DOI: https://doi.org/10.3389/forgp.2026.1723768
تاريخ النشر: 2026-02-11
المؤلف: Manabu Fujimoto وآخرون
الموضوع الرئيسي: التعليم والتعاون بين المهن المختلفة
نظرة عامة
تبحث الورقة البحثية في سلوكيات القيادة الجماعية (CLB) ضمن فرق الرعاية الصحية متعددة التخصصات، مع التأكيد على دورها كأفعال يمكن لأي عضو في الفريق تنفيذها للتأثير بشكل إيجابي على ديناميات الفريق. تتكون الدراسة من جزئين: الجزء الأول شمل استنباط سلوكيات القيادة والتبعية من محترفين في مستشفى كبير للرعاية الحادة، مما أدى إلى تطوير مقياس سلوكيات القيادة الجماعية (SCLB) من خلال تحليلات العوامل الاستكشافية والهرمية. الدراسة الثانية قامت بالتحقق من صحة SCLB باستخدام عينة مستقلة من الرعاية الصحية، مؤكدة هيكلها العاملي واستكشاف ارتباطاتها مع الكفاءات القيادية المعروفة، والأمان النفسي المدرك، ونتائج العمل التكيفية.
تكشف النتائج أن سلوكيات القيادة الجماعية تتكون من أربعة عوامل عليا وسبعة عوامل دنيا، مما يضع إطارًا قويًا لقياس سلوكيات التأثير عبر جميع أعضاء الفريق. ومن الجدير بالذكر أن الأمان النفسي المدرك – خاصة فيما يتعلق بالقادة والأقران – كان مرتبطًا بشكل إيجابي بعدة أبعاد من سلوكيات القيادة الجماعية، والتي بدورها كانت مرتبطة بتحسين الإشباع الوظيفي وأحمال العمل القابلة للإدارة. تؤكد هذه الدراسة على الترابط بين الأمان العلاقي وسلوكيات التأثير الجماعي، مما يشير إلى أن SCLB يمكن أن تعمل كأداة عملية لتعزيز الموارد السلوكية والعلاقاتية في بيئات الرعاية الصحية الهرمية. يُشجع على إجراء أبحاث مستقبلية تعتمد على منهجيات طولية ومتعددة المصادر لتوضيح ديناميات SCLB في السياقات الواقعية.
مقدمة
في مكان العمل المعاصر، أدت تعقيدات المهام والحاجة إلى التخصص المهني إلى تحويل تركيز دراسات القيادة من النماذج الهرمية التقليدية إلى الديناميات العلاقية والعمليات التفاعلية. أدى هذا التطور إلى ظهور القيادة الجماعية، التي تشمل أساليب القيادة المشتركة والموزعة والجماعية. تركز القيادة المشتركة على التكوينات الهيكلية للتأثير بين أعضاء الفريق، بينما تتضمن القيادة الموزعة السياقات المؤسسية والاجتماعية الأوسع. في المقابل، تبرز القيادة الجماعية العمليات التفاعلية التي يتم من خلالها إنشاء القيادة بشكل مشترك بين الأعضاء، مما يبرز أهمية التأثير المتبادل والديناميات العلاقية على السلطة الرسمية.
على الرغم من الاهتمام المتزايد بالقيادة الجماعية، لا يزال هناك فجوة في فهم كيفية بناء القيادة بشكل علاقي من خلال سلوكيات قابلة للقياس. بينما استكشفت الأدبيات الحالية القيادة الجماعية من منظور وظيفي، فإنها غالبًا ما تتجاهل الأفعال المحددة والقابلة للرصد التي تسهل التأثير المتبادل. تهدف هذه الدراسة إلى معالجة هذه الفجوة من خلال اعتماد منظور الأسس الدقيقة، الذي يفترض أن النتائج على المستوى الكلي في القيادة تنشأ من التفاعلات على المستوى الدقيق. من خلال فحص كيفية تجمع سلوكيات القيادة الجماعية (CLB) في أبعاد متميزة، تسعى الأبحاث إلى توضيح مجموعة السلوكيات التي تمكن الاتجاه والتوافق والالتزام داخل الفرق. يعيد هذا النهج تأطير السلوكيات التقليدية المرتبطة بالتبعية كأفعال قابلة للتنفيذ تساهم في القيادة الجماعية، مما يعزز الإطار المفاهيمي لـ CLB وآثاره على فعالية الفريق.
الطرق
توضح قسم “المواد والطرق” تصميم التجربة والإجراءات المستخدمة في الدراسة. يتفصل في المواد المحددة المستخدمة، بما في ذلك أي مواد كيميائية، ومعدات، وعينات بيولوجية، لضمان إمكانية تكرار التجارب. تشمل المنهجية البروتوكولات المتبعة لجمع البيانات، بما في ذلك أي تحليلات إحصائية تم إجراؤها لتفسير النتائج.
