DOI: https://doi.org/10.1371/journal.pone.0341065
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41544023
تاريخ النشر: 2026-01-16
المؤلف: Raya Albataineh وآخرون
الموضوع الرئيسي: أداء الموظفين والقيادة
نظرة عامة
تدرس الدراسة تأثير القيادة الأخلاقية (EL) على أداء الموظف (EP) من خلال الدور الوسيط للدافع الداخلي (IM) بين الموظفين السريريين والإداريين في المستشفيات في شمال الأردن. تتناول فجوة ملحوظة في الأدبيات الحالية من خلال فحص كيفية وساطة IM للعلاقة بين EL و EP في سياق الرعاية الصحية، وهو مجال لم يحظى باهتمام كبير في الأبحاث السابقة.
تشير النتائج إلى وجود ارتباط كبير بين القيادة الأخلاقية والدافع الداخلي وأداء الموظف، مما يتماشى مع الدراسات السابقة. تقترح النتائج أن صانعي القرار في المستشفيات يجب أن ينفذوا برامج وسياسات تعزز سلوكيات القيادة الأخلاقية – مثل العدالة والشفافية واتخاذ القرارات الأخلاقية – جنبًا إلى جنب مع المبادرات التي تعزز الدافع الداخلي، بما في ذلك أنظمة الاعتراف والإشراف الداعم. من خلال دمج هذه المبادئ في ممارسات الإدارة، يمكن للمستشفيات تحسين أداء الموظف وفي النهاية تعزيز جودة رعاية المرضى. كما تسلط الدراسة الضوء على الحاجة إلى مزيد من البحث في إدارة الرعاية الصحية والسياسات لبناء هذه الرؤى.
مقدمة
تؤكد مقدمة ورقة البحث على الدور الحاسم للقيادة في نجاح المنظمات، وهو موضوع تم دراسته بشكل مكثف لأكثر من خمسين عامًا. تُميز القيادة كأفعال فردية توجه مجموعة نحو هدف مشترك. من بين أنماط القيادة المختلفة، اكتسبت القيادة الأخلاقية أهمية، حيث تجسد القيم والمبادئ الأساسية التي تدعم القيادة الفعالة والتأثير الإيجابي على المنظمة. يعرف براون وآخرون القيادة الأخلاقية على أنها إظهار سلوك مناسب أخلاقياً في العلاقات الشخصية والبين شخصية، والذي يتم التواصل عنه وتعزيزه من خلال التفاعلات ذات الاتجاهين مع المتابعين.
تتميز القيادة الأخلاقية بمعتقداتها الأخلاقية وقيمها الرعاية، التي تدفع اتخاذ القرارات والتركيز على المدى الطويل. إنهم يعززون بيئة من العدالة والسلوك الأخلاقي، مما يعزز فهم الموظفين للسلوك المناسب وقدرتهم على تقليد قادتهم. وهذا بدوره يؤثر بشكل إيجابي على أداء الموظف، الذي يُعرف بأنه الإنجازات والنتائج المحققة في مكان العمل. لتسهيل الأداء العالي، يجب على القادة تنمية بيئة عمل منتجة من خلال تحفيز الموظفين، مما يتضمن خلق ظروف تعظم الإنتاجية مع توفير تعويض ودعم كافيين.
الطرق
يحدد قسم “الطرق” الأساليب التجريبية والتحليلية المستخدمة في الدراسة. يوضح تصميم التجارب، بما في ذلك اختيار الموضوعات، والمواد المستخدمة، والإجراءات المحددة المتبعة لضمان إمكانية التكرار. تم إجراء تحليلات إحصائية لتقييم دلالة النتائج، باستخدام تقنيات مثل ANOVA وتحليل الانحدار لتفسير البيانات بدقة.
بالإضافة إلى ذلك، يصف القسم النماذج الرياضية المطبقة لمحاكاة الظواهر قيد التحقيق. تم التحقق من صحة هذه النماذج مقابل البيانات التجريبية لتأكيد موثوقيتها. تم اختيار المنهجيات لمعالجة أسئلة البحث بفعالية، مما يضمن أن تكون النتائج قوية وتساهم بشكل ذي مغزى في الجسم المعرفي القائم في هذا المجال.
