DOI: https://doi.org/10.31893/multirev.2026356
تاريخ النشر: 2026-01-07
المؤلف: Xiaolan He وآخرون
الموضوع الرئيسي: رضا الموظفين والسلوك التنظيمي
نظرة عامة
تستكشف هذه الدراسة الروابط بين القيادة الخدمية (SL) والدعم التنظيمي المدرك (POS) ورضا الوظيفة (JS) بين المحاضرين الجامعيين في مؤسسات التعليم العالي في بكين. باستخدام نهج كمي، قامت الدراسة بمسح 452 محاضرًا من 92 مؤسسة، مستخدمة مقاييس قياس معتمدة لـ SL وPOS وJS. تم إجراء تحليل البيانات باستخدام SmartPLS 4.1 لنمذجة المعادلات الهيكلية باستخدام المربعات الصغرى الجزئية (PLS-SEM)، مما كشف أن SL تؤثر بشكل كبير على كل من JS وPOS. ومن الجدير بالذكر أن POS تتوسط جزئيًا العلاقة بين SL وJS، مما يبرز أهمية البيئات التنظيمية الداعمة في تعزيز رضا الموظفين.
تساهم النتائج في أدبيات القيادة من خلال التأكيد على الأدوار الحاسمة لـ SL وPOS في تعزيز JS بين أعضاء هيئة التدريس. تقترح الدراسة أن تطوير سمات SL – مثل التعاطف والاستماع والتمكين – يمكن أن يعزز كل من علاقات القائد والتابع وإدراك الدعم التنظيمي، مما يؤدي في النهاية إلى زيادة JS. كما توسع البحث نظرية التبادل الاجتماعي (SET) من خلال وضع POS كوسيط مركزي في ديناميكية القيادة والنتائج. على الرغم من القيود، بما في ذلك التصميم العرضي والاعتماد على البيانات المبلغ عنها ذاتيًا، تقدم الدراسة توصيات عملية للمسؤولين الجامعيين وصانعي السياسات لتعزيز مشاركة المحاضرين وأداء المؤسسات من خلال ممارسات القيادة الموجهة للخدمة.
مقدمة
تؤكد مقدمة ورقة البحث على الدور الحاسم للقيادة في تشكيل مواقف الموظفين وسلوكياتهم ونجاح المنظمة بشكل عام، خاصة في بيئات العمل المعاصرة التي تركز على الأفراد. يتم تسليط الضوء على القيادة الخدمية (SL) كأسلوب قيادة ي prioritizes خدمة الموظفين وتعزيز تطويرهم، مما يتناقض مع الأساليب القيادية المعاملاتية والتحويلية. تشير الورقة إلى أن SL مرتبطة بزيادة رضا الوظيفة (JS)، الذي يتأثر ليس فقط بمهام العمل والتعويضات ولكن أيضًا بالعلاقات الشخصية والدعم التنظيمي المدرك (POS). يُعرف POS بأنه مدى شعور الموظفين بالتقدير من قبل منظمتهم، ويتوسط العلاقة بين سلوكيات القيادة والمواقف المتعلقة بالعمل، مما يساهم في مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم.
يحدد المؤلفون فجوة في الأدبيات الحالية، خاصة فيما يتعلق بالدور الوسيط لـ POS في العلاقة بين SL وJS، خاصة في الأسواق غير الغربية والناشئة. يقترحون التحقيق في هذه العلاقة بشكل أكبر من خلال فحص التأثيرات المباشرة لـ SL على كل من JS وPOS، بالإضافة إلى الدور الوسيط لـ POS في هذه الديناميكية. تهدف الدراسة إلى تعزيز الفهم النظري من خلال دمج SL وPOS وJS ضمن نموذج واحد، باستخدام نظرية التبادل الاجتماعي (SET) لشرح التفاعلات في مكان العمل. من المتوقع أن تكون النتائج لها آثار عملية على تطوير القيادة ومبادرات الدعم التنظيمي، مما يعزز في النهاية بيئات العمل الإيجابية ويحسن رضا الموظفين.
طرق البحث
توضح قسم المنهجية النهج المنظم المستخدم في البحث للتحقيق في الفرضيات المحددة. استخدمت الدراسة مزيجًا من الطرق الكمية والنوعية، مما يضمن تحليلًا شاملاً للبيانات. تم تطبيق تقنيات إحصائية لتقييم العلاقات بين المتغيرات، بينما قدمت المقابلات النوعية رؤى أعمق حول تجارب المشاركين.
