DOI: https://doi.org/10.5206/ijoh.2026.2.23279
تاريخ النشر: 2026-03-10
المؤلف: Amanda Aykanian وآخرون
الموضوع الرئيسي: التشرد والقضايا الاجتماعية
نظرة عامة
تبحث الدراسة في تحديات القوى العاملة في قطاع خدمات المشردين عبر الولايات المتحدة وكندا وأستراليا والمملكة المتحدة وأوروبا، مع التركيز بشكل خاص على دوران الموظفين. على الرغم من الاعتراف بهذه التحديات، إلا أنه لم يتم التحقيق بشكل كافٍ في العوامل المحددة التي تسهم في الدوران. باستخدام بيانات كمية ونوعية من مسح وطني لعمال خدمات المشردين في الخطوط الأمامية في الولايات المتحدة، تكشف الدراسة أن 43% من المستجيبين يعتزمون ترك وظائفهم. تشمل العوامل الرئيسية التي تؤثر على هذه النية الحصول على تعليم أعلى (حيث يحمل 70% على الأقل درجة الماجستير) وزيادة الإرهاق، بينما العمال من أصل إسباني والذين يبلغون عن رضا أعلى عن العمل من حيث الأجر وفرص الترقية وطبيعة عملهم هم أقل عرضة للتعبير عن نواياهم في المغادرة.
تؤكد التحليلات النوعية النتائج الكمية، مشددة على الإرهاق، وعدم كفاية التعويض، وطبيعة العمل المت demanding كعوامل رئيسية تسهم في نية الدوران. تشمل العوامل الإضافية المحددة الظروف الشخصية، والمشكلات التنظيمية، وعدم كفاية الموارد لدعم العملاء. تقترح الدراسة استراتيجيات لتعزيز الاحتفاظ، مثل تحسين الأجور وفرص الترقية، ومعالجة الإرهاق، وتعزيز الدعم التنظيمي. تؤكد الخاتمة على أهمية فهم نوايا الدوران بما يتجاوز التعويض المالي فقط، خاصة في ضوء ارتفاع معدلات التشرد ونقص القوى العاملة، مع الاعتراف بأن بعض الدوران أمر لا مفر منه. تشمل اتجاهات البحث المستقبلية تقييم فعالية استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين المختلفة.
مقدمة
تسلط مقدمة ورقة البحث الضوء على التحديات الحرجة في توظيف العمال والاحتفاظ بهم في قطاع خدمات المشردين عبر الولايات المتحدة وكندا وأستراليا وأوروبا. تشير دراسات مختلفة (Baptista et al., 2020; James et al., 2023; Levesque et al., 2021; Olivet et al., 2010; Rios, 2018; Voronov et al., 2023) إلى أن هذه التحديات تتفاقم بسبب نقص العمال، مما يهدد القدرة على تلبية الطلبات المتزايدة على الخدمات في ظل ارتفاع معدلات التشرد. تم الإشارة إلى عوامل مثل عدم كفاية التعويض، وفرص الترقية المحدودة، وضغط العمل، والإرهاق في هذه القضايا؛ ومع ذلك، لا يزال هناك نقص في الأبحاث التجريبية التي تفحص بشكل محدد العوامل المتنبئة بنية الدوران بين العمال في الخطوط الأمامية في هذا القطاع.
تهدف الدراسة إلى سد هذه الفجوة البحثية من خلال استخدام عينة وطنية من عمال خدمات المشردين في الخطوط الأمامية في الولايات المتحدة. ستستكشف الخصائص الديموغرافية والمتعلقة بالعمل، بما في ذلك العمر، والجنس، والعرق، والاثنية، ومستوى التعليم، والعوامل المتعلقة بالعمل مثل النسبة المئوية للوقت المستغرق في خدمات العملاء المباشرة، وسنوات الخبرة في خدمات المشردين، وساعات العمل الأسبوعية، والراتب. تسعى هذه المقاربة الشاملة إلى توفير فهم أوضح للعوامل التي تؤثر على نوايا الدوران في قوة العمل في خدمات المشردين.
