DOI: https://doi.org/10.1186/s43093-025-00433-w
تاريخ النشر: 2025-02-25
المؤلف: Mohammad Fakhrul Islam وآخرون
الموضوع الرئيسي: الاستدامة البيئية في الأعمال
نظرة عامة
تستكشف هذه الدراسة دور مشاركة الموظفين (EE) كوسيط بين إنتاجية العمال (WP) وممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) ضمن القطاع الصناعي في بنغلاديش. باستخدام استبيان هيكلي قائم على الويب، تم تحليل بيانات من 401 عامل من خلال نمذجة المعادلات الهيكلية. تشير النتائج إلى أن GHRM تعزز بشكل كبير EE ($p < 0.05$, $\beta = 0.154$)، مما يؤدي بعد ذلك إلى زيادة WP ($\beta = 0.281$). علاوة على ذلك، فإن العلاقة بين GHRM و WP تتوسطها EE بشكل ملحوظ، مما يبرز أن الموظفين المشاركين أكثر إنتاجية في المنظمات التي تعتمد ممارسات GHRM. وهذا يبرز أهمية GHRM لمديري التصنيع الذين يهدفون إلى تعزيز قوة عاملة متحفزة. كما توفر الدراسة تداعيات عملية لمديري الموارد البشرية وصانعي السياسات في البلدان النامية، مشيرة إلى أن دمج مبادئ GHRM يمكن أن يعزز كل من مشاركة الموظفين والإنتاجية، مما يعزز الاستدامة والكفاءة التشغيلية. بينما توسع الدراسة من تطبيق نظرية القدرة والدافع والفرصة (A-M-O) على GHRM في السياقات النامية، فإنها تعترف بالقيود مثل العوامل المربكة المحتملة وتصميم الدراسة العرضي، الذي يقيّد الاستنتاجات السببية. تشمل اتجاهات البحث المستقبلية استكشاف التأثيرات المعتدلة لعوامل مثل النفور من التغيير وأنماط القيادة على هذه العلاقات، فضلاً عن إجراء دراسات طولية لتقييم التأثيرات طويلة الأمد لممارسات GHRM والمقارنات عبر الدول لفهم تأثير العوامل السياقية المختلفة على فعالية GHRM.
مقدمة
تسلط مقدمة ورقة البحث الضوء على الحاجة الملحة لممارسات مستدامة في صناعات مثل التصنيع والنسيج، مدفوعة بتآكل رأس المال الطبيعي والانهيار البيئي. يتم اعتماد استراتيجيات إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM)، بما في ذلك التوظيف الأخضر، من قبل الشركات الواعية بيئيًا لمعالجة قضايا الامتثال وتعزيز الاستدامة. في البلدان النامية مثل بنغلاديش، يمكن أن تسهل GHRM الابتكار الأخضر من خلال تعليم الموظفين حول الممارسات المستدامة ومحاذاة الأهداف التشغيلية مع الأهداف البيئية. لا تعزز هذه الاستراتيجيات السلوك المؤيد للبيئة فحسب، بل تعزز أيضًا الإنتاجية، وهو أمر ضروري في سياق اللوائح الصارمة وزيادة الطلب من المستهلكين على المنتجات المستدامة.
تحدد الدراسة فجوة في الأدبيات الحالية بشأن العلاقة بين GHRM ومشاركة الموظفين (EE) وإنتاجية العمال (WP)، لا سيما في الدول النامية. بينما استكشفت الدراسات السابقة التأثيرات الإيجابية لـ GHRM والابتكار الأخضر والسلوك المؤيد للبيئة على الإنتاجية، هناك تحقيق محدود حول كيفية وساطة EE في العلاقة بين GHRM و WP في سياقات مثل بنغلاديش. تهدف هذه الدراسة إلى معالجة هذه الفجوات من خلال فحص التفاعل بين GHRM و EE، فضلاً عن التأثيرات غير المباشرة لـ EE على WP، مما يساهم في فهم أعمق لكيفية تعزيز GHRM للأداء المستدام في البلدان النامية.
الطرق
تستخدم الدراسة نمذجة المعادلات الهيكلية (SEM) لتحليل بيانات من 401 موظف في منظمات تصنيع مختلفة، مطبقة نظرية القدرة والدافع والفرصة (AMO) ضمن إطار إدارة الموارد البشرية الخضراء (HRM). تبرز هذه المنهجية الدور المهم لمشاركة الموظفين في تحويل السلوكيات الخضراء إلى مكاسب إنتاجية قابلة للقياس. تشير النتائج إلى أن ممارسات الموارد البشرية الخضراء يمكن أن تعزز الاستدامة بينما تعزز في الوقت نفسه إنتاجية الموظفين، مما يوفر رؤى قيمة لمديري الموارد البشرية وصانعي السياسات، لا سيما في بنغلاديش وغيرها من البلدان النامية.
