DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2026.1663057
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41788275
تاريخ النشر: 2026-02-18
المؤلف: Xuelian Yan وآخرون
الموضوع الرئيسي: تعليم التمريض والإدارة
نظرة عامة
تهدف هذه الدراسة إلى تحديد الملفات الكامنة لسلوكيات القيادة السامة التي يظهرها مدراء التمريض والعوامل المؤثرة على هذه السلوكيات، وتمت من خلال دراسة مقطعية في 12 مستشفى حكومي في مدينتي قويتشو وزون يي، مقاطعة قويتشو، الصين. شارك في الدراسة 900 ممرض، مما أسفر عن 868 استجابة صالحة، مما أدى إلى معدل صلاحية مرتفع بلغ 96.44%. استخدمت الدراسة مقياس سلوكيات القيادة السامة لمدراء التمريض جنبًا إلى جنب مع استبيان ديموغرافي، مستخدمة تحليل الملف الكامن (LPA) لتصنيف سلوكيات القيادة السامة إلى أربعة ملفات متميزة: سلوك القيادة السامة المنخفض (55.07%)، سلوك القيادة السامة المعتدل (16.71%)، سلوك القيادة السامة العالي (13.36%)، وسلوك غير معتدل عالي (14.86%).
تشير النتائج من تحليل الانحدار اللوجستي المتعدد إلى أن الممرضين الذكور، والموظفين غير الدائمين، وأولئك الذين يعملون في المستشفيات العامة هم الأكثر عرضة لسلوكيات القيادة السامة. تؤكد الدراسة على ضرورة أن يدرك مدراء المستشفيات انتشار هذه السلوكيات وتنفيذ تدخلات مستهدفة مصممة وفقًا للملفات المحددة. تعتبر هذه الاستراتيجيات ضرورية لتعزيز بيئة عمل أكثر صحة وزيادة احتفاظ الممرضين، مما يعزز في النهاية الرفاهية العامة لطاقم التمريض.
مقدمة
تسلط مقدمة ورقة البحث الضوء على الدور الحاسم لمدراء التمريض في تعزيز بيئة مهنية إيجابية من خلال القيادة الفعالة وتخصيص الموارد. تؤكد أن سلوكيات القيادة لمدراء التمريض تؤثر بشكل كبير على فعالية الفريق، ورفاهية الموظفين، وجودة رعاية المرضى. ومع ذلك، فإن ظهور القيادة السامة – التي تتميز بالسلوكيات المهينة، والاستبدادية، والتلاعبية – يشكل تحديًا خطيرًا في بيئات الرعاية الصحية المعقدة بشكل متزايد. يمكن أن تؤدي هذه السلوكيات السامة إلى نتائج ضارة، بما في ذلك تقليل الرضا الوظيفي، وزيادة الإرهاق، وارتفاع نوايا التغيير بين طاقم التمريض، مما يعرض سلامة المرضى وجودة الرعاية للخطر.
تشير الورقة إلى تحول في أبحاث قيادة التمريض من النماذج الإيجابية، مثل القيادة التحولية وقيادة الخدمة، إلى التركيز على السلوكيات القيادية السلبية. بينما تم إجراء أبحاث كبيرة في السياقات الغربية، تشير النتائج إلى أن القيادة السامة موجودة أيضًا في مناطق أخرى، بما في ذلك التصورات المعتدلة لمثل هذه السلوكيات بين الممرضين في غانا والسلوكيات القيادية السامة الخفيفة المبلغ عنها في الصين. على الرغم من وجود مقياس سلوكيات القيادة السامة لمدراء التمريض (ToxBH-NM)، فإن الدراسات الحالية غالبًا ما تعالج القيادة السامة كمتغير مستمر، متجاهلة الفروق النوعية وخصائص المجموعات الفرعية. لمعالجة هذه الفجوات، تستخدم الدراسة تحليل الملف الكامن (LPA) لتحديد المجموعات الفرعية من سلوكيات القيادة السامة بين مدراء التمريض واستكشاف العوامل المؤثرة عليها، بهدف تعزيز الفهم وإبلاغ التدخلات المستهدفة.
الطرق
في هذه الدراسة المقطعية، تم استخدام استبيان عبر الإنترنت لجمع البيانات من السكان المستهدفين. استخدم الباحثون عينة ملائمة لتحسين الجدوى والكفاءة، مما أتاح الوصول إلى المشاركين المتاحين بسهولة على الرغم من قيود الموارد. اتبعت تصميم الدراسة وتقريرها الإرشادات التي وضعتها مبادرة تعزيز تقارير الدراسات الرصدية في علم الأوبئة (STROBE)، كما هو موضح من قبل فون إلم وآخرون (2014). يضمن هذا الإطار المنهجي أن تكون نتائج الدراسة قوية ومقدمة بشفافية.
