DOI: https://doi.org/10.3390/su17051958
تاريخ النشر: 2025-02-25
المؤلف: Mohamed F. Hawela وآخرون
الموضوع الرئيسي: الاستدامة البيئية في الأعمال
نظرة عامة
تستكشف هذه الدراسة الدور الوسيط لسلوك الموظفين الصديق للبيئة (EFB) والدور المعدل للدعم التنظيمي الأخضر (GOS) في العلاقة بين إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) والأداء البيئي (EP) داخل قطاع الضيافة في تركيا. باستخدام بيانات أولية من 346 موظفًا في فنادق خمس نجوم، تستخدم الدراسة تحليل العوامل التأكيدية ونمذجة المعادلات الهيكلية لتظهر أن EFB يتوسط العلاقة بين GHRM وEP، بينما يعدل GOS الاتصال بين GHRM وEFB. تؤكد النتائج على ضرورة وجود استراتيجيات GHRM شاملة متكاملة مع أنظمة GOS قوية لتعزيز التزام الموظفين بالاستدامة.
تساهم الدراسة في أدبيات GHRM من خلال تطبيق أطر نظرية مثل إطار القدرة-الدافع-الفرصة (AMO) ونظرية الموارد (RBT)، مقدمة رؤى حول كيفية توافق استراتيجيات التنظيم وسلوكيات الموظفين لتحقيق أهداف الاستدامة. تبرز الآثار العملية للممارسين في الصناعة، مشيرة إلى أن تضمين الاستدامة في الوظائف الأساسية للموارد البشرية وتعزيز مناخ تنظيمي داعم أمران أساسيان لتعزيز الممارسات الصديقة للبيئة. على الرغم من قيودها، بما في ذلك التصميم العرضي، تفتح الدراسة آفاقًا للبحث المستقبلي، مثل استكشاف وسطاء ومعدلات إضافية وإجراء دراسات مقارنة عبر سياقات مختلفة. بشكل عام، تؤكد الدراسة على إمكانيات GHRM كأداة استراتيجية لتعزيز الاستدامة البيئية والتنافسية التنظيمية في صناعة الضيافة.
مقدمة
تسلط مقدمة ورقة البحث الضوء على التقاطع الحرج بين الاستدامة البيئية وممارسات الإدارة الخضراء، لا سيما داخل قطاع الضيافة، الذي يتميز باستهلاك الموارد العالي وتوليد النفايات. تؤكد على الضرورة الاستراتيجية لتبني ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) لتعزيز النتائج البيئية وكذلك صورة الشركة، والميزة التنافسية، وطول عمر المنظمة. على الرغم من الأدبيات الحالية التي تؤكد فوائد GHRM، لا تزال هناك فجوات كبيرة، لا سيما فيما يتعلق بالآليات التي تؤثر من خلالها GHRM على الأداء البيئي (EP) في سياقات غير مدروسة مثل تركيا.
تهدف الدراسة إلى معالجة هذه الفجوات من خلال التحقيق في الدور الوسيط لسلوكيات الموظفين الصديقة للبيئة (EFB) وتأثير الدعم التنظيمي الأخضر (GOS) على العلاقة بين GHRM وEP. باستخدام أطر نظرية مثل نموذج القدرة-الدافع-الفرصة (AMO) ونظرية الموارد (RBV)، تسعى الدراسة إلى تقديم فهم شامل لكيفية دفع ممارسات GHRM لمبادرات الاستدامة بشكل فعال داخل صناعة الضيافة التركية. من خلال التركيز على فنادق خمس نجوم، تهدف الدراسة إلى تقديم رؤى قيمة حول ديناميات GHRM، وبالتالي تعزيز كل من المعرفة النظرية والعملية في هذا المجال الحيوي من استراتيجية التنظيم.
