DOI: https://doi.org/10.15611/aoe.2026.1.03
تاريخ النشر: 2026-01-01
المؤلف: Katarzyna Piwowar-Sulej وآخرون
الموضوع الرئيسي: الاستدامة البيئية في الأعمال
نظرة عامة
تهدف هذه الدراسة إلى استكشاف العلاقة غير المباشرة بين القيادة المستدامة (SL) وسلوك الموظفين المبتكر الصديق للبيئة (EIB) من خلال وساطة مشاركة المعرفة الخضراء (GKS)، مع تقييم الدور الوسيط لوعي القادة البيئي (GA) على هذه العلاقة. باستخدام نظرية التعلم الاجتماعي ونظرية التبادل الاجتماعي كإطارات عمل، تم جمع البيانات من 283 موظفًا في الشركات الصغيرة والمتوسطة الماليزية عبر مسح مقطعي، وتم اختبار الفرضيات باستخدام نمذجة المعادلات الهيكلية باستخدام المربعات الصغرى الجزئية (PLS-SEM).
تشير النتائج إلى أن SL ليس له تأثير مباشر على EIB؛ بل إن GKS يعمل كوسيط مهم في هذه العلاقة. بالإضافة إلى ذلك، وُجد أن GA لا ي moderates العلاقة بين SL و GKS. تؤكد هذه النتائج على أهمية ممارسات مشاركة المعرفة في تعزيز الابتكار الصديق للبيئة داخل الشركات الصغيرة والمتوسطة، مما يشير إلى أن المديرين يجب أن يركزوا على تعزيز GKS بدلاً من الاعتماد فقط على أنماط القيادة. تسهم الدراسة في نظرية الابتكار الأخضر من خلال دمج SL و GKS ضمن إطار عمل الوساطة المعدلة وتبرز الحاجة إلى مزيد من البحث في العوامل الثقافية والمتغيرات الوسيطة البديلة التي يمكن أن تعزز العلاقة بين SL و EIB.
مقدمة
تناقش مقدمة ورقة البحث الزيادة في استهلاك الطاقة وتدهور البيئة في البلدان النامية، وخاصة في سياق الشركات الصغيرة والمتوسطة (SMEs). على الرغم من تنفيذ السياسات البيئية، تستمر الظروف البيئية في التدهور، مما يستلزم التركيز على الابتكار البيئي كوسيلة لتحقيق الأهداف البيئية والاجتماعية والاقتصادية. تهدف الدراسة إلى معالجة الفجوة في البحث بشأن سلوك الموظفين المبتكر الصديق للبيئة (EIB) في الشركات الصغيرة والمتوسطة، مع التأكيد على دور أنماط القيادة، وخاصة القيادة المستدامة (SL)، في تعزيز مثل هذا السلوك.
يبرز المؤلفون أنه بينما يمكن أن تحفز ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء السلوك الصديق للبيئة، غالبًا ما تفتقر الشركات الصغيرة والمتوسطة إلى الأنظمة المعقدة للموارد البشرية اللازمة للتنفيذ الفعال. يلعب القادة في هذه المنظمات دورًا حاسمًا في التأثير على دافع الموظفين وسلوكهم من خلال الدعم العاطفي والأدوات. تفترض الدراسة أن القادة المستدامين يمكنهم تشجيع EIB من خلال تعزيز مشاركة المعرفة الخضراء (GKS)، التي تعمل كآلية وسيطة بين SL و EIB. بالإضافة إلى ذلك، تفحص البحث الدور الوسيط لوعي القادة البيئي (GA) في هذه العلاقة، مشيرة إلى أن العوامل الثقافية في ماليزيا، مثل الجماعية وارتفاع مسافة القوة، تؤثر بشكل كبير على ديناميات القيادة وسلوك الموظف. تهدف النتائج إلى تعزيز فهم التفاعل بين أنماط القيادة ومشاركة المعرفة والابتكار البيئي في سياق الشركات الصغيرة والمتوسطة الماليزية.
طرق
تحدد قسم “الطرق” الأساليب التجريبية والتحليلية المستخدمة في الدراسة. يتناول اختيار المشاركين، وتصميم التجارب، والإجراءات المحددة المتبعة لجمع البيانات. استخدم الباحثون مزيجًا من الطرق الكمية والنوعية، بما في ذلك التحليلات الإحصائية لتفسير النتائج.
