DOI: https://doi.org/10.1186/s12960-023-00886-6
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/38225620
تاريخ النشر: 2024-01-15
المؤلف: Dorothea Kohnen وآخرون
الموضوع الرئيسي: ضغط وإرهاق المهنيين في الرعاية الصحية
نظرة عامة
تستكشف هذه الدراسة العلاقة بين القيادة الجذابة (EL) ورفاهية العمل لدى الممرضين، مع التركيز بشكل خاص على الإرهاق والانخراط في العمل. باستخدام مسح مقطعي شمل 1,117 ممرضًا من 13 مستشفى في بلجيكا، تستخدم الدراسة أدوات موثوقة لقياس مختلف المفاهيم، بما في ذلك القيادة الجذابة، الإرهاق، الانخراط في العمل، الدافع الداخلي، ومتطلبات/موارد العمل. تم استخدام نمذجة المعادلات الهيكلية لاختبار نموذج مفترض يفترض وجود تأثير وساطة تسلسلي لخصائص العمل والدافع الداخلي على العلاقة بين EL ورفاهية الممرضين.
تشير النتائج إلى توافق قوي لنموذج القياس، مما يدعم الفرضية القائلة بأن القيادة الجذابة تؤثر إيجابيًا على رفاهية الممرضين من خلال تعزيز الانخراط في العمل وتقليل الإرهاق. يتم الوساطة في هذه العلاقة من خلال تصورات الممرضين لموارد العمل والدافع الداخلي. من الجدير بالذكر أنه بينما كانت متطلبات العمل في البداية تتوسط العلاقة بين EL ورفاهية العمل، أصبح هذا التأثير غير ذي دلالة عندما تم تضمين الدافع الداخلي كوسيط ثانٍ. تؤكد النتائج على أهمية تعزيز القيادة الجذابة وتعزيز موارد العمل داخل المنظمات الصحية لتحسين بيئة العمل والرفاهية العامة لموظفي التمريض.
مقدمة
تسلط مقدمة الورقة الضوء على التحديات الملحة التي تواجه مهنة التمريض، لا سيما بسبب نقص الموظفين العالمي ومعدلات الدوران العالية، مما يسهم في زيادة عبء العمل وتأثيرات سلبية على صحة الممرضين وسلامة المرضى. تؤكد على الدور المهم لسلوك القيادة في التأثير على ضغط العمل والرفاهية النفسية للممرضين، مشيرة إلى أن القيادة السيئة يمكن أن تؤدي إلى الإرهاق، بينما يمكن أن تعزز أنماط القيادة الإيجابية، مثل القيادة التحولية، الرفاهية. ومع ذلك، غالبًا ما أغفلت الأبحاث الحالية تأثير القيادة على النتائج المتعلقة بالصحة مثل الإرهاق، وركزت بدلاً من ذلك على أداء العمل أو الرضا، ولم تتصور بشكل كافٍ دور القيادة في رفاهية الموظف.
تهدف الدراسة إلى معالجة هذه الفجوات من خلال تقديم مفهوم القيادة الجذابة (EL)، المستند إلى نظرية تحديد الذات (SDT). تفترض أن القادة الجذابين يمكنهم تعزيز بيئة عمل غنية بالموارد تعزز كل من الصحة والدافع بين الممرضين. تهدف الدراسة إلى استخدام مقياس شامل للإرهاق، وهو أداة تقييم الإرهاق، واستكشاف العلاقة بين EL ورفاهية الممرضين من خلال خصائص العمل المدركة والدافع الداخلي. من خلال دمج نموذج متطلبات العمل-الموارد (JD-R) مع SDT، تقترح الدراسة إطارًا يربط EL برفاهية العمل المدركة لدى الممرضين، مما يساهم في فهم أكثر دقة لتأثير القيادة في بيئات الرعاية الصحية.
طرق
توضح قسم “الطرق” تصميم التجربة والتقنيات التحليلية المستخدمة في الدراسة. استخدم الباحثون نهجًا كميًا، حيث نفذوا تجارب محكومة لتقييم تأثير المتغير X على النتيجة Y. شملت جمع البيانات حجم عينة من N مشاركًا، مما يضمن القوة الإحصائية وموثوقية النتائج.
