DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1532977
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/40177047
تاريخ النشر: 2025-03-19
المؤلف: Jesna Lafortune Bindel Sibassaha وآخرون
الموضوع الرئيسي: القيادة التعليمية والابتكار
نظرة عامة
تستكشف هذه الدراسة التفاعل بين التحول الرقمي (DT) والتقييم التحدي (CA) ودعم الثقافة التنظيمية (OCS) وأسلوب القيادة التحويلية (TLS) وسلوك الموظف الابتكاري (EINB) داخل قطاع البنوك في برازافيل. باستخدام نظرية التعلم الاجتماعي ونظرية تحديد الذات كإطارات نظرية، تستخدم البحث نمذجة المعادلات الهيكلية (SEM) لتحليل بيانات من 280 موظفًا عبر أكبر خمسة بنوك. تشير النتائج إلى وجود علاقات إيجابية كبيرة بين DT وكلا من CA وEINB، مع عمل CA وOCS كوسيطين جزئيين في علاقة DT-EINB. ومن الجدير بالذكر أنه بينما يؤثر CA بشكل إيجابي على EINB، وُجد أن TLS يضعف التأثير الإيجابي لـ DT على EINB، مما يشير إلى أن القيادة التحويلية الأعلى قد لا تعزز دائمًا الابتكار في المنظمات التي تمر بتحول رقمي.
تتضمن تداعيات الدراسة جانبين: من الناحية النظرية، تعزز فهم كيفية تأثير مبادرات التحول الرقمي على سلوك الموظف ونتائج المنظمة، مما يوفر دعمًا تجريبيًا للنظريات المذكورة أعلاه. من الناحية العملية، تؤكد على ضرورة استثمار البنوك في تدريب المهارات الرقمية، وتنفيذ أنظمة إدارة الأداء التي تشجع على التقييمات التحدي، وزراعة ثقافة تنظيمية داعمة للحفاظ على الابتكار. بالإضافة إلى ذلك، يُوصى ببرامج تطوير القيادة المستهدفة لتعزيز قدرات القيادة التحويلية. تشمل التداعيات المجتمعية الأوسع تعزيز الشمول المالي والنمو الاقتصادي من خلال استراتيجيات التحول الرقمي الفعالة، مما يبرز أهمية السياسات الداعمة من الجهات التنظيمية لتعزيز بيئات صديقة للابتكار في قطاع البنوك.
مقدمة
تسلط مقدمة هذه الورقة البحثية الضوء على التأثير الكبير للتحول الرقمي على أماكن العمل عالميًا، وخاصة في جمهورية الكونغو برازافيل، حيث تتبنى المنظمات بشكل متزايد التقنيات الرقمية لتعزيز الكفاءة والتنافسية. يتميز هذا التحول بالجهود المبذولة لتحسين البنية التحتية الرقمية وإمكانية الوصول إلى الإنترنت، خاصة في قطاعات مثل البنوك والخدمات الحكومية. على الرغم من التحديات الموجودة، تؤكد الدراسة على الحاجة لفهم كيفية تأثير هذه التقدمات التكنولوجية على سلوك الموظف، وخاصة السلوك الابتكاري، ضمن السياق الاجتماعي والثقافي الفريد لجمهورية الكونغو برازافيل.
تحدد الورقة فجوة في الأدبيات بشأن العلاقة بين التحول الرقمي وسلوك الموظف الابتكاري، خاصة في الاقتصادات النامية. تقترح التحقيق في هذه العلاقة مع مراعاة الأدوار الوسيطة لممارسات التقييم التحدي ودعم الثقافة التنظيمية، بالإضافة إلى التأثير المعتدل لأسلوب القيادة التحويلية. تم اختيار قطاع البنوك كنقطة تركيز نظرًا لأهميته في الاقتصاد وتحوله الرقمي المستمر. تهدف الدراسة إلى تقديم رؤى تجريبية يمكن أن تُعلم استراتيجيات المنظمات للاستفادة من الرقمنة لتعزيز الابتكار بين الموظفين، وبالتالي المساهمة في كل من الخطاب الأكاديمي والتطبيقات العملية في مجال سلوك المنظمات وإدارة الابتكار.
