DOI: https://doi.org/10.1186/s12912-024-02395-w
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/39434105
تاريخ النشر: 2024-10-21
المؤلف: Sabrine Mohammed Emam وآخرون
الموضوع الرئيسي: تعليم التمريض والإدارة
نظرة عامة
تدرس الدراسة تأثير برنامج تطوير القيادة الذي يستخدم التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة على ممارسات القيادة للممرضات الرئيسيات في بيئات الرعاية الصحية. باستخدام تصميم تجريبي حقيقي، شملت البحث 80 مربية رئيسية عبر ثلاث مؤسسات، حيث شارك 40 في تدخل لمدة ستة أسابيع و40 كفريق تحكم. تم إجراء تقييمات قبل وبعد التدخل باستخدام استبيان معرفة تطوير القيادة والتغذية الراجعة بزاوية 360 درجة ومخزون ممارسات القيادة (LPI). أظهرت النتائج تحسينات كبيرة في معرفة القيادة، حيث ارتفعت الدرجات من $25.1 \pm 8.8$ إلى $93.0 \pm 5.1$ بعد التدخل، وتحسنت درجات القيادة الذاتية من $88.1 \pm 6.0$ إلى $97.5 \pm 2.7$.
تؤكد النتائج فعالية برامج تطوير القيادة المنظمة في تعزيز قدرات القيادة المحسنة بين المربيات الرئيسيات، مما يمكن أن يؤدي بدوره إلى تحسين رعاية المرضى وأداء المؤسسات. تشير التحسينات المستدامة التي لوحظت خلال المتابعة إلى الفوائد طويلة الأجل للبرنامج. تدعو الدراسة إلى دمج مثل هذه المبادرات داخل المنظمات الصحية، مع التأكيد على الحاجة إلى التدريب المنتظم والنهج المخصص لتلبية احتياجات القوى العاملة المتنوعة. يجب أن تهدف الأبحاث المستقبلية إلى معالجة القيود المتعلقة بتجانس المجموعة واستكشاف الآثار طويلة الأجل لتطوير القيادة على نتائج المرضى وفعالية المؤسسات.
مقدمة
تسلط المقدمة الضوء على الدور الحاسم للقيادة في التمريض لتقديم رعاية صحية عالية الجودة وتحقيق نتائج إيجابية للمرضى والمؤسسات. على الرغم من أهمية القيادة الفعالة، يفتقر العديد من الممرضات في الأدوار القيادية إلى التدريب الرسمي، مما قد يعيق فعاليتهم وجودة الرعاية. وبالتالي، ظهرت برامج تطوير القيادة كأولوية، مع طرق مبتكرة مثل التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة التي تكتسب اهتمامًا. تجمع هذه الطريقة التغذية الراجعة عن الأداء من مصادر متعددة، مما يوفر رؤية شاملة لنقاط القوة ومجالات التحسين لدى القائد، وقد أظهرت إمكانات في تعزيز الوعي الذاتي وسلوكيات القيادة.
ومع ذلك، لا يزال هناك نقص في الإجماع بشأن فعالية التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة مقارنةً بتدخلات تطوير القيادة الأخرى، خاصة في سياق الرعاية الصحية الحادة. تتطلب التحديات الفريدة التي تواجه قادة الممرضات، وخاصة المربيات الرئيسيات، تدريبًا مخصصًا يتناول مسؤولياتهم المتعددة الأوجه. غالبًا ما يتجاهل التدريب التقليدي هذه المطالب، مما يترك القادة غير مستعدين لتعقيدات بيئات الرعاية الصحية. تهدف هذه الدراسة إلى تقييم تأثير برنامج تطوير القيادة الذي يستخدم التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة على ممارسات القيادة للمربيات الرئيسيات، مع تقييم تحسينات في معرفة القيادة والممارسات عبر أقسام المستشفى المختلفة، بما في ذلك وحدات الرعاية الحرجة. من المتوقع أن تسهم النتائج في تقديم رؤى قيمة للأدبيات حول تطوير القيادة في الرعاية الصحية وتوجيه مبادرات التدريب المستقبلية لتعزيز قدرات القيادة لدى الممرضات ونتائج رعاية المرضى.