بالإضافة إلى ذلك، قد يصف القسم إعداد التجربة، بما في ذلك ظروف التحكم والمتغيرات التي تم التلاعب بها خلال الدراسة. من الضروري إثبات صحة النتائج، حيث يوفر إطارًا واضحًا لكيفية إجراء البحث وكيف تم استخلاص الاستنتاجات من البيانات المجمعة. بشكل عام، يعمل هذا القسم كأساس لفهم موثوقية وقابلية تطبيق نتائج الدراسة.
النتائج
كشفت نتائج تحليل العوامل الهرمية عن تركيبة هيكلية لسلوكيات القيادة الجماعية (CLB) تتميز بأربعة عوامل عليا: القيادة الموجهة نحو المهام (ω = 0.984)، القيادة الموجهة نحو المجتمع (ω = 0.961)، العضوية (ω = 0.930)، والأخوة (ω = 0.961). حدد تحليل العوامل الاستكشافية (EFA) ما مجموعه 34 عنصرًا للعامل الأول، و15 للعامل الثاني، و14 للعامل الثالث، و25 للعامل الرابع. لتخفيف التحيز الناتج عن الطريقة الشائعة (CMB)، تم تنفيذ علاجات إجرائية، وأشار اختبار عامل هارمان الواحد إلى أنه لا يوجد عامل واحد يهيمن على التباين، مما يشير إلى أن CMB لم يكن مصدر قلق كبير.
أدى التحليل الإضافي للعوامل العليا إلى تحديد الهياكل الدنيا. تم تقسيم عامل القيادة الموجهة نحو المهام إلى إدارة الفريق (18 عنصرًا؛ ω = 0.921) وإعطاء الاتجاه (15 عنصرًا؛ ω = 0.875). ظل عامل القيادة الموجهة نحو المجتمع كبعد فرعي واحد، دعم الأعضاء (15 عنصرًا؛ ω = 0.858). تم تقسيم عامل العضوية إلى أخذ المبادرة (8 عناصر؛ ω = 0.852) ومشاركة المعرفة (6 عناصر؛ ω = 0.849)، بينما تم تقسيم عامل الأخوة إلى احترام الأعضاء (15 عنصرًا؛ ω = 0.822) وتوجه الفريق (8 عناصر؛ ω = 0.846). تم تطوير مقياس مختصر مكون من 35 عنصرًا لسلوكيات القيادة الجماعية (SCLB)، مع الحفاظ على الهيكل العاملي الأصلي. أكدت تحليل العوامل التأكيدي (CFA) توافق النموذج مع مؤشرات مقبولة (CFI = 0.994، SRMR = 0.017، RMSEA = 0.080)، مما يثبت سلامة الهيكل لـ SCLB.
المناقشة
تتناول قسم المناقشة في الورقة البحثية الإطار المفاهيمي ونهج القياس لسلوكيات القيادة الجماعية (CLB)، والذي يتماشى مع إطار العمل الخاص بالاتجاه والتوافق والالتزام (DAC) ومنظور القيادة كممارسة (LaP). يتم تعريف CLB على أنها الوحدات السلوكية الدقيقة القابلة للرصد التي من خلالها يولد أعضاء الفريق نتائج القيادة بشكل جماعي، مما يبرز أن القيادة هي عملية علاقية بدلاً من كونها سمة فردية. تقترح الدراسة نهجًا للتقييم الذاتي لقياس CLB، معترفةً بحدود طرق التقييم التقليدية من قبل الآخرين في التقاط سلوكيات التأثير الدقيقة داخل الفرق. من خلال التركيز على بيئات الرعاية الصحية، التي تتميز بالاعتماد المتبادل العالي والهياكل الهرمية، تهدف الأبحاث إلى تحديد سلوكيات محددة تسهل القيادة الجماعية وتعزز فعالية الفريق.
تكمن أهمية الدراسة في هدفها لتوضيح التصنيف الهيكلي لـ CLB وتأثيره على النتائج النفسية والسلوكية. تكشف النتائج عن هيكل من أربعة عوامل عليا لـ CLB، تشمل القيادة الموجهة نحو المهام، القيادة الموجهة نحو المجتمع، العضوية، والأخوة. تدعم هذه العوامل القيادة على مستوى الفريق، مما يبرز أهمية سلوكيات التأثير اليومية المرتبطة تقليديًا بالتبعية. تؤكد الأبحاث على ضرورة التأثير المتبادل بين أعضاء الفريق، مما يشير إلى أن القيادة هي تفاعل ديناميكي ينشأ من الجهود التعاونية. علاوة على ذلك، تؤكد الدراسة على الحاجة إلى تفعيل سلوكيات القيادة بشكل حساس ثقافيًا، خاصة في السياق الياباني، حيث تلعب التنسيق الضمني والتناغم أدوارًا حاسمة في ديناميات الفريق. بشكل عام، تسهم الأبحاث في فهم أعمق للقيادة الجماعية من خلال إنشاء أساس سلوكي يمكن أن يوجه كل من الاستفسارات النظرية والتطبيقات العملية في البيئات التنظيمية.
