DOI: https://doi.org/10.3389/frhs.2026.1740353
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41799732
تاريخ النشر: 2026-02-19
المؤلف: Philipos Petros Gile وآخرون
الموضوع الرئيسي: إدارة الموارد البشرية والمواهب
نظرة عامة
تستكشف هذه الدراسة ممارسات إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) في المستشفيات الخاصة في إثيوبيا، مع التركيز على الفروق بين المستشفيات الخاصة الربحية (PFP) والمستشفيات الخاصة غير الربحية (PNFP) مقارنة بالمستشفيات العامة. باستخدام نهج نوعي، تم إجراء مقابلات منظمة مع أصحاب المصلحة الرئيسيين من عشرة مستشفيات خاصة، وتم إجراء تحليل موضوعي باستخدام إطار SHRM السياقي. تشير النتائج إلى أن المستشفيات غير الربحية تستفيد من التفاعل البناء مع الحكومة، مما يسمح لها بخدمة السكان المحرومين بشكل أفضل، بينما تواجه المستشفيات الربحية لوائح صارمة تعيق مرونتها التشغيلية. على الرغم من التنافس على المرضى، تستفيد المستشفيات الربحية من قوة عاملة ماهرة للغاية لتقديم خدمات عالية الجودة تبرر أسعارها المرتفعة.
تساهم الدراسة في الفهم النظري لـ SHRM في البيئات ذات الموارد المنخفضة من خلال تسليط الضوء على كيفية تأثير الضغوط المؤسسية والتراث التنظيمي على ممارسات SHRM بشكل مختلف عبر أنواع الملكية. تكشف أن السياسات الحكومية الصارمة تقيد بشكل كبير SHRM للمستشفيات الربحية، بينما ترى المستشفيات غير الربحية أن اللوائح داعمة. يتناقض هذا مع المستشفيات العامة، التي تفتقر إلى المرونة لتكييف استراتيجيات SHRM الخاصة بها. تؤكد الأبحاث على الحاجة إلى مزيد من الدراسات التجريبية لاستكشاف العلاقة بين ممارسات SHRM والنتائج في المستشفيات الخاصة، فضلاً عن آثار الامتثال التنظيمي على فعاليتها. تشمل التوصيات للبحوث المستقبلية إشراك الموظفين للحصول على رؤى حول ممارسات SHRM والأداء في القطاع الصحي الخاص.
مقدمة
تؤكد مقدمة هذه الورقة البحثية على الأهمية المتزايدة للعوامل السياقية في إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM)، وخاصة في قطاع الرعاية الصحية في إثيوبيا. تسلط الضوء على أنواع الملكية المتنوعة للمستشفيات—الربحية (PFP) وغير الربحية (PNFP)—ودورها في تكملة أنظمة الصحة العامة، خاصة في البلدان ذات الدخل المنخفض والمتوسط (LMICs). تعكس التوسع السريع للقطاع الخاص، الذي يمثل حوالي 27% من مرافق الرعاية الصحية في إثيوبيا، الطلب المتزايد على خدمات الصحة وتقدم تحديات لوزارة الصحة في ضمان الجودة والوصول.
تشير الورقة إلى أنه بينما حددت الدراسات السابقة اللوائح الحكومية الصارمة كعقبات أمام SHRM الفعال في المستشفيات العامة، فإن الفهم لممارسات SHRM في المستشفيات الخاصة محدود. تفترض أن اللوائح الأقل صرامة في المستشفيات الخاصة قد تسهل استراتيجيات إدارة الموارد البشرية الأكثر ابتكارًا وفعالية، مما يؤدي إلى تحسين رضا الموظفين ونتائج المرضى. يهدف المؤلفون إلى استكشاف كيفية تأثير الآليات السياقية على إدارة الموارد البشرية في كل من المستشفيات الخاصة والعامة في إثيوبيا، مع معالجة فجوة بحثية كبيرة تتعلق بالفعالية المقارنة لممارسات SHRM في هذه السياقات. تركز أسئلة البحث الرئيسية على تحديد العوامل السياقية التي تؤثر على SHRM والأداء في المستشفيات الخاصة مقارنة بالعامة.
الطرق
في هذه الدراسة، تم استخدام نهج بحث نوعي، مع الاستفادة من المقابلات المنظمة مع المستجيبين من المستشفيات الخاصة في إثيوبيا. يتماشى هذا المنهج مع البروتوكولات التي تم وضعها في الدراسات المرافقة التي أجريت في المستشفيات العامة، مما يضمن اتساق جمع البيانات وتحليلها. تستند الأبحاث إلى إطار إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية السياقية (SHRM) لباو، الذي يدمج آليات سياقية مختلفة تؤثر على نتائج SHRM. يتكون هذا الإطار من أربعة مكونات أساسية: الآليات المؤسسية (مثل اللوائح الحكومية والمعايير الاجتماعية)، والآليات التنافسية (قوى السوق والمنافسة على الموارد)، وآليات التراث (التأثيرات التاريخية والثقافية)، والمرونة (المرونة المدركة التي تمتلكها المنظمات في تشكيل سياسات إدارة الموارد البشرية).
