DOI: https://doi.org/10.3389/forgp.2026.1705256
تاريخ النشر: 2026-07-27
المؤلف: Laura Mehner وآخرون
الموضوع الرئيسي: تطوير الموارد البشرية وتقييم الأداء
نظرة عامة
تستكشف هذه الورقة البحثية سلفيات نقل التدريب ومشاركة المعرفة داخل المنظمات، مع التأكيد على أهمية دمج كل من التعلم الرسمي وغير الرسمي لتعزيز التنافسية في البيئات الديناميكية. تستخدم الدراسة تصميم دراستين، حيث تحلل الدراسة الأولى هيكل العوامل للسلفيات بين 537 موظفًا يتحدثون الألمانية، بينما تفحص الدراسة الثانية العلاقات التنبؤية من خلال نهج زمني متأخر على مرحلتين مع 507 موظفًا أمريكيًا. تكشف النتائج الرئيسية أن الدافع والإرادة يعملان كآليات حاسمة تربط بين سلفيات مختلفة – مثل التوجه نحو النمو، وتأمل التدريب، ودعم الأقران – بكل من نقل التدريب ومشاركة المعرفة.
تشير النتائج إلى أن مجموعات مختلفة (فردية، تدريبية، وتنظيمية) تنتج أنماطًا متميزة من التأثيرات على الدافع لنقل ومشاركة المعرفة. على سبيل المثال، بينما تعتبر العوامل الفردية مثل وضوح الأهداف وكفاءة مشاركة المعرفة من المتنبئين المهمين، تلعب تصميم التدريب وملاءمة المحتوى أيضًا أدوارًا حاسمة في مجموعة التدريب. تسلط الدراسة الضوء على العملية غير الرسمية غالبًا ما يتم تجاهلها لمشاركة المعرفة بعد التدريب، مما يوضح أن كل من نقل التدريب ومشاركة المعرفة يتأثران بسلفيات متداخلة ويعملان من خلال آليات دافعية مشتركة. تعزز هذه الأبحاث الفهم النظري والقياس في هذا المجال، داعية إلى نموذج موحد يدمج التعلم الرسمي وغير الرسمي لتعزيز التعلم المستدام في مكان العمل.
مقدمة
تسلط مقدمة هذه الورقة البحثية الضوء على ضرورة انخراط المنظمات والموظفين في التعلم المستمر بسبب الظروف السوقية المتغيرة بسرعة، وتوقعات المجتمع، والتقدم التكنولوجي. تؤكد على أن تعزيز القابلية للتوظيف في هذه البيئة الديناميكية يتطلب من الموظفين اكتساب مهارات جديدة وتحسين المهارات الحالية. يشير المنتدى الاقتصادي العالمي (2023) إلى أن تحسين المهارات وإعادة التأهيل سيكونان قريبًا ضروريين لنحو نصف القوة العاملة العالمية، مما يبرز الحاجة الملحة لاستراتيجيات تعلم فعالة على المستويات الفردية، والفريق، والتنظيم. بينما يعتبر التدريب الرسمي أمرًا حيويًا لتطوير كفاءة الموظف، تجادل الورقة بضرورة دمج عمليات التعلم غير الرسمية، التي تحدث خارج التدريب الرسمي والمضمنة في الأنشطة اليومية للعمل.
تحدد الورقة مشاركة المعرفة كعنصر حيوي في التعلم غير الرسمي، حيث يتعلم الزملاء من بعضهم البعض من خلال مناقشة المعرفة المكتسبة حديثًا. تفترض أن نقل التدريب الناجح – تطبيق المعرفة المكتسبة خلال التدريب – أمر حاسم لتحقيق نتائج تنظيمية إيجابية، مثل زيادة الإنتاجية ورضا الموظفين. ومع ذلك، غالبًا ما تحد القيود الزمنية والموارد من المشاركة في التدريب الرسمي، مما يجعل مشاركة المعرفة أمرًا أساسيًا لنشر نتائج التدريب وتسهيل تطبيق المحتوى المتعلم. تهدف الدراسة إلى إظهار الترابط بين عمليات التعلم الرسمي وغير الرسمي، مقترحة نهجًا متكاملًا لتقييم نقل التدريب ومشاركة المعرفة، مع التركيز على الدافع والإرادة كمتغيرات رئيسية تؤثر على هذه العمليات. تشمل مساهمات هذا البحث إطارًا موحدًا لفهم نقل التدريب ومشاركة المعرفة، وتحديدًا منهجيًا لسلفياتهم، وإرشادات عملية لتصميم مبادرات تدريب فعالة.
