DOI: https://doi.org/10.1177/01410768261419581
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41736705
تاريخ النشر: 2026-02-25
المؤلف: Raman Mishra وآخرون
الموضوع الرئيسي: أنظمة الرعاية الصحية والتحديات
نظرة عامة
تبحث هذه الدراسة في العوامل المتنبئة وأنماط نوايا وأفعال الانسحاب بين العاملين في الرعاية الصحية في المملكة المتحدة، باستخدام بيانات طولية من دراسة UK-REACH (N = 5499) التي تم جمعها بين عامي 2020 و2024. تحدد الدراسة ثلاث مسارات متميزة لنوايا الانسحاب: منخفضة باستمرار (47.7%)، معتدلة ومتزايدة (36.8%)، وعالية باستمرار (15.5%). ومن الجدير بالذكر أن الغالبية العظمى من أولئك في مسار “العالي باستمرار” قد اتخذوا خطوات ملموسة لمغادرة أو تغيير وظائفهم. تشمل العوامل الرئيسية التي تؤثر على المسارين الأخيرين العمر الأكبر، أدوار العمل المحددة (لا سيما التمريض، والقبالة، وطب الأسنان)، تجارب التمييز، الصحة النفسية السيئة، وانعدام الأمن المالي.
تؤكد النتائج أن أكثر من نصف العاملين في الرعاية الصحية الذين تم استطلاع آرائهم أعربوا عن نوايا أو أفعال لمغادرة وظائفهم، مما يبرز الحاجة الملحة لتدخلات مستهدفة لتعزيز استدامة القوى العاملة. تشمل التوصيات التركيز على العاملين في الرعاية الصحية الأكبر سناً وأولئك في الأدوار السريرية، مع استراتيجيات تهدف إلى تقليل التمييز، وتحسين الصحة النفسية، وضمان الأمن المالي. تؤكد الدراسة على أهمية فهم الديناميات المعقدة للانسحاب والاحتفاظ، لا سيما بين المجموعات المهمشة، لتعزيز بيئة عمل أكثر صحة والحفاظ على جودة تقديم الرعاية الصحية.
مقدمة
تسلط المقدمة الضوء على التحديات الكبيرة التي تواجهها أنظمة الرعاية الصحية في البلدان ذات الدخل المرتفع، ولا سيما المملكة المتحدة، فيما يتعلق بالاحتفاظ بالموظفين داخل الخدمة الصحية الوطنية (NHS). على الرغم من زيادة عدد العاملين في القوى العاملة على مدار الخمسة عشر عامًا الماضية، إلا أن NHS تواجه نقصًا كبيرًا، يتضح من وجود أكثر من 111,000 وظيفة شاغرة غير مملوءة اعتبارًا من عام 2024. تشير التوقعات إلى أن هذه الفجوة قد تتسع إلى 360,000 بحلول 2036/2037، مما يزيد من الضغط على الموظفين والخدمات الحالية. يُعزى الارتفاع في الاستقالات الطوعية، التي تضاعفت ثلاث مرات في العقد الماضي، بشكل رئيسي إلى القضايا المتعلقة بتوازن العمل والحياة والصحة، مع زيادة ملحوظة في الاستقالات منذ 2020-2021.
تهدف الدراسة إلى معالجة الفجوة في فهم ديناميات نوايا الانسحاب بين العاملين في الرعاية الصحية. تحديدًا، تسعى إلى (i) تتبع التغيرات في نوايا وأفعال الانسحاب مع مرور الوقت من خلال خمس موجات من بيانات الاستبيانات التي تم جمعها من 2020 إلى 2024، (ii) تحديد الأنماط الشائعة لنوايا الانسحاب بين مجموعات فرعية مختلفة من العاملين في الرعاية الصحية، و (iii) استكشاف العوامل الديموغرافية والصحية والمهنية والشخصية التي تؤثر على هذه المسارات. تعتبر هذه البحث ضروريًا لتطوير استراتيجيات لتحسين الاحتفاظ بالموظفين وتخفيف أزمة القوى العاملة المستمرة في NHS.