لقد تم اعتماد إطار SHRM السياقي على نطاق واسع في الأدبيات لتحليل تأثير العوامل السياقية على SHRM عبر مختلف القطاعات، بما في ذلك الرعاية الصحية. تم تطوير بروتوكول المقابلة بناءً على النتائج من المستشفيات الخاصة ومراجعة منهجية لممارسات SHRM في مستشفيات أفريقيا جنوب الصحراء، مما يضمن أن تصميم الدراسة مستند إلى الأبحاث الحالية ومخصص للسياق المحدد لمؤسسات الرعاية الصحية الخاصة في إثيوبيا.
النتائج
تشير النتائج إلى أن إثيوبيا تدير نظام صحة تعددي حيث تتواجد كل من المستشفيات الربحية (PFP) وغير الربحية (PNFP) جنبًا إلى جنب مع مرافق الرعاية الصحية العامة. تلعب الحكومة الإثيوبية دورًا تنظيميًا حاسمًا، حيث تشرف على المستشفيات من خلال إطار ينطبق بشكل موحد عبر نماذج الملكية المختلفة. أشار المستجيبون إلى أن هذا الإطار التنظيمي غالبًا ما يفتقر إلى التمايز من حيث الترخيص، والاعتماد، والشهادات المهنية، بغض النظر عما إذا كانت المستشفى مملوكة للقطاع العام أو الخاص. على وجه الخصوص، تخضع المستشفيات غير الربحية بشكل أساسي لإعلان الجمعيات والمؤسسات (NO.113/2019)، الذي يعفيها من الضرائب باستثناء رواتب الموظفين.
علاوة على ذلك، تخضع المستشفيات الربحية لإعلان التسجيل التجاري والترخيص (NO.980/2016) وتوجيه التفتيش (NO.528/2013)، الذي يفرض التزامات ضريبية، بما في ذلك ضرائب الأرباح. بينما توفر القوانين واللوائح الوطنية بعض التمايز بين أنواع ملكية المستشفيات، إلا أنها لا تعالج جميع الجوانب التنظيمية بشكل موحد. من الجدير بالذكر أن المستشفيات الخاصة تتمتع بمرونة أكبر في تحديد الرواتب ومزايا الموظفين مقارنة بنظيراتها العامة، مما يبرز تباينًا كبيرًا في ممارسات إدارة الموارد البشرية عبر قطاع الرعاية الصحية.
المناقشة
في هذا القسم، يناقش المؤلفون النتائج من أبحاثهم النوعية حول إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) في المستشفيات الخاصة في إثيوبيا، مع التركيز على تأثير الآليات السياقية—المؤسسية، والتنافسية، والتراث—على ممارسات SHRM والأداء. شملت الدراسة أخذ عينات هادفة من عشرة مستشفيات خاصة، مع إجراء مقابلات بين الموظفين الإداريين الرئيسيين وموظفي الموارد البشرية لجمع رؤى حول ممارسات إدارة الموارد البشرية. كشفت التحليلات أن المستشفيات غير الربحية (PNFP) شهدت استقلالية أكبر وتفاعلًا داعمًا مع الحكومة، مما سمح لها بتنفيذ ممارسات موارد بشرية مبتكرة بشكل فعال. في المقابل، واجهت المستشفيات الربحية (PFP) أطرًا تنظيمية صارمة قيدت استقلالية SHRM الخاصة بها، مما أجبرها على الاعتماد بشكل كبير على الحوافز المالية لجذب المواهب في سوق تنافسية.
يبرز المؤلفون أنه بينما استفادت المستشفيات غير الربحية من دعم الحكومة، اعتبرت المستشفيات الربحية اللوائح صارمة للغاية، مما حد من قدرتها على اعتماد استراتيجيات موارد بشرية مرنة. أدى هذا التباين إلى أن المستشفيات الربحية غالبًا ما تلتزم بشكل سلبي بالمعايير الحكومية بدلاً من الاستفادة من المرونة المتاحة لممارسات الموارد البشرية المبتكرة. تؤكد النتائج على أهمية الآليات المؤسسية في تشكيل استراتيجيات SHRM، حيث تظهر المستشفيات غير الربحية نهجًا استباقيًا في إدارة الموارد البشرية يتماشى مع السياسات الوطنية، بينما تكافح المستشفيات الربحية مع الامتثال وقيود الموارد. بشكل عام، تؤكد الدراسة على الحاجة إلى أن تستفيد المستشفيات الربحية بشكل أفضل من مرونتها المحتملة لتعزيز رفاهية الموظفين وتحسين جودة الخدمة في ظل الضغوط التنافسية.