شملت جمع البيانات استبيانًا منظمًا تم توزيعه على عينة تمثيلية، تلاه مقابلات متعمقة مع المشاركين المختارين لتعزيز النتائج الكمية. تم إجراء التحليل باستخدام أدوات البرمجيات للحسابات الإحصائية، مما يضمن الصرامة في تفسير النتائج. بشكل عام، تم تصميم المنهجية لتعزيز صلاحية وموثوقية النتائج، مما يساهم في فهم قوي للأسئلة البحثية المطروحة.
النتائج
تشير نتائج الدراسة إلى اتساق داخلي قوي وصلاحية متقاربة لبناء رضا الوظيفة (JS) والدعم التنظيمي المدرك (POS) والقيادة الخدمية (SL). أظهرت جميع البنى قيم ألفا كرونباخ تتجاوز العتبة المقبولة 0.70، حيث كانت JS وSL كلاهما عند 0.901 وPOS عند 0.878. بالإضافة إلى ذلك، كانت قيم الموثوقية المركبة (CR) أيضًا قوية، حيث كانت JS عند 0.924 وPOS عند 0.905 وSL عند 0.915. بينما كانت القيمة المتوسطة للاختلاف المستخرج (AVE) لـ SL أقل قليلاً من معيار 0.50 عند 0.531، إلا أنها أكدت صلاحية جميع البنى لمزيد من التحليل. كانت تحميلات العوامل للعناصر التي تقيس هذه البنى مرتفعة في الغالب، حيث تراوحت عناصر JS من 0.691 إلى 0.900، وأظهرت عناصر POS تحميلات قوية خاصة لـ POS3 وPOS5 وPOS7، وتفاوتت عناصر SL من 0.493 إلى 0.894.
تم إثبات الصلاحية التمييزية، حيث كانت نسب HTMT لـ JS وSL (0.891) وJS وPOS (0.762) وPOS وSL (0.730) جميعها أقل من الحد المحافظ 0.90. كشفت تحليل النموذج الهيكلي عن علاقات مباشرة كبيرة: أثرت SL بشكل إيجابي على JS (β = 0.729، p < 0.001) وPOS (β = 0.756، p < 0.001)، بينما كان لـ POS أيضًا تأثير كبير على JS (β = 0.138، p = 0.002). علاوة على ذلك، تم تأكيد أن POS تتوسط العلاقة بين SL وJS (β = 0.105، p = 0.002)، مما يشير إلى أن SL تعزز JS بشكل مباشر وغير مباشر من خلال تأثيرها على إدراك الموظفين للدعم التنظيمي. تدعم هذه النتائج جميع العلاقات الأربعة المفترضة في النموذج.
المناقشة
توضح قسم المناقشة في ورقة البحث هذه العلاقات المتبادلة بين القيادة الخدمية (SL) والدعم التنظيمي المدرك (POS) ورضا الوظيفة (JS) بين المحاضرين في مؤسسات التعليم العالي في بكين. تؤكد الدراسة جميع الفرضيات الأربع، مما يظهر أن SL تؤثر بشكل كبير على كل من JS وPOS، مع عمل POS كمتغير وسيط في العلاقة بين SL وJS. تتماشى هذه النتائج مع الأدبيات الحالية، مما يبرز أن سلوكيات القيادة – مثل التعاطف والتمكين – تعزز رضا الموظفين من خلال تعزيز مناخ تنظيمي داعم. تؤكد النتائج على أهمية SL في خلق بيئات ملائمة لرفاهية الموظفين، مما يشير إلى أن القادة الذين ي prioritizes احتياجات موظفيهم يمكنهم زراعة رضا وظيفي أكبر.
علاوة على ذلك، تبرز البحث الآثار المترتبة على الممارسات التنظيمية، داعية إلى تطوير سمات SL بين القادة وإقامة مناخات تنظيمية داعمة. من خلال الاستثمار في برامج تطوير القيادة التي تركز على التعاطف والسلوك الأخلاقي، يمكن للمنظمات تعزيز مشاركة الموظفين ورضاهم. تساهم الدراسة أيضًا في الأطر النظرية، وخاصة نظرية التبادل الاجتماعي (SET)، من خلال توضيح كيفية وساطة POS لتأثيرات SL على JS، مما يثري الفهم لديناميات مكان العمل. يُشجع البحث المستقبلي على استكشاف وسطاء إضافيين وقابلية تطبيق هذه النتائج عبر سياقات تنظيمية متنوعة، مما يوضح دور القيادة في تشكيل مناخات تنظيمية إيجابية.