طرق البحث
استخدم البحث تصميم دراستين لفحص سلفيات نقل التدريب ومشاركة المعرفة. ركزت الدراسة الأولى على استكشاف هيكل العوامل لمقاييس السلفيات، مما أدى إلى مجموعة عناصر محسنة. في الدراسة الثانية، تم التحقق من صحة المقاييس المعدلة واختبار العلاقات التنبؤية باستخدام تصميم طولي مع خمس موجات قياس تفصل بينها شهر واحد. سمحت هذه الفجوة الزمنية بتحليل أوضح للعلاقات بين السلفيات والمتغيرات اللاحقة مثل الدافع، والإرادة، ونقل التدريب، ومشاركة المعرفة.
في الدراسة الثانية، شملت جمع البيانات تقييم جميع متغيرات السلفيات في موجة واحدة، بينما تم تقييم الدافع والنتائج الأخرى في موجة لاحقة. تم إجراء تحليلات العوامل التأكيدية (CFAs) لتحديد تميز وموثوقية السلفيات، مع تطبيق معيار فورنل-لاركر لتقييم الصلاحية التمييزية. استخدمت التحليل مقدر WLSMV للبيانات الترتيبية، تلاه مقدر ML مع إعادة التقدير لتقييم تأثيرات الوساطة. أشارت النتائج إلى أن السلفيات كانت هياكل متميزة تجريبيًا، وقدمت الدراسة إطارًا قويًا لفهم كيفية توقع هذه العوامل للدافع والسلوكيات اللاحقة المتعلقة بنقل التدريب ومشاركة المعرفة.
النتائج
في قسم النتائج، يقدم المؤلفون نتائج من دراستين استخدمتا نمذجة المعادلات الهيكلية الاستكشافية (ESEM) لتقييم سلفيات مختلفة عبر مجموعات فردية، وتدريبية، وتنظيمية. في الدراسة الأولى، أظهر نموذج المجموعة الفردية توافقًا جيدًا مع البيانات، مع تحميلات عامل معيارية كبيرة (تتراوح من 0.537 إلى 0.850) وعدم وجود تحميلات متقاطعة إشكالية. أكدت الدراسة الثانية نموذج قياس ذو ستة عوامل مع مؤشرات توافق مقبولة، حيث أثرت هياكل مثل التوجه نحو العجز، والتوجه نحو النمو، ووضوح الأهداف، وتأمل التدريب بشكل إيجابي على الدافع للنقل، بينما لم تتنبأ كفاءة النقل وكفاءة مشاركة المعرفة بشكل كبير بهذا الدافع. دعمت النتائج الفرضية 2.1، على الرغم من أن الارتباطات العالية بين بعض الهياكل تطلبت تفسيرًا حذرًا للصلاحية التمييزية.
بالنسبة لمجموعة التدريب، أشارت كلتا الدراستين إلى توافق قوي للنماذج، مع تحميلات معيارية تتراوح بين 0.623 و0.902. كشفت النتائج أن تصميم النقل، ومواد التدريب، وتبادل المجموعة ارتبطت إيجابيًا بالدافع للنقل، بينما لم ترتبط ملاءمة المحتوى. تأثر الدافع للمشاركة إيجابيًا بملاءمة المحتوى، ومواد التدريب، وتبادل المجموعة، مما أدى إلى دعم جزئي للفرضية 3.2. في المجموعة التنظيمية، أظهر نموذج الخمسة عوامل أيضًا توافقًا جيدًا، مع تحميلات عامل كبيرة (λ = 0.69-0.96). ارتبط دعم الأقران، والتغذية الراجعة، وسعة النقل إيجابيًا بالدافع للنقل، بينما لم يظهر دعم المشرف وفرصة التطبيق تأثيرات كبيرة، مما أدى إلى دعم جزئي للفرضية 4.2. بشكل عام، تسلط النتائج الضوء على العلاقات المعقدة بين السلفيات وتأثيراتها المتنوعة على الدافع لنقل ومشاركة المعرفة.
