DOI: https://doi.org/10.3389/fpubh.2026.1811404
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/42163917
تاريخ النشر: 2026-05-05
المؤلف: M M Li وآخرون
الموضوع الرئيسي: تعليم التمريض والإدارة
نظرة عامة
تدرس هذه الدراسة سلوكيات تمكين مديري التمريض في المستشفيات العامة الصينية من المستوى الثالث وتأثيرها على انخراط الممرضين في العمل. باستخدام تصميم مقطعي، تم جمع البيانات من 447 ممرضًا سريريًا من خلال مقاييس مختلفة، بما في ذلك مقياس سلوك تمكين مديري التمريض ومقياس انخراط العمل في أوترخت (UWES-9). كشفت تحليل الملف الكامن (LPA) عن أربعة ملفات متميزة من سلوكيات التمكين: التحكم المنفصل، مدفوع بالمهام، تمكين نفعى، وتمكين متناغم. ومن الجدير بالذكر أنه تم العثور على اختلافات كبيرة في درجات انخراط العمل عبر هذه الملفات، حيث أظهر ملف التمكين المتناغم أعلى مستويات من الانخراط.
تؤكد النتائج على تباين سلوكيات التمكين بين مديري التمريض وتبرز أهمية نهج شامل يدمج الدعم العاطفي، وتفويض السلطة، وتطوير الكفاءة. تدعو الدراسة إلى تحول في تطوير القيادة التمريضية نحو نموذج إنساني يوازن بين الاستقلالية والإرشاد الداعم، حيث أن هذا المزيج ضروري لتعزيز انخراط الممرضين في العمل ورفاهيتهم المهنية العامة. في ضوء النقص العالمي في الممرضين، فإن هذه الرؤى حاسمة للمؤسسات الصحية التي تهدف إلى تحسين جاذبية واحتفاظ وظائف التمريض.
مقدمة
تسلط المقدمة الضوء على الدور الحاسم للممرضين في نظام الرعاية الصحية، مشددة على موقعهم كجهة الاتصال الرئيسية للمرضى ومساهماتهم الأساسية في الرعاية السريرية. على الرغم من أهميتهم، هناك نقص عالمي كبير يقارب ستة ملايين ممرض، مما يتطلب ليس فقط الاحتفاظ بالموظفين الجدد وتدريبهم ولكن أيضًا تعزيز انخراط العمل بين الممرضين الحاليين. يرتبط انخراط العمل، الذي يتميز بالنشاط، والتفاني، والانغماس، بنتائج إيجابية مثل زيادة الحيوية، والالتزام التنظيمي، وتحسين جودة العمل. على العكس، يمكن أن يؤدي الانخراط المنخفض إلى الإرهاق وتعرض سلامة المرضى للخطر.
تناقش هذه القسم أيضًا تأثير مديري التمريض على انخراط العمل من خلال سلوكيات القيادة الداعمة، والتي تشمل مساعدة الموظفين في التغلب على التحديات، والاعتراف بالإنجازات، وتعزيز معنى العمل، واحترام الموظفين، ومنح الاستقلالية. ترتبط هذه السلوكيات القيادية الممكّنة بزيادة التمكين النفسي وانخراط العمل بين الممرضين. ومع ذلك، تركز الأدبيات الحالية بشكل أساسي على القيادة التحويلية والأخلاقية، مع إعطاء اهتمام أقل للقيادة الممكّنة، خاصة في سياقات التمريض. تقترح الدراسة استخدام تحليل الملف الكامن (LPA) لاستكشاف الملفات الكامنة لتصورات الممرضين حول سلوكيات تمكين مديريهم وعلاقتها بانخراط العمل، بهدف إبلاغ استراتيجيات إدارة الموارد البشرية المستهدفة. تركز أسئلة البحث على تحديد هذه الملفات الكامنة وفحص ارتباطها بانخراط الممرضين في العمل.
طرق البحث
تحدد قسم “طرق البحث” الإجراءات التجريبية والتحليلية المستخدمة في الدراسة. توضح معايير اختيار المشاركين، وتصميم التجارب، والتحليلات الإحصائية المستخدمة لتفسير البيانات. يتم وصف منهجيات محددة، مثل التجارب المضبوطة أو الدراسات الملاحظة، جنبًا إلى جنب مع أي أدوات أو أدوات مستخدمة لجمع البيانات.
