DOI: https://doi.org/10.51983/ijiss-2026.16.1.56
تاريخ النشر: 2026-02-21
المؤلف: Nguyen thi Hong Mo وآخرون
الموضوع الرئيسي: الاستدامة البيئية في الأعمال
نظرة عامة
تدرس الدراسة إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) داخل الشركات الزراعية في فيتنام، لا سيما في سياق زيادة الوعي البيئي بعد جائحة COVID-19. باستخدام إطار العمل الخاص بالقدرة-الدافع-الفرصة (AMO)، جمعت الأبحاث بيانات من 250 مديرًا وموظفًا من خلال استبيان عبر الإنترنت تم إجراؤه بين يناير ومايو 2025. تم إجراء تحليل الانحدار المتعدد باستخدام SPSS 24، مما كشف أن كفاءات الموظفين الخضراء، وتمكين الوظيفة، ورضا الوظيفة تؤثر بشكل إيجابي على ممارسات GHRM، بينما كان للدافع الموظف تأثير سلبي.
تؤكد النتائج على أهمية تعزيز بيئة عمل داعمة تعزز سعادة الموظفين، حيث أظهر هذا العامل أقوى ارتباط إيجابي مع GHRM. وتخلص الدراسة إلى أن مديري الموارد البشرية يجب أن يعطوا الأولوية لتعليم الموظفين حول القضايا البيئية وخلق ظروف عمل تمكينية لتنفيذ السياسات الصديقة للبيئة بشكل فعال. تسلط النتائج، التي تم التحقق منها من خلال طرق إحصائية متنوعة، الضوء على تعقيد ممارسات GHRM في الزراعة وتقترح أن الأبحاث المستقبلية يجب أن تستكشف عوامل إضافية تؤثر على ممارسات الموارد البشرية الخضراء داخل وخارج السياقات التنظيمية.
مقدمة
تناقش مقدمة ورقة البحث مفهوم إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM)، الذي لا يزال غير مألوف نسبيًا للعديد من الأشخاص في فيتنام، بما في ذلك الأكاديميين والمحترفين في الموارد البشرية. تم تقديمه في البداية في أوائل التسعينيات وتم تحسينه في الدراسات اللاحقة، يركز GHRM على دمج الاستدامة البيئية في سياسات وممارسات الموارد البشرية لزراعة “موظفين خضر” يساهمون بشكل إيجابي في الأهداف البيئية الفردية والمجتمعية. يواجه القطاع الزراعي، الحيوي لاقتصاد فيتنام، تحديات كبيرة، بما في ذلك نقص التحديث والاندماج في السوق العالمية. لتحقيق التنمية المستدامة، يجب على القطاع تعزيز جودة الموارد البشرية وتنفيذ حلول شاملة لإعادة الهيكلة والابتكار.
تسلط الورقة الضوء على الصعوبات المالية التي تواجهها شركات زراعية متنوعة في فيتنام، كما هو موضح في الجدول I، الذي يقدم بيانات عن أحجام الأصول وحالات الأرباح لعام 2024. بينما تفيد بعض الشركات بخسائر كبيرة، تظهر أخرى أداءً ماليًا محدودًا. تؤكد الدراسات التجريبية المذكورة في المقدمة على وجود علاقة واضحة بين قدرات الموظفين، والدافع، وتمكين الوظيفة، وممارسات GHRM داخل الشركات الزراعية. وهذا يبرز أهمية تطوير الموارد البشرية في تعزيز الممارسات المستدامة في صناعة الزراعة، وهو أمر حاسم لتحسين الإنتاجية والمساهمة في الأمن الغذائي الوطني.
طرق البحث
في هذه الدراسة، تم استخدام نهج مختلط يجمع بين استراتيجيات البحث النوعية والكمية للتحقيق في العوامل المؤثرة على إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) في شركات الإنتاج الزراعي في فيتنام. شملت التحليلات الكمية سلسلة من الاختبارات الإحصائية، بما في ذلك اختبارات التباين والتلقائية، وتحليل العوامل الاستكشافية (EFA)، وتحليلات الارتباط والانحدار، وتقييمات موثوقية مقاييس القياس. نفذ المؤلف بروتوكول اختبار صارم لضمان صلاحية وموثوقية المقاييس المستخدمة، مع الالتزام بمعايير محددة مثل معامل ألفا كرونباخ أكبر من 0.6 وارتباطات العناصر المعدلة الكلية تتجاوز 0.3.
