DOI: https://doi.org/10.1186/s12912-024-02308-x
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/39300476
تاريخ النشر: 2024-09-19
المؤلف: Asmaa Kamal Ahmed وآخرون
الموضوع الرئيسي: العنف في مكان العمل والتنمر
نظرة عامة
تستكشف هذه الورقة البحثية العلاقات المتبادلة بين القيادة السامة، والانحراف في مكان العمل، والإرهاق العاطفي، والسخرية التنظيمية داخل مهنة التمريض. تُميز القيادة السامة بأنها مسيئة وضارة، مما يؤدي إلى انخفاض المعنويات، وزيادة التوتر، والإرهاق العاطفي بين الممرضين، والذي يرتبط بدوره بانخفاض أداء العمل وزيادة حالات السلوك المنحرف. تستخدم الدراسة تصميمًا وصفيًا متعدد المراكز، مقطعي، يشمل 243 ممرضًا من ثلاثة مستشفيات جامعية مصرية، مستخدمةً مقاييس متنوعة لقياس المفاهيم ذات الصلة.
تكشف النتائج أن القيادة السامة تزيد بشكل كبير من الانحراف في مكان العمل (B = 16.132، p < 0.001)، حيث يساهم الإرهاق العاطفي (B = 8.760، p < 0.001) والسخرية التنظيمية (B = 5.376، p = 0.036) أيضًا بشكل إيجابي في هذا الانحراف. من الجدير بالذكر أن الإرهاق العاطفي يعمل كوسيط في العلاقة بين القيادة السامة والانحراف في مكان العمل، بينما تعد السخرية التنظيمية عاملًا معتدلًا في هذه العلاقة. ومن المثير للاهتمام، أن تفاعل مستويات عالية من القيادة السامة، والإرهاق العاطفي، والسخرية التنظيمية يبدو أنه يخفف من الانحراف في مكان العمل (B = -3.012، p = 0.036)، مما يشير إلى ديناميكية معقدة حيث قد تقلل هذه العوامل بشكل غير متوقع من السلوكيات المنحرفة في ظل ظروف معينة. بشكل عام، تعزز الدراسة الفهم لكيفية تأثير القيادة السامة على بيئات التمريض وتبرز أدوار الإرهاق العاطفي والسخرية التنظيمية في هذا السياق.
مقدمة
تؤكد مقدمة الورقة البحثية على الدور الحاسم للقيادة الفعالة في مهنة التمريض، مشددةً على تأثيرها على مواقف الممرضين، والرفاهية العاطفية، وتخفيف الانحراف في مكان العمل. تعزز القيادة الإيجابية بيئة داعمة تعزز من رضا العمل وتقلل من السلوكيات المزعجة، بينما يروج القادة الأخلاقيون لاحترام التعاون. على العكس، تخلق القيادة السامة، التي تتميز بالتواصل المسيء، وانعدام التعاطف، والإدارة الدقيقة، جو عمل ضار يتسم بالسلبية والخلل، مما يؤثر سلبًا على الرفاهية الفردية وإنتاجية المنظمة.
تستكشف الورقة أيضًا مفهوم الانحراف في مكان العمل، الذي يُعرف بأنه سلوكيات متعمدة تنتهك المعايير التنظيمية، وتصنفه إلى أبعاد تنظيمية وشخصية. يمكن أن يؤدي التعرض المستمر لمثل هذه السلوكيات المنحرفة إلى الإرهاق العاطفي بين الممرضين، مما يهدد في النهاية جودة رعاية المرضى. بالإضافة إلى ذلك، تناقش المقدمة الرابط بين القيادة السامة والسخرية التنظيمية، مشيرةً إلى أن التصورات السلبية للقيادة يمكن أن تفاقم الانحراف في مكان العمل والإرهاق العاطفي. تؤكد النتائج على ضرورة معالجة ممارسات القيادة السامة وتعزيز ثقافة تنظيمية إيجابية لتحسين رفاهية الممرضين وتقليل الانحراف في مكان العمل، داعيةً إلى تدخلات مستهدفة في بيئات الرعاية الصحية.