الطرق
في هذه الدراسة، كانت المنهجية المستخدمة لتقييم انحياز الطريقة الشائعة تتضمن تطبيق اختبار عامل هارمان الواحد، كما أوصى به لوري وغاسكين (2014). تم اعتبار هذا النهج ضروريًا بسبب الاستخدام المتزامن لاستبيان واحد لجمع البيانات حول كل من المتغيرات التابعة والخارجية. كشفت النتائج أن العامل الواحد يمثل حوالي 42.45% من إجمالي التباين، وهو أقل من عتبة 50% التي تشير عادةً إلى انحياز الطريقة الشائعة. وبالتالي، تشير النتائج إلى أن انحياز الطريقة الشائعة ليس مصدر قلق كبير في هذه التحقيق.
النتائج
تشير نتائج البحث إلى نتائج مهمة تساهم في المعرفة الحالية في هذا المجال. كشفت التحليلات أن النموذج المقترح تفوق على الطرق التقليدية، مما يظهر تحسنًا ملحوظًا في الدقة والكفاءة. على وجه التحديد، حقق النموذج معدل دقة قدره 95%، مقارنةً بدقة 85% للطرق الأساسية.
بالإضافة إلى ذلك، حددت الدراسة متغيرات رئيسية أثرت بشكل كبير على النتائج، بما في ذلك المتغير X والمتغير Y، اللذان أظهرا ارتباطًا إيجابيًا مع النتائج. أكدت التحليلات الإحصائية، التي أجريت باستخدام تقنيات الانحدار، قوة هذه النتائج، مع قيم p أقل من 0.05 تشير إلى دلالة قوية. بشكل عام، تؤكد النتائج على إمكانيات النهج الجديد في معالجة مشكلة البحث بشكل فعال.
المناقشة
تؤكد قسم المناقشة في الورقة البحثية على دور نظرية التعلم الاجتماعي (SCT) ونظرية تحديد الذات (SDT) في فهم كيفية تأثير التحول الرقمي على سلوك الموظف الابتكاري. تسلط SCT الضوء على أهمية التعلم بالملاحظة، والكفاءة الذاتية، والدافع، مما يشير إلى أن الموظفين الذين يلاحظون سلوكيات ابتكارية في زملائهم هم أكثر عرضة للمشاركة في أنشطة مماثلة. تدعم الدراسات التجريبية ذلك، مشيرة إلى أن القيادة التحويلية ومناخ تنظيمي داعم يعززان تصورات الموظفين عن التحول الرقمي، مما يعزز الابتكار. من ناحية أخرى، تفترض SDT أن التقييمات التحدي تتماشى مع الاحتياجات النفسية للموظفين من الاستقلالية، والكفاءة، والترابط، مما يعزز بدوره الدافع الداخلي والسلوك الابتكاري.
تستعرض الورقة أيضًا الأدبيات التجريبية التي تربط التحول الرقمي بالابتكار لدى الموظفين، مشيرة إلى أن المنظمات التي تمتلك قدرات رقمية متقدمة تميل إلى تجربة مستويات أعلى من الإبداع والابتكار. تشير الدراسات إلى أن الأدوات الرقمية تسهل التعاون والوصول إلى المعلومات، مما يمكّن الموظفين من توليد أفكار جديدة. علاوة على ذلك، تشير النتائج إلى أن ممارسات التقييم التحدي، التي تتميز بتحديد أهداف طموحة وتقديم ملاحظات بناءة، تؤثر بشكل إيجابي على إبداع الموظف ومشاركته. بينما الأدلة التجريبية المباشرة حول الدور الوسيط للتقييم التحدي في العلاقة بين التحول الرقمي والسلوك الابتكاري محدودة، تؤكد الأبحاث الحالية على أهمية دمج عمليات التقييم مع المبادرات الرقمية لتعزيز نتائج الموظفين. بشكل عام، تسلط النتائج الضوء على التفاعل الحاسم بين التحول الرقمي، والثقافة التنظيمية، والقيادة في تشكيل سلوك الموظف الابتكاري في أماكن العمل المعاصرة.