طرق
تحدد قسم “الطرق” في ورقة البحث التصميم التجريبي والتقنيات التحليلية المستخدمة للتحقيق في سؤال البحث. استخدمت الدراسة نهجًا كميًا، مع دمج التحليلات الإحصائية لتقييم البيانات المجمعة من تجارب مختلفة. شملت المنهجيات المحددة تجارب مختبرية محكومة، حيث تم التلاعب بالمتغيرات بشكل منهجي لمراقبة آثارها على النتائج ذات الصلة.
شملت جمع البيانات استخدام أدوات موحدة لضمان الموثوقية والصلاحية، مع التركيز على تقليل التحيز. تم إجراء التحليل باستخدام برامج إحصائية متقدمة، مع تطبيق تقنيات مثل تحليل الانحدار وANOVA لتفسير النتائج. يبرز القسم أهمية القابلية للتكرار والشفافية في الطرق المستخدمة، موضحًا حجم العينة ومعايير الاختيار لدعم قوة النتائج. بشكل عام، أسست الإطار المنهجي أساسًا قويًا للنتائج والاستنتاجات اللاحقة المستخلصة في الدراسة.
نتائج
تكشف نتائج الدراسة عن اختلافات ديموغرافية كبيرة بين المربيات الرئيسيات في مجموعتي الدراسة والتحكم. كانت المجموعة الدراسية أكبر سنًا بمتوسط (48.9 ± 4.9 سنة) مقارنةً بمجموعة التحكم (44.7 ± 6.8 سنة، p = 0.002) ونسبة أقل من الأفراد المتزوجين (82.5% مقابل 97.5%، p = 0.03). كانت كلا المجموعتين في الغالب من الإناث ولديهما مؤهلات تعليمية مشابهة، لكن المجموعة الدراسية كانت لديها خبرة أكبر في وحدات الرعاية الحرجة (67.5% مقابل 40.0%، p = 0.01) ونسبة أعلى من الممرضات ذوات الخبرة الإجمالية التي تزيد عن 30 عامًا (52.5% مقابل 20.0%، p = 0.002). ومن الجدير بالذكر أن المجموعة الدراسية كانت لديها أيضًا انتماءات مستشفوية متنوعة، بينما كانت مجموعة التحكم محدودة لوحدات معينة (p < 0.001). بعد التدخل، أظهرت المجموعة الدراسية تحسينات كبيرة في درجات المعرفة ودرجات إدراك القيادة، حيث زادت المعرفة من 25.1 ± 8.8 إلى 93.0 ± 5.1 (p < 0.001) وحافظت على مستويات مرتفعة في المتابعة (83.2 ± 7.1). في المقابل، لم تظهر مجموعة التحكم أي تغييرات كبيرة في المعرفة أو درجات القيادة طوال فترة التدخل (p > 0.98). أشارت تحليلات الانحدار الخطي المتعدد إلى أن التدخل أثر إيجابيًا على درجات المعرفة (B = 23.23، p < 0.001) ودرجات القيادة الذاتية (B = 2.17، p = 0.001)، مع تفسير النماذج لـ 68% و48% من التباين، على التوالي. شملت المتنبئات الإضافية لدرجات القيادة العمر والحالة الاجتماعية والمستوى التعليمي، حيث أظهرت النماذج العامة دلالة عالية (p < 0.001).
مناقشة
قيمت الدراسة تأثير برنامج تطوير القيادة الذي استخدم التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة على ممارسات القيادة للمربيات الرئيسيات. كشفت النتائج عن تحسينات كبيرة في معرفة القيادة وممارساتها بين المشاركين، حيث زادت درجات المعرفة من متوسط 25.1 ± 8.8 قبل التدخل إلى 93.0 ± 5.1 بعد التدخل، واستمرت عند 83.2 ± 7.1 خلال المتابعة. وهذا يبرز فعالية البرنامج في تعزيز فهم مفاهيم القيادة، مما يتماشى مع الأدبيات الموجودة التي تسلط الضوء على التأثير الإيجابي للتدريب الرسمي على الكفاءات الفردية في بيئات الرعاية الصحية.
علاوة على ذلك، أظهرت درجات القيادة الذاتية نموًا كبيرًا، مما يدل على زيادة الثقة والوعي الذاتي بين المربيات الرئيسيات. إن توافق التقييمات الذاتية مع تقييمات المشرفين والممرضات العاملات يعزز فعالية البرنامج، مما يشير إلى أن التحسينات في مهارات القيادة تم التعرف عليها عبر مستويات هرمية مختلفة. كما حددت الدراسة المتنبئات لنتائج القيادة، مثل التأثير الإيجابي للتدخل والخصائص الفردية مثل الجنس والخبرة السابقة، مما يبرز الطبيعة متعددة الأوجه لتطوير القيادة. بشكل عام، تدعو النتائج إلى دمج برامج التدريب المنظمة على القيادة في ممارسة التمريض لتعزيز قدرات القيادة وتحسين تقديم الرعاية الصحية.
