DOI: https://doi.org/10.1111/1748-8583.70034
تاريخ النشر: 2026-02-11
المؤلف: M. A. Johnson وآخرون
الموضوع الرئيسي: الاستدامة البيئية في الأعمال
نظرة عامة
تسلط الأبحاث الضوء على الأهمية المتزايدة للاستدامة في إدارة الموارد البشرية (HRM) داخل القطاع العام في المملكة المتحدة، مع التأكيد على الحاجة إلى تحقيق توازن بين الأهداف طويلة الأجل المتعددة الأطراف. على الرغم من الاهتمام المتزايد، هناك نقص في الوضوح بشأن المحركات والنتائج لممارسات HRM المستدامة، خاصة النزاعات التي تنشأ عند تلبية احتياجات أصحاب المصلحة الداخليين والخارجيين. من خلال دراسات حالة متعمقة، يحدد المؤلفون منطقتين من منطق الاستدامة المؤسسية: الجدوى، التي تركز على الموارد والقدرات اللازمة للتسليم الفعال، والشرعية، التي تتعلق بتلبية التوقعات الاجتماعية والأخلاقية لممارسات HR العادلة. يتميز التفاعل بين هذه المنطقات بدورات تغذية راجعة إيجابية وسلبية.
تشير النتائج إلى أنه مع تعقيد مشهد HRM، يتم إدارة التوتر بين الجدوى والشرعية بشكل متزايد من خلال إعطاء الأولوية لرأس المال البشري الفردي والرفاهية الشخصية على الأمن الوظيفي الجماعي والصالح العام. تكشف الدراسة أنه بينما يدرك مدراء القطاع العام الحاجة إلى ممارسات عادلة ومتسقة، فإن قيود الميزانية قد حدت من مبادرات HRM المستدامة إلى جوانب مثل الأجور المعيشية، وترتيبات العمل المرنة، وفرص التدريب المحدودة. يتساءل المؤلفون عما إذا كانت هذه التدابير ستكون كافية لضمان رفاهية العمال على المدى الطويل والحفاظ على علاقات عمل موثوقة، خاصة في بيئة تقوم فيها المنظمات بتقليص قوتها العاملة.
مقدمة
تسلط مقدمة هذه الورقة البحثية الضوء على التركيز المتزايد على إدارة الموارد البشرية المستدامة (HRM) التي تتجاوز مقاييس القيمة التقليدية للمساهمين، مع معالجة التحديات طويلة الأجل مثل تغير المناخ، والهجرة، وعدم المساواة في القوى العاملة. يُنظر إلى هذا التحول على أنه استجابة للآثار السلبية للاستراتيجيات المالية قصيرة الأجل، التي أدت إلى تدهور البيئة وسوء معاملة القوى العاملة. لقد أنشأت الأدبيات الحالية روابط بين HRM الموجه نحو الاستدامة والفوائد مثل تعزيز الشرعية الاجتماعية وتحسين الأداء التنظيمي. ومع ذلك، لا يزال هناك فجوة في تحديد ممارسات HRM المستدامة المحددة وفهم التوترات الناشئة عن الضغوط المتنافسة داخل المنظمات.
تستند الورقة إلى ست دراسات حالة أصلية لاستكشاف تعقيدات HRM المستدام في القطاع العام، خاصة في ضوء التخفيضات الأخيرة في الرفاهية التي زادت من التحديات في مجالات مثل رعاية المسنين. تشير النتائج إلى أن المنظمات في القطاع العام تحاول تنفيذ ممارسات HRM تهدف إلى استدامة القوى العاملة، بما في ذلك الأجور العادلة، وترتيبات العمل المرنة، وفرص التدريب. ومع ذلك، غالبًا ما تؤدي الضغوط المالية إلى التركيز على الامتثال للمعايير القانونية بدلاً من الممارسات الأفضل، مما يعقد جهود التوظيف والاحتفاظ. تسهم الدراسة نظريًا من خلال توضيح التوترات داخل ممارسات HRM والتمييز بين منطقي الجدوى والشرعية، اللذين يتفاعلان بطرق معقدة. يبرز هذا التفاعل الديناميكي التحديات التي يواجهها مدراء القطاع العام في تحقيق توازن بين الجدوى الاقتصادية والشرعية الاجتماعية، مما يحول التركيز في HRM نحو الرفاهية الفردية بدلاً من الصالح العام الجماعي. تختتم الورقة بتحديد منهجية البحث، والنتائج الرئيسية، والآثار على سياسة وممارسة HRM، مع اقتراح اتجاهات للبحث المستقبلي.
