DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1597133
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41583787
تاريخ النشر: 2026-01-09
المؤلف: X. R. Liu وآخرون
الموضوع الرئيسي: رضا الموظفين والسلوك التنظيمي
نظرة عامة
تتناول ورقة البحث الاهتمام المتزايد في التفاعل الشخصي الإضافي (ERII) ضمن السياقات التنظيمية الصينية، مع تسليط الضوء على غياب وصف رسمي ومقياس قياس لهذا البناء. لسد هذه الفجوة، قام المؤلفون بإجراء مشروع متعدد الدراسات منهجي انتهى بتطوير مقياس ERII مكون من 12 عنصرًا، والذي يشمل ثلاثة أبعاد: التفاعل من أجل الانتماء، التفاعل الترفيهي، والتفاعل العاطفي. استخدمت الدراسات منهجيات متنوعة، بما في ذلك النظرية المستندة إلى البيانات لتطوير المقياس الأولي، وتحليل العوامل الاستكشافية، وتحليل العوامل التأكيدية، واختبار الصلاحية، مما أكد في النهاية موثوقية وصلاحية المقياس.
تؤكد النتائج على أن ERII هو بناء متعدد الأبعاد ضروري لفهم الديناميات الاجتماعية غير الرسمية في المنظمات الصينية. يوفر النموذج الثلاثي الأبعاد المعتمد والمقياس المكون من 12 عنصرًا إطارًا قويًا للبحوث المستقبلية والتطبيقات العملية. تؤكد الدراسة على أهمية ERII في تعزيز الأداء التنظيمي، ورفاهية الموظفين، ومرونة الفرق، مما يمهد الطريق لدراسته الرسمية وإدارته الاستراتيجية في بيئات العمل المتطورة.
مقدمة
تؤكد مقدمة ورقة البحث هذه على أهمية العلاقات الشخصية ضمن بيئات العمل، مع التركيز بشكل خاص على التفاعلات بين الموظفين وقادة فرقهم أو شركاء العمل. تسلط الضوء على أنه بينما استكشفت الأدبيات الحالية تفاعلات غير موجهة نحو المهام، لا يزال هناك فجوة في فهم هذه الديناميات، خاصة في سياق المنظمات الصينية. في مثل هذه الإعدادات، غالبًا ما تكون التفاعلات الشخصية متجذرة في علاقات دور العمل بدلاً من المتطلبات الوظيفية الرسمية، مما يعزز الالتزامات الاجتماعية التي تعزز تماسك الفريق وأداء العمل.
يقدم المؤلفون مفهوم التفاعل الشخصي الإضافي (ERII)، والذي يُعرف بأنه تفاعلات غير موجهة نحو المهام، اختيارية تحدث خارج المسؤوليات الوظيفية الرسمية ولكنها متجذرة في علاقات دور العمل القائمة. تهدف هذه الدراسة إلى توضيح مفهوم ERII، وتطوير مقياس قياس، والتحقق من أبعاده الهيكلية ضمن إطار ثقافة العلاقات الصينية (guanxi). من خلال رسم المجال السلوكي لـ ERII، تسعى البحث إلى إنشاء تصنيف أساسي يمكن أن يوضح كيف تساهم هذه التفاعلات غير الرسمية في النتائج التنظيمية، مثل تعزيز السلوكيات التعاونية المرتبطة بسلوك المواطنة التنظيمية.
النتائج
تتناول قسم النتائج التقييم النفسي لمقياس التفاعل الشخصي الإضافي (ERII) باستخدام SPSS 23.0 وAMOS 28.0. في البداية، تم تقييم 19 عنصرًا من حيث الطبيعية، والانحراف، والتفرطح، مما أدى إلى إزالة ستة عناصر بناءً على معايير تحميل العوامل. أكدت تحليل العوامل الاستكشافية (EFA) وجود حل ثلاثي العوامل – تفاعل الانتماء، التفاعل الترفيهي، والتفاعل العاطفي – والذي يمثل 51.974% من التباين. تألف المقياس النهائي من 12 عنصرًا، مع تحميلات عوامل قوية وصلاحية تمييزية محسنة.
أشارت تحليلات الموثوقية إلى أن معامل ألفا كرونباخ الإجمالي لمقياس ERII كان 0.840، مما يدل على اتساق داخلي جيد. كما أظهرت الأبعاد الفردية موثوقية مقبولة، مع معاملات 0.751، 0.761، و0.835 لتفاعلات الانتماء، والترفيه، والعاطفية، على التوالي. تم إثبات الصلاحية التقاربية من خلال نمذجة المعادلات الهيكلية، مع معاملات انحدار معيارية تتجاوز 0.6 لتفاعلات الانتماء والعاطفية، وفوق 0.5 للتفاعل الترفيهي. دعم النموذج الأكثر ملاءمة (M1) الهيكل الثلاثي الأبعاد لمقياس ERII، مع تحميلات عوامل معيارية تتراوح من 0.53 إلى 0.88، مما يشير إلى دعم إحصائي قوي لصلاحية وموثوقية المقياس. من المخطط إجراء مزيد من التحقق مع معايير خارجية للدراسات المستقبلية.
