DOI: https://doi.org/10.1108/jwl-07-2024-0142
تاريخ النشر: 2026-02-11
المؤلف: Nerea Sánchez-Urien وآخرون
الموضوع الرئيسي: أداء الأعمال العائلية والخلافة
نظرة عامة
تستكشف هذه الورقة البحثية دور هياكل التعلم التنظيمي في تسهيل نقل المعرفة الضمنية بين الموظفين المغادرين والموظفين المتبقين، لا سيما في سياق التقاعد الجماعي الوشيك لجيل مواليد طفرة المواليد. تسلط الدراسة الضوء على الحاجة الملحة لنقل المعرفة بشكل فعال للحفاظ على التاريخ المؤسسي وتعزيز الكفاءة التشغيلية والمناخ التنظيمي (Fossatti & Mozzato, 2022). باستخدام منهجية البحث الإجرائي التشاركي، قام المؤلفون بجمع بيانات نوعية من خلال مقابلات شبه منظمة وملاحظات مباشرة، وتحليل النتائج عبر بناء التفسير.
تشير النتائج إلى أن هياكل التعلم التنظيمي التي تم تصميمها حديثًا لديها القدرة على تحسين إدارة الخلافة، على الرغم من أن التنفيذ واجه تحديات حدت من نجاحه العام. على الرغم من هذه القيود، توفر النتائج رؤى قيمة للتخطيط المستقبلي للخلافة في كل من القطاعين العام والخاص. ومن الجدير بالذكر أن هذه الدراسة رائدة في تركيزها على تقاطع التخطيط للخلافة وهياكل التعلم التنظيمي، مما يبرز أهمية العناصر الأربعة لنظام التطوير الرشيق والبيئة عالية الأداء كعناصر أساسية لتعزيز بيئات تبادل المعرفة الفعالة خلال الانتقالات بين الأجيال.
مقدمة
تسلط مقدمة الورقة الضوء على الصعوبة المتزايدة التي تواجهها المنظمات في تحقيق ميزة تنافسية، مشددة على أن التعلم التنظيمي يعد من الأصول الاستراتيجية التي يصعب على المنافسين تكرارها. مستشهدة بسينج (1990)، تؤكد أن قدرة المنظمة على التعلم بشكل أسرع من منافسيها هي ميزتها الوحيدة المستدامة. يتم تعريف مفهوم “التعلم التنظيمي” من منظور اجتماعي-معرفي على أنه العمليات المتعلقة باكتساب وتخزين ونقل واستخدام المعرفة لإنشاء مخرجات فكرية.
تتناول الورقة القضية الملحة المتعلقة بالتقاعد الوشيك بين جيل مواليد طفرة المواليد، والذي يشكل خطر فقدان المواهب ذات الخبرة. وتؤكد على أهمية التخطيط الاستباقي للخلافة المتماشي مع استراتيجية العمل لتسهيل نقل المعرفة بشكل فعال، والاحتفاظ بالمواهب، وتحسين قدرات الموظفين المتبقين. يشير المؤلفون إلى أن كل من المعرفة الضمنية والصريحة حاسمة لكفاءة إدارة المشاريع والنجاح العام. ويؤكدون أن المعرفة الصريحة يمكن نقلها بشكل فعال من خلال الوثائق، بينما يتم مشاركة المعرفة الضمنية بشكل أفضل من خلال التعلم المعرفي ورواية القصص. تهدف الورقة إلى استكشاف كيف يمكن أن تسهل هيكل التعلم التنظيمي نقل المعرفة خلال الانتقالات بين الأجيال، مطروحةً سؤال البحث: “كيف يمكن أن يسهم هيكل التعلم التنظيمي في نقل المعرفة بين أولئك الذين يغادرون المنظمة وأولئك الذين يبقون؟”
الطرق
تستخدم الدراسة منهجية نوعية للتحقيق في كيفية تسهيل هيكل التعلم التنظيمي لنقل المعرفة بين الموظفين المغادرين والموظفين المتبقين. تم تحديد البحث الإجرائي كإطار منهجي الأكثر ملاءمة، حيث يعزز المشاركة النشطة بين جميع أصحاب المصلحة، بما في ذلك الباحثين والمشاركين. يتميز هذا النهج بطبيعته الناشئة والتكرارية، مما يبرز أهمية مشاركة المشاركين في عملية البحث.