طرق البحث
توضح قسم الطرق الإجراءات التجريبية والتحليلية المستخدمة في الدراسة. تتفصل في اختيار المشاركين، بما في ذلك معايير الإدراج والاستبعاد، بالإضافة إلى حسابات حجم العينة التي تضمن القوة الإحصائية. استخدمت الدراسة تصميم تجربة عشوائية محكومة، حيث تم تعيين المشاركين إما إلى مجموعة العلاج أو مجموعة التحكم.
شملت جمع البيانات تقييمات وقياسات موحدة، والتي تم إجراؤها في نقاط البداية والمتابعة. استخدمت التحليلات الإحصائية تقنيات متنوعة، بما في ذلك نماذج الانحدار وANOVA، لتقييم فعالية التدخل. يتناول القسم أيضًا المتغيرات المربكة المحتملة ويصف الطرق المستخدمة للتحكم فيها، مما يضمن صحة النتائج. بشكل عام، تعزز الدقة المنهجية موثوقية النتائج المقدمة في الدراسة.
النتائج
شملت التحليلات 5,499 من العاملين في الرعاية الصحية عبر أربع موجات لجمع البيانات، كاشفة عن اتجاهات كبيرة في نوايا وأفعال الانسحاب مع مرور الوقت. ومن الجدير بالذكر أن نسبة العمال الذين ينوون المغادرة زادت من 29.6% في 2021 إلى 47.1% في 2024. حدد نموذج المسار الأمثل ثلاث مجموعات متميزة: مجموعة “المنخفضة باستمرار” (47.7%)، مجموعة “المعتدلة والمتزايدة” (36.8%)، ومجموعة “العالية باستمرار” (15.5%). أظهر أعضاء مجموعة “العالية باستمرار” أعلى معدلات لأفعال الانسحاب الفعلية، حيث ترك 21.9% منهم أو تقاعدوا بحلول الموجة 5، مقارنة بـ 12.6% و1.4% في المجموعات الأخرى، على التوالي.
شملت العوامل التي تؤثر على هذه المسارات العمر، والمهنة، وحالة الصحة النفسية، وتجارب التمييز. تحديدًا، كان العمال الأكبر سناً (من 50 إلى 59 عامًا) وأولئك في الأدوار عالية الضغط، مثل المهنيين في طب الأسنان والممرضين، أكثر احتمالًا للانتماء إلى مجموعات “المعتدلة والمتزايدة” أو “العالية باستمرار”. بالإضافة إلى ذلك، كان العاملون في الرعاية الصحية الذين يستوفون معايير القلق والاكتئاب واضطراب ما بعد الصدمة أكثر احتمالًا بشكل كبير للانتماء إلى المسارات ذات النوايا العالية للانسحاب. كانت تجارب التمييز وانعدام الأمن المالي أيضًا مؤشرات قوية على نوايا الانسحاب الأعلى، حيث كان أولئك الذين يتعرضون للتمييز من كل من المرضى والزملاء أكثر عرضة بأكثر من أربع مرات للانتماء إلى مجموعة “العالية باستمرار”. على النقيض، كان الوصول إلى معدات الحماية الشخصية (PPE) وبيئة العمل الداعمة مرتبطين بنوايا انسحاب أقل مع مرور الوقت.