النتائج
تم تحليل نتائج الدراسة، بعد التحقق من صحة نموذج القياس، باستخدام نمذجة المعادلات الهيكلية (SEM) لاختبار فرضيات البحث. تشير النتائج إلى أن إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) تتنبأ بشكل كبير بالأداء البيئي (EP) بمعامل معياري قدره $\beta = 0.63$ (p < 0.01)، مما يدعم الفرضية H1. أظهر نموذج بديل يدمج السلوك الصديق للبيئة (EFB) كمتغير وسيط أن GHRM أيضًا تتنبأ بشكل كبير بـ EFB ($\beta = 0.95$, p < 0.01)، مما يدعم الفرضية H2. علاوة على ذلك، كان لـ EFB تأثير إيجابي كبير على EP ($\beta = 0.67$, p < 0.01)، مما يؤكد الفرضية H3. من الجدير بالذكر أن إدخال EFB جعل التأثير المباشر لـ GHRM على EP غير ذي دلالة ($\beta = 0.00$, p > 0.05)، مما يشير إلى الوساطة الكاملة. بشكل جماعي، شكلت GHRM وEFB 45% من التباين في EP، مع إظهار النموذج ملاءمة جيدة (χ² = 333.54, p < 0.01; CFI = 0.95; RMSEA = 0.09). في تحليل التعديل، لم يتم دعم الفرضية H5، التي افترضت أن الدعم التنظيمي الأخضر (GOS) يعدل العلاقة بين GHRM وEP، حيث كانت قيمة التفاعل غير ذات دلالة ($\beta = -0.07$, p > 0.05)، على الرغم من التأثيرات المباشرة الكبيرة لـ GHRM ($\beta = 0.27$, p < 0.001) وGOS ($\beta = 0.42$, p < 0.001) على EP. على العكس، تم دعم الفرضية H6، التي تقترح أن GOS يعدل العلاقة بين GHRM وEFB؛ كانت قيمة التفاعل ذات دلالة ($\beta = 0.07$, p < 0.05)، مع تفسير النموذج 69% من التباين في EFB. تسلط هذه النتائج الضوء على التفاعل المعقد بين GHRM وEFB وGOS في التأثير على النتائج البيئية.
المناقشة
تسلط قسم المناقشة في ورقة البحث الضوء على تطور الاستدامة البيئية كأولوية استراتيجية داخل قطاع الضيافة، مع التأكيد على الدور الحاسم لممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) في تحقيق التنمية المستدامة. تشمل GHRM مجموعة متنوعة من الممارسات مثل التوظيف الأخضر، والتدريب، وإدارة الأداء، التي تتماشى مع استراتيجيات الموارد البشرية والأهداف البيئية. يتم تطبيق نظرية الموارد (RBT) لتوضيح كيف يمكن أن يعزز استغلال رأس المال البشري من خلال GHRM الأداء البيئي، لا سيما في الصناعات الديناميكية مثل الضيافة. يوضح إطار القدرة-الدافع-الفرصة (AMO) بشكل أكبر كيف يمكن للمنظمات تعزيز السلوكيات الصديقة للبيئة بين الموظفين من خلال تعزيز قدراتهم من خلال التدريب، وتحفيزهم عبر إدارة الأداء، وتوفير الفرص للمشاركة في مبادرات الاستدامة.
تم دعم فرضيات الدراسة إلى حد كبير، مما يؤكد التأثير الإيجابي لـ GHRM على الأداء البيئي (H1) وسلوكيات الموظفين الصديقة للبيئة (H2). بالإضافة إلى ذلك، وُجد أن سلوك الموظفين الصديق للبيئة يتوسط العلاقة بين GHRM والأداء البيئي (H4)، مما يبرز أهمية تعزيز قوة عاملة تشارك بنشاط في جهود الاستدامة. كما تم تسليط الضوء على دور الدعم التنظيمي الأخضر (GOS) كمعدل، مما يشير إلى أن الدعم التنظيمي القوي يعزز فعالية ممارسات GHRM في تعزيز كل من الأداء البيئي والسلوكيات الصديقة للبيئة (H5 وH6). بشكل عام، تساهم النتائج في الفهم النظري لدور GHRM في الاستدامة وتوفر رؤى عملية للمنظمات الضيافة التي تهدف إلى دمج الاعتبارات البيئية في ممارسات الموارد البشرية الخاصة بها.
DOI: https://doi.org/10.3390/su17051958
Publication Date: 2025-02-25
Author(s): Mohamed F. Hawela et al.
Primary Topic: Environmental Sustainability in Business
Overview
This study investigates the mediating role of employees’ eco-friendly behavior (EFB) and the moderating role of green organizational support (GOS) in the relationship between green human resource management (GHRM) and environmental performance (EP) within Turkey’s hospitality sector. Utilizing primary data from 346 employees in five-star hotels, the research employs confirmatory factor analysis and structural equation modeling to reveal that EFB mediates the GHRM-EP relationship, while GOS moderates the GHRM-EFB connection. The findings emphasize the necessity for comprehensive GHRM strategies integrated with strong GOS systems to enhance employee commitment to sustainability.