النتائج
تشير النتائج من الاستطلاع والمقابلات إلى توافق بين أصحاب المصلحة على أن الحكومات المحلية تعاني من أزمة استدامة، مدفوعة بتقليص التمويل من السلطات المركزية، وزيادة الطلبات على الخدمات، ونقص حاد في الموظفين، خاصة في مجالات العمل الاجتماعي والأدوار التقنية. استجابةً لذلك، نفذت جميع السلطات المحلية الست (LAs) سياسات إدارة الموارد البشرية (HRM) تهدف إلى استقرار القوى العاملة، وزيادة الكفاءة، وتلبية توقعات الشرعية الاجتماعية. تضمنت المبادرات الرئيسية الاعتماد مع مؤسسة الأجر المعيشي (LWF)، وترتيبات العمل المرنة، والأمان الوظيفي، وفرص التقدم الوظيفي، والتفاوض الجماعي مع النقابات العمالية.
على الرغم من هذه الجهود للحفاظ على مبادئ “الصالح العام”، شاركت السلطات المحلية أيضًا في تقليص كبير للقوى العاملة، وإعادة هيكلة داخلية، وتقليل مستويات الإدارة، وفي بعض الحالات، الاستعانة بمصادر خارجية. تعكس هذه المقاربة المزدوجة الطبيعة المعقدة والمتطورة لنظام الموارد البشرية داخل خدمات القطاع العام في المملكة المتحدة، مما يبرز المطالب المتنوعة وغالبًا المتعارضة التي يواجهها محترفو الموارد البشرية والمديرون التشغيليون من قبل كل من أصحاب المصلحة الداخليين والخارجيين، بما في ذلك القادة السياسيين.
المناقشة
تسلط المناقشة حول إدارة الموارد البشرية المستدامة (HRM) الضوء على الحاجة إلى أن تتبنى المنظمات ممارسات تقلل من الآثار السلبية على البيئة والمجتمع بينما تحقق الأهداف المالية. يتم تقديم HRM المستدام كاستجابة لقيود HRM الاستراتيجي، الذي غالبًا ما يعطي الأولوية للنتائج المالية على حساب الاستقرار الوظيفي ومصالح أصحاب المصلحة. تعرف الورقة HRM المستدام كإطار لاستراتيجيات الموارد البشرية التي تتماشى مع الأهداف المالية والاجتماعية والبيئية، مع التأكيد على أدوار مختلف الفاعلين التنظيميين في هذه العملية.
تشير النتائج إلى أنه بينما يكتسب HRM المستدام زخمًا، هناك فهم محدود لتنفيذه وتأثيراته على رفاهية العمال. تحدد الورقة نماذج مختلفة من HRM المستدام، مثل HRM المسؤول اجتماعيًا، والأخضر، وصالح المجتمع، لكنها تشير إلى نقص في الوضوح حول كيفية تجسيد هذه النماذج في الممارسة. كما تناقش التفاعل بين المنطقات المؤسسية للجدوى والشرعية، كاشفة أن مدراء القطاع العام غالبًا ما يواجهون ضغوطًا متعارضة من قيود الميزانية ومتطلبات الشرعية الاجتماعية. تتطلب هذه التعقيدات نهجًا دقيقًا في HRM يوازن بين الجدوى الاقتصادية والاعتبارات الأخلاقية، خاصة في سياق الحكومة المحلية، حيث يمكن أن تقوض الضغوط المالية الممارسات المستدامة. تؤكد الأبحاث على أهمية فهم حلقات التغذية الراجعة الديناميكية بين ممارسات HRM والمنطقات المؤسسية، التي يمكن أن تعزز أو تتحدى مبادرات HRM المستدامة بمرور الوقت.
