DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1740837
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41561608
تاريخ النشر: 2026-01-05
المؤلف: Michael Rosander وآخرون
الموضوع الرئيسي: العنف في مكان العمل والتنمر
نظرة عامة
تستكشف الدراسة العلاقات المتبادلة بين سمات الشخصية، وبشكل خاص العصابية والضمير، والتنمر في مكان العمل، باستخدام عينة طولية من القوى العاملة السويدية (N = 2,024). من خلال استخدام كل من طرق التسمية الذاتية وتجربة السلوك لقياس التنمر في مكان العمل، تحدد الأبحاث آليتين رئيسيتين – الصراع بين الأفراد والضغوط العاطفية – اللتين تتوسطان هذه العلاقات. تكشف النتائج أن الأفراد الذين يعانون من العصابية العالية هم أكثر عرضة لتجربة التنمر، ومن ثم، فإن التعرض للتنمر يزيد من العصابية بينما يقلل من الضمير.
تشير النتائج إلى أن كلا الآليتين المقترحتين تتوسطان بالكامل العلاقة بين العصابية والتنمر اللاحق، مما يشير إلى أن الاستجابة العاطفية والمشاركة في الصراع هما عاملان حاسمان في هذه الديناميكية. علاوة على ذلك، يظهر أن التعرض المطول للتنمر يؤدي إلى تآكل الاستقرار العاطفي والقدرة على التنظيم الذاتي، مما يبرز أن سمات الشخصية يجب أن تُعتبر ديناميكية بدلاً من ثابتة. تؤكد الدراسة على أهمية معالجة التنمر في مكان العمل ليس فقط لحماية رفاهية الأفراد ولكن أيضًا للحفاظ على الموارد النفسية الضرورية لوظيفة الشخصية التكيفية على مر الزمن.
مقدمة
تناقش مقدمة هذه الورقة البحثية العلاقة بين سمات الشخصية والتنمر في مكان العمل، متحدية قابلية تطبيق القاعدة الذهبية في هذا السياق. بينما تقترح القاعدة الذهبية أن معاملة الآخرين بشكل جيد ستؤدي إلى معاملة متبادلة، تشير الأدلة إلى أن العوامل البيئية، مثل تصميم الوظيفة والقيادة، تلعب دورًا أكبر في التنمر في مكان العمل من سمات الشخصية الفردية. أظهرت الدراسات المقطعية ارتباطًا ضعيفًا بين الشخصية والتنمر، ولم تقدم الدراسات الطولية أدلة كبيرة على أن سمات الشخصية تزيد من خطر التعرض للتنمر أو أن التعرض للتنمر يغير الشخصية.
يبرز المؤلفون الحاجة إلى بيانات طولية لفهم أفضل للعلاقات السببية بين خصائص الشخصية والتنمر في مكان العمل، حيث أن الدراسات الحالية لها قيود، بما في ذلك الاعتماد على مقاييس أحادية العنصر للتنمر وغياب عينات احتمالية حقيقية. لمعالجة هذه الفجوات، تستخدم الدراسة عينة وطنية احتمالية طولية كبيرة من الموظفين السويديين، مستخدمة كل من مقاييس تجربة السلوك والتسمية الذاتية للتنمر. تهدف الجزء الأول من الدراسة إلى تكرار النتائج السابقة مع تحسين قياس التنمر، بينما يستكشف الجزء الثاني الآليات المحتملة – مثل المشاركة في الصراع، والإجهاد المدرك، وأعراض الصحة النفسية – التي قد تفسر العلاقات المعروفة بين الشخصية والتنمر.
الطرق
استخدمت الدراسة عينة احتمالية طولية من جميع السكان العاملين في السويد، مستبعدة الأفراد الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا والذين يعملون في أماكن عمل صغيرة (أقل من عشرة موظفين). تم إدارة جمع البيانات بواسطة إحصاءات السويد، حيث تم جمع بيانات الأساس على مدى شهرين في خريف 2024 وبيانات المتابعة في ربيع 2025، بعد سبعة أشهر. شارك ما مجموعه 2,024 فردًا في كلا الموجتين. تم تقديم تفاصيل الموافقة المستنيرة رقميًا لأولئك الذين لديهم صناديق بريد رقمية نشطة وعبر البريد للآخرين، مع إرسال ثلاثة تذكيرات للذين لم يستجيبوا، بما في ذلك تذكير ثانٍ عبر البريد. بعد جمع البيانات، دمجت إحصاءات السويد المعلومات من سجل السكان الوطني السويدي، مما عزز مجموعة البيانات بمتغيرات مثل الجنس البيولوجي، والعمر، والتعليم، وحالة المولد الأجنبي. التزمت الدراسة بإعلان هلسنكي وحصلت على موافقة من الهيئة السويدية للمراجعة الأخلاقية (رقم البروتوكول 2023-06603-01)، مما يضمن الامتثال الأخلاقي.