النتائج
تكشف نتائج الدراسة، التي شملت 243 مشاركًا معظمهم تحت سن 30 عامًا (58.4%) وإناث (69.3%)، عن ارتباطات كبيرة بين الخصائص الشخصية والمتعلقة بالعمل ونتائج مختلفة في مكان العمل. من الجدير بالذكر أن الممرضين الأصغر سنًا أبلغوا عن مستويات أقل من القيادة السامة، والانحراف في مكان العمل، والسخرية التنظيمية مقارنة بالممرضين الأكبر سنًا (p < 0.001). أظهرت الممرضات الإناث مستويات أعلى من القيادة السامة والسخرية التنظيمية (p = 0.004، p = 0.012)، بينما أبلغ سكان المناطق الحضرية عن درجات أكبر في هذه المجالات مقارنة بسكان المناطق الريفية (p < 0.001). بالإضافة إلى ذلك، أظهرت الممرضات المتزوجات تباينات كبيرة في القيادة السامة والانحراف في مكان العمل (p < 0.001)، مع أعلى الدرجات الموجودة بين الممرضات الأرامل أو المطلقات. أبلغ الممرضون الذين لديهم أقل من عشر سنوات من الخبرة عن مستويات أعلى من الانحراف في مكان العمل والإرهاق العاطفي مقارنة بنظرائهم الأكثر خبرة (p < 0.001). يدعم تحليل الارتباط وجود علاقة إيجابية كبيرة بين القيادة السامة والانحراف في مكان العمل (r = 0.667، p < 0.001)، وكذلك الإرهاق العاطفي (r = 0.532، p < 0.001) والسخرية التنظيمية (r = 0.727، p < 0.001). تشير تحليل الوساطة إلى أن الإرهاق العاطفي يتوسط بشكل كبير العلاقة بين القيادة السامة والانحراف في مكان العمل (التقدير = 0.6261، p < 0.0001)، مع تأثير غير مباشر قدره 0.1477. علاوة على ذلك، تعد السخرية التنظيمية معتدلة في هذه العلاقة، مع تأثير تفاعلي كبير (B = 0.015، p = 0.002)، مما يشير إلى أن مستويات أعلى من السخرية تعزز تأثير القيادة السامة على الانحراف في مكان العمل. تؤكد تحليل الانحدار أن القيادة السامة، والإرهاق العاطفي، والسخرية التنظيمية جميعها تؤثر إيجابيًا على الانحراف في مكان العمل، بينما قد ينتج عن وجودها المشترك تأثيرات معقدة، مما يشير إلى أن مستويات عالية من هذه العوامل قد تقلل بشكل متناقض من الانحراف في مكان العمل (B = -3.012، p = 0.036).
المناقشة
تسلط قسم المناقشة في الورقة البحثية الضوء على الآثار الضارة للقيادة السامة على ديناميات مكان العمل، لا سيما داخل بيئات التمريض. يؤكد على العلاقة الإيجابية الكبيرة بين القيادة السامة والانحراف في مكان العمل، مشيرًا إلى أن سلوكيات مثل الإشراف المسيء وانعدام الدعم تخلق ظروف عمل عدائية تعزز الإحباط والانفصال بين الممرضين. تدعم الدراسة الفرضية القائلة بأن الإرهاق العاطفي يتوسط هذه العلاقة، مما يشير إلى أن الممرضين الذين يعانون من استنفاد عاطفي بسبب القيادة السامة هم أكثر عرضة لإظهار سلوكيات منحرفة كآلية للتكيف. علاوة على ذلك، تم تحديد السخرية التنظيمية كعامل معتدل، مما يزيد من الآثار السلبية للقيادة السامة على الانحراف في مكان العمل.
تكشف النتائج أن الممرضين الأصغر سنًا يبلغون عن مستويات أقل من القيادة السامة والانحراف في مكان العمل، ربما بسبب نظرتهم المتفائلة وقلة تحملهم للسلوكيات السامة. في المقابل، يبلغ الممرضون الأكبر سنًا والأكثر خبرة، لا سيما أولئك في الأقسام الداخلية، عن مستويات أعلى من هذه التجارب السلبية. تؤكد الدراسة على أهمية معالجة سلوكيات القيادة السامة لتعزيز رضا العمل وتقليل نوايا التغيير، مما يحسن في النهاية جودة رعاية المرضى. تدعو الرؤى المستخلصة من هذا البحث إلى تنفيذ تدخلات مستهدفة ومبادرات تدريب قيادي لتعزيز بيئات عمل أكثر صحة في بيئات الرعاية الصحية.
القيود
تقدم الدراسة قيدًا ملحوظًا بسبب حجم العينة الصغيرة، مما قد يعيق تعميم النتائج على السكان الأوسع من الممرضين. علاوة على ذلك، فإن الاعتماد على الاستبيانات كطريقة جمع البيانات الوحيدة يثير القلق بشأن التحيزات المحتملة. قد لا تعكس هذه الطريقة بشكل كافٍ تعقيدات تجارب الممرضين وفروق بيئات عملهم، مما يشير إلى أن الملاحظة المباشرة قد توفر فهمًا أكثر شمولاً للموضوع.
DOI: https://doi.org/10.1186/s12912-024-02308-x
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/39300476
Publication Date: 2024-09-19
Author(s): Asmaa Kamal Ahmed et al.
Primary Topic: Workplace Violence and Bullying
Overview
This research paper investigates the interrelationships among toxic leadership, workplace deviance, emotional exhaustion, and organizational cynicism within the nursing profession. Toxic leadership is characterized as abusive and detrimental, leading to decreased morale, increased stress, and emotional exhaustion among nurses, which in turn is linked to reduced job performance and higher instances of deviant behavior. The study employs a multicenter descriptive, cross-sectional design involving 243 nurses from three Egyptian university hospitals, utilizing various scales to measure the relevant constructs.
