميًا للتحقيق في العلاقات وتأثيرات متغيرات إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) والعوامل البيئية وثقافة العمل وتطوير المدن الذكية الخضراء. تم اختيار هذه المنهجية لقدرتها على اختبار الفرضيات وتأسيس نتائج قابلة للتعميم عبر مجموعة سكانية أوسع، على عكس الأساليب النوعية التي تركز على الفهم العميق. تدرس الدراسة بشكل خاص كيف تؤثر ممارسات GHRM، التي تُعامل كمتغير خارجي، على المدن الذكية الخضراء، التي تعتبر متغيرات داخلية، يتم التوسط فيها من خلال ثقافة العمل والظروف البيئية.
تم جمع البيانات من خلال استبيان منظم تم توزيعه على سكان أربع مدن إندونيسية مختارة – ماكاسار، تانجرانج الجنوبية، باندونغ، ودينباسار – تم اختيارها لمستويات تلوث الهواء المختلفة والأهمية الاستراتيجية. تم أخذ عينة من 400 مستجيب باستخدام تخصيص نسبي بناءً على بيانات السكان، مع تصميم الاستبيان لقياس المتغيرات الرئيسية المتعلقة بتطوير المدن الخضراء. تشمل هذه المتغيرات GHRM، وثقافة العمل، والظروف البيئية، والمدن الذكية الخضراء، التي تم تقييمها من خلال عناصر متعددة تعكس المفاهيم ذات الصلة. ستستخدم التحليلات نمذجة المعادلات الهيكلية (SEM) عبر برنامج AMOS لاستكشاف العلاقات المعقدة بين المتغيرات الكامنة، بهدف تقديم رؤى حول حجم هذه العلاقات وآثارها على الاستدامة الحضرية.
النتائج
تم تحليل نتائج الدراسة، استنادًا إلى عينة من 336 مستجيبًا (84% من الهدف)، باستخدام نمذجة المعادلات الهيكلية (SEM) لتقييم صلاحية وموثوقية البنى المعنية. أظهرت جميع المؤشرات عوامل تحميل صالحة (λ > 0.60)، مع قيم متوسط التباين المستخرج (AVE) تتراوح من 0.56 إلى 0.73، وقيم الموثوقية المركبة (CR) وألفا كرونباخ (α) تتجاوز العتبات المطلوبة (CR = 0.95-0.99؛ α = 0.94-0.98). على الرغم من أن البيانات لم تستوفِ افتراضات الطبيعية ووجود القيم المتطرفة، استمرت التحليلات بسبب غياب التعدد الخطي، مما سمح باختبار الفرضيات.
تشير النتائج إلى أن إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) تؤثر بشكل كبير على ثقافة العمل (تقدير = 0.319؛ p < 0.01) وتؤثر إيجابيًا على الظروف البيئية. تؤكد الدراسة أن ثقافة العمل القوية التي تتضمن مبادئ بيئية تعزز البيئة الطبيعية (تقدير = 0.387؛ p < 0.01) وتساهم في تطوير المدن الذكية الخضراء (تقدير = 0.283؛ p < 0.01). تلعب GHRM أيضًا دورًا في هذا التحول، وإن كان بشكل غير مباشر (تقدير = 0.219؛ p < 0.01)، مما يبرز أهمية تعزيز ثقافة العمل الموجهة بيئيًا والحفاظ على الظروف البيئية لتحقيق التنمية الحضرية المستدامة. تؤكد هذه النتائج على الترابط بين الممارسات التنظيمية والتحول الثقافي والاستدامة البيئية، مما يشير إلى أن استراتيجيات GHRM الفعالة يمكن أن تؤدي إلى تأثيرات إيجابية أوسع على النظم البيئية الحضرية ورفاهية المجتمع.