المناقشة
تقدم الدراسة الطولية التي تشمل 5,499 من العاملين في الرعاية الصحية في مجموعة UK-REACH رؤى حاسمة حول نوايا وأفعال الانسحاب خلال وبعد جائحة COVID-19. تم تحديد ثلاث مسارات متميزة للانسحاب: “المنخفضة باستمرار”، “المعتدلة والمتزايدة”، و”العالية باستمرار”، مع وجود أكثر من 50% من المشاركين في الفئتين الأخيرتين. ومن الجدير بالذكر أن أكثر من نصف أولئك في مجموعة “العالية باستمرار” قد غادروا أو غيروا أدوارهم بحلول الموجة 5، مما يشير إلى وجود علاقة قوية بين نوايا الانسحاب والأفعال الفعلية. أثرت العوامل الديموغرافية، مثل العمر والعرق، على هذه المسارات، حيث أظهر العمال الأكبر سناً (50+) وبعض المجموعات العرقية الأقلية مخاطر انسحاب أعلى. تقترح الدراسة أن استراتيجيات الاحتفاظ المستهدفة، لا سيما للعاملين في الرعاية الصحية الأكبر سناً، قد تكون مفيدة.
ظهرت الصحة النفسية وانعدام الأمن المالي كعوامل متنبئة هامة لنوايا الانسحاب، مما يتماشى مع الأدبيات العالمية حول الدوران الوظيفي. كان العمال الذين يعانون من الاكتئاب والقلق واضطراب ما بعد الصدمة أكثر احتمالًا للإبلاغ عن نوايا انسحاب أعلى. بالإضافة إلى ذلك، لعبت عوامل مكان العمل مثل الشعور بالعدالة، والثقة في أصحاب العمل، وتجارب التمييز أدوارًا حاسمة في ديناميات الاحتفاظ. تؤكد النتائج على الحاجة إلى تدخلات متعددة الأبعاد تعالج كل من العوامل الفردية والتنظيمية التي تسهم في الانسحاب، لا سيما للمجموعات الضعيفة. تشمل نقاط القوة المنهجية للدراسة استخدامها لنمذجة المسار القائم على المجموعة (GBTM) لتحليل البيانات الطولية، على الرغم من أنه يجب مراعاة القيود مثل التحيز المحتمل في الاختيار وصياغة مقاييس النتائج. بشكل عام، تؤكد البحث على أهمية فهم التفاعل المعقد بين العوامل الديموغرافية والمهنية وعوامل مكان العمل في تشكيل احتفاظ العاملين في الرعاية الصحية والانسحاب.
DOI: https://doi.org/10.1177/01410768261419581
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41736705
Publication Date: 2026-02-25
Author(s): Raman Mishra et al.
Primary Topic: Healthcare Systems and Challenges
Overview
This research investigates the predictors and patterns of attrition intentions and actions among healthcare workers in the UK, utilizing longitudinal data from the UK-REACH study (N = 5499) collected between 2020 and 2024. The study identifies three distinct trajectories of attrition intentions: consistently low (47.7%), moderate and increasing (36.8%), and consistently high (15.5%). Notably, the majority of those in the ‘consistently high’ trajectory had taken concrete steps to leave or change their jobs. Key factors influencing the latter two trajectories included older age, specific job roles (particularly nursing, midwifery, and dental), experiences of discrimination, poor mental health, and financial insecurity.
The findings underscore that over half of the surveyed healthcare workers expressed intentions or actions to leave their roles, highlighting a pressing need for targeted interventions to enhance workforce sustainability. Recommendations include focusing on older healthcare workers and those in clinical roles, with strategies aimed at reducing discrimination, improving mental health, and ensuring financial security. The study emphasizes the importance of understanding the complex dynamics of attrition and retention, particularly among minoritized groups, to foster a healthier work environment and maintain the quality of healthcare delivery.
Introduction
The introduction highlights the significant challenges faced by healthcare systems in high-income countries, particularly the United Kingdom, regarding staff retention within the National Health Service (NHS). Despite an increase in the workforce over the past 15 years, the NHS is grappling with a substantial shortfall, evidenced by over 111,000 unfilled vacancies as of 2024. Projections indicate that this gap could widen to 360,000 by 2036/2037, exacerbating the strain on existing staff and services. The rise in voluntary resignations, which have tripled in the last decade, is attributed primarily to issues related to work-life balance and health, with a notable increase in resignations since 2020-2021.