بالإضافة إلى ذلك، قد تتضمن هذه القسم معلومات عن حجم العينة، وعمليات العشوائية، وأي اعتبارات أخلاقية تم أخذها في الاعتبار أثناء البحث. يتم تحديد الأساليب الإحصائية المطبقة، مثل تحليل الانحدار أو ANOVA، لضمان صحة وموثوقية النتائج. بشكل عام، يوفر هذا القسم نظرة شاملة على الإطار المنهجي الذي يدعم البحث، مما يسمح بإعادة الإنتاج والتقييم النقدي للنتائج.
النتائج
تشير نتائج الدراسة إلى أن مديري التمريض يظهرون مستويات متفاوتة من سلوكيات التمكين، مع درجة تمكين إجمالية تبلغ 188.33 ± 38.54 نقطة ودرجة انخراط للعمل للممرضين تبلغ 44.75 ± 12.32 نقطة. من خلال تحليل الملف الكامن، تم تحديد أربعة ملفات متميزة من سلوكيات تمكين مديري التمريض: التحكم المنفصل (4%)، مدفوع بالمهام (19%)، تمكين نفعى (45%)، وتمكين متناغم (32%). أظهر معظم مديري التمريض سلوكيات تمكين إيجابية، على الأرجح بسبب أنظمة التدريب القيادية الشاملة الموجودة في المستشفيات العامة المعنية في الدراسة. ومع ذلك، أظهر جزء ملحوظ من مديري التمريض مستويات أقل من التمكين، والتي قد تنبع من نهج عملي لتجنب أخطاء التمريض والقلق بشأن المساءلة عند تفويض السلطة.
كشفت التحليلات أيضًا أن الممرضين من المستويات المبتدئة والمتوسطة كانوا يدركون بشكل أساسي سلوكيات التمكين النفعى، مع التركيز على الدعم الأداتي، بينما عانى الممرضون الكبار ورؤساء الممرضين المساعدين من سلوكيات تمكين متناغمة أكثر تتميز بالدعم العاطفي والتفويض الكامل. تشير هذه الفجوة إلى أنه يجب على مديري التمريض تعزيز الدعم العاطفي للممرضين الأقل خبرة لتعزيز فهم أوسع لسلوكيات التمكين. تشمل التوصيات اعتماد نهج تفويض قائم على الكفاءة وإنشاء “آلية تحمل الأخطاء” لتخفيف مخاوف مديري التمريض بشأن التفويض، مما يحسن كل من انخراط الممرضين وجودة الرعاية المقدمة.
المناقشة
تسلط قسم المناقشة في الدراسة الضوء على العلاقة بين سلوكيات تمكين مديري التمريض وانخراط الممرضين في العمل، كاشفة عن أربعة ملفات قيادية متميزة: التحكم المنفصل، مدفوع بالمهام، تمكين نفعى، وتمكين متناغم. أظهر الممرضون تحت ملف التحكم المنفصل أدنى مستوى من انخراط العمل بسبب نقص الدعم والاعتراف، مما أدى إلى استنفاد عاطفي وانخفاض في رضا العمل. على النقيض من ذلك، أظهر ملف مدفوع بالمهام، رغم إظهار انخراط معتدل، إلا أنه لا يزال يفتقر إلى تقديم الدعم العاطفي، خاصة في بُعد “احترام الموظفين”. سمح هذا الملف ببعض الدعم الأداتي، مما ساعد في تخفيف الآثار السلبية لأسلوب القيادة التحكم المنفصل.
أظهرت ملفات التمكين النفعى والتمكين المتناغم مستويات أعلى من انخراط العمل، حيث تفوق الأخير في تعزيز بيئة داعمة تتميز بالاحترام والثقة الحقيقية. هذه التمييز حاسم، حيث أن ملف التمكين المتناغم لا يلبي فقط احتياجات الممرضين النفسية ولكن أيضًا يعزز الدافع الداخلي، مما يؤدي إلى انخراط مثالي. تشير النتائج إلى أنه يجب على الإداريين في التمريض تنفيذ تدخلات مستهدفة بناءً على هذه الملفات لتحسين ممارسات الإدارة، مع التأكيد على أهمية موازنة التمكين مع الدعم العاطفي لتعزيز انخراط الممرضين في العمل ورفاهيتهم العامة.