النتائج
تشير نتائج الدراسة إلى وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين القيادة الأخلاقية وأداء الموظف، مما يبرز أهمية القيادة الأخلاقية في تعزيز نتائج الموظف. بالإضافة إلى ذلك، وُجد أن الدافع الداخلي يعمل كوسيط مهم في هذه العلاقة، مما يشير إلى أن القيادة الأخلاقية تؤثر إيجابياً على أداء الموظف من خلال تعزيز الدافع الداخلي. تؤكد هذه النتائج على الدور الحاسم للقيادة الأخلاقية في تعزيز بيئة تعزز كل من الدافع والأداء بين الموظفين.
المناقشة
استخدمت الدراسة تصميمًا وصفيًا وارتباطيًا مقطعيًا كميًا للتحقيق في العلاقة بين القيادة الأخلاقية والدافع الداخلي وأداء الموظف بين 330 موظفًا سريريًا وإداريًا في المستشفيات الأردنية الشمالية. باستخدام الانحدار الخطي المتعدد الهرمي، كانت الدراسة تهدف إلى اختبار أربع فرضيات: (1) ترتبط القيادة الأخلاقية إيجابيًا بالدافع الداخلي؛ (2) يرتبط الدافع الداخلي إيجابيًا بأداء الموظف؛ (3) ترتبط القيادة الأخلاقية إيجابيًا بأداء الموظف؛ و (4) الوساطة الدافع الداخلي للعلاقة بين القيادة الأخلاقية وأداء الموظف.
كشفت النتائج أن القيادة الأخلاقية تنبأت بشكل كبير بالدافع الداخلي (β = 0.522، p < 0.001) وأداء الموظف (β = 0.436، p < 0.001)، مع تأثير الدافع الداخلي أيضًا بشكل كبير على أداء الموظف (β = 0.479، p < 0.001). أشار التحليل إلى أن الدافع الداخلي يوسّط جزئيًا العلاقة بين القيادة الأخلاقية وأداء الموظف، كما يتضح من انخفاض تأثير القيادة الأخلاقية على الأداء عند التحكم في الدافع الداخلي (من β = 0.436 إلى β = 0.323). تسهم هذه الدراسة في فهم دور القيادة الأخلاقية في تعزيز نتائج الموظف في بيئات الرعاية الصحية، خاصة في ظل الظروف الصعبة التي تواجهها المستشفيات في الأردن.
القيود
تقدم الدراسة عدة قيود قد تؤثر على إمكانية تعميم وتفسير النتائج بشكل سببي. أولاً، يحد استخدام نهج العينة المريحة من قابلية تطبيق النتائج، على الرغم من أن العينة الكبيرة والمتنوعة قد تخفف جزئيًا من هذه المشكلة. يُنصح الأبحاث المستقبلية باستخدام تقنيات عينة أكثر صرامة، مثل العينة الطبقية أو العينة العشوائية، لتعزيز التمثيل.
بالإضافة إلى ذلك، بينما تحدد الدراسة ارتباطًا ذا دلالة إحصائية بين القيادة الأخلاقية والدافع الداخلي وأداء الموظف، فإن التصميم المقطعي يمنع الاستنتاجات السببية النهائية. يُوصى باستخدام منهجيات طولية أو تجريبية لتوضيح هذه العلاقات السببية. علاوة على ذلك، كانت الأبحاث محصورة في المستشفيات العامة والخاصة والجامعية في شمال الأردن، مما قد يحد من صلة النتائج بمناطق أو أنظمة رعاية صحية أخرى، حيث يمكن أن تؤثر العوامل الثقافية والتنظيمية على الديناميات الملاحظة. لتحسين الصلاحية الخارجية، يجب أن تهدف الدراسات المستقبلية إلى تكرار هذه النتائج في سياقات دولية متنوعة.
DOI: https://doi.org/10.1371/journal.pone.0341065
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41544023
Publication Date: 2026-01-16
Author(s): Raya Albataineh et al.
Primary Topic: Employee Performance and Leadership
Overview
The study investigates the impact of ethical leadership (EL) on employee performance (EP) through the mediating role of internal motivation (IM) among clinical and administrative staff in hospitals in northern Jordan. It addresses a notable gap in existing literature by specifically examining how IM mediates the relationship between EL and EP in the healthcare context, an area that has received limited attention in prior research.