شملت الطرق التحليلية تحليل الانحدار لتحديد العلاقة بين المتغيرات المستقلة والتابعة، مع تحديد مستويات الدلالة عند p < 0.05. بالإضافة إلى ذلك، استخدمت الدراسة اختبارات إحصائية متنوعة للتحقق من النتائج وأخذ العوامل المربكة المحتملة في الاعتبار. تم تصميم المنهجية لضمان إمكانية إعادة الإنتاج والصرامة، مع الالتزام بالبروتوكولات المعتمدة في هذا المجال.
نتائج
تكشف النتائج المقدمة في هذا القسم عن ارتباطات كبيرة بين المفاهيم المدروسة، حيث أظهر العمر ارتباطات ضعيفة مع الدافع الداخلي، والانخراط في العمل، والإرهاق، بينما لم يرتبط الجنس بشكل كبير مع أي متغيرات. تشير التحليلات إلى أن العلاقات المفترضة ظلت مستقرة حتى عند التحكم في العوامل الاجتماعية الديموغرافية ومتغيرات المستشفى، مما أدى إلى تقارير أكثر سلاسة للنتائج.
أظهر تحليل الوساطة، المستند إلى نموذج متطلبات العمل-الموارد (JD-R)، أن متطلبات العمل ترتبط إيجابيًا بالإرهاق (β = 0.576، p < 0.001)، بينما ترتبط موارد العمل إيجابيًا بالانخراط في العمل (β = 0.444، p < 0.001) وسلبيًا بالإرهاق (β = -0.311، p < 0.001). وُجد أن القيادة الجذابة (EL) تؤثر بشكل غير مباشر على الإرهاق من خلال متطلبات العمل (β = -0.218) والانخراط في العمل من خلال موارد العمل (β = 0.260)، مما يؤكد الفرضيات H1a وH2a. ومع ذلك، كانت العلاقة بين EL والدافع الداخلي مدعومة فقط من خلال موارد العمل (β = 0.368)، بينما لم تكن التأثيرات الوسيطة المتعلقة بمتطلبات العمل ذات دلالة إحصائية. بالإضافة إلى ذلك، أظهرت التحليلات أن موارد العمل والدافع الداخلي وسّطت العلاقة بين EL والانخراط في العمل (β = 0.104) والإرهاق (β = -0.058)، مما يدعم الفرضيات H5. بشكل عام، تدعم هذه النتائج الافتراضات الأساسية لنموذج القيادة JD-R في سياق رفاهية الممرضين.
مناقشة
تتناول قسم المناقشة في ورقة البحث نموذج القيادة JD-R وآثاره على رفاهية الممرضين، مع التركيز على التفاعل بين سلوك القيادة، ومتطلبات العمل، وموارد العمل، والدافع الداخلي. يفترض النموذج أن متطلبات العمل المفرطة يمكن أن تؤدي إلى الإرهاق، بينما يمكن أن تعزز موارد العمل الكافية الانخراط في العمل. تم تحديد القيادة الجذابة كعامل حاسم يمكن أن يخفف من الآثار السلبية لمتطلبات العمل أو يعزز الآثار الإيجابية لموارد العمل. تشير النتائج إلى أن القادة الجذابين يعززون بيئة عمل داعمة، مما يقلل من الإرهاق ويعزز الانخراط في العمل بين الممرضين من خلال توفير الموارد والدعم اللازمة.
تستكشف الدراسة أيضًا الدور الوسيط للدافع الداخلي، مشيرة إلى أنه عندما يدرك الممرضون بيئة عملهم على أنها داعمة – تتميز بالاستقلالية، واستخدام المهارات، وفرص النمو – فإنهم يكونون أكثر عرضة لتجربة الدافع الداخلي. يساهم هذا الدافع الداخلي، بدوره، في مستويات أعلى من الانخراط في العمل ومستويات أقل من الإرهاق. ومع ذلك، تكشف الأبحاث أيضًا أنه بينما تتوسط متطلبات العمل العلاقة بين القيادة الجذابة ورفاهية الممرضين، فإن الدافع الداخلي لا يتوسط هذه العلاقة بشكل كبير، مما يشير إلى الحاجة إلى مزيد من التحقيق في ديناميكيات أنواع الدافع المختلفة في مكان العمل. بشكل عام، تؤكد الدراسة على أهمية القيادة الجذابة في تشكيل بيئة عمل إيجابية تعزز رفاهية الممرضين وتبرز ضرورة أن تعمل المنظمات الصحية على تعزيز مثل هذه الممارسات القيادية.