المناقشة
في هذا القسم، يستكشف المؤلفون الأسس النظرية والسياق الثقافي للتفاعل الشخصي الإضافي (ERII) ضمن الإعدادات التنظيمية، خاصة في الصين. يبنون على نظرية الدور التنظيمي المعروفة، التي تؤكد على أهمية تحديد وظائف العمل والمسؤوليات، ويفرقون بين سلوك الدور (IRB) والسلوك الإضافي (ERB). بينما يشمل IRB المهام المتوقعة رسميًا، يتضمن ERB الأفعال الاختيارية التي تفيد المنظمة ولكنها تتجاوز التوقعات المحددة. يركز المؤلفون بشكل خاص على ERII كتفاعلات غير موجهة نحو المهام تنشأ من علاقات دور العمل القائمة، مع تسليط الضوء على كيفية تأثر هذه التفاعلات بالسياق الثقافي الكونفوشيوسي في الصين، الذي يقدر التناغم، والعلاقات، والتعبيرات العاطفية الدقيقة.
يوضح المؤلفون ERII من خلال تمييزه عن المفاهيم ذات الصلة مثل التفاعل الاجتماعي، والروابط الاجتماعية غير الرسمية، والشبكات، والصداقة في مكان العمل. يؤكدون أن ERII يتميز بتفاعلات متكررة واختيارية ليست مفروضة من قبل معايير العمل، تحدث داخل وخارج مكان العمل. على عكس guanxi، الذي يشير إلى الروابط العلائقية المستمرة القائمة على المعاملة بالمثل والثقة، يتم تأطير ERII كعملية سلوكية تسهل الحفاظ على مثل هذه الروابط. يجادل المؤلفون بأن فهم ERII أمر حيوي لالتقاط الديناميات غير الرسمية للحياة التنظيمية، حيث يشمل مجموعة من التفاعلات ذات الالتزامات المنخفضة التي يمكن أن تؤثر على نتائج مكان العمل، بما في ذلك سلوك المواطنة التنظيمية (OCB). يوفر هذا الإطار الدقيق أساسًا لمزيد من التحقيقات التجريبية في دور ERII في تعزيز العلاقات في مكان العمل وفعالية المنظمة بشكل عام.
القيود
تسلط قسم القيود في ورقة البحث الضوء على عدة مجالات للتحسين والاستكشاف المستقبلي بشأن مؤشر التفاعل العاطفي (ERII). بينما نجحت الدراسة في إنشاء مقياس موثق وشبكة نظرية أساسية لـ ERII، فإنها تعترف بالقيود الجوهرية المتعلقة بتحيز الطريقة الشائعة، على الرغم من استخدام علاجات إجرائية وإحصائية. يتم تشجيع الأبحاث المستقبلية على استخدام تصاميم طولية أو تجريبية لتعميق فهم تأثير ERII على تماسك الفريق وسلوك المواطنة التنظيمية (OCB) على مر الزمن. بالإضافة إلى ذلك، فإن دمج بيانات متعددة المصادر، مثل تقارير الذات من الموظفين مقترنة بتقييمات الأقران، من شأنه تعزيز صلاحية النتائج من خلال تقليل تحيز المصدر الواحد.
لم يتم التقاط الطبيعة الديناميكية لـ ERII، المميزة بالعفوية والسياقية، بالكامل من خلال عناصر المقياس الانعكاسية المستخدمة في هذه الدراسة. لمعالجة ذلك، يمكن أن تستخدم الأبحاث المستقبلية منهجيات عالية الدقة مثل منهجية أخذ عينات التجربة أو دراسات اليوميات، التي تناسب بشكل أفضل التقاط التفاعلات في الوقت الحقيقي ونتائجها وعواقبها. أخيرًا، بينما تستند نتائج الدراسة إلى الثقافة الصينية (guanxi)، فإن إثبات قابلية تطبيق المقياس عبر الثقافات أمر ضروري. يجب أن تركز الدراسات المستقبلية على التحقق الصارم عبر الثقافات، بما في ذلك إجراءات الترجمة والترجمة العكسية المنهجية، لاختبار ثبات القياس عبر سياقات ثقافية متنوعة، مما يسهل المقارنات العالمية المعنوية لـ ERII.
DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1597133
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41583787
Publication Date: 2026-01-09
Author(s): X. R. Liu et al.
Primary Topic: Job Satisfaction and Organizational Behavior
Overview
The research paper addresses the growing interest in Extra-role Interpersonal Interaction (ERII) within Chinese organizational contexts, highlighting the absence of a formal description and measurement scale for this construct. To fill this gap, the authors conducted a systematic multi-study project that culminated in the development of a 12-item ERII scale, which encompasses three dimensions: interaction for belonging, recreational interaction, and emotional interaction. The studies employed various methodologies, including Grounded Theory for initial scale development, exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis, and validity testing, ultimately confirming the scale’s reliability and validity.