القيود
تقدم الدراسة عدة قيود تؤثر على تفسير نتائجها. أولاً، يقيّد التصميم المقطعي القدرة على إقامة علاقات سببية بين المتغيرات التي تم فحصها. بالإضافة إلى ذلك، كانت العينة تتكون بشكل أساسي من ممرضين من المستشفيات العامة في مقاطعة شاندونغ، مما قد يحد من تعميم النتائج. على الرغم من أن حجم العينة كان كافيًا لمتطلبات الدراسة، يجب أن تأخذ الأبحاث المستقبلية في الاعتبار ديموغرافية أوسع من خلال تضمين ممرضين من مناطق مختلفة عبر الصين لتحسين قوة وتمثيل الاستنتاجات المستخلصة.
علاوة على ذلك، تشير النتائج المتعلقة بانخراط العمل وأبعاده عبر ملفات مختلفة من سلوكيات تمكين مديري التمريض إلى اختلافات كبيرة بين الملفات. على وجه الخصوص، أظهر ملف التمكين المتناغم (N4) أعلى مستويات من النشاط، والتفاني، والانغماس، والانخراط العام في العمل مقارنة بالملفات الأخرى، مع دلالة إحصائية (p < 0.001). تؤكد هذه النتائج على أهمية سلوكيات التمكين في تعزيز انخراط مديري التمريض في العمل، على الرغم من أنه يجب الاعتراف بحدود الدراسة عند تفسير هذه النتائج.
DOI: https://doi.org/10.3389/fpubh.2026.1811404
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/42163917
Publication Date: 2026-05-05
Author(s): M M Li et al.
Primary Topic: Nursing education and management
Overview
This study investigates the empowering behaviors of nurse managers in Chinese tertiary general hospitals and their impact on nurse work engagement. Utilizing a cross-sectional design, data were collected from 447 clinical nurses through various scales, including the Nurse Managers’ Empowering Behavior Scale and the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9). Latent profile analysis (LPA) revealed four distinct profiles of empowering behaviors: Detached-Control, Task-Driven, Utilitarian-Empowering, and Harmonious-Empowering. Notably, significant differences in work engagement scores were found across these profiles, with the Harmonious-Empowering profile demonstrating the highest levels of engagement.
The findings underscore the heterogeneity of empowering behaviors among nurse managers and highlight the importance of a comprehensive approach that integrates emotional support, delegation of authority, and competence development. The study advocates for a shift in nursing leadership development towards a humanistic model that balances autonomy with supportive guidance, as this combination is essential for enhancing nurses’ work engagement and overall professional wellbeing. In light of the global nursing shortage, these insights are crucial for healthcare institutions aiming to improve the attractiveness and retention of nursing positions.
Introduction
The introduction highlights the critical role of nurses in the healthcare system, emphasizing their position as the primary contact for patients and their essential contributions to clinical care. Despite their importance, there exists a significant global shortage of nearly six million nurses, necessitating not only the retention and training of new staff but also the enhancement of work engagement among current nurses. Work engagement, characterized by vigor, dedication, and absorption, is linked to positive outcomes such as increased vitality, organizational commitment, and improved work quality. Conversely, low engagement can lead to burnout and compromised patient safety.
The section further discusses the influence of nurse managers on work engagement through supportive leadership behaviors, which include assisting staff in overcoming challenges, recognizing achievements, enhancing work meaning, respecting staff, and granting autonomy. These empowering leadership behaviors are associated with increased psychological empowerment and work engagement among nurses. However, the existing literature primarily focuses on transformational and ethical leadership, with less attention given to empowering leadership, particularly in nursing contexts. The study proposes to utilize Latent Profile Analysis (LPA) to explore the latent profiles of nurses’ perceptions of their managers’ empowering behaviors and their relationship with work engagement, aiming to inform targeted human resource management strategies. The research questions focus on identifying these latent profiles and examining their association with nurses’ work engagement.
