DOI: https://doi.org/10.1057/s41599-025-05071-9
تاريخ النشر: 2025-07-03
المؤلف: Huijun Gao وآخرون
الموضوع الرئيسي: الاستدامة البيئية في الأعمال
نظرة عامة
تبحث هذه الدراسة في العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) وثقافة المنظمة الخضراء (GOC) وسلوكيات الموظفين المؤيدة للبيئة، خاصة في سياق قطاعات التصنيع والخدمات الصينية. باستخدام نموذج متكامل يعتمد على نظريات القدرة والدافع والفرصة (AMO) ونظرية الهوية الاجتماعية، تحلل الدراسة بيانات من 412 استبيانًا من خلال منهجية المربعات الصغرى الجزئية. تشير النتائج الرئيسية إلى أن ممارسات GHRM المحددة – مثل إدارة الأداء، وتمكين الموظفين، والتوظيف، والقيادة التحويلية الخضراء – تؤثر إيجابيًا على تطوير GOC، مما يعزز بدوره قيم الموظفين الخضراء ويعزز سلوكياتهم المؤيدة للبيئة.
تسلط الدراسة أيضًا الضوء على الترابط بين GHRM وGOC والقيادة التحويلية الخضراء، مما يوفر رؤى استراتيجية للمنظمات التي تهدف إلى تعزيز الممارسات المستدامة وزيادة مشاركة الموظفين في المبادرات البيئية. ومع ذلك، تعترف الدراسة بالقيود، بما في ذلك التركيز على العلاقات المباشرة دون استكشاف الوسائط أو المعدلات المحتملة، ونطاق جغرافي ضيق قد يحد من إمكانية التعميم، والاعتماد على بيانات ذاتية قد تُدخل تحيزات. يُشجع على إجراء أبحاث مستقبلية تشمل عينات متنوعة، واستخدام طرق بيانات متعددة المصادر، واعتماد تصاميم طولية لتعميق فهم هذه الديناميات مع مرور الوقت.
مقدمة
تسلط مقدمة ورقة البحث الضوء على الدور الحاسم لقطاع التصنيع في الصين في الاقتصاد العالمي، خاصة فيما يتعلق بمساهماته الكبيرة في انبعاثات غازات الدفيئة وتدهور البيئة. باعتبارها مركزًا رئيسيًا للتصنيع، تؤثر الصين ليس فقط على جودة الهواء المحلية ولكن أيضًا لها آثار بعيدة المدى على تغير المناخ العالمي واستنزاف الموارد. استجابةً لهذه التحديات، أصدرت الحكومة الصينية سياسات بيئية صارمة تهدف إلى تعزيز الممارسات المستدامة داخل صناعة التصنيع. ومع ذلك، تعتمد فعالية هذه السياسات على تعزيز ثقافة مؤسسية تعطي الأولوية للأهداف البيئية، والتي يمكن تحقيقها من خلال ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM).
يُعتبر GHRM آلية حيوية لغرس القيم البيئية وزيادة التزام الموظفين بالاستدامة. من خلال الاستفادة من الموارد البشرية، يمكن لـ GHRM دفع الابتكار، وتحسين الأداء البيئي، وتحقيق المسؤوليات الاجتماعية. تحدد الورقة فجوة في الأدبيات الحالية بشأن دمج نظرية القدرة والدافع والفرصة (AMO) ونظرية الهوية الاجتماعية (SIT) لإنشاء نموذج شامل يربط بين ممارسات GHRM وثقافة المنظمة الخضراء (GOC) وسلوكيات الموظفين المؤيدة للبيئة. تهدف الدراسة إلى استكشاف هذه العلاقات من خلال فحص خمسة أبعاد لممارسات GHRM – إدارة الأداء، وتمكين الموظفين، وأنظمة المكافآت، والتوظيف، والتدريب – في سياق قطاع التصنيع في الصين. في النهاية، تسعى هذه الدراسة إلى المساهمة في خطاب التنمية المستدامة وتقديم رؤى قابلة للتنفيذ لتعزيز الإدارة البيئية في الشركات المصنعة الصينية.
طرق البحث
استخدمت الدراسة منهجية كمية، مستفيدة من بيانات مقطعية تم جمعها من خلال استبيانات وعينة هادفة. تألفت العينة من شركات التصنيع والخدمات في جنوب شرق الصين، وتحديداً في مقاطعتي جيانغسو وزhejiang، المعترف بهما كمراكز صناعية هامة. تتميز هذه المناطق بتركيز عالٍ من الشركات وقدرات تنافسية قوية، مما يجعلها مثالية لدراسة ممارسات الإدارة الخضراء. يتم التأكيد على سياق الدراسة من خلال مبادرات الحكومة الصينية التي تعزز حماية البيئة والنمو المستدام، مما دفع العديد من الشركات المحلية إلى اعتماد ممارسات الإدارة الخضراء.