الهدف من استخدام البحث الإجرائي في هذا السياق هو مزدوج: معالجة التحديات التنظيمية المحددة المتعلقة بنقل المعرفة وتوليد رؤى يمكن أن تعزز الخطاب الأكاديمي حول التعلم التنظيمي. من خلال دمج العمل مع البحث، تهدف الدراسة إلى إنتاج حلول عملية بينما تسهم في نفس الوقت في الفهم العلمي الأوسع لديناميات المعرفة داخل المنظمات.
النتائج
تستكشف الدراسة التي أجريت في Fagor Automation S.Coop دور هياكل التعلم التنظيمي في تسهيل نقل المعرفة خلال فترات التغيير، لا سيما في سياق التقاعد الوشيك داخل قسم البحث والتطوير. تتميز المنظمة، التي تعمل كتع cooperative عمال مع ثقافة قوية من المشاركة، بتركيز عالٍ من المعرفة الحرجة المستندة إلى الخبرة وفقدان وشيك للموظفين الرئيسيين. توفر هذه البيئة فرصة فريدة لفحص كيفية تعزيز تدفق المعرفة في بيئة تعاونية حيث تمكين الموظفين هو الأهم.
تم تنظيم النتائج في ثلاثة مخرجات متميزة. المخرج الأول يحدد عناصر هيكل التعلم التنظيمي الحالي التي تدعم بشكل غير كافٍ نقل المعرفة في ظل التقاعد المتوقع. المخرج الثاني يوضح هيكل التعلم التنظيمي المصمم حديثًا الذي يهدف إلى معالجة هذه التحديات. أخيرًا، يقيم المخرج الثالث فعالية المكونات الرئيسية المنفذة من هذا الهيكل المشترك التصميم، مسلطًا الضوء على الآثار المترتبة على ديناميات نقل المعرفة في مواجهة فقدان الخبرة. يسمح هذا النهج المنظم بتحليل شامل لكيفية تحسين التعلم التنظيمي لضمان الاستمرارية والمرونة خلال الانتقالات.
المناقشة
تؤكد قسم المناقشة في الورقة البحثية على الدور الحاسم للتخطيط للخلافة ونقل المعرفة في المنظمات، لا سيما في سياق التقاعد الوشيك. يتم وصف التخطيط للخلافة كعملية منهجية تهدف إلى إعداد الأفراد للأدوار المستقبلية، بينما يعد نقل المعرفة الفعال أمرًا ضروريًا للحفاظ على المعرفة المؤسسية وتعزيز الكفاءة التشغيلية. تسلط الورقة الضوء على التمييز بين المعرفة الضمنية والصريحة، مشيرة إلى أن نقص ممارسات نقل المعرفة المنظمة غالبًا ما يؤدي إلى فقدان رؤى قيمة عند مغادرة الموظفين ذوي الخبرة. يجادل المؤلفون بأن تنفيذ هيكل تعلم تنظيمي قوي يمكن أن يسهل تبادل المعرفة ويحسن أداء المشاريع، لا سيما في البيئات المعتمدة على المعرفة.
ت outlines الدراسة نهج البحث الإجرائي التشاركي، الذي تضمن تصميم هيكل تعلم تنظيمي جديد لتعزيز نقل المعرفة في قسم البحث والتطوير. تم تطوير هذا الهيكل من خلال دورات من التشخيص والتنفيذ، مع التركيز على إنشاء “خريطة معرفة” لتحديد المعرفة الحرجة المعرضة للخطر واختيار الأنشطة التعليمية المناسبة. تشير النتائج إلى أن تعزيز بيئة تعلم آمنة ومشجعة، إلى جانب دعم القيادة الاستراتيجية، يسهم بشكل كبير في نقل المعرفة الفعال. ومع ذلك، أثبت دمج الأنشطة التعليمية في سير العمل اليومي أنه يمثل تحديًا، مما يبرز الحاجة إلى دعم إداري مستمر لإعطاء الأولوية لهذه المبادرات. بشكل عام، تظهر الدراسة أن نظام التطوير الرشيق والبيئة عالية الأداء يمكن أن تسهل بشكل فعال نقل المعرفة بين الموظفين المغادرين والموظفين المتبقين، وبالتالي معالجة التحديات التي تطرحها انتقالات القوى العاملة.
DOI: https://doi.org/10.1108/jwl-07-2024-0142
Publication Date: 2026-02-11
Author(s): Nerea Sánchez-Urien et al.
Primary Topic: Family Business Performance and Succession
Overview
This research paper investigates the role of organizational learning structures in facilitating the transfer of tacit knowledge between departing employees and those remaining, particularly in the context of the impending mass retirements of the baby boomer generation. The study highlights the critical need for effective knowledge transfer to preserve institutional history and enhance operational efficiency and organizational climate (Fossatti & Mozzato, 2022). Utilizing a participatory action research methodology, the authors conducted qualitative data collection through semi-structured interviews and direct observations, analyzing the results via explanation building.