Methods
The “Methods” section outlines the experimental and analytical procedures employed in the study. It details the selection criteria for participants, the design of the experiments, and the statistical analyses used to interpret the data. Specific methodologies, such as controlled trials or observational studies, are described, along with any tools or instruments utilized for data collection.
Additionally, the section may include information on the sample size, randomization processes, and any ethical considerations taken into account during the research. The statistical methods applied, such as regression analysis or ANOVA, are specified to ensure the validity and reliability of the findings. Overall, this section provides a comprehensive overview of the methodological framework that underpins the research, allowing for reproducibility and critical evaluation of the results.
Results
The results of the study indicate that nurse managers exhibit varying levels of empowering behaviors, with an overall empowerment score of 188.33 ± 38.54 points and a work engagement score for nurses of 44.75 ± 12.32 points. Through latent profile analysis, four distinct profiles of nurse managers’ empowering behaviors were identified: Detached-Control (4%), Task-Driven (19%), Utilitarian-Empowering (45%), and Harmonious-Empowering (32%). The majority of nurse managers demonstrated positive empowering behaviors, likely due to the comprehensive leadership training systems in place at the tertiary hospitals involved in the study. However, a notable portion of nurse managers displayed lower levels of empowerment, which may stem from a hands-on approach to avoid nursing errors and concerns about accountability when delegating authority.
The analysis further revealed that junior and intermediate-level nurses predominantly perceived Utilitarian-Empowering behaviors, focusing on instrumental support, while senior nurses and associate chief nurses experienced more Harmonious-Empowering behaviors characterized by emotional support and full delegation. This discrepancy suggests that nurse managers should enhance emotional support for less experienced nurses to foster a broader understanding of empowering behaviors. Recommendations include adopting a competency-based delegation approach and establishing a “fault-tolerant mechanism” to mitigate nurse managers’ concerns about delegation, thereby improving both nurse engagement and the quality of care provided.
Discussion
The discussion section of the study highlights the relationship between nurse managers’ empowering behaviors and nurses’ work engagement, revealing four distinct leadership profiles: Detached-Control, Task-Driven, Utilitarian-Empowering, and Harmonious-Empowering. Nurses under the Detached-Control profile exhibited the lowest work engagement due to a lack of support and recognition, leading to emotional depletion and reduced job satisfaction. In contrast, the Task-Driven profile, while showing moderate engagement, still fell short in providing emotional support, particularly in the “respecting staff” dimension. This profile allowed for some instrumental support, which helped mitigate the negative effects of the Detached-Control leadership style.
The Utilitarian-Empowering and Harmonious-Empowering profiles demonstrated higher levels of work engagement, with the latter excelling in fostering a supportive environment characterized by genuine respect and trust. This distinction is crucial, as the Harmonious-Empowering profile not only meets nurses’ psychological needs but also enhances intrinsic motivation, leading to optimal engagement. The findings suggest that nursing administrators should implement targeted interventions based on these profiles to improve management practices, emphasizing the importance of balancing empowerment with emotional support to enhance nurses’ work engagement and overall well-being.
Limitations
The study presents several limitations that impact the interpretation of its findings. Firstly, the cross-sectional design restricts the ability to establish causal relationships among the variables examined. Additionally, the sample was predominantly composed of nurses from tertiary hospitals in Shandong Province, which may limit the generalizability of the results. While the sample size was adequate for the study’s requirements, future research should consider a broader demographic by including nurses from various regions across China to improve the robustness and representativeness of the conclusions drawn.
Furthermore, the findings regarding work engagement and its dimensions across different latent profiles of nurse managers’ empowering behaviors indicate significant differences among the profiles. Specifically, the Harmonious-Empowering profile (N4) exhibited the highest levels of vigor, dedication, absorption, and overall work engagement compared to the other profiles, with statistical significance (p < 0.001). These results underscore the importance of empowering behaviors in enhancing nurse managers' work engagement, although the limitations of the study should be acknowledged when interpreting these outcomes.