DOI: https://doi.org/10.1186/s12912-024-02296-y
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/39238014
تاريخ النشر: 2024-09-05
المؤلف: Ahmad A. Abujaber وآخرون
الموضوع الرئيسي: تعليم التمريض والإدارة
نظرة عامة
تبحث الدراسة في الفجوة بين الأجيال بين الممرضين ومديري التمريض في قطر، مع التركيز على تأثيرها على التواصل، والعمل الجماعي، ورضا الوظيفة، ونتائج المرضى. باستخدام تصميم نوعي، شملت الدراسة مقابلات شبه منظمة مع 20 مشاركًا من خلفيات جيلية متنوعة. كشفت التحليلات عن أربعة مواضيع رئيسية: (1) **تحسين بيئة العمل**، حيث فضلت الأجيال الأكبر القيادة التحويلية بينما قيم الممرضون الأصغر الاحترام والعمل الجماعي؛ (2) **تعزيز جو العمل من خلال التواصل والقيم**، مع تسليط الضوء على تفضيل الممرضات الأكبر للتفاعلات وجهًا لوجه مقابل ميل الممرضين الأصغر نحو التواصل الرقمي؛ (3) **تنمية الاحترام والتعاطف**، حيث سعى الممرضون الأصغر إلى العدالة في الترقيات بينما أكدت الممرضات الأكبر على التعاطف؛ و (4) **تعزيز ديناميكي لأنظمة الرعاية الصحية**، مما يظهر قدرة الممرضين الأصغر على التكيف مع التكنولوجيا مقارنةً بتركيز الممرضات الأكبر على الرعاية السريرية.
تخلص الدراسة إلى أن معالجة هذه الاختلافات الجيلية من خلال القيادة الفعالة، والتعليم المستمر، والتواصل المفتوح أمر بالغ الأهمية لتحسين رضا الوظيفة ورعاية المرضى. وتؤكد على أهمية الإرشاد وتعزيز ثقافة الاحترام والتعاطف لسد الفجوة بين الأجيال، مما يساهم في النهاية في نظام رعاية صحية متماسك ومرن.
مقدمة
تواجه مهنة التمريض حاليًا تحديات بسبب قوة العمل متعددة الأجيال، مما يمكن أن يؤدي إلى صراعات ويعيق التواصل الفعال، خاصة بين مديري التمريض والممرضين. تسلط مراجعة الأدبيات على مدار العقدين الماضيين الضوء على تعقيد الفجوة بين الأجيال، التي تشمل أربعة فئات متميزة: جيل الطفرة السكانية، جيل X، جيل الألفية، وجيل Z. تمتلك كل جيل قيمًا ومعتقدات وأنماط تواصل فريدة تؤثر بشكل كبير على أخلاقيات العمل والتوقعات لديهم. تؤكد الدراسات السابقة، مثل تلك التي أجراها هندريكس وكوب (2013) وكارفر وكانديلا (2008)، على أهمية فهم هذه الاختلافات الجيلية لتعزيز رضا الوظيفة والإنتاجية والاحتفاظ بالموظفين في قوة العمل التمريضية.
لمعالجة التحديات التي تطرحها التنوع الجيلي، من الضروري لقادة التمريض التعرف على نقاط القوة في كل جيل واستغلالها. يتضمن ذلك تعزيز بيئة تقدر الاحتياجات الفردية والجيلية، وتوفير فرص متخصصة للتقدم، وتشجيع التواصل المفتوح والإرشاد عبر الفئات العمرية. من خلال إنشاء رؤية مشتركة لرعاية المرضى وتعزيز التعاون بين الأجيال، يمكن للمنظمات تحسين أداء الفريق ونتائج المرضى. في النهاية، فإن سد الفجوة بين الأجيال أمر ضروري لإنشاء بيئة عمل متماسكة وداعمة، مما يمكن أن يؤدي إلى قوة عمل تمريضية أكثر انخراطًا وتحفيزًا، وبالتالي معالجة نقص التمريض العالمي وتعزيز جودة الرعاية المقدمة.
