DOI: https://doi.org/10.1186/s12912-024-02203-5
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/39090715
تاريخ النشر: 2024-08-01
المؤلف: Alireza Mirzaei وآخرون
الموضوع الرئيسي: تعليم التمريض والإدارة
نظرة عامة
تدرس الدراسة العلاقة بين كفاءات مديري التمريض، ورضا العمل، ونوايا التغيير بين الممرضين السريريين في إيران، في ظل نقص عالمي في التمريض تفاقم بسبب عدم الرضا عن الإدارة. تم إجراء دراسة تحليلية مقطعية شملت 354 ممرضًا من خمسة مستشفيات تابعة لجامعة أردبيل للعلوم الطبية بين مايو وأغسطس 2023. كشفت النتائج أن متوسط الكفاءة المدركة لمديري التمريض كان 3.06 من 5، حيث أعرب 25.7% فقط من المشاركين عن رضاهم عن العمل و46.9% أشاروا إلى نية ترك وظائفهم. وُجد أن الكفاءات الرئيسية مثل دعم الموظفين، وإدارة الموارد، والإشراف، وإتقان الذات تؤثر بشكل إيجابي على رضا العمل وتؤثر سلبًا على نوايا التغيير.
تشير النتائج إلى أن مديري التمريض في إيران يظهرون كفاءات أقل مقارنة بالدراسات السابقة، مما يبرز الحاجة إلى تطوير مستهدف في هذه المجالات لتعزيز رضا العمل وتقليل التغيير. القيادة الفعالة أمر حاسم، حيث يمكن للمديرين الذين يتفوقون في دعم الموظفين وإدارة الموارد تحسين الاحتفاظ والتحفيز بين الممرضين بشكل كبير. تدعو الدراسة المنظمات الصحية إلى تقييم كفاءات مستوى الوحدة، وتعزيز التطوير المهني، وتعزيز بيئات العمل الداعمة للاحتفاظ بقوة عاملة تمريضية مؤهلة وتحسين جودة الرعاية الصحية. تؤكد هذه الرؤى على أهمية تعزيز ممارسات إدارة التمريض لمعالجة التحديات التي تواجه مهنة التمريض.
مقدمة
تسلط المقدمة الضوء على الدور المحوري لمديري التمريض في بيئات الرعاية الصحية، مشددة على تأثيرهم على نتائج الممرضين والمرضى والمنظمات. ترتبط أنماط القيادة التي تعطي الأولوية لبناء العلاقات بتحسين جودة رعاية المرضى، بينما تعتبر كفاءات مديري التمريض الفعالة – مثل الاتصال، واتخاذ القرار، والذكاء العاطفي – ضرورية لتعزيز بيئة عمل داعمة. تشير مراجعة منهجية إلى أن هذه الكفاءات ترتبط بشكل كبير مع نتائج الممرضين الرئيسية، بما في ذلك الإنتاجية ورضا العمل، والتي تعتبر حاسمة في معالجة التحديات الحالية في قوة العمل التمريضية، لا سيما في إيران، حيث تعتبر نقص الممرضين ومعدلات التغيير العالية قضايا ملحة.
كما يبرز النص أهمية دعم الإدارة داخل بيئة الممارسة، كاشفًا أن عدم الرضا عن الإدارة هو سبب رئيسي لنوايا الممرضين في ترك وظائفهم. تتفاقم هذه الحالة بالنسبة للممرضين الخريجين الجدد، الذين غالبًا ما يواجهون صعوبة في الانتقال من الممارسة الأكاديمية إلى الممارسة السريرية. تهدف الدراسة إلى استكشاف العلاقة بين كفاءة مدير التمريض المدركة ورضا العمل، بالإضافة إلى نية التغيير بين الممرضين السريريين في إيران، مما يعالج فجوة كبيرة في الأدبيات. من خلال تعزيز كفاءات مديري التمريض، تسعى الأبحاث إلى تعزيز استقرار قوة العمل وتحسين نتائج رعاية المرضى، مما يساهم في النهاية في تحسين ظروف العمل للممرضين في نظام الرعاية الصحية الإيراني.
الطرق
توضح قسم “الطرق” الأساليب التجريبية والتحليلية المستخدمة في الدراسة. تتناول تصميم التجارب، بما في ذلك اختيار المشاركين، والمواد المستخدمة، والإجراءات المحددة المتبعة لضمان اتساق وموثوقية البيانات المجمعة. تم إجراء تحليلات إحصائية لتقييم دلالة النتائج، باستخدام تقنيات مثل تحليل الانحدار واختبار الفرضيات.