The findings indicate a significant association between ethical leadership, internal motivation, and employee performance, aligning with previous studies. The results suggest that hospital decision-makers should implement programs and policies that foster ethical leadership behaviors—such as fairness, transparency, and ethical decision-making—alongside initiatives that enhance internal motivation, including recognition systems and supportive supervision. By integrating these principles into management practices, hospitals can improve employee performance and ultimately enhance the quality of patient care. The study also highlights the need for further research in healthcare management and policy to build on these insights.
Introduction
The introduction of the research paper emphasizes the critical role of leadership in organizational success, a topic that has been extensively studied for over fifty years. Leadership is characterized as the actions of an individual guiding a group towards a shared goal. Among various leadership styles, ethical leadership has gained prominence, as it embodies the core values and principles that underpin effective leadership and positive organizational influence. Brown et al. define ethical leadership as the demonstration of ethically appropriate behavior in personal and interpersonal relationships, which is communicated and reinforced through two-way interactions with followers.
Ethical leaders are distinguished by their moral beliefs and caring values, which drive their decision-making and long-term focus. They foster an environment of fairness and ethical behavior, thereby enhancing employees’ understanding of appropriate conduct and their ability to emulate their leaders. This, in turn, positively impacts employee performance, defined as the achievements and outcomes realized in the workplace. To facilitate high performance, leaders must cultivate a productive work environment by motivating employees, which involves creating conditions that maximize productivity while providing adequate compensation and support.
Methods
The “Methods” section outlines the experimental and analytical approaches employed in the study. It details the design of the experiments, including the selection of subjects, materials used, and the specific procedures followed to ensure reproducibility. Statistical analyses were conducted to evaluate the significance of the results, employing techniques such as ANOVA and regression analysis to interpret the data accurately.
Additionally, the section describes the mathematical models applied to simulate the phenomena under investigation. These models were validated against empirical data to confirm their reliability. The methodologies were chosen to address the research questions effectively, ensuring that the findings are robust and contribute meaningfully to the existing body of knowledge in the field.
Results
The study findings indicate a statistically significant relationship between ethical leadership and employee performance, highlighting the importance of ethical leadership in enhancing employee outcomes. Additionally, internal motivation was found to serve as a significant mediator in this relationship, suggesting that ethical leadership positively influences employee performance through the enhancement of internal motivation. These results underscore the critical role of ethical leadership in fostering an environment that promotes both motivation and performance among employees.
Discussion
The study employed a descriptive, correlational cross-sectional quantitative design to investigate the relationship between ethical leadership, internal motivation, and employee performance among 330 clinical and administrative employees in northern Jordanian hospitals. Utilizing hierarchical multiple linear regression, the research aimed to test four hypotheses: (1) ethical leadership positively correlates with internal motivation; (2) internal motivation positively correlates with employee performance; (3) ethical leadership positively correlates with employee performance; and (4) internal motivation mediates the relationship between ethical leadership and employee performance.
Findings revealed that ethical leadership significantly predicted internal motivation (β = 0.522, p < 0.001) and employee performance (β = 0.436, p < 0.001), with internal motivation also significantly influencing employee performance (β = 0.479, p < 0.001). The analysis indicated that internal motivation partially mediates the relationship between ethical leadership and employee performance, as evidenced by a decline in the effect of ethical leadership on performance when controlling for internal motivation (from β = 0.436 to β = 0.323). This study contributes to the understanding of ethical leadership's role in enhancing employee outcomes in healthcare settings, particularly under the challenging conditions faced by hospitals in Jordan.
Limitations
The study presents several limitations that may affect the generalizability and causal interpretation of its findings. Firstly, the use of a convenience sampling approach restricts the applicability of the results, although the large and diverse sample may partially mitigate this issue. Future research is advised to employ more rigorous sampling techniques, such as stratified or random sampling, to enhance representativeness.
Additionally, while the study identifies a statistically significant association between ethical leadership, internal motivation, and employee performance, the cross-sectional design precludes definitive causal inferences. Longitudinal or experimental methodologies are recommended to clarify these causal relationships. Furthermore, the research was confined to public, private, and university hospitals in northern Jordan, which may limit the findings’ relevance to other regions or healthcare systems, as cultural and organizational factors could influence the dynamics observed. To improve external validity, future studies should aim to replicate these findings in varied international contexts.