النتائج
تشير نتائج تحليل الانحدار اللوجستي المتعدد إلى وجود ارتباطات كبيرة بين عوامل ديموغرافية وعوامل توظيف مختلفة وتصنيف الممرضين إلى أربعة ملفات متميزة (C1، C2، C3، C4). باستخدام C1 كمجموعة مرجعية، وُجد أن الممرضين الذكور، والموظفين غير الدائمين، وأولئك الذين يعملون في المستشفيات العامة كانوا أكثر عرضة للتصنيف في C2، مع نسبة احتمالية (OR) تبلغ 2.729 (95% CI: 1.211، 6.148؛ p = 0.015) للجنس وOR تبلغ 4.235 (95% CI: 2.247، 8.050؛ p < 0.001) لنوع التوظيف. بالإضافة إلى ذلك، كان الممرضون الذكور وأولئك في المستشفيات العامة أكثر عرضة للتصنيف في C3، مع OR تبلغ 2.440 (95% CI: 1.129، 5.277؛ p = 0.023) للجنس وOR تبلغ 4.993 (95% CI: 2.394، 10.414؛ p < 0.001) لنوع المستشفى. كما كشفت التحليلات أن الممرضين في المستشفيات العامة كان لديهم احتمال أعلى للتصنيف في C4، مع OR تبلغ 6.246 (95% CI: 2.718، 14.355؛ p < 0.001). تسلط هذه النتائج الضوء على التأثير الكبير للجنس، ونوع التوظيف، ونوع المستشفى على تصنيف ملفات التمريض.
المناقشة
هدفت الدراسة إلى وصف سلوكيات القيادة السامة بين مدراء التمريض من خلال استخدام تحليل الملف الكامن (LPA) على عينة من 868 ممرضًا من مدينتي قويتشو وزون يي في مقاطعة قويتشو. حدد التحليل أربعة ملفات متميزة: “مجموعة سلوك القيادة السامة المنخفضة”، “مجموعة سلوك القيادة السامة المعتدلة”، “مجموعة سلوك القيادة السامة العالية”، و”مجموعة السلوك غير المعتدل العالي”. كشفت النتائج أن الغالبية العظمى من مدراء التمريض أظهروا مستويات معتدلة أو منخفضة من القيادة السامة، مما يشير إلى تباين كبير في التجارب بين الممرضين، والذي قد يتأثر بالخصائص الشخصية، وبيئات العمل، وسمات الإدارة.
من الجدير بالذكر أن الممرضين الذكور كانوا أكثر عرضة لتجربة سلوكيات القيادة السامة، مما يتماشى مع نظرية دور الجنس، التي تقترح أن الممرضين الذكور قد يواجهون صراعات في الأدوار في مهنة تهيمن عليها الإناث. بالإضافة إلى ذلك، كان الممرضون غير الدائمين عرضة بشكل خاص للقيادة السامة بسبب الشعور بالإمكانية للتخلص منهم، مما يؤدي إلى سلوكيات استغلالية من قبل المدراء. كما أبرزت الدراسة أن الممرضين في المستشفيات العامة واجهوا مخاطر أكبر من القيادة السامة مقارنة بأولئك في المستشفيات المتخصصة، مما يبرز الحاجة إلى إصلاحات تنظيمية لإنشاء بيئات عمل داعمة. تؤكد النتائج على أهمية التدخلات المستهدفة لمعالجة سلوكيات القيادة السامة، مع التركيز بشكل خاص على الديناميات الجندرية، وأنواع التوظيف، وإعدادات المستشفيات، لتعزيز احتفاظ الممرضين ورضاهم الوظيفي.
القيود
تقدم الدراسة عدة قيود قد تؤثر على تفسير نتائجها. أولاً، تم سحب العينة من مقاطعة واحدة باستخدام عينة ملائمة، مما قد يؤدي إلى مجموعة غير ممثلة، وبالتالي يحد من إمكانية تعميم النتائج على السكان التمريضي الوطني أو العالمي الأوسع. ثانيًا، يحد التصميم المقطعي المستخدم في الدراسة من القدرة على استنتاج العلاقات السببية بين المتغيرات المدروسة. أخيرًا، يثير الاعتماد على البيانات المبلغ عنها ذاتيًا مخاوف بشأن التحيزات المحتملة في الاستجابة، مما قد يؤثر بشكل أكبر على صلاحية النتائج.
DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2026.1663057
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41788275
Publication Date: 2026-02-18
Author(s): Xuelian Yan et al.
Primary Topic: Nursing education and management
Overview
This research aimed to identify latent profiles of toxic leadership behaviors exhibited by nurse managers and the factors influencing these behaviors, conducted through a cross-sectional study in 12 public hospitals in Guiyang and Zunyi, Guizhou Province, China. A total of 900 nurses participated, yielding 868 valid responses, resulting in a high validity rate of 96.44%. The study utilized the Toxic Leadership Behaviors of Nurse Managers scale alongside a demographic questionnaire, employing latent profile analysis (LPA) to categorize the toxic leadership behaviors into four distinct profiles: low toxic leadership behavior (55.07%), moderate toxic leadership behavior (16.71%), high toxic leadership behavior (13.36%), and high intemperate behavior (14.86%).