القيود
تقدم الدراسة عدة قيود تستدعي الاعتبار. أولاً، على الرغم من الجهود المبذولة لتوزيع المشاركين عشوائيًا، قد تكون الاختلافات الديموغرافية الأولية في العمر والخبرة بين مجموعتي التدخل والتحكم قد أثرت على النتائج، مما قد يؤثر على قابلية تعميم النتائج. ثانيًا، الاعتماد على البيانات المبلغ عنها ذاتيًا، خاصة فيما يتعلق بممارسات القيادة، يقدم خطر التحيز، حيث قد يقيم المشاركون قدراتهم بشكل غير دقيق. على الرغم من استخدام مصادر تغذية راجعة متعددة للتخفيف من هذه المشكلة، يبقى الإدراك الذاتي بطبيعته ذاتيًا.
بالإضافة إلى ذلك، كانت الأبحاث محصورة في سياق صحي محدد ضمن ثلاث مؤسسات في مصر، مما قد يحد من قابلية تطبيق النتائج على سياقات ثقافية أو تنظيمية أخرى. كما لم تأخذ الدراسة في الاعتبار المطالب المتنوعة لبيئات العمل المختلفة، مثل الرعاية الحادة مقابل الرعاية غير الحادة، والتي يمكن أن تؤثر على تحديات القيادة وفعاليتها. أخيرًا، قد لا تكون فترة المتابعة التي استمرت ثلاثة أشهر بعد التدخل كافية لالتقاط استدامة التحسينات القيادية الملحوظة، مما يشير إلى أن الأبحاث المستقبلية يجب أن تتضمن فترات متابعة ممتدة لتقييم الآثار المستمرة لبرامج تطوير القيادة.
DOI: https://doi.org/10.1186/s12912-024-02395-w
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/39434105
Publication Date: 2024-10-21
Author(s): Sabrine Mohammed Emam et al.
Primary Topic: Nursing education and management
Overview
The study investigates the impact of a leadership development program employing 360-degree feedback on the leadership practices of head nurses in healthcare settings. Utilizing a true-experimental design, the research involved 80 head nurses across three institutions, with 40 participating in a six-week intervention and 40 serving as a control group. Pre- and post-intervention assessments were conducted using the Leadership Development and 360-Degree Feedback Knowledge Questionnaire and the Leadership Practices Inventory (LPI). Results indicated significant enhancements in leadership knowledge, with scores rising from $25.1 \pm 8.8$ to $93.0 \pm 5.1$ post-intervention, and self-assessed leadership scores improving from $88.1 \pm 6.0$ to $97.5 \pm 2.7$.
The findings underscore the effectiveness of structured leadership development programs in fostering improved leadership capabilities among head nurses, which in turn can lead to enhanced patient care and organizational performance. The sustained improvements observed during follow-up suggest the program’s long-term benefits. The study advocates for the integration of such initiatives within healthcare organizations, emphasizing the need for regular training and tailored approaches to meet diverse workforce needs. Future research should aim to address limitations related to group homogeneity and explore the long-term effects of leadership development on patient outcomes and organizational efficacy.
Introduction
The introduction highlights the critical role of leadership in nursing for delivering high-quality healthcare and achieving positive outcomes for patients and institutions. Despite the significance of effective leadership, many nurses in leadership roles lack formal training, which can hinder their effectiveness and the quality of care. Consequently, leadership development programs have emerged as a priority, with innovative methods such as 360-degree feedback gaining attention. This approach collects performance feedback from multiple sources, offering a comprehensive view of a leader’s strengths and areas for improvement, and has shown potential in enhancing self-awareness and leadership behaviors.
However, there remains a lack of consensus regarding the effectiveness of 360-degree feedback compared to other leadership development interventions, particularly in the context of acute healthcare settings. The unique challenges faced by nurse leaders, especially head nurses, necessitate tailored training that addresses their multifaceted responsibilities. Traditional training often overlooks these demands, leaving leaders unprepared for the complexities of healthcare environments. This study aims to assess the impact of a leadership development program utilizing 360-degree feedback on head nurses’ leadership practices, specifically evaluating improvements in leadership knowledge and practices across various hospital departments, including critical care units. The findings are expected to contribute valuable insights to the literature on healthcare leadership development and inform future training initiatives to enhance nurse leadership capacities and patient care outcomes.