The findings suggest that newly co-designed organizational learning structures have the potential to improve succession management, although the implementation faced challenges that limited its overall success. Despite these limitations, the results provide valuable insights for future succession planning in both public and private sectors. Notably, this study is pioneering in its focus on the intersection of succession planning and organizational learning structures, emphasizing the significance of an Agile Development and High-Performance Ecosystem’s four building blocks as essential components for fostering effective knowledge-sharing environments during generational transitions.
Introduction
The introduction of the paper highlights the increasing difficulty organizations face in gaining a competitive advantage, emphasizing that organizational learning serves as a strategic asset that is challenging for competitors to replicate. Citing Senge (1990), it asserts that an organization’s ability to learn faster than its competitors is its only enduring advantage. The concept of “organizational learning” is defined from a social-cognitive perspective as the processes of acquiring, storing, transmitting, and utilizing knowledge to create intellectual outputs.
The paper addresses the pressing issue of impending retirements among the baby boomer generation, which poses a risk of losing experienced talent. It underscores the importance of proactive succession planning aligned with business strategy to facilitate effective knowledge transfer, retain talent, and optimize the capabilities of remaining employees. The authors note that both tacit and explicit knowledge are critical to project management efficiency and overall success. They argue that explicit knowledge can be effectively transferred through documentation, while tacit knowledge is best shared through cognitive learning and storytelling. The paper aims to explore how an organizational learning structure can facilitate knowledge transfer during generational transitions, posing the research question: “How can an organizational learning structure contribute to knowledge transfer between those leaving an organization and those staying?”
Methods
The research employs a qualitative methodology to investigate how an organizational learning structure facilitates knowledge transfer between departing and remaining employees. Action research is identified as the most appropriate methodological framework, as it fosters active engagement among all stakeholders, including both researchers and participants. This approach is characterized by its emergent and iterative nature, emphasizing the importance of participant involvement in the research process.
The objective of utilizing action research in this context is twofold: to address specific organizational challenges related to knowledge transfer and to generate insights that can enhance the academic discourse on organizational learning. By integrating action with research, the study aims to produce practical solutions while simultaneously contributing to the broader scientific understanding of knowledge dynamics within organizations.
Results
The research conducted at Fagor Automation S.Coop explores the role of organisational learning structures in facilitating knowledge transfer during periods of changeover, particularly in the context of impending retirements within the R&D department. The organisation, which operates as a worker cooperative with a strong culture of participation, is characterized by a high concentration of critical, experience-based knowledge and an imminent loss of key personnel. This setting provides a unique opportunity to examine how knowledge flow can be enhanced in a collaborative environment where employee empowerment is paramount.
The findings are organized into three distinct outputs. The first output identifies elements of the existing organisational learning structure that inadequately support knowledge transfer amidst anticipated retirements. The second output details the newly designed organisational learning structure aimed at addressing these challenges. Finally, the third output evaluates the effectiveness of the implemented key components of this co-designed structure, highlighting the implications for knowledge transfer dynamics in the face of expertise loss. This structured approach allows for a comprehensive analysis of how organisational learning can be optimized to ensure continuity and resilience during transitions.
Discussion
The discussion section of the research paper emphasizes the critical role of succession planning and knowledge transfer in organizations, particularly in the context of impending retirements. Succession planning is described as a systematic process aimed at preparing individuals for future roles, while effective knowledge transfer is essential for preserving institutional knowledge and enhancing operational efficiency. The paper highlights the distinction between tacit and explicit knowledge, noting that the lack of structured knowledge transfer practices often leads to the loss of valuable insights when experienced employees leave. The authors argue that implementing a robust organizational learning structure can facilitate knowledge sharing and improve project performance, particularly in knowledge-intensive environments.
The research outlines a participatory action research approach, which involved co-designing a new organizational learning structure to enhance knowledge transfer in an R&D department. This structure was developed through cycles of diagnosis and implementation, focusing on creating a “knowledge map” to identify critical knowledge at risk of being lost and selecting appropriate learning activities. The findings indicate that fostering a safe and encouraging learning environment, along with strategic leadership support, significantly contributes to effective knowledge transfer. However, the integration of learning activities into everyday workflows proved challenging, highlighting the need for ongoing managerial support to prioritize these initiatives. Overall, the study demonstrates that an Agile Development & High-Performance Ecosystem can effectively facilitate knowledge transfer between departing and remaining employees, thereby addressing the challenges posed by workforce transitions.