المناقشة
تؤكد قسم المناقشة في الورقة البحثية على الأدوار الحاسمة لنقل التدريب ومشاركة المعرفة في تعظيم تأثير مبادرات التدريب. يشير نقل التدريب إلى تطبيق المهارات والمعرفة المكتسبة حديثًا في مكان العمل، والذي غالبًا ما يتم استخدامه بشكل غير كافٍ، مع وجود أدلة تجريبية تشير إلى أن أقل من 30% من محتوى التدريب يتم تنفيذه (فورد وآخرون، 2018). لتعزيز نقل التدريب، من الضروري فهم سلفياته. اقترح سيبرلينغ وكوفيلد (2017) نموذجًا يميز بين الدافع للنقل – الذي يُعرف بأنه النية لتطبيق المهارات المكتسبة – والإرادة للنقل، التي تتضمن القدرة على الحفاظ على سلوك موجه نحو الهدف على الرغم من العقبات. تشير نتائجهم، المدعومة من مهنر وآخرون (2025)، إلى أن كلا الهيكلين متميزان ولكنهما وسطاء حاسمون لنتائج نقل التدريب.
علاوة على ذلك، تسلط الورقة الضوء على أهمية مشاركة المعرفة كعملية مكملة لنقل التدريب، والتي تعزز التعلم الجماعي والاحتفاظ طويل الأمد للمعرفة داخل المنظمات. على الرغم من الأبحاث الحالية حول مشاركة المعرفة، إلا أن الدراسات التي تتناول تحديدًا مشاركة المعرفة بعد التدريب محدودة. أظهر مهنر وآخرون (2025) أن الدافع والإرادة يؤثران بشكل كبير على سلوكيات مشاركة المعرفة بعد التدريب. يقترح المؤلفون أن كل من عمليات نقل التدريب ومشاركة المعرفة مترابطة، حيث يؤثر الدافع على الإرادة، والتي بدورها تتنبأ بالسلوك. تهدف الدراسة إلى استكشاف سلفيات هذه العمليات، المصنفة إلى مجموعات فردية، متعلقة بالتدريب، وتنظيمية، لفهم كيفية دعم وتعزيز كل من نقل التدريب ومشاركة المعرفة في سياقات التعلم في مكان العمل.
القيود
تسلط قيود الدراسة الضوء على عدة مجالات للبحث المستقبلي بشأن التفاعل بين نقل التدريب ومشاركة المعرفة داخل المنظمات. بينما تشير النتائج إلى أن مشاركة المعرفة يمكن أن تعزز التعلم غير الرسمي، فإن عدم وجود علاقة مباشرة نموذجية بين نقل التدريب ومشاركة المعرفة يحد من الاستنتاجات حول دينامياتهما السببية. يجب أن تستكشف التحقيقات المستقبلية ما إذا كان تطبيق المعرفة يعزز قدرات المشاركة، وما إذا كانت المشاركة تسرع تطبيق محتوى التدريب، أو إذا كانت كلتا العمليتين تعزز كل منهما الأخرى بشكل متبادل. بالإضافة إلى ذلك، يتطلب تركيز الدراسة على مشاركة المعرفة كجانب فردي من التعلم غير الرسمي تضمين عمليات تعلم غير رسمية أخرى، مثل التأمل والتغذية الراجعة، للحصول على فهم شامل للتفاعل بين التعلم الرسمي وغير الرسمي بمرور الوقت.
تثير تركيبة العينة، التي تتكون في الغالب من أفراد في أدوار قيادية ومع تعليم عالٍ، مخاوف بشأن تعميم النتائج على ديموغرافيات الموظفين الأوسع. يجب أن تهدف الأبحاث المستقبلية إلى تكرار هذه النتائج مع عينات أكثر تنوعًا لتقييم تأثير المناصب الإدارية مقابل غير الإدارية والخلفيات التعليمية المتنوعة على نقل التدريب ومشاركة المعرفة. علاوة على ذلك، يحد النهج المجزأ للدراسة في نمذجة السلفيات من الرؤى حول قوتها التنبؤية المتزامنة. يمكن أن تستفيد الدراسات المستقبلية من نماذج متكاملة تفحص كيف تؤثر السلفيات الفردية، المتعلقة بالتدريب، والتنظيمية بشكل جماعي على الدافع، والإرادة، ونقل التدريب، ومشاركة المعرفة. أخيرًا، فإن الاعتماد على بيانات ذاتية التقرير يقدم انحيازات محتملة، ويجب أن تتضمن الأبحاث المستقبلية مصادر بيانات متعددة لتعزيز صلاحية النتائج، مع مراعاة تأثير الاختلافات الثقافية وظروف سوق العمل على نتائج التدريب.