حافظ الجزء الثاني من الدراسة على نفس العينة، ومشاركة المشاركين، وبرامج التحليل الإحصائي، والإجراءات كما هو موضح في الجزء الأول، مما يضمن الاتساق في المنهجية عبر كلا المرحلتين من البحث.
النتائج
في التحقيق في سؤال البحث 1، تم استخدام نموذج متقاطع متأخر لفحص العلاقات بين التنمر، كما تم قياسه من خلال تجربة السلوك (NAQ-R)، وخمس سمات شخصية على مر الزمن. أظهر النموذج توافقًا جيدًا مع البيانات، مع تحديد مسارات مهمة من التنمر في الوقت 1 (T1) إلى الضمير (β = -0.035، p = 0.041) والعصابية (β = 0.036، p = 0.019) في الوقت 2 (T2)، بالإضافة إلى من العصابية في T1 إلى التنمر في T2 (β = 0.063، p = 0.002). من الجدير بالذكر أن الغالبية العظمى من المشاركين أفادوا بتعرضهم المطول للتنمر، حيث أشار 57% إلى أنهم تعرضوا له لأكثر من عام. أكدت التحليلات وجود ارتباطات مهمة بين التنمر والعصابية والضمير، مما يدعم إدراجها كمتغيرات مصاحبة في النموذج.
بالنسبة لسؤال البحث 2، أظهر نموذج مشابه باستخدام التسمية الذاتية للتنمر أيضًا توافقًا جيدًا، كاشفًا عن مسار متقاطع متأخر مهم من العصابية الأساسية إلى التنمر في المتابعة (β = 0.083، p < 0.001). استكشفت تحليلات الوساطة الآليات الكامنة وراء هذه العلاقات. تم دعم الفرضية 1، مما يشير إلى أن العلاقة بين العصابية في T1 والتنمر في T2 كانت متوسطة من خلال المشاركة في الصراع والضغوط العاطفية (الإجهاد، والاكتئاب، والقلق)، حيث أصبحت المسار المباشر سلبية (β = -0.123، p < 0.001) عندما تم أخذ هذه الوسائط في الاعتبار. تم دعم الفرضية 2 أيضًا، حيث أظهرت أن التعرض للتنمر في T1 أثر بشكل كبير على العصابية في T2 (β = 0.103، p = 0.002)، مرة أخرى متوسطة من خلال الضغوط العاطفية. أخيرًا، أكدت الفرضية 3 أن التعرض للتنمر في T1 أثر سلبًا على الضمير في T2 (β = -0.028، p = 0.007)، مع كون التأثير المباشر غير مهم، مما يشير إلى أن العلاقة تعمل من خلال الضغوط العاطفية بدلاً من التأثيرات المباشرة للتنمر.
المناقشة
تناقش قسم المناقشة في الورقة البحثية التفاعل المعقد بين التنمر في مكان العمل وسمات الشخصية، مشددة على أن التنمر هو قضية عالمية هامة تؤثر على جزء كبير من القوى العاملة. تبرز أن حوالي 10-15% من الموظفين قد يتعرضون للتنمر، مع عواقب وخيمة تشمل عدم الرضا عن العمل، ومشاكل الصحة النفسية، وحتى الأفكار الانتحارية. يبرز القسم أهمية فهم سمات الشخصية، خاصة من خلال نموذج الخمسة عوامل، الذي يصنف السمات إلى خمسة أبعاد: القابلية للتوافق، والضمير، والانبساط، والانفتاح على التجربة، والعصابية. تفترض الورقة أن الشخصية يمكن أن تهيئ الأفراد للتنمر ويمكن أن تتغير نتيجة لتجارب التنمر.
تشير النتائج إلى أن العصابية هي مؤشر مهم على التعرض للتنمر في مكان العمل، حيث يكون الأفراد الذين يعانون من العصابية العالية أكثر عرضة لأن يُنظر إليهم على أنهم ضعفاء أو استفزازيين، مما يزيد من خطر تعرضهم للإساءة. على العكس، يمكن أن يؤدي التعرض للتنمر إلى تغييرات في سمات الشخصية، مما يزيد من العصابية ويقلل من القابلية للتوافق والضمير. يدعو المؤلفون إلى إجراء دراسات طولية لتوضيح العلاقات السببية بين الشخصية والتنمر، حيث تقدم الأبحاث الحالية نتائج مختلطة. يختتم القسم بتحديد الحاجة إلى مزيد من التحقيق في الآليات التي تكمن وراء هذه العلاقات المتبادلة، مقترحًا أن عوامل مثل المشاركة في الصراع، والإجهاد المدرك، وأعراض الصحة النفسية قد تتوسط العلاقة بين سمات الشخصية والتعرض للتنمر.