تم تسهيل جمع البيانات عبر منصة استبيانات عبر الإنترنت (Wenjuanxing) وتم توزيعها عبر WeChat للوصول مباشرةً إلى الموظفين بدوام كامل المشاركين في الممارسات الخضراء. ضمنت أسئلة الفحص أن المشاركين كانوا على دراية بمبادرات إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) في منظماتهم. تم تحديد حجم العينة باستخدام برنامج G*Power، حيث تم تحديد الحد الأدنى المطلوب من 109 مستجيبًا بناءً على حجم تأثير قدره 0.15، ومستوى α قدره 0.05، وقوة قدرها 0.80، و8 متنبئين. خضع الاستبيان لعملية ترجمة واختبار مسبق صارمة لضمان الوضوح والتكافؤ المفهومي عبر اللغات، مما أسفر عن 412 استجابة صالحة بعد استبعاد الردود غير المكتملة أو غير الصالحة. كانت هذه المقاربة الشاملة تهدف إلى تعزيز موثوقية وصدق النتائج المتعلقة بممارسات GHRM في الشركات المختارة.
النتائج
حللت الدراسة ردود 412 مشاركًا، معظمهم من صناعات التصنيع (51%) والخدمات (49%). أظهرت توزيع الأعمار أن معظم المشاركين كانوا بين 21 و38 عامًا، حيث كان 23.1% تتراوح أعمارهم بين 21-26، و29.1% تتراوح أعمارهم بين 27-32، و25.5% تتراوح أعمارهم بين 33-38. تعكس الاتجاهات في قوة العمل في الصين، حيث كان جزء كبير من المستجيبين يحملون مؤهلات تعليمية أقل، حيث كان 30.8% يحملون شهادة الثانوية العامة و39.3% أكملوا الكلية المتوسطة (Huld، 2023).
أشارت تحليل الدخل إلى أن 32.8% من المشاركين كانوا يكسبون بين 5001 و8000 يوان، بينما كان 28.2% ضمن نطاق 3001 إلى 5000 يوان. بالإضافة إلى ذلك، كانت خبرة العمل في الغالب أقل من خمس سنوات لـ 35% من المشاركين، حيث كان 28.9% لديهم خبرة تتراوح بين خمس إلى عشر سنوات. توفر هذه الخصائص الديموغرافية فهمًا سياقيًا للقوة العاملة المشاركة في الدراسة.
المناقشة
تتناول قسم المناقشة في ورقة البحث الأطر النظرية التي تدعم إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) وآثارها على سلوك الموظفين واستدامة المنظمة. يسلط الضوء على نظرية القدرة والدافع والفرصة (AMO)، التي تفترض أن أداء الموظف يتأثر بكفاءاتهم، ودافعهم، والفرص التي توفرها المنظمة. تستعرض الورقة دراسات مختلفة تطبق نظرية AMO على GHRM عبر قطاعات مختلفة، مشددة على أهمية ممارسات مثل التوظيف، والتدريب، وإدارة الأداء في تعزيز سلوكيات الموظفين الواعية بيئيًا. بالإضافة إلى ذلك، تناقش القسم نظرية الهوية الاجتماعية (SIT)، التي تقترح أن تحديد الموظفين بهويتهم مع منظمتهم يمكن أن يعزز التزامهم بمبادرات الاستدامة، مما يعزز بدوره السلوكيات الصديقة للبيئة.
علاوة على ذلك، تحدد الورقة دور GHRM في دمج المبادئ البيئية في ممارسات الموارد البشرية، مما لا يحسن الأداء البيئي للمنظمة فحسب، بل يعزز أيضًا رضا الموظفين ومشاركتهم. تحدد الممارسات الرئيسية لـ GHRM – إدارة الأداء، وتمكين الموظفين، وأنظمة المكافآت، والتوظيف، والتدريب – كعناصر أساسية لزراعة ثقافة منظمة خضراء (GOC). تقترح الدراسة عدة فرضيات تربط بين هذه الممارسات وGOC وقيم الموظفين الخضراء، مقترحة أن GOC القوي يمكن أن يحفز الموظفين على تبني سلوكيات مؤيدة للبيئة. تؤكد المناقشة على الترابط بين GHRM وGOC والقيادة التحويلية في تعزيز الممارسات المستدامة داخل المنظمات، مما يسهم في النجاح البيئي والتنظيمي على المدى الطويل.
DOI: https://doi.org/10.1057/s41599-025-05071-9
Publication Date: 2025-07-03
Author(s): Huijun Gao et al.
Primary Topic: Environmental Sustainability in Business
Overview
This research investigates the relationship between green human resource management (GHRM) practices, green organizational culture (GOC), and employees’ pro-environmental behaviors, particularly within the context of Chinese manufacturing and service sectors. Utilizing an integrated model based on ability-motivation-opportunity (AMO) and social identity theories, the study analyzes data from 412 questionnaires through partial least squares methodology. Key findings indicate that specific GHRM practices—such as performance management, employee empowerment, recruitment, and green transformational leadership—positively influence the development of GOC, which in turn fosters employees’ green values and enhances their pro-environmental behaviors.