بالإضافة إلى ذلك، يصف القسم النماذج الرياضية المستخدمة لتفسير البيانات، بما في ذلك أي معادلات أو خوارزميات ذات صلة. تؤكد المنهجية على أهمية القابلية للتكرار والشفافية، حيث توفر تفاصيل كافية للباحثين الآخرين لإعادة إنتاج الدراسة. بشكل عام، فإن الطرق المستخدمة قوية ومصممة لمعالجة أسئلة البحث بفعالية، مما يضمن أن النتائج صحيحة وموثوقة.
النتائج
في هذه الدراسة التي شملت 354 ممرضًا، كشفت التحليلات الديموغرافية أن الغالبية كانوا من الذكور (52.5%) بمتوسط عمر 31.36 عامًا. كان معظم المشاركين يحملون درجة البكاليوس (85.0%)، وكان ما يقرب من نصفهم عازبين (50.6%). كانت متوسط الدرجات للكفاءة المدركة لمدير التمريض، ورضا العمل، ونية التغيير 3.06 (SD = 1.24)، 3.05 (SD = 1.57)، و2.82 (SD = 1.44) من 5، على التوالي. ومن الجدير بالذكر أن 25.7% فقط من المشاركين أفادوا برضاهم عن العمل، بينما أعرب 48.0% عن عدم رضاهم و46.9% أشاروا إلى نية ترك وظائفهم الحالية.
أظهر تحليل الارتباط علاقة إيجابية قوية بين رضا العمل وكفاءة مدير التمريض المدركة (r = 0.933، p < 0.001)، إلى جانب ارتباط سلبي كبير بين نية التغيير وكفاءات مدير التمريض (r = -0.901، p < 0.001). أشار تحليل الانحدار الخطي المتعدد إلى أن جميع أبعاد كفاءة مدير التمريض المدركة، باستثناء "التواصل والتعاون في الفريق"، أثرت بشكل كبير على رضا العمل (F = 217.940، p < 0.001) ونية التغيير (F = 140.037، p < 0.001). على وجه التحديد، زاد رضا العمل بمقدار 0.014 إلى 0.036 وحدة لكل وحدة زيادة في الكفاءات، بينما انخفضت نية التغيير بمقدار 0.007 إلى 0.022 وحدة. شكلت أبعاد كفاءة مدير التمريض المدركة 87.3% و81.3% من التباين في رضا العمل ونية التغيير، على التوالي، مما يبرز الدور الحاسم لكفاءات مدير التمريض في تعزيز رضا العمل وتقليل نوايا التغيير بين الممرضين.
المناقشة
تسلط قسم المناقشة في الدراسة الضوء على الدور الحاسم لكفاءات مديري التمريض في التأثير على رضا العمل ونية التغيير بين الممرضين السريريين في أردبيل، إيران. كشفت الأبحاث أن مديري التمريض حصلوا على متوسط درجة كفاءة قدرها 3.06 من 5، مما يشير إلى وجود مجال للتحسين، حيث أفاد 25.7% فقط من الممرضين برضاهم عن العمل بينما أعرب 46.9% عن نواياهم في ترك وظائفهم. ومن الجدير بالذكر أن جميع الكفاءات المدركة، باستثناء “التواصل والتعاون في الفريق”، أثرت بشكل كبير على رضا العمل، بينما تأثرت نية التغيير بشكل مشابه بجميع الكفاءات باستثناء نفس المجال. شكلت الكفاءات 87.3% من التباين في رضا العمل و81.3% في نية التغيير، مما يبرز أهمية تعزيز هذه المهارات لتحسين احتفاظ الممرضين وجودة رعاية المرضى.
تشير النتائج إلى أن إدارة التغيير والموارد بشكل فعال من قبل مديري التمريض تؤثر بشكل إيجابي على رضا العمل وتقلل من نوايا التغيير. يمكن للمديرين الأكفاء خلق بيئات عمل داعمة، وتحسين تخصيص الموارد، وتنفيذ مبادرات تحسين الجودة، وهي أمور أساسية في معالجة التحديات مثل نقص الموظفين وارتفاع أعباء العمل. تؤكد الدراسة على أن دعم الإدارة أمر حاسم في تعزيز ثقافة مكان العمل الإيجابية، وتعزيز التواصل، وتعزيز التطوير المهني، وكلها تساهم في زيادة رضا العمل وتقليل معدلات التغيير بين الممرضين. بشكل عام، تدعو الأبحاث المنظمات الصحية إلى إعطاء الأولوية لتطوير كفاءات مديري التمريض للاحتفاظ بقوة عاملة تمريضية ماهرة وتحسين تقديم الرعاية الصحية.