القيود
تقدم الدراسة عدة قيود تستدعي الاعتبار. أولاً، إن الاعتماد على بيانات التقييم الذاتي المقطعية لقياس سلوك القيادة الجماعية (CLB) يقدم تحيزات معرفية محتملة وتأثيرات زمنية. لتعزيز صحة النتائج، ينبغي أن تتضمن الأبحاث المستقبلية تحليلات متعددة المصادر تجمع بين التقييمات الذاتية وتقييمات الأقران والملاحظات السلوكية. ثانيًا، قد يحد أصل العينة من منظمات الرعاية الصحية اليابانية من قابلية تعميم هيكل CLB وآثاره، حيث يمكن أن تؤثر العوامل الثقافية والمؤسسية – مثل الهياكل المهنية والتواصل عالي السياق – على النتائج. ينبغي أن تهدف التحقيقات المستقبلية إلى تكرار النتائج عبر دول وصناعات متنوعة، مع فحص كيف يمكن أن تؤثر القيم الثقافية مثل مسافة القوة والجماعية على تنفيذ CLB.
بالإضافة إلى ذلك، يمثل تنفيذ التدخلات المعتمدة على CLB طريقًا واعدًا للبحث المستقبلي. يمكن أن يعمل مقياس CLB كأداة للتفكير الذاتي للأفراد وأداة تشخيصية لتقييم ديناميات الفريق. ينبغي أن تركز الدراسات المستقبلية على تصميم واختبار برامج تطوير القيادة أو التدخلات المعتمدة على التغذية الراجعة المستندة إلى مبادئ CLB. بشكل خاص، سيكون من الضروري إنشاء أطر تعزز الأمان النفسي وتشجع سلوكيات التأثير بين جميع أعضاء الفريق من أجل الانتقال بأبحاث القيادة الجماعية من الاستكشاف النظري إلى التحول التنظيمي العملي.
DOI: https://doi.org/10.3389/forgp.2026.1723768
Publication Date: 2026-02-11
Author(s): Manabu Fujimoto et al.
Primary Topic: Interprofessional Education and Collaboration
Overview
The research paper investigates Collective Leadership Behaviors (CLB) within interprofessional healthcare teams, emphasizing their role as observable actions that any team member can enact to positively influence team dynamics. The study comprises two parts: the first involved eliciting leadership and followership behaviors from professionals in a large acute-care hospital, leading to the development of the Scale of Collective Leadership Behaviors (SCLB) through exploratory and hierarchical factor analyses. The second study validated the SCLB using an independent healthcare sample, confirming its factor structure and exploring its associations with established leadership competencies, perceived psychological safety, and adaptive work outcomes.
The findings reveal that CLB consist of four higher-order and seven lower-order factors, establishing a robust framework for measuring influence behaviors across all team members. Notably, perceived psychological safety—particularly in relation to leaders and peers—was positively correlated with several dimensions of CLB, which in turn were linked to enhanced work fulfillment and manageable workloads. This study underscores the interconnectedness of relational safety and collective influence behaviors, suggesting that the SCLB can serve as a practical tool for fostering behavioral and relational resources in hierarchical healthcare settings. Future research is encouraged to adopt longitudinal and multi-source methodologies to further elucidate the dynamics of CLB in real-world contexts.
Introduction
In the contemporary workplace, the complexity of tasks and the need for professional specialization have shifted the focus of leadership studies from traditional hierarchical models to relational dynamics and interactive processes. This evolution has led to the emergence of plural leadership, which encompasses shared, distributed, and collective leadership approaches. Shared leadership emphasizes structural configurations of influence among team members, while distributed leadership incorporates broader institutional and social contexts. In contrast, collective leadership highlights the interactive processes through which leadership is co-created among members, emphasizing the importance of mutual influence and relational dynamics over formal authority.
Despite the growing interest in collective leadership, there remains a gap in understanding how leadership is relationally constructed through measurable behaviors. While existing literature has explored collective leadership in functional terms, it often overlooks the specific, observable actions that facilitate mutual influence. This study aims to address this gap by adopting a microfoundations perspective, which posits that macro-level outcomes in leadership emerge from micro-level interactions. By examining how Collective Leadership Behaviors (CLB) cluster into distinct dimensions, the research seeks to clarify the behavioral repertoire that enables direction, alignment, and commitment within teams. This approach reframes traditionally follower-centric behaviors as enactable practices that contribute to collective leadership, thereby enhancing the conceptual framework of CLB and its implications for team effectiveness.