القيود
تقدم الدراسة عدة نقاط قوة وقيود فيما يتعلق بالتحقيق في العلاقة بين سمات الشخصية والتنمر في مكان العمل ضمن عينة طولية كبيرة من القوى العاملة السويدية. تعتبر التصميم الطولي نقطة قوة رئيسية، حيث يسمح بتقييم التغيرات في سمات الشخصية على مر الزمن، على الرغم من أن الفجوة الزمنية القصيرة نسبيًا بين القياسات قد تحد من اكتشاف التغيرات المنسوبة مباشرة إلى التعرض للتنمر. عانى معظم المشاركين من التنمر قبل الاستطلاع الأساسي، مما يشير إلى أن إطار زمن الدراسة قد لا يلتقط بالكامل التأثيرات التراكمية للتنمر على الشخصية، مما يوفر تقديرات محافظة لهذه التأثيرات. يضيف استخدام كل من طرق التسمية الذاتية وتجربة السلوك لتقييم التنمر عمقًا للنتائج، بينما تعزز التعديلات لمستويات النتائج والوسائط الأساسية من قوة النتائج.
ومع ذلك، فإن الاعتماد على البيانات المبلغ عنها ذاتيًا يقدم انحيازات محتملة، مثل الرغبة الاجتماعية وتباين الطريقة الشائعة، مما قد يؤدي إلى تقديرات منخفضة لتأثيرات التنمر. بالإضافة إلى ذلك، فإن Mini-IPIP، على الرغم من أنه موثق، يقدم تقييمًا مختصرًا أكثر لسمات الشخصية الخمس الكبرى، مما قد يفوت الفروق الدقيقة. تفتقر الدراسة أيضًا إلى بيانات حول تصورات المتنمرين، مما يحد من فهم دوافعهم وديناميات سلوك التنمر. يجب أن تستكشف الأبحاث المستقبلية هذه الأبعاد بشكل أكبر وأن تأخذ في الاعتبار استخدام مقاييس شخصية أكثر شمولاً لتعزيز فهم التفاعل بين سمات الشخصية والتنمر في مكان العمل على مر الزمن. بشكل عام، توفر النتائج نظرة محافظة ولكنها مهمة على التفاعل بين الشخصية والتنمر، مما يبرز الحاجة إلى مزيد من الدراسات الطولية لتحسين هذا الفهم.
DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1740837
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41561608
Publication Date: 2026-01-05
Author(s): Michael Rosander et al.
Primary Topic: Workplace Violence and Bullying
Overview
The study investigates the reciprocal relationships between personality traits, specifically neuroticism and conscientiousness, and workplace bullying, utilizing a longitudinal sample of the Swedish workforce (N = 2,024). Employing both self-labelling and behavioral experience methods to measure workplace bullying, the research identifies two key mechanisms—interpersonal conflict and emotional distress—that mediate these associations. The findings reveal that individuals with high neuroticism are more likely to experience bullying, and in turn, exposure to bullying exacerbates neuroticism while diminishing conscientiousness.
The results indicate that both proposed mechanisms fully mediate the relationship between neuroticism and subsequent bullying, suggesting that emotional reactivity and conflict involvement are critical factors in this dynamic. Furthermore, prolonged exposure to bullying is shown to erode emotional stability and self-regulatory capacity, highlighting that personality traits should be viewed as dynamic rather than fixed. The study underscores the importance of addressing workplace bullying not only to protect individual well-being but also to preserve the psychological resources essential for adaptive personality functioning over time.
Introduction
The introduction of this research paper discusses the relationship between personality traits and workplace bullying, challenging the applicability of the Golden Rule in this context. While the Golden Rule suggests that treating others well will result in reciprocal treatment, evidence indicates that environmental factors, such as job design and leadership, play a more significant role in workplace bullying than individual personality traits. Cross-sectional studies have shown a weak association between personality and bullying, and longitudinal studies have not provided substantial evidence that personality traits increase the risk of being bullied or that exposure to bullying alters personality.
The authors highlight the need for longitudinal data to better understand the causal relationships between personality characteristics and workplace bullying, as existing studies have limitations, including reliance on single-item measures of bullying and lack of true probability samples. To address these gaps, the study utilizes a large longitudinal national probability sample of Swedish employees, employing both behavioral-experience and self-labeling measures of bullying. The first part of the study aims to replicate previous findings while refining bullying measurement, and the second part investigates potential mechanisms—such as conflict involvement, perceived stress, and mental health symptoms—that may explain the established associations between personality and bullying.