الطرق
استخدمت الدراسة تصميم بحث نوعي وصفي لاستكشاف وجهات نظر الممرضين ومديري التمريض، وخاصة المديرين التنفيذيين ومديري التمريض المساعدين. تم جمع البيانات من خلال مقابلات شبه منظمة، مع أسئلة مصممة من قبل المؤلفين (انظر الملف التكميلي 1). تم اختيار المشاركين باستخدام العينة الغرضية من مرافق الرعاية الصحية المختلفة داخل المنظمة، وتم تحديد حجم العينة من خلال نقطة تشبع البيانات، مما يضمن عدم ظهور مواضيع جديدة.
تم إجراء المقابلات إما وجهًا لوجه أو افتراضيًا، بناءً على تفضيلات وتوافر المشاركين. مع الموافقة، تم تسجيل هذه المقابلات صوتيًا لتسهيل النسخ الدقيق. تم تحليل البيانات التي تم جمعها بعد ذلك بشكل موضوعي، مما سمح بفهم شامل لرؤى وتجارب المشاركين.
النتائج
شملت الدراسة مجموعة من عشرين ممرضًا، مقسمة إلى مجموعتين: عشرة ممرضين في الخطوط الأمامية من الجيل الجديد وعشرة مديري تمريض كبار من الجيل القديم. كان متوسط عمر الجيل الجديد 32.4 عامًا (SD 4.9) ومتوسط سنوات الخبرة الكلية 8.3 سنوات (SD 3.09)، مع 4.7 سنوات (SD 1.1) تحديدًا في مؤسسة حمد الطبية (HMC). كان توزيع الجنس في هذه المجموعة في الغالب ذكورًا (80%). في المقابل، كان الجيل القديم، الذي يتكون أساسًا من المديرين التنفيذيين (60%) والمديرين المساعدين (40%)، يتراوح متوسط أعمارهم بين 44 إلى 59 عامًا، مع متوسط خبرة عمل كلية يبلغ 27.9 عامًا (SD 9.46) و17.4 عامًا (SD 8.24) في HMC. أظهرت هذه المجموعة توزيعًا متساويًا للجنس (50% ذكور و50% إناث).
تشير الملفات التعريفية الديموغرافية إلى مجموعة ذات خبرة جيدة، خاصة بين المديرين الكبار، مما يوفر أساسًا قويًا لتحليل وجهات نظرهم المهنية. حددت الدراسة ثلاثة مواضيع رئيسية من البيانات، كما هو موضح في الشكل 1، مما يبرز التجارب والرؤى المتناقضة بين مجموعتي الأجيال داخل مهنة التمريض. تتوفر تفاصيل إضافية حول البيانات الديموغرافية لمشاركي الجيل القديم في الجدول 2.
المناقشة
تناقش الدراسة الفجوة بين الأجيال بين الممرضين في قطر، مع التركيز على مستويات الانخراط في العمل والأساليب الإدارية عبر الأجيال المختلفة. تهدف إلى اقتراح استراتيجيات لتعزيز التواصل والتعاون ورضا الوظيفة في قوة العمل التمريضية المتنوعة. تعتبر هذه الأبحاث مهمة لأنها تسد فجوة في الأدبيات الحالية بشأن الديناميات الجيلية في التمريض ضمن السياق القطري. من المتوقع أن توفر النتائج رؤى قيمة وحلول عملية لإدارة العلاقات بين الأجيال في التمريض.