القيود
تستند قيود هذا البحث بشكل أساسي إلى نطاق دراسة الحالة الضيق، الذي يركز على ست سلطات محلية إنجليزية فقط قامت بالتفاعل بنشاط مع الاستدامة في الخدمة والقوى العاملة. قد لا تمثل هذه العينة المحدودة القطاع العام الأوسع بدقة، مما يشير إلى أن الأبحاث المستقبلية يجب أن تستكشف المنظمات التي لم تتناول بعد تحديات الاستدامة من خلال استراتيجيات إدارة الموارد البشرية (HRM)، خاصة تلك التي تواجه قيودًا مالية أو مقاومة من أصحاب المصلحة.
بالإضافة إلى ذلك، تسلط الدراسة الضوء على الحاجة إلى استكشاف نظري للديناميات الزمنية في ممارسات HRM، مع التأكيد على أهمية فهم كيفية تطور التوافق بين نهج HRM ومنطقي الجدوى والشرعية بمرور الوقت. يمكن أن تكشف وجهة نظر طولية عن حلقات التغذية الراجعة المعقدة بين هذه المنطقات المتنافسة، خاصة خلال فترات الركود الاقتصادي عندما قد يُنظر إلى الممارسات التي كانت ذات قيمة في السابق، مثل الأجر المعيشي، على أنها أقل جدوى، لكنها تكتسب الشرعية مع كونها أقل شيوعًا. يمكن أن تستفيد الأبحاث المستقبلية أيضًا من تحليلات الأزواج المتطابقة بين المنظمات في القطاعين العام والخاص للحصول على رؤى حول تطوير وتنفيذ سياسات HRM المستدامة، خاصة في ضوء الخطاب المتطور المحيط بالمساواة، والتنوع، والشمولية (EDI).
DOI: https://doi.org/10.1111/1748-8583.70034
Publication Date: 2026-02-11
Author(s): M. A. Johnson et al.
Primary Topic: Environmental Sustainability in Business
Overview
The research highlights the increasing significance of sustainability in Human Resource Management (HRM) within the UK public sector, emphasizing the need to balance long-term multi-stakeholder objectives. Despite the growing interest, there is a lack of clarity regarding the drivers and outcomes of sustainable HRM practices, particularly the conflicts that arise when addressing the needs of both internal and external stakeholders. Through in-depth case studies, the authors identify two institutional sustainability logics: viability, which focuses on the necessary resources and capacities for effective delivery, and legitimacy, which pertains to meeting social and moral expectations for equitable HR practices. The interaction between these logics is characterized by both positive and negative feedback loops.
The findings indicate that as the HRM landscape becomes more complex, the tension between viability and legitimacy is increasingly managed by prioritizing individual human capital and personal well-being over collective job security and the common good. The study reveals that while public sector managers are aware of the need for fair and consistent practices, budget constraints have limited sustainable HRM initiatives to aspects such as living wages, flexible work arrangements, and minimal training opportunities. The authors question whether these measures will be adequate to ensure long-term worker well-being and maintain trustful employment relationships, especially in an environment where organizations are reducing their workforce.
Introduction
The introduction of this research paper highlights the increasing focus on sustainable Human Resource Management (HRM) that transcends traditional metrics of shareholder value, addressing long-term challenges such as climate change, migration, and workforce inequalities. This shift is seen as a response to the adverse effects of short-term financial strategies, which have led to environmental degradation and inequitable workforce treatment. Existing literature has established connections between sustainability-oriented HRM and benefits such as enhanced social legitimacy and improved organizational performance. However, there remains a gap in the identification of specific sustainable HRM practices and an understanding of the tensions arising from competing pressures within organizations.