DOI: https://doi.org/10.3389/forgp.2026.1705256
Publication Date: 2026-07-27
Author(s): Laura Mehner et al.
Primary Topic: Human Resource Development and Performance Evaluation
Overview
This research paper investigates the antecedents of training transfer and knowledge sharing within organizations, emphasizing the importance of integrating both formal and informal learning to enhance competitiveness in dynamic environments. The study employs a two-study design, with Study 1 analyzing the factor structure of antecedents among 537 German-speaking employees, and Study 2 examining predictive relationships through a two-wave, time-lagged approach with 507 U.S. employees. Key findings reveal that motivation and volition serve as critical mechanisms linking various antecedents—such as growth orientation, training reflection, and peer support—to both training transfer and knowledge sharing.
The results indicate that different clusters (individual, training, and organizational) yield distinct patterns of effects on motivation to transfer and share knowledge. For instance, while individual factors like goal clarity and knowledge sharing self-efficacy are significant predictors, training design and content applicability also play crucial roles in the training cluster. The study highlights the often-overlooked informal process of post-training knowledge sharing, demonstrating that both training transfer and knowledge sharing are influenced by overlapping antecedents and operate through shared motivational mechanisms. This research advances theoretical understanding and measurement in the field, advocating for a unified model that integrates formal and informal learning to promote sustainable workplace learning.
Introduction
The introduction of this research paper highlights the necessity for organizations and employees to engage in continuous learning due to rapidly changing market conditions, societal expectations, and technological advancements. It emphasizes that enhancing employability in this dynamic environment requires employees to acquire new competencies and refine existing skills. The World Economic Forum (2023) indicates that upskilling and reskilling will soon be essential for nearly half of the global workforce, underscoring the urgency for effective learning strategies at individual, team, and organizational levels. While formal training is crucial for employee competence development, the paper argues for the integration of informal learning processes, which occur outside formal training and are embedded in daily work activities.
The paper identifies knowledge sharing as a vital component of informal learning, where colleagues learn from each other by discussing newly acquired knowledge. It posits that successful training transfer—applying knowledge gained during training—is critical for achieving positive organizational outcomes, such as increased productivity and job satisfaction. However, constraints in time and resources often limit participation in formal training, making knowledge sharing essential for disseminating training outcomes and facilitating the application of learned content. The study aims to demonstrate the interconnectedness of formal and informal learning processes, proposing an integrated approach to assess training transfer and knowledge sharing, with a focus on motivation and volition as key variables influencing these processes. The contributions of this research include a unified framework for understanding training transfer and knowledge sharing, a systematic identification of their antecedents, and practical guidance for designing effective training initiatives.
Methods
The research employed a two-study design to examine the antecedents of training transfer and knowledge sharing. Study 1 focused on exploring the factor structure of antecedent measures, leading to a refined item pool. In Study 2, the revised scales were validated and the predictive relationships were tested using a longitudinal design with five measurement waves spaced one month apart. This temporal separation allowed for a clearer analysis of the relationships between antecedents and subsequent variables such as motivation, volition, training transfer, and knowledge sharing.
In Study 2, data collection involved assessing all antecedent variables in one wave, while motivation and other outcomes were evaluated in a subsequent wave. Confirmatory Factor Analyses (CFAs) were conducted to establish the distinctiveness and internal consistency of the antecedents, with the Fornell-Larcker criterion applied to assess discriminant validity. The analysis utilized the WLSMV estimator for ordinal data, followed by a ML estimator with bootstrapping to evaluate mediation effects. The results indicated that the antecedents were empirically distinct constructs, and the study provided a robust framework for understanding how these factors predict motivation and subsequent behaviors related to training transfer and knowledge sharing.