المناقشة
تؤكد قسم المناقشة في ورقة البحث على الدور الأساسي لإدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) في تعزيز ثقافة العمل الواعية بيئيًا وتحسين الجودة البيئية، مما يسهم في النهاية في تطوير المدن الذكية الخضراء. تتماشى GHRM مع ممارسات الموارد البشرية مع الأولويات البيئية، مما يعزز السلوكيات الصديقة للبيئة بين الموظفين. تشير النتائج إلى أنه عندما يتم استيعاب مبادئ GHRM ضمن العمليات التنظيمية، فإنها تزرع ثقافة عمل تعطي الأولوية للاستدامة، مما يؤدي إلى معايير جماعية تقلل من هدر الموارد وتعزز المسؤولية الاجتماعية تجاه البيئة. تدعم هذه العلاقة الفرضية التي تفيد بأن GHRM تؤثر إيجابيًا على ثقافة العمل (H1) والبيئة (H2).
علاوة على ذلك، تبرز الورقة التأثير المتبادل بين ثقافة العمل والجودة البيئية، حيث تفترض أن ثقافة العمل البيئية القوية يمكن أن تعزز بشكل كبير الجهود المبذولة للحفاظ على البيئة الطبيعية (H3). يعتمد إنشاء المدن الذكية الخضراء على كل من الإدارة البيئية الفعالة والثقافة التنظيمية التي تدعم المبادرات الخضراء. تؤكد الأبحاث أن GHRM لا تساهم فقط في تحسين النتائج البيئية ولكنها تلعب أيضًا دورًا حاسمًا في تحقيق أهداف المدينة الذكية الخضراء بنجاح من خلال تعزيز الابتكار الأخضر ومشاركة المجتمع (H6). تختتم الدراسة بتوصيات عملية للمنظمات، داعيةً إلى اعتماد ممارسات مستدامة مع الاعتراف بالقيود في تنوع العينة واقتراح سبل للبحث المستقبلي لاستكشاف سياقات أوسع وعوامل مؤثرة إضافية.
DOI: https://doi.org/10.20885/ambr.vol6.iss1.art15
Publication Date: 2026-02-02
Author(s): Zulkifli Sultan et al.
Primary Topic: Environmental Sustainability in Business
Overview
This study develops a strategic model of green human resource management (GHRM) aimed at fostering a green work culture and promoting sustainable practices to facilitate the emergence of smart green cities. Utilizing a quantitative methodology, data were gathered from 400 respondents across four major Indonesian cities—Makassar, South Tangerang, Bandung, and Denpasar. The analysis, conducted through structural equation modeling (SEM), reveals that GHRM significantly influences the establishment of an environmentally oriented work culture and enhances environmental quality. These elements serve as critical pathways linking GHRM policies to the successful development of smart green cities, underscoring the necessity for collaborative efforts among organizations, government, and communities.
The findings indicate that GHRM not only directly impacts the realization of smart green cities but also does so indirectly through its effects on work culture and environmental quality. This research contributes to the existing literature by expanding the understanding of smart city theory beyond technological and infrastructural dimensions to include the importance of GHRM. Practical implications include recommendations for organizations to adopt measures such as reducing paper usage through digital systems, enhancing energy efficiency, managing waste responsibly, and promoting environmentally friendly transportation. However, the study acknowledges limitations related to sample representativeness and suggests that future research should encompass a broader geographic and sectoral scope, as well as consider the roles of technological factors and government involvement in strengthening these relationships.
Introduction
The introduction highlights the escalating environmental challenges, particularly in Indonesia, which ranks ninth globally for pollution levels. Key contributors to these issues include the depletion of natural resources and human negligence, such as deforestation and excessive carbon emissions. In response, the concept of Green Human Resource Management (GHRM) is introduced as a strategic approach to mitigate the negative environmental impacts of human behavior. GHRM practices, which encompass green recruitment, selection, performance management, and training, aim to foster sustainable behaviors among employees and enhance organizational productivity.