لجمع وتقييم البيانات، تم إجراء استبيان كمي، باستخدام مقياس ليكرت من سبع نقاط لتقييم الردود. شمل تطوير الاستبيان عملية من ثلاث خطوات: مراجعة الأدبيات الحالية لتوليد الأسئلة، صياغة استبيان، وتنقيحه من خلال ملاحظات الخبراء ودراسة تجريبية مع 40 مشاركًا. تم تأكيد الموثوقية باستخدام ألفا كرونباخ، حيث تجاوزت جميع البنى 0.80، مما يدل على اتساق داخلي قوي. تم استخدام SEM للتحقق من نموذج القياس واستكشاف العلاقات المعقدة بين ممارسات GHRM ومشاركة الموظفين والإنتاجية، مع تحليل الإحصائيات الوصفية باستخدام IBM SPSS Statistics 24. تضمن هذا النهج المنهجي الصارم موثوقية النتائج وتأثيراتها على تعزيز النتائج التنظيمية من خلال ممارسات الموارد البشرية المستدامة.
النتائج
تكشف نتائج تحليل نمذجة المعادلات الهيكلية (SEM) عن نتائج مهمة بشأن تأثير إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) على مشاركة الموظفين (EE) وأداء مكان العمل (WP) ضمن شركات التصنيع البنغالية. على وجه التحديد، تظهر GHRM تأثيرًا إيجابيًا كبيرًا على EE (β = 0.154، p < 0.05)، مما يشير إلى أن اعتماد ممارسات GHRM أمر استراتيجي مهم لتعزيز مشاركة الموظفين. وهذا يبرز دور مديري الموارد البشرية في تعزيز المبادرات الخضراء، مثل التوظيف والتدريب الموجه نحو الاستدامة، والتي يمكن أن تؤدي إلى زيادة الروح المعنوية والإنتاجية بين الموظفين الذين من المرجح أن يدعموا أهداف الاستدامة للشركة. علاوة على ذلك، تظهر التحليلات أن EE تعزز بشكل كبير WP (β = 0.281، p < 0.05)، مما يشير إلى أنه ينبغي على مديري الموارد البشرية إعطاء الأولوية لإنشاء مكان عمل جذاب من خلال دمج الممارسات الخضراء في العمليات اليومية. يمكن تحقيق ذلك من خلال مبادرات مثل مكافأة السلوكيات الصديقة للبيئة وإشراك الموظفين في مشاريع الابتكار الأخضر. بالإضافة إلى ذلك، تشير النتائج إلى أن EE تتوسط العلاقة بين GHRM و WP، مع تقدير التأثير غير المباشر 0.037 (p < 0.05). وهذا يبرز الإمكانية لمديري الموارد البشرية للاستفادة من EE لتضخيم التأثيرات الإيجابية لـ GHRM على الأداء التنظيمي، داعين إلى دمج استراتيجيات EE ضمن أطر GHRM، مثل تعزيز تحديات الاستدامة القائمة على الفريق أو تنمية أبطال البيئة بين الموظفين.
المناقشة
ت outlines قسم المناقشة في ورقة البحث أهداف الدراسة ومساهماتها وإطارها النظري، مع التركيز على العلاقات بين إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) ومشاركة الموظفين (EE) وإنتاجية العمال (WP). تهدف الدراسة إلى التحقيق فيما إذا كانت GHRM تؤثر بشكل كبير على EE (RQ1)، وما إذا كانت EE تؤثر على WP (RQ2)، وما إذا كانت EE تتوسط العلاقة بين GHRM و WP (RQ3). تساهم الدراسة في الأدبيات الحالية من خلال تقديم أدلة تجريبية على تأثيرات GHRM على EE، لا سيما في سياق الدول النامية مثل بنغلاديش، ومن خلال استكشاف الدور الوسيط لـ EE في تعزيز الإنتاجية.
تستند الأساس النظري إلى نظرية القدرة والدافع والفرصة (AMO)، التي تفترض أن الأداء الفردي هو دالة للقدرة والدافع والفرصة. يتم استخدام هذا الإطار لتقييم كيف يمكن لممارسات GHRM تعزيز ثقافة مستدامة بيئيًا تعزز مشاركة الموظفين والإنتاجية. تؤكد الورقة على أن ممارسات GHRM، مثل التدريب الأخضر والمبادرات الصديقة للبيئة، لا تعزز فقط السلوك المؤيد للبيئة ولكن أيضًا تحسن دافع الموظفين والتزامهم، مما يؤدي في النهاية إلى زيادة الإنتاجية. تشير النتائج إلى أن كل من EE والسلوك المؤيد للبيئة يعملان كوسيطين في العلاقة بين GHRM و WP، مما يبرز أهمية دمج الاستدامة في ممارسات الموارد البشرية لتحقيق الأهداف التنظيمية.