Methods
The study utilized a longitudinal probability sample of the entire Swedish working population, excluding individuals under 18 and those employed at small workplaces (fewer than ten employees). Data collection was managed by Statistics Sweden, with baseline data gathered over two months in autumn 2024 and follow-up data in spring 2025, seven months later. A total of 2,024 individuals participated in both waves. Informed consent details were provided digitally to those with active digital mailboxes and via post to others, with three reminders sent to non-respondents, including a second reminder by post. After data collection, Statistics Sweden integrated information from the Swedish National Population Register, enhancing the dataset with variables such as biological sex, age, education, and foreign-born status. The study adhered to the Declaration of Helsinki and received approval from the Swedish Ethical Review Authority (Protocol No. 2023-06603-01), ensuring ethical compliance.
Part 2 of the study maintained the same sample, participant engagement, statistical software, and procedures as outlined in Part 1, ensuring consistency in methodology across both phases of the research.
Results
In the investigation of Research Question 1, a cross-lagged model was employed to examine the relationships between bullying, as measured by behavioral experience (NAQ-R), and five personality traits over time. The model demonstrated a good fit to the data, with significant paths identified from bullying at Time 1 (T1) to conscientiousness (β = -0.035, p = 0.041) and neuroticism (β = 0.036, p = 0.019) at Time 2 (T2), as well as from neuroticism at T1 to bullying at T2 (β = 0.063, p = 0.002). Notably, a majority of participants reported prolonged exposure to bullying, with 57% indicating they had experienced it for over a year. The analysis confirmed significant correlations between bullying, neuroticism, and conscientiousness, supporting their inclusion as covariates in the model.
For Research Question 2, a similar model using self-labelling for bullying also yielded a good fit, revealing a significant cross-lagged path from baseline neuroticism to follow-up bullying (β = 0.083, p < 0.001). Mediation analyses further explored the mechanisms underlying these relationships. Hypothesis 1 was supported, indicating that the association between neuroticism at T1 and bullying at T2 was mediated by conflict involvement and emotional distress (stress, depression, and anxiety), with the direct path becoming negative (β = -0.123, p < 0.001) when these mediators were accounted for. Hypothesis 2 was also supported, showing that exposure to bullying at T1 significantly influenced neuroticism at T2 (β = 0.103, p = 0.002), again mediated by emotional distress. Lastly, Hypothesis 3 confirmed that exposure to bullying at T1 negatively impacted conscientiousness at T2 (β = -0.028, p = 0.007), with the direct effect being non-significant, indicating that the relationship operates through emotional distress rather than direct bullying effects.
Discussion
The discussion section of the research paper addresses the complex interplay between workplace bullying and personality traits, emphasizing that bullying is a significant global issue affecting a considerable portion of the workforce. It highlights that approximately 10-15% of employees may experience bullying, with severe consequences including job dissatisfaction, mental health issues, and even suicidal ideation. The section underscores the importance of understanding personality traits, particularly through the Five-Factor Model, which categorizes traits into five dimensions: Agreeableness, Conscientiousness, Extraversion, Openness to Experience, and Neuroticism. The paper posits that personality can both predispose individuals to bullying and be altered as a result of bullying experiences.
The findings suggest that neuroticism is a significant predictor of exposure to workplace bullying, with individuals high in neuroticism more likely to be perceived as vulnerable or provocative, thus increasing their risk of mistreatment. Conversely, exposure to bullying can lead to changes in personality traits, notably increasing neuroticism and decreasing agreeableness and conscientiousness. The authors call for longitudinal studies to clarify the causal relationships between personality and bullying, as existing research presents mixed results. The section concludes by outlining the need for further investigation into the mechanisms that underlie these reciprocal associations, proposing that factors such as conflict involvement, perceived stress, and mental health symptoms may mediate the relationship between personality traits and bullying exposure.
Limitations
The study presents several strengths and limitations regarding its investigation of the relationship between personality traits and workplace bullying within a large longitudinal sample of the Swedish workforce. A key strength is the longitudinal design, which allows for the assessment of changes in personality traits over time, although the relatively short time lag between measurements may limit the detection of changes directly attributable to bullying exposure. Most participants had experienced bullying prior to the baseline survey, suggesting that the study’s timeframe may not fully capture the cumulative effects of bullying on personality, thereby providing conservative estimates of these impacts. The use of both self-labelling and behavioral experience methods to assess bullying adds depth to the findings, while adjustments for baseline levels of outcomes and mediators enhance the robustness of the results.
However, the reliance on self-reported data introduces potential biases, such as social desirability and common method variance, which could lead to underestimations of the effects of bullying. Additionally, the Mini-IPIP, while validated, offers a more abbreviated assessment of the Big Five personality traits, potentially missing nuanced differences. The study also lacks data on the perceptions of bullies, limiting the understanding of their motivations and the dynamics of bullying behavior. Future research should explore these dimensions further and consider using more comprehensive personality measures to enhance the understanding of the interplay between personality traits and workplace bullying over time. Overall, the findings provide a conservative yet significant insight into the interaction between personality and bullying, highlighting the need for further longitudinal studies to refine this understanding.