The findings establish ERII as a multifaceted construct essential for understanding informal social dynamics in Chinese organizations. The validated three-dimensional model and the reliable 12-item scale provide a robust framework for future research and practical applications. The study emphasizes the significance of ERII in enhancing organizational performance, employee well-being, and team resilience, thereby laying a foundation for its formal study and strategic management in evolving workplace environments.
Introduction
The introduction of this research paper emphasizes the significance of interpersonal relationships within work environments, particularly focusing on interactions between employees and their line leaders or team partners. It highlights that while existing literature has explored various non-task-oriented interactions, there remains a gap in understanding these dynamics, especially within the context of Chinese organizations. In such settings, interpersonal interactions are often rooted in job role relationships rather than formal job requirements, fostering social obligations that enhance team cohesion and job performance.
The authors introduce the concept of Extra-Role Interpersonal Interaction (ERII), defined as non-task-oriented, discretionary interactions that occur beyond formal job responsibilities but are grounded in existing work-role relationships. This study aims to clarify the concept of ERII, develop a measurement scale, and validate its structural dimensions within the framework of Chinese guanxi culture. By mapping the behavioral domain of ERII, the research seeks to establish a foundational taxonomy that can elucidate how these informal interactions contribute to organizational outcomes, such as enhancing cooperative behaviors associated with Organizational Citizenship Behavior.
Results
The results section details the psychometric evaluation of the Extra-Role Interpersonal Interaction (ERII) scale using SPSS 23.0 and AMOS 28.0. Initially, 19 items were assessed for normality, skewness, and kurtosis, leading to the removal of six items based on factor loading criteria. An exploratory factor analysis (EFA) confirmed a three-factor solution—belonging interaction, recreational interaction, and emotional interaction—accounting for 51.974% of the variance. The final scale comprised 12 items, with strong factor loadings and improved discriminant validity.
Reliability analyses indicated that the overall Cronbach’s α coefficient for the ERII scale was 0.840, demonstrating good internal consistency. Individual dimensions also showed acceptable reliability, with coefficients of 0.751, 0.761, and 0.835 for belonging, recreational, and emotional interactions, respectively. Convergent validity was established through structural equation modeling, with standardized regression coefficients exceeding 0.6 for belonging and emotional interactions, and above 0.5 for recreational interaction. The best-fitting model (M1) supported the three-dimensional structure of the ERII scale, with standardized factor loadings ranging from 0.53 to 0.88, indicating strong statistical support for the scale’s validity and reliability. Further validation with external criteria is planned for subsequent studies.
Discussion
In this section, the authors explore the theoretical foundations and cultural context of Extra-role Interpersonal Interaction (ERII) within organizational settings, particularly in China. They build upon established organizational role theory, which emphasizes the importance of defining job functions and responsibilities, and differentiate between in-role behavior (IRB) and extra-role behavior (ERB). While IRB encompasses formally expected tasks, ERB includes discretionary actions that benefit the organization but exceed prescribed expectations. The authors specifically focus on ERII as non-task-oriented interactions that arise from existing work-role relationships, highlighting how these interactions are influenced by the Confucian cultural context in China, which values harmony, relationalism, and nuanced emotional expressions.
The authors further clarify ERII by distinguishing it from related constructs such as social interaction, informal socializing ties, networking, and workplace friendships. They emphasize that ERII is characterized by frequent, discretionary interactions that are not mandated by work norms, occurring both inside and outside the workplace. Unlike guanxi, which refers to enduring relational ties based on reciprocity and trust, ERII is framed as a behavioral process that facilitates the maintenance of such ties. The authors argue that understanding ERII is crucial for capturing the informal dynamics of organizational life, as it encompasses a range of low-obligation interactions that can influence workplace outcomes, including organizational citizenship behavior (OCB). This nuanced framework provides a foundation for further empirical investigation into the role of ERII in enhancing workplace relationships and overall organizational effectiveness.
Limitations
The limitations section of the research paper highlights several areas for improvement and future exploration regarding the Emotional Relational Interaction Index (ERII). While the study successfully established a validated scale and a foundational nomological network for ERII, it acknowledges inherent limitations related to common method bias, despite employing procedural and statistical remedies. Future research is encouraged to utilize longitudinal or experimental designs to deepen the understanding of ERII’s impact on team cohesion and organizational citizenship behavior (OCB) over time. Additionally, incorporating multi-source data, such as employee self-reports paired with peer ratings, would enhance the validity of findings by mitigating same-source bias.
The dynamic nature of ERII, characterized by spontaneity and contextuality, was not fully captured by the reflective scale items used in this study. To address this, future research could employ high-fidelity methodologies like Experience Sampling Methodology or diary studies, which are better suited to capture real-time interactions and their antecedents and consequences. Finally, while the study’s findings are grounded in the Chinese guanxi culture, establishing the scale’s cross-cultural applicability is essential. Future studies should focus on rigorous cross-cultural validation, including systematic translation and back-translation procedures, to test measurement invariance across diverse cultural contexts, thereby facilitating meaningful global comparisons of ERII.