بالإضافة إلى ذلك، يصف القسم الأدوات والتقنيات المستخدمة لجمع البيانات، مثل الاستطلاعات أو أدوات القياس، وأي برامج تم استخدامها لتحليل البيانات. تم تصميم المنهجية لضمان الموثوقية والصلاحية، مع وجود ضوابط مناسبة للتخفيف من التحيزات المحتملة. بشكل عام، تم هيكلة الطرق بدقة لدعم أهداف الدراسة وتسهيل إعادة الإنتاج.
نتائج
في قسم النتائج، قام المؤلفون بتقييم موثوقية وصلاحية البنى: القيادة الخدمية (SL)، مشاركة المعرفة بالهدف (GKS)، سلوك الموظف المبتكر (EIB)، وتحقيق الهدف (GA) من خلال تقييم نموذج القياس. تراوحت تحميلات المؤشر من 0.564 إلى 0.873، متجاوزة العتبة 0.50، مما يدل على موثوقية المؤشرات. تم استبعاد عنصر واحد من SL بسبب تحميل أقل من 0.40. كانت قيم الموثوقية المركبة (CR) لـ SL (0.936)، GKS (0.847)، EIB (0.859)، و GA (0.831) جميعها فوق المستوى المقبول 0.70، مما يؤكد الموثوقية الداخلية.
علاوة على ذلك، قامت الدراسة بتقييم الصلاحية التقاربية، حيث وجدت أن جميع البنى استوفت المعايير مع قيم متوسط التباين المستخرج (AVE) التي تجاوزت 0.50: SL (0.515)، GKS (0.531)، EIB (0.607)، و GA (0.553). تم تطبيق معيار فورنل-لاركر لتقييم الصلاحية التمييزية، مما كشف أن قيم الارتباط بين البنى لـ SL و GA و GKS و EIB كانت أقل من الجذر التربيعي لقيم AVE الخاصة بها، مما يؤكد الصلاحية التمييزية المقبولة بين البنى.
مناقشة
تؤسس قسم المناقشة في ورقة البحث إطارًا نظريًا يعتمد على نظرية التعلم الاجتماعي (SLT) ونظرية التبادل الاجتماعي (SET) لاستكشاف العلاقة بين القيادة المستدامة (SL) وسلوك الموظفين المبتكر الصديق للبيئة (EIB). تقترح SLT أن الأفراد يتعلمون السلوكيات من خلال مراقبة القادة، خاصة في الثقافات ذات مسافة القوة العالية حيث تسود المعايير الهرمية. تؤدي هذه الملاحظة إلى تقليد سلوكيات القادة المستدامين، بما في ذلك الممارسات الصديقة للبيئة. تفترض SET أن سلوك الموظف يتأثر بالمنافع المدركة من المنظمة، مما يبرز أهمية التبادلات المتبادلة، والتي قد تعطي الأولوية لرفاهية المجموعة على المكاسب الفردية في الثقافات الجماعية. تشير النتائج إلى أن القادة المستدامين، من خلال تجسيد أنماط القيادة الأخلاقية والمشاركة، يمكنهم تعزيز EIB بشكل فعال من خلال تعزيز ثقافة التعاون ومشاركة المعرفة.
علاوة على ذلك، تفترض الورقة أن مشاركة المعرفة الخضراء (GKS) تتوسط العلاقة بين SL و EIB، مما يشير إلى أن المعرفة البيئية للموظفين تعزز سلوكياتهم الابتكارية. كما تفترض الدراسة أن وعي القائد البيئي (GA) ي moderates العلاقة بين SL و GKS، مما يشير إلى أن القادة الذين لديهم وعي بيئي عالٍ هم أكثر احتمالاً لتشجيع مشاركة المعرفة وبالتالي، السلوكيات الصديقة للبيئة بين الموظفين. ومع ذلك، كشفت التحليلات التجريبية أنه بينما لم يؤثر SL مباشرة على EIB، إلا أنه أثر بشكل كبير على GKS، الذي أثر بدوره إيجابيًا على EIB. يبرز هذا الطابع غير المباشر لتأثير SL على EIB، مما يؤكد الدور الحاسم لـ GKS في تسهيل الممارسات المستدامة بيئيًا داخل المنظمات.