The study aims to address the gap in understanding the dynamics of attrition intentions among healthcare workers. Specifically, it seeks to (i) track changes in attrition intentions and actions over time through five waves of questionnaire data collected from 2020 to 2024, (ii) identify common patterns of attrition intentions among different subgroups of healthcare workers, and (iii) explore the demographic, health, occupational, and personal factors that influence these trajectories. This research is crucial for developing strategies to improve staff retention and mitigate the ongoing workforce crisis in the NHS.
Methods
The Methods section outlines the experimental and analytical procedures employed in the study. It details the selection of participants, including criteria for inclusion and exclusion, as well as the sample size calculations that ensure statistical power. The study utilized a randomized controlled trial design, with participants assigned to either the treatment or control group.
Data collection involved standardized assessments and measurements, which were conducted at baseline and follow-up intervals. The statistical analysis employed various techniques, including regression models and ANOVA, to evaluate the effectiveness of the intervention. The section also addresses potential confounding variables and describes the methods used to control for them, ensuring the validity of the findings. Overall, the methodological rigor enhances the reliability of the results presented in the study.
Results
The analysis involved 5,499 healthcare workers across four data collection waves, revealing significant trends in attrition intentions and actions over time. Notably, the proportion of workers intending to leave increased from 29.6% in 2021 to 47.1% in 2024. The optimal trajectory model identified three distinct groups: the ‘consistently low’ group (47.7%), the ‘moderate and increasing’ group (36.8%), and the ‘consistently high’ group (15.5%). Members of the ‘consistently high’ group exhibited the highest rates of actual attrition actions, with 21.9% having left or retired by wave 5, compared to 12.6% and 1.4% in the other groups, respectively.
Factors influencing these trajectories included age, occupation, mental health status, and experiences of discrimination. Specifically, older workers (aged 50-59 years) and those in high-stress roles, such as dental professionals and nurses, were more likely to belong to the ‘moderate and increasing’ or ‘consistently high’ groups. Additionally, healthcare workers meeting criteria for anxiety, depression, and PTSD were significantly more likely to fall into the higher attrition intention trajectories. Experiences of discrimination and financial insecurity were also strong predictors of higher attrition intentions, with those experiencing discrimination from both patients and colleagues being over four times more likely to belong to the ‘consistently high’ group. Conversely, access to personal protective equipment (PPE) and a supportive workplace environment were associated with lower attrition intentions over time.
Discussion
The longitudinal study involving 5,499 healthcare workers in the UK-REACH cohort provides critical insights into attrition intentions and actions during and after the COVID-19 pandemic. Three distinct trajectories of attrition were identified: ‘consistently low’, ‘moderate and increasing’, and ‘consistently high’, with over 50% of participants falling into the latter two categories. Notably, more than half of those in the ‘consistently high’ group had left or changed roles by wave 5, indicating a strong correlation between attrition intentions and actual actions. Demographic factors, such as age and ethnicity, influenced these trajectories, with older workers (50+) and certain ethnic minority groups exhibiting higher attrition risks. The study suggests that targeted retention strategies, particularly for older healthcare employees, could be beneficial.
Mental health and financial insecurity emerged as significant predictors of attrition intentions, aligning with global literature on turnover. Workers experiencing depression, anxiety, and PTSD were more likely to report higher attrition intentions. Additionally, workplace factors such as perceived fairness, trust in employers, and experiences of discrimination played crucial roles in retention dynamics. The findings emphasize the need for multifaceted interventions that address both individual and organizational factors contributing to attrition, particularly for vulnerable groups. The study’s methodological strengths include its use of group-based trajectory modeling (GBTM) to analyze longitudinal data, although limitations such as potential selection bias and the phrasing of outcome measures should be considered. Overall, the research underscores the importance of understanding the complex interplay of demographic, occupational, and workplace factors in shaping healthcare worker retention and attrition.