شملت المنهجية تطوير دليل مقابلة شامل بناءً على مراجعة الأدبيات ذات الصلة، مما يضمن أن تكون الأسئلة مفتوحة وغير متحيزة. تم تعزيز مصداقية البيانات من خلال بناء الثقة مع المشاركين، وتثليث مصادر البيانات، والتحقق من الأعضاء، والتفكير الذاتي. تم استخدام التحليل الموضوعي لتحديد الأنماط والمواضيع من المقابلات، التي أجريت مع عينة غرضية من 20 مشاركًا يمثلون أجيالًا مختلفة. حددت الدراسة أربعة مواضيع رئيسية: تحسين بيئة العمل، تعزيز التواصل والقيم، تنمية الاحترام والتعاطف، وتعزيز أنظمة الرعاية الصحية. تسلط هذه المواضيع الضوء على الاختلافات في وجهات النظر بين الأجيال الأكبر والأحدث، خاصة فيما يتعلق بأساليب القيادة، ورضا العمل، والقدرة على التكيف مع التقدم التكنولوجي. تؤكد النتائج على ضرورة أن تعمل المنظمات على تعزيز بيئة شاملة تقدر كل من الخبرة والممارسات الحديثة لسد الفجوة بين الأجيال بشكل فعال.
القيود
تعترف الدراسة بعدة قيود قد تؤثر على صحة وعمومية نتائجها. أولاً، المنهجية المستخدمة، وخاصة الاختيار الغرضي للمشاركين، تقدم احتمال وجود تحيز في العينة، مما قد يؤثر على النتائج. علاوة على ذلك، قد يؤثر تحيز المحاور والتفسير الذاتي لتشبع البيانات أيضًا على موثوقية النتائج.
بالإضافة إلى ذلك، قد يحد الطابع الخاص بالسياق للبحث، جنبًا إلى جنب مع الاعتماد على المقابلات الافتراضية، من عمق الرؤى التي تم الحصول عليها ويقيد قابلية نقل النتائج إلى إعدادات أخرى. أخيرًا، قد تكون القيود الزمنية خلال الدراسة قد أعاقت شمولية جمع البيانات، مما قد يؤثر على شمولية النتائج بشكل عام.
DOI: https://doi.org/10.1186/s12912-024-02296-y
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/39238014
Publication Date: 2024-09-05
Author(s): Ahmad A. Abujaber et al.
Primary Topic: Nursing education and management
Overview
The research investigates the generational gap between nurses and nurse managers in Qatar, emphasizing its impact on communication, teamwork, job satisfaction, and patient outcomes. Utilizing a qualitative design, the study involved semi-structured interviews with 20 participants from various generational backgrounds. The analysis revealed four key themes: (1) **Optimizing the Work Environment**, where older generations preferred transformational leadership while younger nurses valued respect and teamwork; (2) **Strengthening Work Atmosphere through Communication and Values**, highlighting older nurses’ preference for face-to-face interactions versus younger nurses’ inclination towards digital communication; (3) **Cultivating Respect and Empathy**, with younger nurses seeking fairness in promotions and older nurses emphasizing empathy; and (4) **Dynamic Enhancement of Healthcare Systems**, showcasing younger nurses’ adaptability to technology compared to older nurses’ focus on clinical care.
The study concludes that addressing these generational differences through effective leadership, continuous education, and open communication is crucial for improving job satisfaction and patient care. It underscores the importance of mentorship and fostering a culture of respect and empathy to bridge the generational divide, ultimately contributing to a cohesive and resilient healthcare system.
Introduction
The nursing profession is currently challenged by a multigenerational workforce, which can lead to conflicts and hinder effective communication, particularly between nurse managers and nurses. A review of literature over the past two decades highlights the complexity of the generational gap, which encompasses four distinct cohorts: Baby Boomers, Generation X, Millennials, and Generation Z. Each generation possesses unique values, beliefs, and communication styles that significantly influence their work ethic and expectations. Previous studies, such as those by Hendricks and Cope (2013) and Carver & Candela (2008), emphasize the importance of understanding these generational differences to enhance job satisfaction, productivity, and retention within the nursing workforce.