القيود
تقدم الدراسة عدة قيود تبرز مجالات البحث المستقبلية. أولاً، تركز حصريًا على الشركات الصغيرة والمتوسطة الماليزية، مما يشير إلى أن التحقيقات اللاحقة يمكن أن تستفيد من نطاق أوسع من خلال تضمين قطاعات متنوعة، وأحجام الشركات، وسياقات دولية. ثانيًا، تحد الطبيعة المقطعية للبحث من القدرة على ملاحظة التغيرات بمرور الوقت؛ وبالتالي، يُوصى بنهج طولي لفهم ديناميات المتغيرات المعنية بشكل أفضل.
بالإضافة إلى ذلك، بينما تؤكد الدراسة على وجود علاقة مباشرة بين القيادة الخدمية (SL) وسلوك الموظف المبتكر (EIB)، فإنها تعترف بإمكانية أن يعزز EIB أيضًا ممارسات SL. تثير هذه التأثيرات المتبادلة، جنبًا إلى جنب مع خطر تحيز المتغيرات المفقودة، مخاوف بشأن الاندماج الذي يؤثر على موثوقية نتائج نمذجة المعادلات الهيكلية باستخدام المربعات الصغرى الجزئية (PLS-SEM). يُشجع على أن تستخدم الدراسات المستقبلية اختبار Gaussian Copula للتخفيف من تحيز الاندماج. أخيرًا، كشفت دراسة الدور الوسيط لتوجه القادة نحو الأهداف (GA) عن عدم وجود تأثير كبير على العلاقة بين SL و مشاركة المعرفة الجماعية (GKS). تدفع هذه النتيجة إلى مزيد من الاستكشاف لتوجه GA للموظفين وخصائص القيادة المستدامة الأخرى، مثل الوعي الاجتماعي، والتي قد تعزز فهم ديناميات القيادة في سياقات ثقافية مختلفة.
DOI: https://doi.org/10.15611/aoe.2026.1.03
Publication Date: 2026-01-01
Author(s): Katarzyna Piwowar-Sulej et al.
Primary Topic: Environmental Sustainability in Business
Overview
This study aimed to explore the indirect relationship between sustainable leadership (SL) and employees’ eco-friendly innovative behavior (EIB) through the mediation of green knowledge sharing (GKS), while also assessing the moderating role of leaders’ green awareness (GA) on this relationship. Utilizing social learning theory and social exchange theory as frameworks, data were gathered from 283 employees in Malaysian manufacturing SMEs via a cross-sectional survey, and the hypotheses were tested using partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM).
The findings indicate that SL does not have a direct effect on EIB; rather, GKS acts as a significant mediator in this relationship. Additionally, GA was found not to moderate the connection between SL and GKS. These results underscore the importance of knowledge-sharing practices in fostering eco-friendly innovation within SMEs, suggesting that managers should focus on enhancing GKS rather than relying solely on leadership styles. The study contributes to green innovation theory by integrating SL and GKS within a moderated-mediation framework and highlights the need for further research into cultural factors and alternative moderating variables that could strengthen the SL-EIB relationship.
Introduction
The introduction of the research paper discusses the increasing energy consumption and environmental degradation in developing countries, particularly in the context of small and medium-sized enterprises (SMEs). Despite the implementation of environmental policies, the environmental conditions continue to worsen, necessitating a focus on eco-innovation as a means to achieve environmental, social, and economic goals. The study aims to address the gap in research regarding eco-friendly innovative behavior (EIB) among employees in SMEs, emphasizing the role of leadership styles, particularly sustainable leadership (SL), in fostering such behavior.
The authors highlight that while green human resource management practices can stimulate environmentally-friendly behavior, SMEs often lack the complex HR systems necessary for effective implementation. Leaders in these organizations play a crucial role in influencing employee motivation and behavior through emotional and instrumental support. The study posits that sustainable leaders can encourage EIB by promoting green knowledge sharing (GKS), which serves as a mediating mechanism between SL and EIB. Additionally, the research examines the moderating role of leaders’ green awareness (GA) in this relationship, noting that cultural factors in Malaysia, such as collectivism and high power distance, significantly influence the dynamics of leadership and employee behavior. The findings aim to enhance understanding of the interplay between leadership styles, knowledge sharing, and eco-innovation in the context of Malaysian manufacturing SMEs.