The paper draws on six original case studies to explore the complexities of sustainable HRM in the public sector, particularly in light of recent welfare retrenchments that have exacerbated challenges in areas like elder care. Findings indicate that public sector organizations are attempting to implement HRM practices aimed at workforce sustainability, including fair pay, flexible work arrangements, and training opportunities. Nonetheless, financial pressures often lead to a focus on compliance with legal standards rather than best practices, complicating recruitment and retention efforts. The study contributes theoretically by elucidating the tensions within HRM practices and distinguishing between logics of viability and legitimacy, which interact in complex ways. This dynamic interplay underscores the challenges public sector managers face in balancing economic viability with social legitimacy, ultimately shifting the HRM focus towards individual well-being rather than a collective common good. The paper concludes by outlining the research methodology, key findings, and implications for HRM policy and practice, while suggesting directions for future research.
Results
The findings from the survey and interviews indicate a consensus among stakeholders that local governments are experiencing a sustainability crisis, driven by reduced funding from central authorities, heightened service demands, and critical staff shortages, particularly in social work and technical roles. In response, all six case-study local authorities (LAs) implemented human resource management (HRM) policies aimed at workforce stabilization, efficiency enhancement, and meeting social legitimacy expectations. Key initiatives included accreditation with the Living Wage Foundation (LWF), flexible working arrangements, job security, career advancement opportunities, and collective bargaining with trade unions.
Despite these efforts to uphold ‘common-good’ principles, the LAs also engaged in substantial workforce downsizing, internal restructuring, management delayering, and, in some instances, outsourcing. This dual approach reflects the intricate and evolving nature of the HR ecosystem within UK public services, highlighting the diverse and often conflicting demands placed on HR professionals and operational managers by both internal and external stakeholders, including political leaders.
Discussion
The discussion on sustainable Human Resource Management (HRM) highlights the need for organizations to adopt practices that mitigate negative impacts on the environment and society while achieving financial goals. Sustainable HRM is presented as a response to the limitations of strategic HRM, which often prioritizes financial outcomes at the expense of stable employment and stakeholder interests. The paper defines sustainable HRM as a framework of HR strategies that align with financial, social, and ecological objectives, emphasizing the roles of various organizational actors in this process.
The findings indicate that while sustainable HRM is gaining traction, there is limited understanding of its implementation and effects on worker wellbeing. The paper identifies different models of sustainable HRM, such as socially responsible, green, and common good HRM, but notes a lack of clarity on how these models manifest in practice. It also discusses the interplay between institutional logics of viability and legitimacy, revealing that public sector managers often face conflicting pressures from budget constraints and social legitimacy demands. This complexity necessitates a nuanced approach to HRM that balances economic viability with ethical considerations, particularly in the context of local government, where financial pressures can undermine sustainable practices. The research underscores the importance of understanding the dynamic feedback loops between HRM practices and institutional logics, which can either reinforce or challenge sustainable HRM initiatives over time.
Limitations
The limitations of this research are primarily rooted in the narrow scope of the case study, which focuses on only six English local authorities that have actively engaged with service and workforce sustainability. This limited sample may not accurately represent the broader public sector, suggesting that future research should explore organizations that have not yet addressed sustainability challenges through Human Resource Management (HRM) strategies, particularly those facing financial constraints or stakeholder resistance.
Additionally, the study highlights the need for a theoretical exploration of temporal dynamics in HRM practices, emphasizing the importance of understanding how the alignment between HRM approaches and the logics of viability and legitimacy evolves over time. A longitudinal perspective could reveal the complex feedback loops between these competing logics, especially during economic downturns when previously valued practices, such as the living wage, may be perceived as less viable, yet gain legitimacy as they become less common. Future research could also benefit from matched pair analyses between public and private sector organizations to gain insights into the development and implementation of sustainable HRM policies, particularly in light of the evolving discourse surrounding Equality, Diversity, and Inclusion (EDI).