القيود
تبحث الأبحاث في تأثير كفاءات مديري التمريض على بيئة العمل للممرضين في إيران، مما يبرز أهميتها لرضا العمل ونوايا التغيير. ومع ذلك، يجب الاعتراف بعدة قيود. قد يحد التركيز الجغرافي من إمكانية تعميم النتائج، وقد يؤدي استخدام واتساب لجمع البيانات إلى استبعاد الممرضين الأقل دراية بالتكنولوجيا، مما قد يشوه العينة. بالإضافة إلى ذلك، فإن التصميم المقطعي يعيق إقامة علاقات سببية، وقد تنشأ انحيازات اختيارية من الخصائص المحددة للمستشفيات المشاركة، مما يؤثر على ردود الممرضين.
علاوة على ذلك، فإن الاعتماد على التقييمات الذاتية لكفاءات مديري التمريض من نفس الأفراد الذين يقيمون رضا العمل ونوايا التغيير يقدم خطر الانحياز، حيث قد تشوه التجارب الذاتية النتائج. لتعزيز صلاحية الأبحاث المستقبلية، يُوصى باستخدام نهج متعدد الأساليب يتضمن تقييمات الأداء أو تقييمات الأقران. سيوفر استكشاف المزيد من المتغيرات – مثل أنماط القيادة، والثقافة التنظيمية، والاعتراف بالموظفين – فهمًا أكثر شمولاً للديناميات المعقدة بين إدارة التمريض ورضا العمل.
DOI: https://doi.org/10.1186/s12912-024-02203-5
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/39090715
Publication Date: 2024-08-01
Author(s): Alireza Mirzaei et al.
Primary Topic: Nursing education and management
Overview
The study investigates the relationship between nursing managers’ competencies, job satisfaction, and turnover intentions among clinical nurses in Iran, amidst a global nursing shortage exacerbated by dissatisfaction with management. An analytical cross-sectional study was conducted involving 354 nurses from five hospitals affiliated with Ardabil University of Medical Sciences between May and August 2023. The findings revealed that the average perceived competence of nursing managers was 3.06 out of 5, with only 25.7% of participants expressing job satisfaction and 46.9% indicating an intention to leave their positions. Key competencies such as employee support, resource management, supervision, and personal mastery were found to positively influence job satisfaction and negatively impact turnover intentions.
The results suggest that nursing managers in Iran exhibit lower competencies compared to previous studies, highlighting the need for targeted development in these areas to enhance job satisfaction and reduce turnover. Effective leadership is crucial, as managers who excel in supporting staff and resource management can significantly improve retention and motivation among nurses. The study advocates for healthcare organizations to assess unit-level competencies, promote professional development, and foster supportive work environments to retain a qualified nursing workforce and enhance healthcare quality. These insights underscore the importance of strengthening nursing management practices to address the challenges faced by the nursing profession.
Introduction
The introduction highlights the pivotal role of nurse managers in healthcare settings, emphasizing their influence on nurse, patient, and organizational outcomes. Leadership styles that prioritize relationship-building are linked to improved patient care quality, while effective nurse manager competencies—such as communication, decision-making, and emotional intelligence—are essential for fostering a supportive work environment. A systematic review indicates that these competencies significantly correlate with key nurse outcomes, including productivity and job satisfaction, which are critical in addressing the current nursing workforce challenges, particularly in Iran, where a shortage of nurses and high turnover rates are pressing issues.
The text further underscores the importance of management support within the practice environment, revealing that dissatisfaction with management is a leading reason for nurses’ intentions to leave their positions. This situation is exacerbated for newly graduated nurses, who often struggle with the transition from academic to clinical practice. The study aims to explore the relationship between perceived nurse manager competence and job satisfaction, as well as turnover intention among clinical nurses in Iran, addressing a significant gap in the literature. By enhancing nurse manager competencies, the research seeks to promote workforce stability and improve patient care outcomes, ultimately contributing to better working conditions for nurses in the Iranian healthcare system.