الطرق
استخدمت الدراسة منهجية مسح وطني لجمع البيانات من البالغين العاملين في قطاع خدمات المشردين عبر الولايات المتحدة. تم جمع البيانات بين نوفمبر 2022 ومارس 2023. تم توجيه تصميم الاستطلاع من خلال جهود البحث السابقة التي تستهدف هذه الفئة، كما هو مذكور في أعمال Aykanian (2022)، Kerman et al. (2022)، وLemieux-Cumberlege & Taylor (2023). حصلت جميع إجراءات البحث على موافقة من مجلس مراجعة مؤسسي (IRB) في جامعة، مما يضمن الامتثال الأخلاقي في الدراسة.
النتائج
استطلعت الدراسة 594 عاملاً في الخطوط الأمامية في خدمات المشردين، وكشفت عن قوة عاملة تتكون بشكل أساسي من النساء (69.9%) ومتعلمات جيدًا (حوالي 70% يحملون على الأقل درجة جامعية)، بمتوسط عمر 41 عامًا. أظهرت درجات رضا العمل رضا عاليًا عن الإشراف ($M=19.7$, $SD=4.8$) وطبيعة العمل ($M=19.5$, $SD=4.1$)، بينما كانت الدرجات للأجر ($M=12.8$, $SD=5.7$) وفرص الترقية ($M=13.5$, $SD=5.1$) أقل بكثير. كان متوسط درجة الإرهاق $23.0$ ($SD=6.9$)، مما يشير إلى مستويات منخفضة نسبيًا من الإرهاق، حيث تشير الدرجات التي تزيد عن 41 إلى إرهاق عالي. ومع ذلك، أعربت نسبة كبيرة من المستجيبين عن نواياهم في ترك وظائفهم، حيث أشار 43.1% إلى أنهم غالبًا ما يفكرون في الاستقالة أو يبحثون بنشاط عن عمل جديد.
حدد تحليل الانحدار اللوجستي لـ 502 مستجيب عدة عوامل متنبئة مهمة بنية المغادرة. بشكل ملحوظ، كان المستجيبون من أصل إسباني أقل احتمالًا للتعبير عن نية المغادرة (OR=0.53)، بينما كان أولئك الحاصلون على درجة الماجستير أو أعلى أكثر احتمالًا تقريبًا للإبلاغ عن مثل هذه النوايا (OR=1.89). كانت زيادة الرضا عن الأجر، وفرص الترقية، وطبيعة العمل مرتبطة بانخفاض احتمال المغادرة، مع نسب احتمالات تبلغ 0.95، 0.92، و0.89، على التوالي. على العكس، زادت درجات الإرهاق الأعلى من احتمال المغادرة (OR=1.06). أكدت البيانات النوعية هذه النتائج، حيث كانت الأسباب الرئيسية للتفكير في تغيير الوظيفة تشمل عدم الرضا عن الأجر (42.8%)، والإرهاق (30.8%)، وعدم الرضا عن طبيعة العمل (10.8%).
المناقشة
تسلط قسم المناقشة في ورقة البحث الضوء على التحديات الكبيرة في توظيف العمال والاحتفاظ بهم داخل قطاع خدمات المشردين، مشددًا على عدم كفاية التعويض كقضية رئيسية. تشير الدراسات إلى أن الأجر المنخفض هو مصدر رئيسي للضغط وعامل رئيسي يؤثر على نوايا دوران العمل بين العمال في الولايات المتحدة وعلى مستوى دولي. علاوة على ذلك، فإن نقص فرص الترقية والتطوير المهني يزيد من تفاقم هذه القضايا، خاصة في البيئات ذات الموارد المحدودة. تعقد الفجوة في الأجر بين الوظائف غير الربحية والحكومية جهود التوظيف، مما يجعل الوظائف الحكومية أكثر جاذبية للموظفين المحتملين.
بالإضافة إلى المخاوف المالية، تسهم عوامل الضغط المتعلقة بالعمل في ارتفاع معدلات الدوران، بما في ذلك القضايا النظامية مثل نقص التمويل والتحديات المجتمعية، والعوامل التنظيمية مثل عدم كفاية الفوائد وارتفاع أعباء العمل، وضغوط تقديم الخدمة، بما في ذلك الأعباء العاطفية الناتجة عن تفاعلات العملاء. تؤكد الأبحاث على الحاجة إلى دراسات تجريبية لفهم العلاقة بين العوامل المتعلقة بالعمل ونوايا الدوران بشكل أفضل، حيث تعتمد الأدبيات الحالية بشكل أساسي على آراء الخبراء بدلاً من تجارب العمال المباشرة. تهدف الدراسة إلى سد هذه الفجوة من خلال تحليل البيانات الكمية والنوعية من مسح وطني لعمال الخطوط الأمامية في قطاع خدمات المشردين، مع التركيز على العوامل المتنبئة بنية الدوران والأسباب التي يوضحها العمال للتفكير في تغيير الوظائف.
