DOI: https://doi.org/10.1016/j.trpro.2026.01.002
تاريخ النشر: 2026-01-01
المؤلف: Marina Efthymiou
الموضوع الرئيسي: تنوع الجنس وعدم المساواة
نظرة عامة
تبحث ورقة البحث في تنوع الجنسين داخل قطاع الطيران الإيرلندي، كاشفة عن عدم التوازن المستمر بين الجنسين على الرغم من التحسينات المتواضعة في تنوع القوى العاملة بشكل عام. باستخدام بيانات من مسح وطني أُجري في عام 2023، تسلط الدراسة الضوء على نقص تمثيل النساء في الأدوار القيادية العليا وتفحص الديناميكيات الهيكلية والثقافية التي تعيق مشاركة النساء وتقدمهن في الصناعة. من خلال دمج نظرية التنظيم الجنسي ورؤى من الأدبيات الدولية، تؤكد التحليل كيف أن التقاليد الراسخة في الصناعة والثقافات المهنية ت perpetuate disparities بين الجنسين.
تؤكد الاستنتاجات على الحاجة إلى تدخلات مستهدفة لمعالجة هذه الفجوات، خاصة بالنسبة للمجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا مثل النساء، والأفراد من مجتمع LGBTQI+، والأقليات العرقية. تشمل التوصيات الرئيسية تنفيذ مبادرات محددة لتعزيز التمثيل، ودمج الممارسات الشاملة في الثقافات التشغيلية، وتعزيز مسارات تطوير المهنة من خلال التوجيه، وتوسيع سياسات العمل المرنة، وسد الفجوة في تنفيذ جهود المساواة والتنوع والشمول (EDI). تدعو الدراسة إلى نهج مزدوج يحول ثقافات مكان العمل بينما يصلح الأنظمة التنظيمية لتحقيق المساواة والشمول الجوهري، مما يعزز في النهاية قدرة القطاع على جذب والاحتفاظ بالمواهب المتنوعة. يتم اقتراح اتجاهات البحث المستقبلية، مع التركيز على تحديد الحواجز على طول مسارات المهنة وتقييم فعالية التدخلات المقترحة.
مقدمة
تسلط مقدمة الورقة الضوء على عدم التوازن المستمر بين الجنسين في قطاع الطيران، وخاصة في الأدوار التقنية والتشغيلية والقيادية، حيث يظل تمثيل النساء ضئيلاً على الرغم من الالتزامات المختلفة لتحسين التنوع. بينما تشغل النساء مناصب أكثر وضوحًا في خدمة العملاء والأدوار الإدارية، فإن وجودهن في عمليات الطيران والهندسة وصنع القرار التنفيذي منخفض بشكل غير متناسب، مما يعكس الاتجاهات الأوسع في مجالات النقل وSTEM التي تتميز بالتجزئة المهنية والحواجز الهيكلية (Charles & Grusky, 2004). تؤكد المقدمة على أن التنوع ليس مجرد قضية عدالة، بل يؤثر أيضًا بشكل إيجابي على الأداء، كما يتضح من دراسة Suau-Sanchez وآخرون (2025) التي وجدت علاقة بين تنوع الجنسين في القيادة والكفاءة التشغيلية.
تهدف الورقة إلى سد فجوة بحثية كبيرة تتعلق بتمثيل الجنسين في القوى العاملة للطيران الإيرلندية، وهو سياق لم يتم دراسته بشكل موسع على الرغم من بروز أيرلندا في تأجير الطائرات وخدمات الطيران. تم تنظيم الدراسة حول ثلاثة أهداف رئيسية: إنشاء ملف تعريف قائم على البيانات لمشاركة النساء في قطاع الطيران الإيرلندي، ومقارنة هذه النتائج مع الاتجاهات الدولية في تنوع الجنسين، واستكشاف العوامل التنظيمية والثقافية التي تسهم في استمرار الفجوات بين الجنسين، باستخدام أطر مثل نظرية التنظيم الجنسي (Acker, 1990) وإطار السقف الزجاجي (Cotter et al., 2001). من خلال تقديم مجموعة بيانات تركز على المستوى الوطني، تسهم هذه الدراسة في النقاش حول التنوع والمساواة والشمول في المهن التي يهيمن عليها الذكور وتضع الأساس للأقسام اللاحقة التي تستعرض الأدبيات ذات الصلة، وتحدد المنهجية، وتقدم النتائج، وتقدم توصيات لتعزيز الشمولية في صناعة الطيران.