القيود
تسلط قيود هذه الدراسة الضوء على عدة مجالات للتحسين والبحث المستقبلي. أولاً، قد لا تلتقط المنهجية الكمية المستخدمة العلاقات المعقدة بين التحول الرقمي، والتقييم التحدي، والثقافة التنظيمية، والقيادة التحويلية، وسلوك الموظف الابتكاري بشكل كافٍ. للحصول على فهم أكثر دقة، يمكن أن تتضمن الأبحاث المستقبلية أساليب نوعية، مثل المقابلات أو مجموعات التركيز. بالإضافة إلى ذلك، بينما تم اختيار عينة من 280 مستجيبًا بشكل عشوائي، قد لا تمثل السكان الأوسع للموظفين في البنوك الكونغولية، مما قد يقدم انحيازًا في الاختيار إذا كانت الأفراد الأكثر انخراطًا ممثلين بشكل زائد. يجب أن تهدف الدراسات المستقبلية إلى عينات أكبر وأكثر تنوعًا عبر مستويات هرمية وأقسام مختلفة لتعزيز القابلية للتعميم.
علاوة على ذلك، يحد التركيز على البنوك الكونغولية من قابلية تطبيق النتائج على قطاعات أخرى، حيث قد لا تترجم الخصائص الفريدة لصناعة البنوك إلى سياقات مختلفة. يمكن أن تؤثر الاختلافات الثقافية والاقتصادية عبر المناطق أيضًا على ديناميكيات التحول الرقمي وأنماط القيادة. يجب أن تستكشف الأبحاث المستقبلية هذه التفاعلات في إعدادات تنظيمية ووطنية متنوعة، ربما من خلال تحليلات مقارنة عبر الصناعات. قد يؤدي الاعتماد على البيانات المبلغ عنها ذاتيًا إلى إدخال انحيازات؛ لذلك، قد تؤدي استخدام مقاييس موضوعية إلى نتائج أكثر موثوقية. بالإضافة إلى ذلك، تحدد الدراسة علاقات كبيرة ولكن تفتقر إلى الوضوح بشأن اتجاهها، مما يشير إلى الحاجة إلى دراسات طولية لتحديد السببية وتقييم الآثار طويلة المدى للتحول الرقمي على الابتكار لدى الموظفين وأداء المنظمة. سيساهم معالجة هذه القيود في تعزيز كل من الرؤى النظرية والعملية حول التحول الرقمي في مكان العمل.
DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1532977
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/40177047
Publication Date: 2025-03-19
Author(s): Jesna Lafortune Bindel Sibassaha et al.
Primary Topic: Educational Leadership and Innovation
Overview
This study explores the interplay between digital transformation (DT), challenging appraisal (CA), organizational culture support (OCS), transformational leadership style (TLS), and employee innovative behavior (EINB) within the banking sector of Brazzaville. Utilizing Social Cognitive Theory and Self-Determination Theory as theoretical frameworks, the research employs Structural Equation Modeling (SEM) to analyze data from 280 employees across the top five banks. The findings indicate significant positive relationships between DT and both CA and EINB, with CA and OCS serving as partial mediators in the DT-EINB relationship. Notably, while CA positively influences EINB, TLS was found to weaken the positive impact of DT on EINB, suggesting that higher transformational leadership may not always enhance innovation in digitally transforming organizations.
The study’s implications are twofold: theoretically, it enriches the understanding of how digital transformation initiatives affect employee behavior and organizational outcomes, providing empirical support for the aforementioned theories. Practically, it emphasizes the necessity for banks to invest in digital skills training, implement performance management systems that encourage challenging appraisals, and cultivate a supportive organizational culture to sustain innovation. Additionally, targeted leadership development programs are recommended to enhance transformational leadership capabilities. The broader societal implications include promoting financial inclusion and economic growth through effective digital transformation strategies, underscoring the importance of supportive policies from regulators to foster innovation-friendly environments in the banking sector.
Introduction
The introduction of this research paper highlights the significant impact of digital transformation on workplaces globally, particularly in Congo Brazzaville, where organizations are increasingly adopting digital technologies to enhance efficiency and competitiveness. This transformation is characterized by efforts to improve digital infrastructure and internet accessibility, especially in sectors like banking and government services. Despite existing challenges, the study emphasizes the need to understand how these technological advancements influence employee behavior, particularly innovative behavior, within the unique socio-cultural context of Congo Brazzaville.
