DOI: https://doi.org/10.1146/annurev-psych-032620-030938
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/38236650
تاريخ النشر: 2024-01-18
المؤلف: Michelle K. Ryan وآخرون
الموضوع الرئيسي: تنوع الجنس وعدم المساواة
نظرة عامة
تؤكد ورقة البحث على الحاجة إلى تغيير نظامي لمعالجة عدم المساواة بين الجنسين في مكان العمل، حيث تجادل بأن التدخلات الحالية غالبًا ما تركز على الحلول على مستوى الأفراد بدلاً من الهياكل الاجتماعية والتنظيمية الأساسية التي تستمر في هذه التفاوتات. بينما تهدف المبادرات التي تهدف إلى تحفيز النساء وتطوير مهاراتهن إلى تحقيق نوايا حسنة ويمكن أن تفيد الأفراد، فإنها تخاطر بتعزيز الحواجز القائمة إذا لم تكن مصحوبة بإصلاحات هيكلية أوسع. يبرز المؤلفون أن مثل هذه التدخلات تميل إلى تفضيل النساء المحظوظات، وخاصة النساء البيض من الطبقة الوسطى والطبقة العليا، مما قد يؤدي إلى تفاقم التمييز ضد أولئك الأقل حظًا.
تدعو الورقة إلى تغيير التركيز من “إصلاح النساء” إلى معالجة القضايا النظامية التي تديم عدم المساواة بين الجنسين. يشمل ذلك تحدي المعايير الاجتماعية والصور النمطية، وتعزيز تقسيم العمل العادل في المنزل، وتقدير العمل الرعائي، وتوفير سياسات داعمة مثل إجازة الوالدين ورعاية الأطفال بأسعار معقولة. بالإضافة إلى ذلك، يؤكد المؤلفون على أهمية معالجة التمييز القائم على الجنس بالتزامن مع أشكال أخرى من القمع، مثل تلك القائمة على العرق أو الميول الجنسية أو الوضع الاجتماعي والاقتصادي. في النهاية، يدعو المؤلفون إلى تدخلات قائمة على الأدلة تهدف إلى تفكيك الحواجز الهيكلية، مقترحين أن على المنظمات خلق بيئات تمكّن جميع النساء بدلاً من مجرد تشجيعهن على التكيف مع الأنظمة القائمة.
مقدمة
تسلط مقدمة هذه المقالة الاستعراضية الضوء على عدم المساواة المستمرة بين الجنسين التي تواجهها النساء في مكان العمل، على الرغم من وضوح القادة الناجحين من النساء. تكشف الإحصائيات أن النساء غالبًا ما يتركزن في أدوار ذات مكانة منخفضة، ويتلقين أجورًا أقل من نظرائهن الذكور عن وظائف مماثلة، ويكنّ ممثلات تمثيلاً ناقصًا في القيادة. تتفاقم هذه الفجوات بشكل أكبر بالنسبة للنساء اللواتي يعانين من عوائق تقاطعية تتعلق بالعرق أو الإثنية أو الميول الجنسية أو الإعاقة.
تنتقد المقالة التدخلات الحالية لتحقيق المساواة بين الجنسين في مكان العمل، والتي عادة ما تقع في فئتين: المبادرات التي تهدف إلى زيادة دافع النساء وطموحهن، وتلك المصممة لتعزيز مهاراتهن مثل الثقة والقيادة. يجادل المؤلفون بأن هذه التدخلات تمثل مشكلة لثلاثة أسباب رئيسية: غالبًا ما تفتقر إلى قاعدة أدلة قوية، وتستمر في نموذج العجز الذي يضع المسؤولية عن التغيير على النساء، وتغفل العوامل النظامية والهيكلية التي تدعم عدم المساواة بين الجنسين. تهدف المراجعة إلى إنشاء قاعدة أدلة أكثر قوة ضد نهج “إصلاح النساء” وتدعو إلى تغيير التركيز نحو فهم كيفية استمرار السياقات الثقافية والتنظيمية في هذه التفاوتات، مما يبرز الحاجة إلى تغييرات هيكلية في مبادرات المساواة بين الجنسين.
نقاش
تتناول قسم النقاش في هذه المراجعة بشكل نقدي التدخلات التي تهدف إلى تحقيق المساواة بين الجنسين في مكان العمل، مسلطة الضوء على نهجين رئيسيين: تعزيز دافع النساء وطموحهن، وتزويدهن بالمهارات اللازمة. يجادل المؤلفون بأن هذه التدخلات غالبًا ما تستمر في نموذج العجز، مما يوحي بأن النساء بحاجة إلى “الإصلاح” بدلاً من معالجة عدم المساواة الهيكلية التي تسهم في تمثيلهن الناقص في مجالات مختلفة. يُعزى استمرار الفجوات بين الجنسين في صناعات مثل STEM وأدوار القيادة ليس فقط إلى اختيارات النساء أو طموحاتهن، ولكن أيضًا إلى السياقات الثقافية والتنظيمية التي تشكل تجاربهن وإدراكهن.