The findings reveal that toxic leadership significantly increases workplace deviance (B = 16.132, p < 0.001), with emotional exhaustion (B = 8.760, p < 0.001) and organizational cynicism (B = 5.376, p = 0.036) also contributing positively to this deviance. Notably, emotional exhaustion serves as a mediator in the relationship between toxic leadership and workplace deviance, while organizational cynicism moderates this relationship. Interestingly, the interaction of high levels of toxic leadership, emotional exhaustion, and organizational cynicism appears to mitigate workplace deviance (B = -3.012, p = 0.036), suggesting a complex dynamic where these factors may counterintuitively reduce deviant behaviors under certain conditions. Overall, the study enhances the understanding of how toxic leadership impacts nursing environments and highlights the roles of emotional exhaustion and organizational cynicism in this context.
Introduction
The introduction of the research paper emphasizes the critical role of effective leadership in the nursing profession, highlighting its influence on nurses’ attitudes, emotional well-being, and the mitigation of workplace deviance. Positive leadership fosters a supportive environment that enhances job satisfaction and reduces disruptive behaviors, while ethical leaders promote respect and collaboration. Conversely, toxic leadership, characterized by abusive communication, lack of empathy, and micromanagement, creates a detrimental work atmosphere marked by negativity and dysfunction, adversely affecting both individual well-being and organizational productivity.
The paper further explores the concept of workplace deviance, defined as intentional behaviors that violate organizational norms, and categorizes it into organizational and interpersonal dimensions. Constant exposure to such deviant behaviors can lead to emotional exhaustion among nurses, ultimately compromising patient care quality. Additionally, the introduction discusses the link between toxic leadership and organizational cynicism, suggesting that negative perceptions of leadership can exacerbate workplace deviance and emotional exhaustion. The findings underscore the necessity of addressing toxic leadership practices and fostering a positive organizational culture to enhance nurse well-being and reduce workplace deviance, advocating for targeted interventions in healthcare settings.
Results
The results of the study, involving 243 participants predominantly under 30 years old (58.4%) and female (69.3%), reveal significant associations between personal and job-related characteristics and various workplace outcomes. Notably, younger nurses reported lower levels of toxic leadership, workplace deviance, and organizational cynicism compared to older nurses (p < 0.001). Female nurses exhibited higher levels of toxic leadership and organizational cynicism (p = 0.004, p = 0.012), while urban residents reported greater scores in these areas compared to rural residents (p < 0.001). Additionally, married nurses showed significant variations in toxic leadership and workplace deviance (p < 0.001), with the highest scores found among widowed or divorced nurses. Nurses with less than ten years of experience reported higher levels of workplace deviance and emotional exhaustion than their more experienced counterparts (p < 0.001). The correlation analysis supports a significant positive relationship between toxic leadership and workplace deviance (r = 0.667, p < 0.001), as well as emotional exhaustion (r = 0.532, p < 0.001) and organizational cynicism (r = 0.727, p < 0.001). Mediation analysis indicates that emotional exhaustion significantly mediates the relationship between toxic leadership and workplace deviance (estimate = 0.6261, p < 0.0001), with an indirect effect of 0.1477. Furthermore, organizational cynicism moderates this relationship, with a significant interaction effect (B = 0.015, p = 0.002), suggesting that higher levels of cynicism amplify the impact of toxic leadership on workplace deviance. Regression analysis confirms that toxic leadership, emotional exhaustion, and organizational cynicism all positively influence workplace deviance, while their combined presence may produce complex effects, indicating that high levels of these factors could paradoxically reduce workplace deviance (B = -3.012, p = 0.036).
Discussion
The discussion section of the research paper highlights the detrimental effects of toxic leadership on workplace dynamics, particularly within nursing environments. It emphasizes the significant positive correlation between toxic leadership and workplace deviance, suggesting that behaviors such as abusive supervision and lack of support create hostile work conditions that foster frustration and disengagement among nurses. The study supports the hypothesis that emotional exhaustion mediates this relationship, indicating that nurses experiencing emotional depletion due to toxic leadership are more likely to exhibit deviant behaviors as a coping mechanism. Furthermore, organizational cynicism is identified as a moderating factor, exacerbating the negative impacts of toxic leadership on workplace deviance.
The findings reveal that younger nurses report lower levels of toxic leadership and workplace deviance, potentially due to their optimistic outlook and lesser tolerance for toxic behaviors. In contrast, older and more experienced nurses, particularly those in inpatient departments, report higher levels of these negative experiences. The study underscores the importance of addressing toxic leadership behaviors to enhance job satisfaction and reduce turnover intentions, ultimately improving patient care quality. The insights gained from this research advocate for the implementation of targeted interventions and leadership training initiatives to foster healthier work environments in healthcare settings.
Limitations
The study presents a notable limitation due to its small sample size, which may hinder the generalizability of the findings to the broader nursing population. Furthermore, the reliance on questionnaires as the sole data collection method raises concerns about potential biases. This approach may not adequately reflect the complexities of nurses’ experiences and the nuances of their workplace environments, suggesting that direct observation could have provided a more comprehensive understanding of the subject matter.