Methods
The “Materials and Methods” section outlines the experimental design and procedures employed in the study. It details the specific materials used, including any reagents, equipment, and biological samples, ensuring reproducibility of the experiments. The methodology encompasses the protocols followed for data collection, including any statistical analyses performed to interpret the results.
Additionally, the section may describe the experimental setup, including control conditions and variables manipulated during the study. It is critical for establishing the validity of the findings, as it provides a clear framework for how the research was conducted and how conclusions were drawn from the data collected. Overall, this section serves as a foundation for understanding the reliability and applicability of the study’s outcomes.
Results
The results of the hierarchical factor analysis revealed a structural composition of Collective Leadership Behaviors (CLB) characterized by four higher-order factors: task-oriented leadership (ω = 0.984), social-oriented leadership (ω = 0.961), membership (ω = 0.930), and fellowship (ω = 0.961). The exploratory factor analysis (EFA) identified a total of 34 items for the first factor, 15 for the second, 14 for the third, and 25 for the fourth. To mitigate common method bias (CMB), procedural remedies were implemented, and Harman’s single-factor test indicated that no single factor dominated the variance, suggesting CMB was not a significant concern.
Further analysis of the higher-order factors led to the identification of lower-order structures. The task-oriented leadership factor was divided into Team Management (18 items; ω = 0.921) and Direction-giving (15 items; ω = 0.875). The social-oriented leadership factor remained as a single subdimension, Member Support (15 items; ω = 0.858). The membership factor was split into Initiative-taking (8 items; ω = 0.852) and Cognition-sharing (6 items; ω = 0.849), while the fellowship factor was divided into Member Respect (15 items; ω = 0.822) and Team Orientation (8 items; ω = 0.846). A concise 35-item Scale of Collective Leadership Behaviors (SCLB) was developed, maintaining the original factor structure. Confirmatory factor analysis (CFA) confirmed the model fit with acceptable indices (CFI = 0.994, SRMR = 0.017, RMSEA = 0.080), validating the structural integrity of the SCLB.
Discussion
The discussion section of the research paper elaborates on the conceptual framework and measurement approach for Collective Leadership Behaviors (CLB), which aligns with the Direction-Alignment-Commitment (DAC) framework and the Leadership-as-Practice (LaP) perspective. CLB is defined as the observable micro-units of behavior through which team members collectively generate leadership outcomes, emphasizing that leadership is a relational process rather than an individual attribute. The study proposes a self-assessment approach to measure CLB, acknowledging the limitations of traditional other-rating methods in capturing the nuanced influence behaviors within teams. By focusing on healthcare settings, characterized by high interdependence and hierarchical structures, the research aims to identify specific behaviors that facilitate collective leadership and enhance team effectiveness.
The study’s significance lies in its aim to clarify the structural classification of CLB and its impact on psychological and behavioral outcomes. The findings reveal a four-factor higher-order structure of CLB, encompassing task-oriented leadership, social-oriented leadership, membership, and fellowship. These factors collectively sustain leadership at the team level, highlighting the importance of everyday influence behaviors traditionally associated with followership. The research underscores the necessity of mutual influence among team members, suggesting that leadership is a dynamic interaction that emerges from collaborative efforts. Furthermore, the study emphasizes the need for culturally sensitive operationalization of leadership behaviors, particularly within the Japanese context, where implicit coordination and harmony play critical roles in team dynamics. Overall, the research contributes to a deeper understanding of collective leadership by establishing a behavioral foundation that can inform both theoretical inquiry and practical applications in organizational settings.
Limitations
The study presents several limitations that warrant consideration. Firstly, the reliance on cross-sectional self-assessment data for measuring Collective Leadership Behavior (CLB) introduces potential cognitive biases and temporal effects. To enhance the validity of findings, future research should incorporate multi-source analyses that combine self-ratings with peer evaluations and behavioral observations. Secondly, the sample’s origin from Japanese healthcare organizations may limit the generalizability of the CLB structure and its effects, as cultural and institutional factors—such as professional hierarchies and high-context communication—could influence outcomes. Future investigations should aim to replicate findings across diverse countries and industries, examining how cultural values like power distance and collectivism may moderate the enactment of CLB.
Additionally, the implementation of CLB-based interventions represents a promising avenue for future research. The CLB scale could function as both a self-reflective tool for individuals and a diagnostic instrument for assessing team-level dynamics. Future studies should focus on designing and empirically testing leadership development programs or feedback-based interventions rooted in CLB principles. Specifically, creating frameworks that promote psychological safety and encourage influence behaviors among all team members will be crucial for transitioning collective leadership research from theoretical exploration to practical organizational transformation.