الطرق
استخدمت الدراسة تصميم مسح مقطعي لتقييم تمثيل الجنسين داخل قطاع الطيران الإيرلندي، بهدف قياس تركيبة القوى العاملة وخصائص القيادة بشكل كمي بينما تجمع أيضًا رؤى نوعية حول الحواجز المدركة والممارسات التنظيمية. استهدف المسح مجموعة شاملة من الأفراد المشاركين في مختلف القطاعات الفرعية للطيران، بما في ذلك شركات الطيران، ومزودي خدمات الصيانة والإصلاح، والوكالات التنظيمية، مستخدمًا استراتيجية أخذ عينات هادفة لضمان تمثيل متنوع.
تم جمع البيانات من خلال استبيانات Qualtrics من مايو 2021 إلى فبراير 2022، مما أسفر عن 441 استجابة صالحة من 14 منظمة طيران بعد تنظيف البيانات بدقة. تم تصميم الاستبيان بلغة شاملة وسمح بالتعريف الذاتي لتشجيع ردود الفعل الصادقة، خاصة حول مواضيع حساسة مثل الهوية الجنسية والعرق. تم الحصول على الموافقة الأخلاقية من جامعة دبلن سيتي، مما يضمن الحصول على موافقة مستنيرة والحفاظ على سرية المشاركين طوال عملية البحث. يتم تلخيص خصائص المستجيبين في الجدول 1، مع الإشارة إلى التباينات في أحجام العينات بسبب الأسئلة الاختيارية في الاستبيان.
النتائج
تكشف نتائج الاستبيان عن رؤى مهمة حول المساواة والتنوع والشمول (EDI) داخل صناعة الطيران، مسلطة الضوء على كل من التقدم والتحديات المستمرة. تشير النتائج الرئيسية إلى وجود تباينات ملحوظة بين الجنسين، حيث أفادت 62.9% من النساء بتجارب تمييز في مكان العمل مقارنة بـ 49.3% من الرجال. علاوة على ذلك، أعربت النساء عن عدم الرضا عن عمليات إجازة الأمومة أو الأبوة أو التبني، حيث أفادت 47.7% فقط بتجارب إيجابية، مقارنة بـ 63% من الرجال. كما لوحظت اختلافات تتعلق بالعمر، حيث شهد المستجيبون الذين تتراوح أعمارهم بين 45-54 أعلى معدلات التمييز (59.7%)، بينما أبلغت المجموعات الأصغر (18-24) والأكبر (55+) عن معدلات أقل. تشير البيانات إلى أن تصورات المساواة تتأثر بمرحلة الحياة المهنية والخبرة المتراكمة، حيث أظهر المستجيبون في منتصف العمر تشككًا أكبر تجاه شمولية مكان العمل.
كانت هناك تباينات محددة في معدلات التمييز، حيث أبلغت القوات الجوية عن أعلى نسبة (71.4%)، بينما كانت مشغلي المطارات الأدنى (36.4%). على الرغم من أن 80% من المستجيبين أشاروا إلى أن منظماتهم لديها إجراءات لمعالجة التمييز، أفاد أكثر من 50% بعدم وجود تدريب على EDI، مما يبرز فجوة حاسمة في تعزيز الوعي والشمولية العملية. بالإضافة إلى ذلك، تم تحديد الحواجز أمام ترتيبات العمل المرنة، خاصة داخل الثقافة التنظيمية، مما أثر على وصول النساء إلى مثل هذه الخيارات. كانت الفجوات في فرص تطوير المهنة أيضًا بارزة، حيث كانت النساء أكثر احتمالًا للإشارة إلى نقص التوجيه والتحيز المدرك في عمليات الترقية. بشكل عام، تؤكد النتائج على الحاجة لقطاع الطيران الإيرلندي لمعالجة الأبعاد الثقافية والهيكلية لعدم المساواة، داعية إلى تدخلات مستهدفة لتفكيك الهياكل الهرمية بين الجنسين وتعزيز الشمولية عبر مختلف القطاعات الفرعية.