Methods
The “Methods” section of the research paper outlines the experimental design and analytical techniques employed to investigate the research question. The study utilized a quantitative approach, incorporating statistical analyses to evaluate the data collected from various experiments. Specific methodologies included controlled laboratory experiments, where variables were systematically manipulated to observe their effects on the outcomes of interest.
Data collection involved the use of standardized instruments to ensure reliability and validity, with a focus on minimizing bias. The analysis was performed using advanced statistical software, applying techniques such as regression analysis and ANOVA to interpret the results. The section emphasizes the importance of replicability and transparency in the methods used, detailing the sample size and selection criteria to support the robustness of the findings. Overall, the methodological framework established a solid foundation for the subsequent results and conclusions drawn in the study.
Results
The results of the study reveal significant demographic differences between head nurses in the study and control groups. The study group had a higher average age (48.9 ± 4.9 years) compared to the control group (44.7 ± 6.8 years, p = 0.002) and a lower proportion of married individuals (82.5% vs. 97.5%, p = 0.03). Both groups were predominantly female and had similar educational qualifications, but the study group had more critical unit experience (67.5% vs. 40.0%, p = 0.01) and a higher percentage of nurses with over 30 years of total experience (52.5% vs. 20.0%, p = 0.002). Notably, the study group also had a diverse hospital affiliation, while the control group was limited to specific units (p < 0.001). Post-intervention, the study group exhibited significant improvements in knowledge and leadership perception scores, with knowledge increasing from 25.1 ± 8.8 to 93.0 ± 5.1 (p < 0.001) and maintaining elevated levels at follow-up (83.2 ± 7.1). In contrast, the control group showed no significant changes in knowledge or leadership scores throughout the intervention (p > 0.98). Multiple linear regression analyses indicated that the intervention positively impacted knowledge scores (B = 23.23, p < 0.001) and self-assessed leadership scores (B = 2.17, p = 0.001), with the models explaining 68% and 48% of the variance, respectively. Additional predictors for leadership scores included age, marital status, and educational qualifications, with the overall models demonstrating high significance (p < 0.001).
Discussion
The study evaluated the impact of a leadership development program that utilized 360-degree feedback on the leadership practices of head nurses. The findings revealed significant improvements in leadership knowledge and practices among participants, with knowledge scores increasing from an average of 25.1 ± 8.8 pre-intervention to 93.0 ± 5.1 post-intervention, and sustaining at 83.2 ± 7.1 during follow-up. This underscores the program’s effectiveness in enhancing understanding of leadership concepts, aligning with existing literature that highlights the positive influence of formal leadership training on individual competencies in healthcare settings.
Moreover, self-assessed leadership scores showed substantial growth, indicating increased confidence and self-awareness among head nurses. The alignment of self-assessments with evaluations from supervisors and staff nurses further validates the program’s effectiveness, suggesting that improvements in leadership skills were recognized across different hierarchical levels. The study also identified predictors of leadership outcomes, such as the positive impact of the intervention and individual characteristics like gender and prior experience, emphasizing the multifaceted nature of leadership development. Overall, the results advocate for the integration of structured leadership training programs in nursing practice to enhance leadership capabilities and improve healthcare delivery.
Limitations
The study presents several limitations that warrant consideration. Firstly, despite efforts to randomize participants, initial demographic differences in age and experience between the intervention and control groups may have influenced the outcomes, potentially affecting the generalizability of the findings. Secondly, the reliance on self-reported data, particularly regarding leadership practices, introduces the risk of bias, as participants may inaccurately assess their abilities. Although multiple feedback sources were utilized to mitigate this issue, self-perception remains inherently subjective.
Additionally, the research was confined to a specific healthcare context within three institutions in Egypt, which may limit the applicability of the results to other cultural or organizational settings. The study also did not account for the varying demands of different work environments, such as acute versus non-acute care, which could impact leadership challenges and effectiveness. Lastly, the follow-up period of three months post-intervention may not adequately capture the long-term sustainability of the observed leadership improvements, suggesting that future research should incorporate extended follow-up periods to assess the enduring effects of leadership development programs.