Methods
The “Methods” section outlines the experimental and analytical approaches employed in the study. It details the selection of participants, the design of the experiments, and the specific procedures followed to gather data. The researchers utilized a combination of quantitative and qualitative methods, including statistical analyses to interpret the results.
In addition, the section describes the tools and technologies used for data collection, such as surveys or measurement instruments, and any software employed for data analysis. The methodology is designed to ensure reliability and validity, with appropriate controls in place to mitigate potential biases. Overall, the methods are rigorously structured to support the study’s objectives and facilitate reproducibility.
Results
In the results section, the authors evaluated the reliability and validity of the constructs: Servant Leadership (SL), Goal-Knowledge Sharing (GKS), Employee Innovative Behavior (EIB), and Goal Achievement (GA) through a measurement model assessment. The indicator loadings ranged from 0.564 to 0.873, exceeding the threshold of 0.50, indicating reliable indicators. One item from SL was excluded due to a loading below 0.40. The Composite Reliability (CR) values for SL (0.936), GKS (0.847), EIB (0.859), and GA (0.831) were all above the acceptable level of 0.70, confirming internal reliability.
Furthermore, the study assessed convergent validity, finding that all constructs met the criteria with Average Variance Extracted (AVE) values exceeding 0.50: SL (0.515), GKS (0.531), EIB (0.607), and GA (0.553). The Fornell-Larcker criterion was applied to evaluate discriminant validity, revealing that the inter-construct correlation values for SL, GA, GKS, and EIB were lower than the square root of their respective AVE values, thus confirming acceptable discriminant validity among the constructs.
Discussion
The discussion section of the research paper establishes a theoretical framework based on Social Learning Theory (SLT) and Social Exchange Theory (SET) to explore the relationship between sustainable leadership (SL) and employees’ eco-friendly innovative behavior (EIB). SLT suggests that individuals learn behaviors by observing leaders, particularly in high power distance cultures where hierarchical norms prevail. This observation leads to the imitation of sustainable leaders’ behaviors, including eco-friendly practices. SET posits that employee behavior is influenced by perceived benefits from the organization, emphasizing the importance of reciprocal exchanges, which in collectivist cultures may prioritize group welfare over individual gain. The findings indicate that sustainable leaders, by embodying ethical and participative leadership styles, can effectively promote EIB through fostering a culture of collaboration and knowledge sharing.
Furthermore, the paper hypothesizes that green knowledge sharing (GKS) mediates the relationship between SL and EIB, suggesting that employees’ environmental knowledge enhances their innovative behaviors. The study also posits that a leader’s green awareness (GA) moderates the SL-GKS relationship, indicating that leaders with high environmental consciousness are more likely to encourage knowledge sharing and, consequently, eco-friendly behaviors among employees. However, the empirical analysis revealed that while SL did not directly influence EIB, it significantly impacted GKS, which in turn positively affected EIB. This highlights the indirect nature of SL’s influence on EIB, emphasizing the critical role of GKS in facilitating environmentally sustainable practices within organizations.
Limitations
The study presents several limitations that highlight areas for future research. Firstly, it focuses exclusively on Malaysian manufacturing SMEs, suggesting that subsequent investigations could benefit from a broader scope by including diverse sectors, company sizes, and international contexts. Secondly, the cross-sectional nature of the research limits the ability to observe changes over time; thus, a longitudinal approach is recommended to better understand the dynamics of the variables involved.
Additionally, while the study asserts a direct relationship between servant leadership (SL) and employee innovative behavior (EIB), it acknowledges the potential for EIB to also promote SL practices. This reciprocal influence, along with the risk of omitted variable bias, raises concerns regarding the endogeneity affecting the reliability of the partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) results. Future studies are encouraged to employ a Gaussian Copula test to mitigate endogeneity bias. Lastly, the investigation of the moderating role of leaders’ goal orientation (GA) revealed no significant impact on the SL and group knowledge sharing (GKS) relationship. This finding prompts further exploration of employees’ GA and other sustainable leadership characteristics, such as social awareness, which may enrich the understanding of leadership dynamics in different cultural contexts.