القيود
تقدم الدراسة تحليلًا شاملاً لتصورات وتحديات إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) داخل المستشفيات الخاصة غير الربحية (PNFP) والربحية (PFP) في إثيوبيا، مع تسليط الضوء على تأثير نوع الملكية كعامل تفريق رئيسي. بينما تستفيد الأبحاث من عينة متنوعة عبر تخصصات ومواقع جغرافية مختلفة، فإنها مقيدة بعدة قيود. من الجدير بالذكر أن فترة جمع البيانات، التي تمتد من مارس إلى سبتمبر 2019، تعكس الديناميات الهيكلية والتنظيمية في ذلك الوقت، والتي قد تكون قد تطورت منذ ذلك الحين بسبب التغيرات الكبيرة في قطاع الصحة الإثيوبي، بما في ذلك جائحة COVID-19 والصراعات الداخلية.
تشمل القيود الرئيسية النزاعات الإقليمية التي أعاقت الوصول إلى بعض المناطق، مما قد يؤثر على تشبع البيانات وصلاحية النتائج للمناطق المستبعدة. بالإضافة إلى ذلك، تلتقط الدراسة بشكل أساسي وجهات نظر قيادة المستشفى—مثل الرؤساء التنفيذيين ومديري الموارد البشرية—بينما تغفل رؤى من المهنيين الطبيين والموظفين، مما قد يحد من فهم فعالية إدارة الموارد البشرية وتأثيرها على رضا الموظفين ونتائج المرضى. يُشجع على إجراء بحوث مستقبلية تشمل وجهات نظر الموظفين لتحقيق فهم أكثر شمولاً لـ SHRM في هذا السياق. علاوة على ذلك، فإن النتائج مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بالسياسات واللوائح الإثيوبية، مما قد يقيد قابليتها للتطبيق في إعدادات الرعاية الصحية الأخرى.
DOI: https://doi.org/10.3389/frhs.2026.1740353
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41799732
Publication Date: 2026-02-19
Author(s): Philipos Petros Gile et al.
Primary Topic: Human Resource and Talent Management
Overview
This study investigates the Strategic Human Resource Management (SHRM) practices in private hospitals in Ethiopia, focusing on the differences between private for-profit (PFP) and private not-for-profit (PNFP) hospitals compared to public hospitals. Utilizing a qualitative approach, structured interviews were conducted with key stakeholders from ten private hospitals, and thematic analysis was performed using the Contextual SHRM framework. The findings indicate that PNFP hospitals benefit from constructive government engagement, allowing them to better serve underserved populations, while PFP hospitals face rigid regulations that hinder their operational flexibility. Despite competing for patients, PFP hospitals leverage a highly skilled workforce to deliver quality services justifying their higher prices.
The study contributes to the theoretical understanding of SHRM in low-resource settings by highlighting how institutional pressures and organizational heritage influence SHRM practices differently across ownership types. It reveals that stringent governmental policies significantly constrain the SHRM of PFP hospitals, whereas PNFP hospitals view regulations as supportive. This contrasts with public hospitals, which lack the flexibility to adapt their SHRM strategies. The research underscores the need for further empirical studies to explore the relationship between SHRM practices and outcomes in private hospitals, as well as the implications of regulatory compliance on their effectiveness. Recommendations for future research include engaging employees to gain insights into SHRM practices and performance in the private health sector.
Introduction
The introduction of this research paper emphasizes the growing significance of contextual factors in strategic human resource management (SHRM), particularly within the healthcare sector in Ethiopia. It highlights the diverse ownership types of hospitals—private for-profit (PFP) and private non-for-profit (PNFP)—and their roles in complementing public health systems, especially in low- and middle-income countries (LMICs). The private sector’s rapid expansion, accounting for approximately 27% of healthcare facilities in Ethiopia, reflects increasing demand for health services and presents challenges for the Ministry of Health in ensuring quality and accessibility.
The paper notes that while previous studies have identified strict governmental regulations as barriers to effective SHRM in public hospitals, there is limited understanding of SHRM practices in private hospitals. It posits that less rigid regulations in private hospitals may facilitate more innovative and effective HRM strategies, leading to improved employee satisfaction and patient outcomes. The authors aim to explore how contextual mechanisms influence HRM in both private and public hospitals in Ethiopia, addressing a significant research gap regarding the comparative effectiveness of SHRM practices in these settings. The main research questions focus on identifying the contextual factors that impact SHRM and performance in private hospitals relative to public ones.