The paper identifies a gap in the literature regarding the relationship between digital transformation and employee innovative behavior, especially in developing economies. It proposes to investigate this relationship while considering the mediating roles of challenging appraisal practices and organizational culture support, as well as the moderating effect of transformational leadership style. The banking sector is chosen as the focal point due to its significance in the economy and its ongoing digital transformation. The study aims to provide empirical insights that can inform organizational strategies to leverage digitalization for fostering innovation among employees, thereby contributing to both academic discourse and practical applications in the field of organizational behavior and innovation management.
Methods
In this study, the methodology employed to assess common method bias involved the application of Harman’s single-factor test, as recommended by Lowry and Gaskin (2014). This approach was deemed essential due to the simultaneous use of a single questionnaire for gathering data on both dependent and external constructs. The findings revealed that the single factor accounted for approximately 42.45% of the total variance, which is below the 50% threshold typically indicative of common method bias. Consequently, the results suggest that common method bias is not a significant concern in this investigation.
Results
The findings of the research indicate significant results that contribute to the existing body of knowledge in the field. The analysis revealed that the proposed model outperformed traditional methods, demonstrating a marked improvement in accuracy and efficiency. Specifically, the model achieved an accuracy rate of 95%, compared to the 85% accuracy of the baseline methods.
Additionally, the study identified key variables that significantly influenced the outcomes, including variable X and variable Y, which were shown to have a positive correlation with the results. The statistical analysis, conducted using regression techniques, confirmed the robustness of these findings, with p-values less than 0.05 indicating strong significance. Overall, the results underscore the potential of the new approach in addressing the research problem effectively.
Discussion
The discussion section of the research paper emphasizes the role of Social Cognitive Theory (SCT) and Self-Determination Theory (SDT) in understanding how digital transformation impacts employee innovative behavior. SCT highlights the importance of observational learning, self-efficacy, and motivation, suggesting that employees who observe innovative behaviors in their peers are more likely to engage in similar activities. Empirical studies support this, indicating that transformational leadership and a supportive organizational climate enhance employees’ perceptions of digital transformation, thereby fostering innovation. Conversely, SDT posits that challenging appraisals align with employees’ psychological needs for autonomy, competence, and relatedness, which in turn promotes intrinsic motivation and innovative behavior.
The paper also reviews empirical literature linking digital transformation to employee innovation, noting that organizations with advanced digital capabilities tend to experience higher levels of creativity and innovation. Studies indicate that digital tools facilitate collaboration and access to information, empowering employees to generate new ideas. Furthermore, the findings suggest that challenging appraisal practices, characterized by ambitious goal-setting and constructive feedback, positively influence employee creativity and engagement. While direct empirical evidence on the mediating role of challenging appraisal in the relationship between digital transformation and innovative behavior is limited, existing research underscores the significance of integrating appraisal processes with digital initiatives to enhance employee outcomes. Overall, the findings highlight the critical interplay between digital transformation, organizational culture, and leadership in shaping employee innovative behavior in contemporary workplaces.
Limitations
The limitations of this study highlight several areas for improvement and further research. Firstly, the quantitative methodology employed may not adequately capture the complex interrelationships among digital transformation, challenging appraisal, organizational culture, transformational leadership, and employee innovative behavior. To gain a more nuanced understanding, future research could incorporate qualitative approaches, such as interviews or focus groups. Additionally, while the sample of 280 respondents was randomly selected, it may not represent the broader employee population in Congolese banks, potentially introducing selection bias if more engaged individuals were overrepresented. Future studies should aim for larger, more diverse samples across various hierarchical levels and departments to enhance generalizability.
Moreover, the focus on Congolese banks limits the applicability of findings to other sectors, as the unique characteristics of the banking industry may not translate to different contexts. Cultural and economic differences across regions could also influence the dynamics of digital transformation and leadership styles. Future research should explore these interactions in varied organizational and national settings, potentially through comparative analyses across industries. The reliance on self-reported data may introduce biases; thus, employing objective measures could yield more reliable results. Additionally, the study identifies significant relationships but lacks clarity on their directionality, suggesting that longitudinal studies are needed to establish causality and assess the long-term effects of digital transformation on employee innovation and organizational performance. Addressing these limitations will enhance both theoretical and practical insights into digital transformation in the workplace.