القيود
تسلط قيود هذا البحث الضوء على عدة مجالات للتحسين والاستكشاف المستقبلي. بشكل أساسي، يحد استخدام تصميم عرضي من القدرة على استنتاج العلاقات السببية بين القيادة الخدمية (SL) والدعم التنظيمي المدرك (POS) ورضا الوظيفة (JS). يُوصى بإجراء دراسات مستقبلية تستخدم تصاميم طولية لتقييم الاتجاهات والآثار طويلة الأجل لـ SL على POS وJS. بالإضافة إلى ذلك، فإن الاعتماد على مقاييس المبلغ عنها ذاتيًا يقدم تحيزات محتملة، مثل تحيزات الطريقة الشائعة والرغبة الاجتماعية، مما يشير إلى أن البحث المستقبلي يجب أن يتضمن تقييمات متعددة المصادر، بما في ذلك تقييمات المشرفين ومقاييس موضوعية، لتعزيز صلاحية النتائج.
علاوة على ذلك، فإن قابلية تعميم النتائج محدودة بسبب سحب عينة الدراسة من صناعة أو منطقة واحدة، مما قد لا يعكس السياقات الأوسع. يجب أن تهدف التحقيقات المستقبلية إلى تكرار هذه العلاقات عبر صناعات وثقافات وأحجام تنظيمية متنوعة لتقييم قابلية تطبيق النموذج. كما حددت الدراسة الدور الوسيط لـ POS لكنها اعترفت بالتأثير المحتمل لوسطاء أو معدلات آخرين، مثل ثقة الموظفين وثقافة المنظمة، والتي يمكن أن توفر رؤى أعمق حول تأثير القيادة على JS. أخيرًا، يمكن أن يؤدي استكشاف تأثيرات أنماط القيادة المختلفة، مثل القيادة التحويلية والأصيلة، مقارنةً بـ SL إلى تحسين الفهم لهذه البنى ضمن أدبيات القيادة. بشكل عام، سيساهم معالجة هذه القيود في البحث المستقبلي في فهم أكثر دقة للتفاعل بين القيادة والدعم التنظيمي ورضا الموظفين.
DOI: https://doi.org/10.31893/multirev.2026356
Publication Date: 2026-01-07
Author(s): Xiaolan He et al.
Primary Topic: Job Satisfaction and Organizational Behavior
Overview
This research investigates the interconnections between servant leadership (SL), perceived organizational support (POS), and job satisfaction (JS) among college lecturers in Beijing’s higher education institutions. Utilizing a quantitative approach, the study surveyed 452 lecturers from 92 institutions, employing established measurement scales for SL, POS, and JS. Data analysis was conducted using SmartPLS 4.1 for Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM), revealing that SL significantly influences both JS and POS. Notably, POS partially mediates the SL-JS relationship, underscoring the importance of supportive organizational environments in enhancing employee satisfaction.
The findings contribute to the leadership literature by emphasizing the critical roles of SL and POS in fostering JS among faculty members. The study suggests that developing SL traits—such as empathy, listening, and empowerment—can enhance both leader-follower relationships and perceptions of organizational support, ultimately leading to increased JS. The research also expands Social Exchange Theory (SET) by positioning POS as a central mediator in the leadership-outcome dynamic. Despite limitations, including a cross-sectional design and reliance on self-reported data, the study offers practical recommendations for university administrators and policymakers to enhance lecturer engagement and institutional performance through servant-oriented leadership practices.
Introduction
The introduction of the research paper emphasizes the critical role of leadership in shaping employee attitudes, behaviors, and overall organizational success, particularly in contemporary, people-focused work environments. Servant leadership (SL) is highlighted as a leadership style that prioritizes serving employees and fostering their development, contrasting with transactional and transformational leadership approaches. The paper notes that SL is associated with enhanced job satisfaction (JS), which is influenced not only by job tasks and compensation but also by interpersonal relationships and perceived organizational support (POS). POS, defined as the extent to which employees feel valued by their organization, mediates the relationship between leadership behaviors and job-related attitudes, contributing to employee engagement and retention.
The authors identify a gap in the existing literature, particularly regarding the mediating role of POS in the SL-JS relationship, especially in non-Western and emerging markets. They propose to investigate this relationship further by examining the direct effects of SL on both JS and POS, as well as the mediating role of POS in this dynamic. The research aims to enhance theoretical understanding by integrating SL, POS, and JS within a single model, utilizing Social Exchange Theory (SET) to explain workplace interactions. The findings are expected to have practical implications for leadership development and organizational support initiatives, ultimately fostering positive work environments and improving employee satisfaction.