المناقشة
تسلط قسم المناقشة في الورقة الضوء على عدم المساواة المستمرة بين الجنسين في قطاع الطيران، مشددًا على كيفية تعزيز الهياكل التنظيمية والسياسات والمعايير الثقافية لهذه الفجوات. توضح الأطر النظرية مثل نظرية الهوية الاجتماعية ونظرية التنظيم الجنسي لأكر الآليات التي تواجه النساء والأقليات الجنسية في البيئات التي يهيمن عليها الذكور. غالبًا ما يتم تهميش النساء في الأدوار القيادية ويتعرضن للتمييز النظامي، مما يتفاقم بسبب الصور النمطية الثقافية التي تربط المناصب التقنية بالذكورة والأدوار الخدمية بالأنوثة. تنتقد الورقة أيضًا فعالية المبادرات التي تهدف إلى زيادة التمثيل، مثل مبادرة IATA’s 25by2025، مشيرة إلى أن هذه الجهود غالبًا ما تفشل في معالجة الأسباب الجذرية لعدم المساواة ويمكن أن تظل رمزية إلى حد كبير.
تكشف النتائج أن النساء في قطاع الطيران يعانين من معدلات تمييز أعلى، وفرص محدودة للتقدم المهني، وعدم الرضا عن عمليات إجازة الوالدين مقارنة بنظرائهن من الرجال. تدعو الدراسة إلى تدخلات مستهدفة لمعالجة الاحتياجات المحددة للمجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا، ودمج الممارسات الشاملة في الثقافات التشغيلية، وتعزيز مسارات تطوير المهنة من خلال برامج التوجيه والرعاية الرسمية. بالإضافة إلى ذلك، تدعو إلى توسيع ترتيبات العمل المرنة وسد الفجوة في تنفيذ سياسات المساواة والتنوع والشمول (EDI). يجادل المؤلفون بأن التغيير الجوهري يتطلب تركيزًا مزدوجًا على تحويل ثقافات مكان العمل وإصلاح الأنظمة التنظيمية، بهدف تعزيز قدرة القطاع على جذب والاحتفاظ بالمواهب المتنوعة. يتم تشجيع البحث المستقبلي لاستكشاف الحواجز على طول مسارات المهنة وتقييم فعالية التدخلات المقترحة.
DOI: https://doi.org/10.1016/j.trpro.2026.01.002
Publication Date: 2026-01-01
Author(s): Marina Efthymiou
Primary Topic: Gender Diversity and Inequality
Overview
The research paper investigates gender diversity within the Irish aviation sector, revealing persistent gender imbalances despite modest improvements in overall workforce diversity. Utilizing data from a national survey conducted in 2023, the study highlights the underrepresentation of women in senior leadership roles and examines the structural and cultural dynamics that hinder women’s participation and advancement in the industry. By integrating gendered organisation theory and insights from international literature, the analysis underscores how entrenched industry traditions and occupational cultures perpetuate gender disparities.
The conclusions emphasize the need for targeted interventions to address these disparities, particularly for underrepresented groups such as women, LGBTQI+ individuals, and ethnic minorities. Key recommendations include implementing specific initiatives to enhance representation, embedding inclusive practices into operational cultures, strengthening career development pathways through mentorship, expanding flexible work policies, and bridging the implementation gap in equity, diversity, and inclusion (EDI) efforts. The study advocates for a dual approach that transforms workplace cultures while reforming organisational systems to achieve substantive equity and inclusion, ultimately enhancing the sector’s ability to attract and retain diverse talent. Future research directions are suggested, focusing on identifying barriers along career pathways and evaluating the effectiveness of proposed interventions.
Introduction
The introduction of the paper highlights the persistent gender imbalance in the aviation sector, particularly in technical, operational, and leadership roles, where female representation remains minimal despite various commitments to improve diversity. While women occupy more visible positions in customer service and administrative roles, their presence in flight operations, engineering, and executive decision-making is disproportionately low, reflecting broader trends in transport and STEM fields characterized by occupational segregation and structural barriers (Charles & Grusky, 2004). The introduction emphasizes that diversity is not only an equity issue but also positively influences performance, as evidenced by Suau-Sanchez et al. (2025), who found a correlation between gender diversity in leadership and operational efficiency.