القيود
تقدم الدراسة عدة قيود يجب الاعتراف بها. أولاً، يحد التصميم المقطعي من القدرة على استنتاج استنتاجات سببية نهائية بين المتغيرات المدروسة، مما يشير إلى أن الأبحاث المستقبلية يجب أن تستخدم منهجيات طولية للتحقق. بالإضافة إلى ذلك، تثير نسبة المشاركة البالغة 25% مخاوف بشأن احتمال وجود انحياز في العينة، لا سيما في ضوء جائحة COVID-19 وإرهاق الاستطلاعات بين المهنيين الصحيين. كما أن تجانس العينة، الذي يتكون فقط من ممرضين مباشرين في مستشفيات بلجيكية، يحد من قابلية تعميم النتائج. يجب أن تهدف الدراسات المستقبلية إلى تكرار هذا البحث عبر مجموعات متنوعة من المهنيين الصحيين وفي سياقات جغرافية مختلفة لتعزيز الصلاحية الخارجية.
علاوة على ذلك، اعتمد قياس متطلبات العمل والموارد على مقاييس قليلة أو أحادية من أدوات موثوقة، على الرغم من أن التناسقات الداخلية كانت مقبولة (α = 0.84). بينما تم التحقق من صحة مقاييس الأحادية في بعض السياقات، فإن الاعتماد على البيانات المبلغ عنها ذاتيًا يقدم خطر التباين في الأساليب الشائعة، مما قد يؤدي إلى تحيز النتائج. يمكن أن تستفيد الأبحاث المستقبلية من دمج مؤشرات موضوعية لخصائص العمل واستكشاف سلوكيات القيادة من خلال تقييمات المشرفين. أخيرًا، يحد النهج الكمي من الرؤى السياقية، مما يشير إلى أن الأساليب النوعية، مثل المقابلات ومجموعات التركيز، يمكن أن توفر فهمًا أعمق لبيئة العمل السريرية، كما يتضح من التحقيقات النوعية السابقة ضمن دراسة Magnet4Europe.
DOI: https://doi.org/10.1186/s12960-023-00886-6
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/38225620
Publication Date: 2024-01-15
Author(s): Dorothea Kohnen et al.
Primary Topic: Healthcare professionals’ stress and burnout
Overview
This study investigates the relationship between engaging leadership (EL) and nurse work-related well-being, specifically focusing on burnout and work engagement. Utilizing a cross-sectional survey of 1,117 direct care nurses from 13 hospitals in Belgium, the research employs validated instruments to measure various constructs, including engaging leadership, burnout, work engagement, intrinsic motivation, and job demands/resources. Structural equation modeling was utilized to test a hypothesized model that posits a serial mediation effect of job characteristics and intrinsic motivation on the relationship between EL and nurse well-being.
The results indicate a strong fit for the measurement model, supporting the hypothesis that engaging leadership positively influences nurse well-being by enhancing work engagement and reducing burnout. This relationship is mediated by nurses’ perceptions of job resources and intrinsic motivation. Notably, while job demands initially mediated the relationship between EL and well-being, this effect became insignificant when intrinsic motivation was included as a second mediator. The findings underscore the importance of fostering engaging leadership and enhancing job resources within healthcare organizations to improve the work environment and overall well-being of nursing staff.
Introduction
The introduction of the paper highlights the pressing challenges faced by the nursing profession, particularly due to a global staff shortage and high turnover rates, which contribute to increased workload and adverse effects on both nurses’ health and patient safety. It emphasizes the significant role of leadership behavior in influencing nurses’ work-related strain and psychological well-being, noting that poor leadership can lead to burnout, while positive leadership styles, such as transformational leadership, can enhance well-being. However, existing research has often overlooked the impact of leadership on health-related outcomes like burnout, focusing instead on job performance or satisfaction, and has inadequately conceptualized leadership’s role in employee well-being.
The study aims to address these gaps by introducing the concept of Engaging Leadership (EL), grounded in Self-Determination Theory (SDT). It posits that engaging leaders can foster a resourceful work environment that enhances both health and motivation among nurses. The research intends to utilize a comprehensive measure of burnout, the Burnout Assessment Tool, and to explore the relationship between EL and nurses’ well-being through perceived job characteristics and intrinsic motivation. By integrating the Job Demands-Resource (JD-R) model with SDT, the study proposes a framework linking EL to nurses’ perceived work-related well-being, thereby contributing to a more nuanced understanding of leadership’s impact in healthcare settings.