The research contributes to the GHRM literature by applying theoretical frameworks such as the Ability-Motivation-Opportunity (AMO) framework and Resource-Based Theory (RBT), offering insights into how organizational strategies and employee behaviors align to achieve sustainability goals. It highlights the practical implications for industry practitioners, suggesting that embedding sustainability in core HR functions and fostering a supportive organizational climate are essential for promoting eco-friendly practices. Despite its limitations, including a cross-sectional design, the study opens avenues for future research, such as exploring additional mediators and moderators and conducting comparative studies across different contexts. Overall, the research underscores GHRM’s potential as a strategic tool for enhancing environmental sustainability and organizational competitiveness in the hospitality industry.
Introduction
The introduction of the research paper highlights the critical intersection of environmental sustainability and green management practices, particularly within the hospitality sector, which is marked by high resource consumption and waste generation. It emphasizes the strategic necessity of adopting green human resource management (GHRM) practices to enhance not only ecological outcomes but also corporate image, competitive advantage, and organizational longevity. Despite existing literature affirming the benefits of GHRM, significant gaps remain, particularly regarding the mechanisms through which GHRM influences environmental performance (EP) in under-researched contexts like Turkey.
The study aims to address these gaps by investigating the mediating role of employees’ eco-friendly behaviors (EFB) and the moderating influence of green organizational support (GOS) on the relationship between GHRM and EP. Utilizing theoretical frameworks such as the Ability-Motivation-Opportunity (AMO) model and the Resource-Based View (RBV), the research seeks to provide a comprehensive understanding of how GHRM practices can effectively drive sustainability initiatives within the Turkish hospitality industry. By focusing on five-star hotels, the study intends to contribute valuable insights into the dynamics of GHRM, thereby advancing both theoretical and practical knowledge in this vital area of organizational strategy.
Results
The results of the study, following the validation of the measurement model, were analyzed using structural equation modeling (SEM) to test the research hypotheses. The findings indicate that green human resource management (GHRM) significantly predicts environmental performance (EP) with a standardized coefficient of $\beta = 0.63$ (p < 0.01), thus supporting hypothesis H1. An alternative model incorporating eco-friendly behavior (EFB) as a mediating variable revealed that GHRM also significantly predicted EFB ($\beta = 0.95$, p < 0.01), supporting hypothesis H2. Moreover, EFB had a significant positive effect on EP ($\beta = 0.67$, p < 0.01), confirming hypothesis H3. Notably, the introduction of EFB rendered the direct effect of GHRM on EP insignificant ($\beta = 0.00$, p > 0.05), indicating full mediation. Collectively, GHRM and EFB accounted for 45% of the variance in EP, with the model demonstrating a good fit (χ² = 333.54, p < 0.01; CFI = 0.95; RMSEA = 0.09). In the moderation analysis, hypothesis H5, which posited that green organizational support (GOS) moderates the relationship between GHRM and EP, was not supported as the interaction term was insignificant ($\beta = -0.07$, p > 0.05), despite significant direct effects of GHRM ($\beta = 0.27$, p < 0.001) and GOS ($\beta = 0.42$, p < 0.001) on EP. Conversely, hypothesis H6, suggesting that GOS moderates the relationship between GHRM and EFB, was supported; the interaction term was significant ($\beta = 0.07$, p < 0.05), with the model explaining 69% of the variance in EFB. These results highlight the complex interplay between GHRM, EFB, and GOS in influencing environmental outcomes.
Discussion
The discussion section of the research paper highlights the evolution of environmental sustainability as a strategic priority within the hospitality sector, emphasizing the critical role of Green Human Resource Management (GHRM) practices in achieving sustainable development. GHRM encompasses various practices such as green recruitment, training, and performance management, which align human resource strategies with environmental objectives. The Resource-Based Theory (RBT) is applied to illustrate how leveraging human capital through GHRM can enhance environmental performance, particularly in dynamic industries like hospitality. The Ability-Motivation-Opportunity (AMO) framework further elucidates how organizations can foster eco-friendly behaviors among employees by enhancing their abilities through training, motivating them via performance management, and providing opportunities for involvement in sustainability initiatives.
The study’s hypotheses were largely supported, confirming the positive impact of GHRM on environmental performance (H1) and employees’ eco-friendly behaviors (H2). Additionally, it was found that employees’ eco-friendly behavior mediates the relationship between GHRM and environmental performance (H4), underscoring the importance of fostering a workforce that actively engages in sustainability efforts. The role of Green Organizational Support (GOS) as a moderator was also highlighted, suggesting that strong organizational backing enhances the effectiveness of GHRM practices in promoting both environmental performance and eco-friendly behaviors (H5 and H6). Overall, the findings contribute to the theoretical understanding of GHRM’s role in sustainability and provide practical insights for hospitality organizations aiming to integrate environmental considerations into their human resource practices.