تم إجراء EFA لتقييم ملاءمة مقاييس القياس، باستخدام مؤشر كايزر-ماير-أولكين (KMO)، الذي يجب أن يقع ضمن النطاق من 0.5 إلى 1، جنبًا إلى جنب مع اختبار بارلت للكراتية، الذي يجب أن ينتج عنه مستوى دلالة أقل من 0.05. شملت المعايير الإضافية تباينًا مستخرجًا أكبر من 50%، وقيم ذاتية تتجاوز 1، وأحمال عوامل فوق 0.3 لعينات أكبر من 250. يتم التعبير عن نموذج البحث المقترح من قبل المؤلف على النحو التالي:
\[
GHRM = \beta_0 + \beta_1 \cdot EC + \beta_2 \cdot EM + \beta_3 \cdot WE + \beta_4 \cdot ES
\]
حيث GHRM هو المتغير التابع، والمتغيرات المستقلة هي قدرات الموظفين (EC)، دافع الموظف (EM)، تمكين العمل (WE)، ورضا الموظف (ES). يهدف هذا النموذج إلى توضيح العلاقات بين هذه العوامل وتأثيرها الجماعي على نتائج GHRM في القطاع الزراعي.
النتائج
في قسم النتائج، تم تقييم موثوقية المقاييس المستخدمة في نموذج الانحدار باستخدام معامل ألفا كرونباخ. كشفت التحليلات عن معامل ألفا إجمالي يتجاوز 0.7، مما يشير إلى موثوقية مرضية بعد استبعاد عناصر معينة (EM5، EM6، GHRM5، وGHRM6). كانت ارتباطات العناصر المعدلة الكلية للعناصر المتبقية أيضًا فوق العتبة المقبولة 0.3، مما يؤكد قوة المقاييس المستخدمة في الدراسة.
تم إجراء تحليل العوامل الاستكشافية (EFA) على عينة من 250 ملاحظة، مما أسفر عن قياس كايزر-ماير-أولكين (KMO) ضمن النطاق المقبول من 0.5 إلى 1، ومصفوفة دوران تمثل 78% من التباين. حدد هذا التحليل خمسة مكونات متميزة تؤثر على إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) في الشركات الزراعية، كما هو موضح في مصفوفة المكونات. من الجدير بالذكر أن عناصر مثل EM2، WE4، وEC4 أظهرت أحمالًا عالية، مما يبرز أهميتها في النموذج. تشير النتائج إلى أن المقاييس والعوامل التي تم تحليلها موثوقة وصالحة لفهم ديناميات GHRM في القطاع الزراعي.
المناقشة
في هذا القسم، تناقش الأبحاث تطبيق إطار العمل الخاص بالقدرة-الدافع-الفرصة (AMO) لتحليل العوامل المؤثرة على إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) في الشركات الزراعية. تحدد الدراسة العلاقات الرئيسية بين قدرات الموظفين، والدافع، والتمكين، والرضا، وتأثيرها على ممارسات GHRM. من الجدير بالذكر أنها تجد أن قدرات الموظفين (EC) تعزز GHRM بشكل كبير، بينما يرتبط دافع الموظف (EM) ارتباطًا سلبيًا، مما يشير إلى أن زيادة الدافع قد لا تترجم مباشرة إلى تحسين نتائج GHRM. من ناحية أخرى، يؤثر رضا الموظف (ES) بشكل إيجابي على GHRM، مما يشير إلى أن قوة العمل الراضية من المرجح أن تشارك في ممارسات مستدامة بيئيًا.
تؤكد النتائج على ضرورة تنفيذ الشركات الزراعية GHRM بشكل استراتيجي عبر جميع أنشطة الموارد البشرية، بما في ذلك التوظيف، والتدريب، والتعويض، مع تعزيز ثقافة تنظيمية تعطي الأولوية للقيم البيئية. كما تؤكد الدراسة على أهمية تمكين الموظفين من خلال الاستقلالية والمشاركة في عمليات اتخاذ القرار لتعزيز دافعهم نحو المبادرات الخضراء. ومع ذلك، تعترف الأبحاث بالقيود، مثل عدم التمييز بين الشركات ذات الأحجام والمواقع الجغرافية المختلفة، مما قد يؤثر على قابلية تعميم النتائج. بشكل عام، تسهم الدراسة في فهم كيفية تأثير العوامل المتعلقة بالموظفين على دفع GHRM في القطاع الزراعي، مما يوفر رؤى قابلة للتنفيذ لممارسات الإدارة التي تهدف إلى الاستدامة.
DOI: https://doi.org/10.51983/ijiss-2026.16.1.56
Publication Date: 2026-02-21
Author(s): Nguyen thi Hong Mo et al.
Primary Topic: Environmental Sustainability in Business
Overview
The study investigates Green Human Resource Management (GHRM) within agricultural companies in Vietnam, particularly in the context of heightened environmental awareness following the COVID-19 pandemic. Utilizing the Ability-Motivation-Opportunity (AMO) framework, the research collected data from 250 managers and employees through an online survey conducted between January and May 2025. A multiple regression analysis was performed using SPSS 24, revealing that employees’ green competencies, job empowerment, and job satisfaction positively influence GHRM practices, while employee motivation has a negative impact.