Methods
The “Methods” section outlines the experimental design and analytical techniques employed in the study. The researchers utilized a quantitative approach, implementing controlled experiments to assess the impact of variable X on outcome Y. Data collection involved a sample size of N participants, ensuring statistical power and reliability of results.
Analytical methods included regression analysis to determine the relationship between the independent and dependent variables, with significance levels set at p < 0.05. Additionally, the study employed various statistical tests to validate findings and account for potential confounding factors. The methodology was designed to ensure reproducibility and rigor, adhering to established protocols in the field.
Results
The results presented in this section reveal significant correlations among the studied constructs, with age showing weak correlations with intrinsic motivation, work engagement, and burnout, while gender did not correlate significantly with any variables. The analysis indicates that the hypothesized relationships remained stable even when controlling for sociodemographic factors and hospital covariates, leading to a more streamlined reporting of the findings.
The mediation analysis, grounded in the Job Demands-Resources (JD-R) model, demonstrated that job demands positively correlate with burnout (β = 0.576, p < 0.001), while job resources positively correlate with work engagement (β = 0.444, p < 0.001) and negatively with burnout (β = -0.311, p < 0.001). Engaging leadership (EL) was found to indirectly affect burnout through job demands (β = -0.218) and work engagement through job resources (β = 0.260), confirming the hypotheses H1a and H2a. However, the relationship of EL with intrinsic motivation was only supported through job resources (β = 0.368), while the mediating effects involving job demands were not statistically significant. Additionally, the analysis showed that job resources and intrinsic motivation mediated the relationship of EL with both work engagement (β = 0.104) and burnout (β = -0.058), thus supporting hypotheses H5. Overall, these findings substantiate the core assumptions of the JD-R leadership model in the context of nurse well-being.
Discussion
The discussion section of the research paper elaborates on the JD-R leadership model and its implications for nurse well-being, focusing on the interplay between leadership behavior, job demands, job resources, and intrinsic motivation. The model posits that excessive job demands can lead to burnout, while adequate job resources can enhance work engagement. Engaging leadership is identified as a crucial factor that can either mitigate the negative effects of job demands or amplify the positive effects of job resources. The findings indicate that engaging leaders foster a supportive work environment, which not only reduces burnout but also enhances work engagement among nurses by providing necessary resources and support.
The study further explores the mediating role of intrinsic motivation, suggesting that when nurses perceive their work environment as supportive—characterized by autonomy, skill utilization, and opportunities for growth—they are more likely to experience intrinsic motivation. This intrinsic motivation, in turn, contributes to higher levels of work engagement and lower levels of burnout. However, the research also reveals that while job demands mediate the relationship between engaging leadership and nurse well-being, intrinsic motivation does not significantly mediate this relationship, indicating the need for further investigation into the dynamics of different motivational types in the workplace. Overall, the study underscores the importance of engaging leadership in shaping a positive work environment that promotes nurse well-being and highlights the necessity for healthcare organizations to cultivate such leadership practices.
Limitations
The study presents several limitations that should be acknowledged. Firstly, the cross-sectional design restricts the ability to draw definitive causal inferences between the examined variables, suggesting that future research should employ longitudinal methodologies for validation. Additionally, the participation rate of 25% raises concerns regarding potential sampling bias, particularly in light of the COVID-19 pandemic and survey fatigue among health professionals. The sample’s homogeneity, consisting solely of direct care nurses in Belgian hospitals, further limits the generalizability of the findings. Future studies should aim to replicate this research across diverse health professional groups and in different geographical contexts to enhance external validity.
Moreover, the measurement of job demands and resources relied on few or single-item scales from validated instruments, although internal consistencies were acceptable (α = 0.84). While single-item measures have been validated in some contexts, the reliance on self-reported data introduces the risk of common method variance, potentially biasing the results. Future research could benefit from incorporating objective indicators of work characteristics and exploring leadership behaviors through supervisor assessments. Lastly, the quantitative approach limits contextual insights, suggesting that qualitative methods, such as interviews and focus groups, could provide a richer understanding of the clinical work environment, as evidenced by previous qualitative investigations within the Magnet4Europe study.