Additionally, the introduction discusses the emerging concept of smart cities, which leverage human resources, infrastructure, and technology to address urban environmental problems, including pollution and traffic congestion. The integration of GHRM within smart city frameworks is proposed as a promising strategy to develop sustainable, livable urban environments. The study aims to explore the relationship between GHRM and the development of smart green cities, emphasizing the need for policy makers to adopt environmentally friendly HR practices to promote sustainable urban living and improve air quality. Ultimately, the research seeks to provide insights into how GHRM can facilitate the transition towards greener cities and encourage responsible human behaviors for future sustainability.
Methods
The research employs a quantitative exploratory approach to investigate the relationships and impacts of Green Human Resource Management (GHRM) variables, environmental factors, work culture, and the development of smart green cities. This methodology is chosen for its ability to test hypotheses and establish generalizable findings across a broader population, contrasting with qualitative methods that focus on in-depth understanding. The study specifically examines how GHRM practices, treated as an exogenous variable, influence smart green cities, which are considered endogenous variables, mediated by work culture and environmental conditions.
Data were collected through a structured questionnaire distributed to residents of four selected Indonesian cities—Makassar, Tangerang Selatan, Bandung, and Denpasar—chosen for their varying levels of air pollution and strategic significance. A total of 400 respondents were sampled using proportional allocation based on population data, with the questionnaire designed to measure key variables related to green city development. These include GHRM, work culture, environmental conditions, and smart green cities, assessed through multiple items reflecting relevant concepts. The analysis will utilize Structural Equation Modeling (SEM) via the AMOS software to explore complex relationships among the latent variables, aiming to provide insights into the magnitude of these relationships and their implications for urban sustainability.
Results
The results of the study, based on a sample of 336 respondents (84% of the target), were analyzed using Structural Equation Modeling (SEM) to assess the validity and reliability of the constructs involved. All indicators demonstrated valid loading factors (λ > 0.60), with Average Variance Extracted (AVE) values ranging from 0.56 to 0.73, and Composite Reliability (CR) and Cronbach’s alpha (α) values exceeding the required thresholds (CR = 0.95-0.99; α = 0.94-0.98). Despite the data not meeting normality assumptions and the presence of outliers, the analysis proceeded due to the absence of multicollinearity, allowing for hypothesis testing.
The findings indicate that Green Human Resource Management (GHRM) significantly influences work culture (Estimate = 0.319; p < 0.01) and positively impacts environmental conditions. The study confirms that a strong work culture with environmental principles enhances the natural environment (Estimate = 0.387; p < 0.01) and contributes to the development of smart green cities (Estimate = 0.283; p < 0.01). GHRM also plays a role in this transformation, albeit indirectly (Estimate = 0.219; p < 0.01), highlighting the importance of cultivating an environmentally oriented work culture and maintaining ecological conditions to achieve sustainable urban development. These results underscore the interconnectedness of organizational practices, cultural transformation, and environmental sustainability, suggesting that effective GHRM strategies can lead to broader positive impacts on urban ecosystems and community well-being.
Discussion
The discussion section of the research paper emphasizes the integral role of Green Human Resource Management (GHRM) in fostering an environmentally conscious work culture and enhancing environmental quality, ultimately contributing to the development of smart green cities. GHRM aligns human resource practices with environmental priorities, promoting pro-environmental behaviors among employees. The findings suggest that when GHRM principles are internalized within organizational processes, they cultivate a work culture that prioritizes sustainability, leading to collective norms that reduce resource waste and enhance social responsibility towards the environment. This relationship is supported by the hypothesis that GHRM positively impacts work culture (H1) and the environment (H2).
Furthermore, the paper highlights the reciprocal influence between work culture and environmental quality, positing that a strong environmental work culture can significantly enhance efforts to preserve the natural environment (H3). The establishment of smart green cities is contingent upon both effective environmental management and the organizational culture that supports green initiatives. The research underscores that GHRM not only contributes to improved environmental outcomes but also plays a critical role in the successful realization of smart green city objectives by fostering green innovation and community engagement (H6). The study concludes with practical implications for organizations, advocating for the adoption of sustainable practices while acknowledging limitations in sample diversity and suggesting avenues for future research to explore broader contexts and additional influencing factors.