القيود
تنبع قيود هذه الدراسة بشكل أساسي من تصميم المسح العرضي، الذي يحد من القدرة على استنتاج العلاقات السببية وتقييم التغيرات في نية المغادرة بمرور الوقت. يحد استخدام عينة ملائمة، بسبب غياب إطار عينة مناسب، من إمكانية تعميم النتائج على القوى العاملة الأوسع. على الرغم من بذل الجهود لتجنيد المشاركين من مراكز الرعاية المختلفة (CoCs)، قد تكون الحاجة إلى استخدام استراتيجيات تجنيد إضافية لمراكز الرعاية ذات معدلات الاستجابة المنخفضة قد أدت إلى إدخال تباين في الخصائص الديموغرافية للمشاركين، مما قد يؤثر على النتائج.
في التحليل الكمي، على الرغم من أن حجم العينة كان يعتبر كافيًا (Bujang et al., 2018)، إلا أن نموذج الانحدار أظهر قوة تفسيرية منخفضة، كما يتضح من قيمة $R^2$ الصغيرة، مما يشير إلى أن العوامل المهمة التي تؤثر على نية المغادرة لم يتم التقاطها. توفر النتائج النوعية رؤى حول هذه العوامل المفقودة، على الرغم من أنها تكشف أيضًا عن نقص في العمق، حيث أشار أربعة مستجيبين فقط إلى تأثير جائحة COVID-19—عنصر سياقي مهم ربطته الأبحاث السابقة بنتائج سلبية على الرفاهية في هذه القوة العاملة (Aykanian & Mammah, 2023; Schneider et al., 2024; Waegemakers Schiff et al., 2024). أخيرًا، على الرغم من جمع البيانات النوعية من جميع المستجيبين تقريبًا الذين أشاروا إلى نية المغادرة، فإن الافتقار إلى عمق هذه البيانات يقيد تطوير تحليل موضوعي أو نظري أكثر شمولاً.
DOI: https://doi.org/10.5206/ijoh.2026.2.23279
Publication Date: 2026-03-10
Author(s): Amanda Aykanian et al.
Primary Topic: Homelessness and Social Issues
Overview
The research examines workforce challenges in the homeless services sector across the U.S., Canada, Australia, the UK, and Europe, particularly focusing on staff turnover. Despite the recognition of these challenges, there has been insufficient investigation into the specific factors contributing to turnover. Utilizing both quantitative and qualitative data from a national survey of frontline homeless services workers in the U.S., the study reveals that 43% of respondents intend to leave their positions. Key factors influencing this intention include higher educational attainment (specifically holding at least a master’s degree) and increased burnout, while Hispanic workers and those reporting higher job satisfaction in terms of pay, promotion opportunities, and the nature of their work are less likely to express intentions to leave.
The qualitative analysis corroborates the quantitative findings, emphasizing burnout, inadequate compensation, and the demanding nature of the work as significant contributors to turnover intention. Additional factors identified include personal circumstances, organizational issues, and insufficient resources for client support. The study suggests strategies to enhance retention, such as improving pay and promotion opportunities, addressing burnout, and strengthening organizational support. The conclusion underscores the importance of understanding turnover intentions beyond just financial compensation, especially in light of rising homelessness and workforce shortages, while acknowledging that some turnover is inevitable. Future research directions include assessing the effectiveness of various employee retention strategies.
Introduction
The introduction of the research paper highlights the critical challenges of worker recruitment and retention in the homeless services sector across the U.S., Canada, Australia, and Europe. Various studies (Baptista et al., 2020; James et al., 2023; Levesque et al., 2021; Olivet et al., 2010; Rios, 2018; Voronov et al., 2023) indicate that these challenges are exacerbated by worker shortages, which threaten the ability to meet increasing service demands amid rising homelessness rates. Factors such as inadequate compensation, limited promotion opportunities, workplace stress, and burnout have been implicated in these issues; however, there remains a lack of empirical research specifically examining the predictors of turnover intention among frontline workers in this sector.