The paper aims to fill a significant research gap regarding gender representation in the Irish aviation workforce, a context that has not been extensively studied despite Ireland’s prominence in aircraft leasing and aviation services. The study is structured around three main objectives: to establish a data-driven profile of women’s participation in the Irish aviation sector, to compare these findings with international gender diversity trends, and to explore the organizational and cultural factors contributing to ongoing gender disparities, utilizing frameworks such as gendered organization theory (Acker, 1990) and the glass ceiling framework (Cotter et al., 2001). By presenting a nationally focused dataset, this research contributes to the discourse on diversity, equity, and inclusion in male-dominated professions and sets the stage for subsequent sections that review relevant literature, outline methodology, present findings, and offer recommendations for fostering inclusivity in the aviation industry.
Methods
The study utilized a cross-sectional survey design to assess gender representation within the Irish aviation sector, aiming to quantitatively measure workforce composition and leadership demographics while also gathering qualitative insights on perceived barriers and organizational practices. The survey targeted a comprehensive population of individuals involved in various subsectors of aviation, including airlines, MRO providers, and regulatory agencies, employing a purposive sampling strategy to ensure diverse representation.
Data collection occurred through Qualtrics surveys from May 2021 to February 2022, yielding 441 valid responses from 14 aviation organizations after thorough data cleaning. The survey was designed with inclusive language and allowed for self-identification to encourage honest feedback, particularly on sensitive topics such as gender identity and race. Ethical approval was secured from Dublin City University, ensuring that informed consent was obtained and participant anonymity was maintained throughout the research process. The demographics of the respondents are summarized in Table 1, with noted discrepancies in sample sizes due to optional survey questions.
Results
The survey results reveal significant insights into equity, diversity, and inclusion (EDI) within the aviation industry, highlighting both advancements and ongoing challenges. Key findings indicate pronounced gender disparities, with 62.9% of women reporting experiences of workplace discrimination compared to 49.3% of men. Furthermore, women expressed dissatisfaction with maternity, paternity, or adoption leave processes, with only 47.7% reporting positive experiences, in contrast to 63% of men. Age-related differences were also noted, with respondents aged 45-54 experiencing the highest discrimination rates (59.7%), while younger (18-24) and older (55+) groups reported lower rates. The data suggest that perceptions of equity are influenced by career stage and accumulated experience, as middle-aged respondents exhibited greater skepticism towards workplace inclusivity.
Sector-specific variations in discrimination rates were evident, with the Air Force reporting the highest at 71.4%, while Airport Operators had the lowest at 36.4%. Despite 80% of respondents indicating their organizations have procedures to address discrimination, over 50% reported a lack of EDI training, highlighting a critical gap in fostering awareness and practical inclusivity. Additionally, barriers to flexible working arrangements were identified, particularly within organizational culture, which affected women’s access to such options. Disparities in career development opportunities were also pronounced, with women more likely to cite a lack of mentorship and perceived bias in promotion processes. Overall, the findings underscore the need for the Irish aviation sector to address both cultural and structural dimensions of inequality, advocating for targeted interventions to dismantle gendered hierarchies and enhance inclusivity across various subsectors.
Discussion
The discussion section of the paper highlights the persistent gender inequalities in the aviation sector, emphasizing how organizational structures, policies, and cultural norms reinforce these disparities. Theoretical frameworks such as Social Identity Theory and Acker’s gendered organization theory elucidate the mechanisms of exclusion faced by women and gender minorities in male-dominated environments. Women are often marginalized in leadership roles and subjected to systemic discrimination, which is exacerbated by cultural stereotypes that associate technical positions with masculinity and service roles with femininity. The paper also critiques the effectiveness of initiatives aimed at increasing representation, such as IATA’s 25by2025, noting that these efforts often fail to address underlying causes of inequality and can remain largely symbolic.
The findings reveal that women in aviation experience higher rates of discrimination, limited career advancement opportunities, and dissatisfaction with parental leave processes compared to their male counterparts. The study calls for targeted interventions to address the specific needs of underrepresented groups, embedding inclusive practices into operational cultures, and strengthening career development pathways through formal mentorship and sponsorship programs. Additionally, it advocates for expanding flexible work arrangements and bridging the implementation gap in equity, diversity, and inclusion (EDI) policies. The authors argue that meaningful change requires a dual focus on transforming workplace cultures and reforming organizational systems, ultimately aiming to enhance the sector’s capacity to attract and retain diverse talent. Future research is encouraged to explore barriers along career pathways and evaluate the effectiveness of proposed interventions.