To address the challenges posed by generational diversity, it is crucial for nursing leaders to recognize and leverage the strengths of each generation. This involves fostering an environment that values individual and generational needs, providing tailored opportunities for advancement, and encouraging open communication and mentoring across age groups. By establishing a shared vision for patient care and promoting multigenerational collaboration, organizations can improve team performance and patient outcomes. Ultimately, bridging the generational gap is essential for creating a cohesive and supportive work environment, which can lead to a more engaged and motivated nursing workforce, thereby addressing the global nursing shortage and enhancing the quality of care provided.
Methods
The study employed a descriptive qualitative research design to explore the perspectives of nurses and nurse managers, specifically executive and assistant executive directors of nursing. Data collection was conducted through semi-structured interviews, with questions tailored by the authors (refer to Supplementary File 1). Participants were selected using purposive sampling from various healthcare facilities within the organization, and the sample size was determined by the point of data saturation, ensuring that no new themes emerged.
Interviews were conducted either face-to-face or virtually, based on the preferences and availability of the participants. With consent, these interviews were audiorecorded to facilitate accurate transcription. The collected data were subsequently analyzed thematically, allowing for a comprehensive understanding of the participants’ insights and experiences.
Results
The study involved a cohort of twenty nurses, divided into two groups: ten frontline nurses from the new generation and ten senior nurse managers from the old generation. The new generation had a mean age of 32.4 years (SD 4.9) and an average of 8.3 years of overall work experience (SD 3.09), with 4.7 years (SD 1.1) specifically at Hamad Medical Corporation (HMC). The gender distribution in this group was predominantly male (80%). In contrast, the old generation, primarily consisting of Executive Directors (60%) and Assistant Executives (40%), had an average age range of 44 to 59 years, with a mean overall work experience of 27.9 years (SD 9.46) and 17.4 years (SD 8.24) at HMC. This group exhibited an equal gender distribution (50% male and 50% female).
The demographic profiles indicate a well-experienced cohort, particularly among the senior managers, which provides a robust foundation for analyzing their professional perspectives. The study identified three major themes from the data, as depicted in Figure 1, highlighting the contrasting experiences and insights between the two generational groups within the nursing profession. Further details on the demographic data for the old generation participants are available in Table 2.
Discussion
The study addresses the generational gap among nurses in Qatar, focusing on work engagement levels and managerial approaches across different generations. It aims to propose strategies for enhancing communication, collaboration, and job satisfaction in a diverse nursing workforce. The research is significant as it fills a gap in existing literature regarding generational dynamics in nursing within the Qatari context. The findings are expected to provide valuable insights and practical solutions for managing intergenerational relationships in nursing.
The methodology involved developing a comprehensive interview guide based on a review of relevant literature, ensuring that questions were open-ended and unbiased. Data credibility was enhanced through trust-building with participants, triangulation of data sources, member checking, and reflexivity. Thematic analysis was employed to identify patterns and themes from the interviews, which were conducted with a purposive sample of 20 participants representing various generations. The study identified four main themes: optimizing the working environment, strengthening communication and values, cultivating respect and empathy, and enhancing healthcare systems. These themes highlight the differences in perspectives between older and newer generations, particularly regarding leadership styles, work satisfaction, and adaptability to technological advancements. The results underscore the need for organizations to foster an inclusive environment that values both experience and modern practices to bridge the generational divide effectively.
Limitations
The study acknowledges several limitations that may affect the validity and generalizability of its findings. Firstly, the methodology employed, particularly the purposive selection of participants, introduces potential sampling bias, which could skew results. Furthermore, interviewer bias and the subjective interpretation of data saturation may also compromise the reliability of the outcomes.
Additionally, the context-specific nature of the research, coupled with the reliance on virtual interviews, may restrict the depth of insights obtained and limit the transferability of the findings to other settings. Lastly, time constraints during the study may have hindered the thoroughness of data collection, potentially impacting the overall comprehensiveness of the results.