Methods
The “Methods” section outlines the experimental and analytical approaches employed in the study. It details the design of the experiments, including the selection of participants, materials used, and the specific procedures followed to ensure consistency and reliability of the data collected. Statistical analyses were performed to evaluate the significance of the results, employing techniques such as regression analysis and hypothesis testing.
Additionally, the section describes the mathematical models utilized to interpret the data, including any relevant equations or algorithms. The methodology emphasizes the importance of replicability and transparency, providing sufficient detail for other researchers to reproduce the study. Overall, the methods employed are robust and tailored to address the research questions effectively, ensuring that the findings are both valid and reliable.
Results
In this study involving 354 nurses, the demographic analysis revealed that the majority were male (52.5%) with a mean age of 31.36 years. Most participants held a bachelor’s degree (85.0%), and nearly half were single (50.6%). The mean scores for perceived nurse manager competence, job satisfaction, and turnover intention were 3.06 (SD = 1.24), 3.05 (SD = 1.57), and 2.82 (SD = 1.44) out of 5, respectively. Notably, only 25.7% of participants reported job satisfaction, while 48.0% expressed dissatisfaction and 46.9% indicated an intention to leave their current positions.
Correlation analysis demonstrated a strong positive relationship between job satisfaction and perceived nurse manager competence (r = 0.933, p < 0.001), alongside a significant negative correlation between turnover intention and nurse manager competencies (r = -0.901, p < 0.001). Multiple linear regression indicated that all dimensions of perceived nurse manager competence, except for "Team communication and collaboration," significantly influenced job satisfaction (F = 217.940, p < 0.001) and turnover intention (F = 140.037, p < 0.001). Specifically, job satisfaction increased by 0.014 to 0.036 units for each unit increase in the competencies, while turnover intention decreased by 0.007 to 0.022 units. The dimensions of perceived nurse manager competence accounted for 87.3% and 81.3% of the variance in job satisfaction and turnover intention, respectively, underscoring the critical role of nurse manager competencies in enhancing job satisfaction and reducing turnover intentions among nurses.
Discussion
The discussion section of the study highlights the critical role of nursing manager competencies in influencing job satisfaction and turnover intention among clinical nurses in Ardabil, Iran. The research revealed that nurse managers had an average competency score of 3.06 out of 5, indicating room for improvement, as only 25.7% of nurses reported job satisfaction while 46.9% expressed intentions to leave their positions. Notably, all perceived competencies, except for “team communication and collaboration,” significantly impacted job satisfaction, while turnover intention was similarly affected by all competencies except for the same domain. The competencies accounted for 87.3% of the variance in job satisfaction and 81.3% in turnover intention, underscoring the importance of enhancing these skills to improve nurse retention and patient care quality.
The findings suggest that effective change and resource management by nursing managers positively influence job satisfaction and reduce turnover intentions. Competent managers can create supportive work environments, optimize resource allocation, and implement quality improvement initiatives, which are essential in addressing challenges such as staff shortages and high workloads. The study emphasizes that managerial support is crucial in fostering a positive workplace culture, enhancing communication, and promoting professional development, all of which contribute to increased job satisfaction and lower turnover rates among nurses. Overall, the research advocates for healthcare organizations to prioritize the development of nursing manager competencies to retain a skilled nursing workforce and improve healthcare delivery.
Limitations
The research investigates the impact of nursing managers’ competencies on the work environment for nurses in Iran, emphasizing its relevance to job satisfaction and turnover intentions. However, several limitations must be acknowledged. The geographical focus may restrict the generalizability of the findings, and the use of WhatsApp for data collection could exclude less tech-savvy nurses, potentially skewing the sample. Additionally, the cross-sectional design hinders the establishment of causal relationships, and selection bias may arise from the specific characteristics of the participating hospitals, affecting the nurses’ responses.
Moreover, the reliance on self-reported assessments of nursing managers’ competencies by the same individuals evaluating job satisfaction and turnover intentions introduces a risk of bias, as subjective experiences may distort the results. To enhance the validity of future research, a multi-method approach incorporating performance evaluations or peer assessments is recommended. Further exploration of additional variables—such as leadership styles, organizational culture, and employee recognition—will provide a more comprehensive understanding of the intricate dynamics between nursing management and job satisfaction.