يؤكد المؤلفون أن قرارات النساء المهنية تتأثر بالتوقعات الاجتماعية والمعايير التنظيمية التي تفضل الصفات الذكورية، مما يؤدي إلى وضع مزدوج حيث تواجه النساء عقوبات لعدم conforming to هذه المعايير بينما يتعرضن أيضًا لضغوط للتغيير. يجادلون بأن التدخلات التي تركز فقط على النساء الفرديات تتجاهل القضايا النظامية التي تلعب دورًا، مثل الثقافات التنظيمية الموجهة نحو الجنس ونقص نماذج الدور، مما يقيد في النهاية دوافع النساء وطموحاتهن. من خلال تحويل التركيز من “إصلاح” النساء إلى تحويل الهياكل التنظيمية التي تحافظ على عدم المساواة بين الجنسين، يدعو المؤلفون إلى نهج أكثر شمولية لتحقيق المساواة بين الجنسين في مكان العمل.
DOI: https://doi.org/10.1146/annurev-psych-032620-030938
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/38236650
Publication Date: 2024-01-18
Author(s): Michelle K. Ryan et al.
Primary Topic: Gender Diversity and Inequality
Overview
The research paper emphasizes the need for systemic change to address workplace gender inequalities, arguing that current interventions often focus on individual-level solutions rather than the underlying social and organizational structures that perpetuate these inequalities. While initiatives aimed at motivating and upskilling women are well-intentioned and can benefit individuals, they risk reinforcing existing barriers if not accompanied by broader structural reforms. The authors highlight that such interventions tend to favor privileged women, particularly white professional middle- and upper-class women, thereby potentially exacerbating discrimination for those less privileged.
The paper advocates for a shift in focus from “fixing women” to addressing the systemic issues that sustain gender inequality. This includes challenging societal norms and stereotypes, promoting equitable labor division at home, valuing care work, and providing supportive policies such as parental leave and affordable childcare. Additionally, the authors stress the importance of addressing gender discrimination in conjunction with other forms of oppression, such as those based on race, sexuality, and socioeconomic status. Ultimately, the authors call for evidence-based interventions that dismantle structural barriers, suggesting that organizations should create environments that empower all women rather than merely encouraging them to adapt to existing systems.
Introduction
The introduction of this review article highlights the persistent gender inequalities faced by women in the workplace, despite the visibility of successful female leaders. Statistics reveal that women are often concentrated in low-status roles, receive lower pay than their male counterparts for similar positions, and are underrepresented in leadership. These disparities are further intensified for women experiencing intersectional disadvantages related to race, ethnicity, sexuality, and disability.
The article critiques existing workplace gender equality interventions, which typically fall into two categories: initiatives aimed at increasing women’s motivation and ambition, and those designed to enhance their skills such as confidence and leadership. The authors argue that these interventions are problematic for three main reasons: they often lack a solid evidence base, they perpetuate a deficit model that places the responsibility for change on women, and they neglect the systemic and structural factors that underpin gender inequalities. The review aims to establish a more robust evidence base against the “fixing women” approach and advocates for a shift in focus towards understanding how organizational contexts and cultures perpetuate these inequalities, thereby emphasizing the need for structural changes in gender equality initiatives.
Discussion
The discussion section of this review critically examines interventions aimed at achieving workplace gender equality, highlighting two main approaches: enhancing women’s motivation and ambition, and equipping them with necessary skills. The authors argue that these interventions often perpetuate a deficit model, suggesting that women need to be “fixed” rather than addressing the structural inequalities that contribute to their underrepresentation in various fields. The persistence of gender disparities in industries such as STEM and leadership roles is attributed not solely to women’s choices or ambitions but to the organizational contexts and cultures that shape their experiences and perceptions.
The authors emphasize that women’s career decisions are influenced by societal expectations and organizational norms that favor masculine traits, leading to a double bind where women face penalties for not conforming to these ideals while also being pressured to change. They argue that interventions focusing solely on individual women overlook the systemic issues at play, such as gendered organizational cultures and the lack of role models, which ultimately constrain women’s motivations and ambitions. By shifting the focus from “fixing” women to transforming the organizational structures that maintain gender inequalities, the authors advocate for a more holistic approach to achieving gender equality in the workplace.