The findings underscore the importance of fostering a supportive work environment that enhances employee happiness, as this factor exhibited the strongest positive correlation with GHRM. The study concludes that human resource managers should prioritize employee education on environmental issues and create empowering work conditions to effectively implement eco-friendly policies. The results, validated through various statistical methods, highlight the complexity of GHRM practices in agriculture and suggest that future research should explore additional factors influencing green HR practices both within and outside organizational contexts.
Introduction
The introduction of the research paper discusses the concept of Green Human Resource Management (GHRM), which remains relatively unfamiliar to many in Vietnam, including academics and HR professionals. Initially introduced in the early 1990s and refined in subsequent studies, GHRM focuses on integrating environmental sustainability into HR policies and practices to cultivate “green employees” who contribute positively to both individual and societal environmental goals. The agricultural sector, vital to Vietnam’s economy, faces significant challenges, including a lack of modernization and integration into the global market. To achieve sustainable development, the sector must enhance human resource quality and implement comprehensive solutions for restructuring and innovation.
The paper highlights the financial struggles of various agricultural companies in Vietnam, as illustrated in Table I, which presents data on asset sizes and profit statuses for 2024. While some companies report substantial losses, others show limited financial performance. Empirical studies cited in the introduction establish a clear relationship between employee capabilities, motivation, job empowerment, and GHRM practices within agricultural firms. This underscores the importance of human resource development in fostering sustainable practices in the agricultural industry, which is crucial for improving productivity and contributing to national food security.
Methods
In this study, a mixed-methods approach combining qualitative and quantitative research strategies was employed to investigate the factors influencing green human resource management (GHRM) in agricultural production firms in Vietnam. The quantitative analysis involved a series of statistical tests, including variance and autocorrelation tests, exploratory factor analysis (EFA), correlation and regression analyses, and reliability assessments of measurement scales. The author implemented a rigorous testing protocol to ensure the validity and reliability of the scales used, adhering to established benchmarks such as a Cronbach’s alpha coefficient greater than 0.6 and corrected item-total correlations exceeding 0.3.
The EFA was conducted to evaluate the appropriateness of the measurement scales, utilizing the Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) index, which should fall within the range of 0.5 to 1, alongside Bartlett’s Test of Sphericity, which must yield a significance level of less than 0.05. Additional criteria included an extracted variance greater than 50%, eigenvalues exceeding 1, and factor loadings above 0.3 for samples larger than 250. The research model proposed by the author is expressed as:
\[
GHRM = \beta_0 + \beta_1 \cdot EC + \beta_2 \cdot EM + \beta_3 \cdot WE + \beta_4 \cdot ES
\]
where GHRM is the dependent variable, and the independent variables are employee capabilities (EC), employee motivation (EM), work empowerment (WE), and employee satisfaction (ES). This model aims to elucidate the relationships between these factors and their collective impact on GHRM outcomes in the agricultural sector.
Results
In the results section, the reliability of the scales used in the regression model was assessed using the Cronbach alpha coefficient. The analysis revealed an overall alpha coefficient exceeding 0.7, indicating satisfactory reliability after the exclusion of specific items (EM5, EM6, GHRM5, and GHRM6). The corrected item-total correlations for the remaining items were also above the acceptable threshold of 0.3, confirming the robustness of the scales employed in the study.
The exploratory factor analysis (EFA) was conducted on a sample of 250 observations, yielding a Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) measure within the acceptable range of 0.5 to 1, and a rotation matrix that accounted for 78% of the variance. This analysis identified five distinct components affecting Green Human Resource Management (GHRM) in agricultural companies, as detailed in the component matrix. Notably, items such as EM2, WE4, and EC4 exhibited high loadings, underscoring their significance in the model. The findings suggest that the scales and factors analyzed are reliable and valid for understanding the dynamics of GHRM in the agricultural sector.
Discussion
In this section, the research discusses the application of the Ability-Motivation-Opportunity (AMO) framework to analyze the factors influencing Green Human Resource Management (GHRM) in agricultural companies. The study identifies key relationships among employee capabilities, motivation, empowerment, and satisfaction, and their impact on GHRM practices. Notably, it finds that employee capabilities (EC) significantly enhance GHRM, while employee motivation (EM) has a negative correlation, suggesting that increased motivation may not directly translate to improved GHRM outcomes. Conversely, employee satisfaction (ES) positively influences GHRM, indicating that a satisfied workforce is more likely to engage in environmentally sustainable practices.
The findings underscore the necessity for agricultural firms to strategically implement GHRM across all HR activities, including recruitment, training, and compensation, while fostering an organizational culture that prioritizes environmental values. The study also emphasizes the importance of empowering employees through autonomy and involvement in decision-making processes to enhance their motivation towards green initiatives. However, the research acknowledges limitations, such as the lack of differentiation between companies of varying sizes and geographical locations, which may affect the generalizability of the results. Overall, the study contributes to the understanding of how employee-related factors can drive GHRM in the agricultural sector, providing actionable insights for management practices aimed at sustainability.