Results
In the Results section, the authors present findings from two studies that utilized exploratory structural equation modeling (ESEM) to assess various antecedents across individual, training, and organizational clusters. In Study 1, the individual cluster model demonstrated a good fit with the data, showing significant standardized factor loadings (ranging from 0.537 to 0.850) and no problematic cross-loadings. Study 2 confirmed a six-factor measurement model with acceptable fit indices, where constructs such as deficit orientation, growth orientation, goal clarity, and training reflection positively influenced motivation to transfer, while transfer self-efficacy and knowledge sharing self-efficacy did not significantly predict this motivation. The results supported Hypothesis 2.1, although the high correlations among some constructs necessitated cautious interpretation of discriminant validity.
For the training cluster, both studies indicated strong model fits, with standardized loadings between 0.623 and 0.902. The findings revealed that transfer design, training materials, and group exchange positively correlated with motivation to transfer, while content applicability did not. Motivation to share was positively influenced by content applicability, training materials, and group exchange, leading to partial support for Hypothesis 3.2. In the organizational cluster, the five-factor model also exhibited good fit, with significant factor loadings (λ = 0.69-0.96). Peer support, feedback, and transfer capacity were positively associated with motivation to transfer, while supervisor support and opportunity to apply showed no significant effects, resulting in partial support for Hypothesis 4.2. Overall, the results highlight the complex interrelations among the antecedents and their varying impacts on motivation to transfer and share knowledge.
Discussion
The discussion section of the research paper emphasizes the critical roles of training transfer and knowledge sharing in maximizing the impact of training initiatives. Training transfer refers to the application of newly acquired skills and knowledge in the workplace, which is often underutilized, with empirical evidence suggesting that less than 30% of training content is implemented (Ford et al., 2018). To enhance training transfer, understanding its antecedents is essential. Seiberling and Kauffeld (2017) proposed a model distinguishing between motivation to transfer—defined as the intention to apply learned skills—and volition to transfer, which involves the ability to maintain goal-directed behavior despite obstacles. Their findings, supported by Mehner et al. (2025), indicate that both constructs are distinct yet crucial mediators of training transfer outcomes.
Moreover, the paper highlights the importance of knowledge sharing as a complementary process to training transfer, which fosters team learning and long-term retention of knowledge within organizations. Despite the existing research on knowledge sharing, studies specifically addressing post-training knowledge sharing are limited. Mehner et al. (2025) demonstrated that motivation and volition significantly influence knowledge sharing behaviors following training. The authors propose that both training transfer and knowledge sharing processes are interrelated, with motivation impacting volition, which in turn predicts behavior. The study aims to explore the antecedents of these processes, categorized into individual, training-related, and organizational clusters, to better understand how to support and enhance both training transfer and knowledge sharing in workplace learning contexts.
Limitations
The limitations of the study highlight several areas for future research regarding the interplay between training transfer and knowledge sharing within organizations. While the findings suggest that knowledge sharing can foster informal learning, the lack of a modeled direct relationship between training transfer and knowledge sharing restricts conclusions about their causal dynamics. Future investigations should explore whether knowledge application enhances sharing capabilities, whether sharing accelerates the application of training content, or if both processes mutually reinforce each other. Additionally, the study’s focus on knowledge sharing as a singular aspect of informal learning necessitates the inclusion of other informal learning processes, such as reflection and feedback, to gain a comprehensive understanding of the interaction between formal and informal learning over time.
The sample composition, predominantly consisting of individuals in leadership roles and with higher education, raises concerns about the generalizability of the findings to broader employee demographics. Future research should aim to replicate these findings with more diverse samples to assess the influence of managerial versus non-managerial positions and varying educational backgrounds on training transfer and knowledge sharing. Furthermore, the study’s segmented approach to modeling antecedents limits insights into their simultaneous predictive strength. Future studies could benefit from integrated models that examine how individual, training-related, and organizational antecedents collectively influence motivation, volition, training transfer, and knowledge sharing. Lastly, the reliance on self-reported data introduces potential biases, and future research should incorporate multiple data sources to enhance the validity of findings, while also considering the impact of cultural differences and labor market conditions on training outcomes.