The study also highlights the interconnectedness of GHRM, GOC, and green transformational leadership, providing strategic insights for organizations aiming to cultivate sustainable practices and enhance employee engagement in environmental initiatives. However, it acknowledges limitations, including a focus on direct relationships without exploring potential mediators or moderators, a narrow geographical scope that may restrict generalizability, and reliance on self-reported data that could introduce biases. Future research is encouraged to incorporate diverse samples, utilize multi-source data methods, and adopt longitudinal designs to deepen understanding of these dynamics over time.
Introduction
The introduction of the research paper highlights the critical role of China’s manufacturing sector in the global economy, particularly regarding its significant contributions to greenhouse gas emissions and environmental degradation. As a major manufacturing hub, China not only affects local air quality but also has far-reaching implications for global climate change and resource depletion. In response to these challenges, the Chinese government has enacted stringent environmental policies aimed at promoting sustainable practices within the manufacturing industry. However, the effectiveness of these policies hinges on fostering a corporate culture that prioritizes environmental goals, which can be achieved through Green Human Resource Management (GHRM) practices.
GHRM is posited as a vital mechanism for instilling environmental values and enhancing employee commitment to sustainability. By leveraging human resources, GHRM can drive innovation, improve environmental performance, and fulfill social responsibilities. The paper identifies a gap in the existing literature regarding the integration of Ability-Motivation-Opportunity (AMO) theory and Social Identity Theory (SIT) to create a comprehensive model linking GHRM practices, Green Organizational Culture (GOC), and employees’ pro-environmental behavior. The study aims to explore these relationships by examining five dimensions of GHRM practices—performance management, employee empowerment, reward systems, recruitment, and training—within the context of China’s manufacturing sector. Ultimately, this research seeks to contribute to sustainable development discourse and provide actionable insights for enhancing environmental management in Chinese manufacturing enterprises.
Methods
The research employed a quantitative methodology, utilizing cross-sectional data gathered through questionnaires and purposive sampling. The sample comprised manufacturing and service enterprises in southeastern China, specifically Jiangsu and Zhejiang provinces, recognized as significant industrial centers. These regions are characterized by a high concentration of enterprises and robust competitive capabilities, making them ideal for studying green management practices. The study’s context is underscored by the Chinese government’s initiatives promoting environmental protection and sustainable growth, which have led many local enterprises to adopt green management practices.
Data collection was facilitated via an online survey platform (Wenjuanxing) and distributed through WeChat to reach full-time employees directly involved in green practices. Screening questions ensured that participants were knowledgeable about their organizations’ green human resource management (GHRM) initiatives. The sample size was determined using G*Power software, establishing a minimum requirement of 109 respondents based on an effect size of 0.15, α level of 0.05, power of 0.80, and 8 predictors. The questionnaire underwent a rigorous translation and pre-testing process to ensure clarity and conceptual equivalence across languages, resulting in 412 valid responses after excluding incomplete or invalid submissions. This comprehensive approach aimed to enhance the reliability and validity of the findings related to GHRM practices in the selected enterprises.
Results
The study analyzed responses from 412 participants, predominantly from manufacturing (51%) and service industries (49%). The age distribution revealed that most participants were between 21 and 38 years old, with 23.1% aged 21-26, 29.1% aged 27-32, and 25.5% aged 33-38. Reflecting trends in China’s workforce, a significant portion of respondents had lower educational attainment, with 30.8% holding a high school diploma and 39.3% having completed junior college (Huld, 2023).
Income analysis indicated that 32.8% of participants earned between RMB 5001 and 8000, while 28.2% fell within the RMB 3001 to 5000 range. Additionally, work experience was predominantly less than five years for 35% of participants, with 28.9% having between five to ten years of experience. These demographic characteristics provide a contextual understanding of the workforce involved in the study.
Discussion
The discussion section of the research paper elaborates on the theoretical frameworks underpinning Green Human Resource Management (GHRM) and its implications for employee behavior and organizational sustainability. It highlights the Ability Motivation Opportunity (AMO) theory, which posits that employee performance is influenced by their competencies, motivation, and the opportunities provided by the organization. The paper reviews various studies that apply AMO theory to GHRM across different sectors, emphasizing the importance of practices such as recruitment, training, and performance management in fostering environmentally conscious behaviors among employees. Additionally, the section discusses Social Identity Theory (SIT), which suggests that employees’ identification with their organization can enhance their commitment to sustainability initiatives, thereby promoting eco-friendly behaviors.
Furthermore, the paper outlines the role of GHRM in integrating environmental principles into HR practices, which not only improves organizational ecological performance but also enhances employee satisfaction and engagement. It identifies key GHRM practices—performance management, employee empowerment, reward systems, recruitment, and training—as essential for cultivating a green organizational culture (GOC). The study proposes several hypotheses linking these practices to GOC and employee green values, suggesting that a strong GOC can motivate employees to adopt pro-environmental behaviors. The discussion underscores the interconnectedness of GHRM, GOC, and transformational leadership in promoting sustainable practices within organizations, ultimately contributing to long-term ecological and organizational success.