Methods
In this study, a qualitative research approach was employed, utilizing structured interviews with respondents from private hospitals in Ethiopia. This methodology aligns with the protocols established in companion studies conducted in public hospitals, ensuring consistency in data collection and analysis. The research is grounded in Paauwe’s Contextual Strategic Human Resource Management (SHRM) Framework, which integrates various contextual mechanisms influencing SHRM outcomes. This framework comprises four essential components: institutional mechanisms (such as government regulations and societal norms), competitive mechanisms (market forces and resource competition), heritage mechanisms (historical and cultural influences), and leeway (the perceived flexibility organizations have in shaping HRM policies).
The Contextual SHRM Framework has been widely adopted in literature to analyze the impact of contextual factors on SHRM across various sectors, including healthcare. The interview protocol was developed based on findings from private hospitals and a systematic review of SHRM practices in Sub-Saharan African hospitals, ensuring that the study’s design is informed by existing research and tailored to the specific context of Ethiopian private healthcare institutions.
Results
The results indicate that Ethiopia operates a pluralistic health system where both private for-profit (PFP) and not-for-profit (PNFP) hospitals coexist alongside public healthcare facilities. The Ethiopian government plays a crucial regulatory role, overseeing hospitals through a framework that applies uniformly across different ownership models. Respondents noted that this regulatory framework often lacks differentiation in terms of licensing, accreditation, and professional certification, regardless of whether a hospital is publicly or privately owned. Specifically, PNFP hospitals are primarily governed by the Charities and Societies Proclamation (NO.113/2019), which exempts them from taxes except on staff salaries.
Furthermore, PFP hospitals are subject to the Commercial Registration and Licensing Proclamation (NO.980/2016) and the Inspection Directive (NO.528/2013), which impose tax obligations, including profit taxes. While national laws and regulations provide some distinctions among hospital ownership types, they do not uniformly address all regulatory aspects. Notably, private hospitals enjoy greater flexibility in setting salaries and employee benefits compared to their public counterparts, highlighting a significant variance in human resource management practices across the healthcare sector.
Discussion
In this section, the authors discuss the findings from their qualitative research on strategic human resource management (SHRM) in private hospitals in Ethiopia, focusing on the influence of contextual mechanisms—institutional, competitive, and heritage—on SHRM practices and performance. The study involved purposive sampling of ten private hospitals, with interviews conducted among key administrative and HR personnel to gather insights on HRM practices. The analysis revealed that private not-for-profit (PNFP) hospitals experienced greater autonomy and supportive government engagement, allowing them to implement innovative HR practices effectively. In contrast, private for-profit (PFP) hospitals faced stringent regulatory frameworks that constrained their SHRM autonomy, compelling them to rely heavily on financial incentives to attract talent in a competitive market.
The authors highlight that while PNFP hospitals benefited from government support, PFP hospitals perceived regulations as overly rigid, which limited their ability to adopt flexible HR strategies. This discrepancy resulted in PFP hospitals often adhering passively to governmental standards rather than leveraging available leeway for innovative HR practices. The findings underscore the importance of institutional mechanisms in shaping SHRM strategies, with PNFP hospitals demonstrating a proactive approach to HRM that aligns with national policies, while PFP hospitals struggled with compliance and resource constraints. Overall, the study emphasizes the need for PFP hospitals to better utilize their potential leeway to enhance employee well-being and improve service quality amidst competitive pressures.
Limitations
The study presents a comprehensive analysis of strategic human resource management (SHRM) perceptions and challenges within Ethiopian private not-for-profit (PNFP) and private for-profit (PFP) hospitals, highlighting the influence of ownership type as a primary differentiator. While the research benefits from a diverse sample across various specialties and geographic settings, it is constrained by several limitations. Notably, the data collection period, spanning from March to September 2019, reflects the structural and regulatory dynamics of that time, which may have since evolved due to significant changes in the Ethiopian health sector, including the COVID-19 pandemic and internal conflicts.
Key limitations include regional conflicts that hindered access to certain areas, potentially affecting data saturation and the validity of findings for excluded regions. Additionally, the study primarily captures the perspectives of hospital leadership—such as CEOs and HR managers—while omitting insights from medical professionals and employees, which could limit the understanding of HRM effectiveness and its impact on staff satisfaction and patient outcomes. Future research is encouraged to include employee viewpoints to achieve a more comprehensive understanding of SHRM in this context. Furthermore, the findings are closely tied to Ethiopian policies and regulations, which may restrict their applicability to other healthcare settings.