Methods
The methodology section outlines the systematic approach employed in the research to investigate the specified hypotheses. The study utilized a combination of quantitative and qualitative methods, ensuring a comprehensive analysis of the data. Specifically, statistical techniques were applied to assess the relationships between variables, while qualitative interviews provided deeper insights into participant experiences.
Data collection involved a structured survey distributed to a representative sample, followed by in-depth interviews with selected participants to enrich the quantitative findings. The analysis was conducted using software tools for statistical computation, ensuring rigor in the interpretation of results. Overall, the methodology was designed to enhance the validity and reliability of the findings, contributing to a robust understanding of the research questions posed.
Results
The results of the study indicate strong internal consistency and convergent validity for the constructs of Job Satisfaction (JS), Perceived Organizational Support (POS), and Servant Leadership (SL). All constructs exhibited Cronbach’s Alpha values exceeding the acceptable threshold of 0.70, with JS and SL both at 0.901 and POS at 0.878. Additionally, Composite Reliability (CR) values were also robust, with JS at 0.924, POS at 0.905, and SL at 0.915. While the Average Variance Extracted (AVE) for SL was slightly below the 0.50 benchmark at 0.531, it still confirmed the validity of all constructs for further analysis. Factor loadings for items measuring these constructs were predominantly high, with JS items ranging from 0.691 to 0.900, POS items showing strong loadings particularly for POS3, POS5, and POS7, and SL items varying from 0.493 to 0.894.
The discriminant validity was established, with HTMT ratios for JS and SL (0.891), JS and POS (0.762), and POS and SL (0.730) all below the conservative cutoff of 0.90. The structural model analysis revealed significant direct relationships: SL positively influenced JS (β = 0.729, p < 0.001) and POS (β = 0.756, p < 0.001), while POS also had a significant effect on JS (β = 0.138, p = 0.002). Furthermore, POS was confirmed to mediate the relationship between SL and JS (β = 0.105, p = 0.002), indicating that SL enhances JS both directly and indirectly through its impact on employees' perceptions of organizational support. These findings support all four hypothesized relationships in the model.
Discussion
The discussion section of this research paper elucidates the interrelationships among Servant Leadership (SL), Perceived Organizational Support (POS), and Job Satisfaction (JS) among lecturers in Beijing’s higher education institutions. The study confirms all four hypotheses, demonstrating that SL significantly influences both JS and POS, with POS acting as a mediating variable in the SL-JS relationship. These findings align with existing literature, emphasizing that leadership behaviors—such as empathy and empowerment—enhance employee satisfaction by fostering a supportive organizational climate. The results underscore the importance of SL in creating environments conducive to employee well-being, suggesting that leaders who prioritize their employees’ needs can cultivate greater job satisfaction.
Moreover, the research highlights the implications for organizational practices, advocating for the development of SL traits among leaders and the establishment of supportive organizational climates. By investing in leadership development programs that emphasize empathy and ethical behavior, organizations can enhance employee engagement and satisfaction. The study also contributes to theoretical frameworks, particularly Social Exchange Theory (SET), by illustrating how POS mediates the effects of SL on JS, thereby enriching the understanding of workplace dynamics. Future research is encouraged to explore additional mediators and the applicability of these findings across diverse organizational contexts, further elucidating the role of leadership in shaping positive organizational climates.
Limitations
The limitations of this research highlight several areas for improvement and future exploration. Primarily, the use of a cross-sectional design restricts the ability to draw causal inferences regarding the relationships among servant leadership (SL), perceived organizational support (POS), and job satisfaction (JS). Future studies employing longitudinal designs are recommended to assess the directionality and long-term effects of SL on POS and JS. Additionally, reliance on self-reported measures introduces potential biases, such as common-method and social desirability biases, suggesting that future research should incorporate multiple-source assessments, including supervisor evaluations and objective metrics, to enhance the validity of findings.
Moreover, the generalizability of the results is limited due to the study’s sample being drawn from a single industry or region, which may not reflect broader contexts. Future investigations should aim to replicate these relationships across diverse industries, cultures, and organizational sizes to evaluate the model’s applicability. The study also identified the mediating role of POS but acknowledged the potential influence of other mediators or moderators, such as employee trust and organizational culture, which could provide deeper insights into the impact of leadership on JS. Lastly, exploring the effects of different leadership styles, such as transformational and authentic leadership, in comparison to SL could further refine the understanding of these constructs within the leadership literature. Overall, addressing these limitations in future research will contribute to a more nuanced understanding of the interplay between leadership, organizational support, and employee satisfaction.