The study aims to fill this research gap by utilizing a national sample of frontline homeless services workers in the U.S. It will explore demographic and job-related characteristics, including age, gender, race, ethnicity, education level, and work-related factors such as the percentage of time spent on direct client services, years of experience in homeless services, weekly hours worked, and salary. This comprehensive approach seeks to provide a clearer understanding of the factors influencing turnover intentions in the homeless services workforce.
Methods
The study employed a national survey methodology to gather data from adults employed in the homeless services sector across the United States. Data collection occurred between November 2022 and March 2023. The design of the survey was guided by previous research efforts targeting this population, as referenced in the works of Aykanian (2022), Kerman et al. (2022), and Lemieux-Cumberlege & Taylor (2023). All research procedures received approval from a university Institutional Review Board (IRB), ensuring ethical compliance in the study.
Results
The study surveyed 594 frontline workers in homeless services, revealing a predominantly female (69.9%) and well-educated (nearly 70% with at least a college degree) workforce, with an average age of 41 years. Job satisfaction scores indicated high satisfaction with supervision ($M=19.7$, $SD=4.8$) and the nature of work ($M=19.5$, $SD=4.1$), while scores for pay ($M=12.8$, $SD=5.7$) and promotion opportunities ($M=13.5$, $SD=5.1$) were notably lower. The average burnout score was $23.0$ ($SD=6.9$), suggesting relatively low burnout levels, as scores above 41 indicate high burnout. However, a significant portion of respondents expressed intentions to leave their jobs, with 43.1% indicating they often consider quitting or are actively seeking new employment.
Logistic regression analysis of 502 respondents identified several significant predictors of intention to leave. Notably, Hispanic respondents were less likely to intend to leave (OR=0.53), while those with a master’s degree or higher were nearly twice as likely to report such intentions (OR=1.89). Increased satisfaction with pay, promotion opportunities, and the nature of work were associated with decreased likelihood of leaving, with odds ratios of 0.95, 0.92, and 0.89, respectively. Conversely, higher burnout scores increased the likelihood of leaving (OR=1.06). Qualitative data corroborated these findings, with primary reasons for considering job changes including dissatisfaction with pay (42.8%), burnout (30.8%), and dissatisfaction with the nature of work (10.8%).
Discussion
The discussion section of the research paper highlights significant challenges in worker recruitment and retention within the homeless services sector, emphasizing inadequate compensation as a primary concern. Studies indicate that low pay is a major source of stress and a key factor influencing job turnover intentions among workers in the U.S. and internationally. Furthermore, the lack of promotion and professional development opportunities exacerbates these issues, particularly in under-resourced environments. The disparity in pay between nonprofit and government positions further complicates recruitment efforts, making government jobs more attractive to potential employees.
In addition to financial concerns, various job-related stressors contribute to high turnover rates, including systemic issues such as underfunding and community challenges, organizational factors like inadequate benefits and high caseloads, and service provision stressors, including emotional tolls from client interactions. The research underscores the need for empirical studies to better understand the relationship between job-related factors and turnover intentions, as current literature primarily relies on expert opinions rather than direct worker experiences. The study aims to fill this gap by analyzing quantitative and qualitative data from a national survey of frontline workers in the homeless services sector, focusing on the predictors of turnover intention and the reasons workers articulate for considering job changes.
Limitations
The limitations of this study primarily stem from its cross-sectional survey design, which restricts the ability to draw causal inferences and assess changes in the intention to leave over time. The use of a convenience sample, due to the absence of an appropriate sampling frame, further limits the generalizability of the findings to the broader workforce. Although efforts were made to recruit participants from various Centers of Care (CoCs), the necessity of employing additional recruitment strategies for CoCs with low response rates may have introduced variability in participant demographics, potentially skewing the results.
In the quantitative analysis, while the sample size was deemed adequate (Bujang et al., 2018), the regression model exhibited low explanatory power, indicated by a small $R^2$ value, suggesting that significant factors influencing intention to leave were not captured. The qualitative findings provide insights into these omitted factors, although they also reveal a lack of depth, as only four respondents referenced the impact of the COVID-19 pandemic—an important contextual element that previous research has linked to negative wellbeing outcomes in this workforce (Aykanian & Mammah, 2023; Schneider et al., 2024; Waegemakers Schiff et al., 2024). Lastly, while qualitative data were collected from nearly all respondents indicating an intent to leave, the limited richness of this data constrains the development of a more comprehensive thematic or theoretical analysis.