The findings from multiple logistic regression analysis indicated that male nurses, non-permanent staff, and those working in general hospitals are particularly vulnerable to toxic leadership behaviors. The study underscores the necessity for hospital administrators to recognize the prevalence of these behaviors and implement targeted interventions tailored to the identified profiles. Such strategies are essential for fostering a healthier work environment and enhancing nurse retention, ultimately promoting the overall wellbeing of nursing staff.
Introduction
The introduction of the research paper highlights the critical role of nursing managers in fostering a positive professional environment through effective leadership and resource allocation. It underscores that the leadership behaviors of nurse managers significantly influence team effectiveness, staff wellbeing, and patient care quality. However, the emergence of toxic leadership—characterized by demeaning, authoritarian, and manipulative behaviors—poses a serious challenge in increasingly complex healthcare settings. Such toxic behaviors can lead to detrimental outcomes, including reduced job satisfaction, increased burnout, and higher turnover intentions among nursing staff, ultimately compromising patient safety and care quality.
The paper notes a shift in nursing leadership research from positive models, such as transformational and servant leadership, to a focus on negative leadership behaviors. While substantial research has been conducted in Western contexts, findings indicate that toxic leadership is also present in other regions, including moderate perceptions of such behaviors among nurses in Ghana and mild toxic leadership behaviors reported in China. Despite the existence of the Toxic Leadership Behaviors of Nurse Managers scale (ToxBH-NM), current studies often treat toxic leadership as a continuous variable, neglecting qualitative differences and subgroup characteristics. To address these gaps, the study employs Latent Profile Analysis (LPA) to identify subgroups of toxic leadership behaviors among nursing managers and explore their influencing factors, aiming to enhance understanding and inform targeted interventions.
Methods
In this cross-sectional study, an online survey was utilized to gather data from the target population. The researchers employed convenience sampling to optimize feasibility and efficiency, enabling access to readily available participants despite resource constraints. The study’s design and reporting adhered to the guidelines established by the Strengthening the Reporting of Observational Studies in Epidemiology (STROBE) initiative, as outlined by von Elm et al. (2014). This methodological framework ensures that the study’s findings are robust and transparently presented.
Results
The results of the multiple logistic regression analysis indicate significant associations between various demographic and employment factors and the classification of nurses into four distinct profiles (C1, C2, C3, C4). Using C1 as the reference group, male nurses, those employed as non-permanent staff, and those working in general hospitals were found to have a higher likelihood of being classified into C2, with an odds ratio (OR) of 2.729 (95% CI: 1.211, 6.148; p = 0.015) for gender and an OR of 4.235 (95% CI: 2.247, 8.050; p < 0.001) for employment type. Additionally, male nurses and those in general hospitals were more likely to be classified into C3, with an OR of 2.440 (95% CI: 1.129, 5.277; p = 0.023) for gender and an OR of 4.993 (95% CI: 2.394, 10.414; p < 0.001) for hospital type. The analysis also revealed that nurses in general hospitals had a higher probability of being categorized into C4, with an OR of 6.246 (95% CI: 2.718, 14.355; p < 0.001). These findings highlight the significant impact of gender, employment type, and hospital type on the classification of nursing profiles.
Discussion
The study aimed to characterize toxic leadership behaviors among nurse managers by employing latent profile analysis (LPA) on a sample of 868 nurses from Guiyang and Zunyi cities in Guizhou Province. The analysis identified four distinct profiles: a “Low Toxic Leadership Behavior Group,” a “Moderate Toxic Leadership Behavior Group,” a “High Toxic Leadership Behavior Group,” and a “High Intemperate Behavior Group.” The findings revealed that the majority of nurse managers exhibited moderate or low levels of toxic leadership, indicating significant heterogeneity in experiences among nurses, which may be influenced by personal characteristics, work environments, and managerial traits.
Notably, male nurses were found to be at a higher risk of experiencing toxic leadership behaviors, aligning with Gender Role Theory, which suggests that male nurses may face role conflicts in a predominantly female profession. Additionally, non-permanent staff nurses were particularly vulnerable to toxic leadership due to perceived disposability, leading to exploitative behaviors from managers. The study also highlighted that nurses in general hospitals faced greater risks of toxic leadership compared to those in specialized hospitals, emphasizing the need for organizational reforms to create supportive work environments. The results underscore the importance of targeted interventions to address toxic leadership behaviors, particularly focusing on gender dynamics, employment types, and hospital settings, to enhance nurse retention and job satisfaction.
Limitations
The study presents several limitations that may affect the interpretation of its findings. Firstly, the sample was drawn from a single province using convenience sampling, which may result in a non-representative cohort, thereby limiting the generalizability of the results to the wider national or global nursing population. Secondly, the cross-sectional design employed in the study restricts the ability to infer causal relationships among the variables examined. Lastly, the reliance on self-reported data raises concerns regarding potential response biases, which could further impact the validity of the findings.