القيود
تسلط قيود هذه الدراسة الضوء على عدة عوامل حاسمة قد تؤثر على قابلية تعميم نتائجها. أولاً، تستند الدراسة فقط إلى بيانات من بنغلاديش، مما قد يحد من قابلية تطبيق النتائج على سياقات ثقافية وجغرافية أخرى. يجب أن تأخذ التحقيقات المستقبلية في الاعتبار التحليلات المقارنة عبر دول متعددة لتعزيز فهم المتغيرات المعنية. بالإضافة إلى ذلك، يقتصر تركيز الدراسة على قطاع التصنيع على صلتها بالصناعات الأخرى، مثل الرعاية الصحية والخدمات والزراعة، التي قد تظهر ديناميكيات مميزة تتعلق بإدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) ونتائج الاستدامة.
علاوة على ذلك، لم تأخذ الدراسة في الاعتبار وجهات نظر كبار التنفيذيين بشأن الحفاظ على البيئة والابتكار الأخضر، والتي يمكن أن تؤثر على فعالية ممارسات GHRM على المستوى التنظيمي. يمكن أن تستكشف الأبحاث المستقبلية تأثير مواقف المديرين التنفيذيين على مبادرات الاستدامة. كما أن الاعتماد على الاستبيانات عبر الإنترنت يثير مخاوف بشأن تحيزات الاستجابة وتمثيل الفئات السكانية، مما يشير إلى الحاجة إلى طرق بديلة لجمع البيانات لضمان شمولية أوسع. أخيرًا، قد تؤثر العوامل السياسية، بما في ذلك استقرار اللوائح وإنفاذ السياسات، على فعالية أنشطة GHRM عبر مناطق مختلفة، مما يتطلب مزيدًا من التحقيق في هذه التأثيرات.
DOI: https://doi.org/10.1186/s43093-025-00433-w
Publication Date: 2025-02-25
Author(s): Mohammad Fakhrul Islam et al.
Primary Topic: Environmental Sustainability in Business
Overview
This study investigates the role of employee engagement (EE) as a mediator between worker productivity (WP) and Green Human Resource Management (GHRM) practices within Bangladesh’s industrial sector. Utilizing a web-based structured questionnaire, data from 401 workers were analyzed through structural equation modeling. The findings indicate that GHRM significantly enhances EE ($p < 0.05$, $\beta = 0.154$), which subsequently leads to increased WP ($\beta = 0.281$). Furthermore, the relationship between GHRM and WP is notably mediated by EE, highlighting that engaged employees are more productive in organizations that adopt GHRM practices. This underscores the importance of GHRM for manufacturing managers aiming to foster a motivated workforce. The research also provides practical implications for human resource managers and policymakers in developing countries, suggesting that the integration of GHRM principles can enhance both employee engagement and productivity, thereby promoting sustainability and operational efficiency. While the study expands the applicability of the Ability, Motivation, and Opportunity (A-M-O) Theory to GHRM in developing contexts, it acknowledges limitations such as potential confounding factors and the cross-sectional design, which restricts causal inferences. Future research directions include exploring the moderating effects of factors like change aversion and leadership styles on these relationships, as well as conducting longitudinal studies to assess the long-term impacts of GHRM practices and cross-national comparisons to understand the influence of various contextual factors on GHRM effectiveness.
Introduction
The introduction of the research paper highlights the urgent need for sustainable practices in industries such as manufacturing and textiles, driven by the erosion of natural capital and ecological degradation. Green Human Resource Management (GHRM) strategies, including green recruiting, are being adopted by environmentally conscious companies to address compliance issues and enhance sustainability. In developing countries like Bangladesh, GHRM can facilitate green innovation by educating employees on sustainable practices and aligning operational goals with environmental objectives. These strategies not only promote pro-environmental behavior but also enhance productivity, which is essential in the context of stringent regulations and increasing consumer demand for sustainable products.
The research identifies a gap in the existing literature regarding the relationship between GHRM, employee engagement (EE), and worker productivity (WP), particularly in developing nations. While prior studies have explored the positive impacts of GHRM, green innovation, and pro-environmental behavior on productivity, there is limited investigation into how EE mediates the relationship between GHRM and WP in contexts like Bangladesh. This study aims to address these gaps by examining the interplay between GHRM and EE, as well as the indirect effects of EE on WP, thereby contributing to a deeper understanding of how GHRM can enhance sustainable performance in developing countries.
Methods
The study employs structural equation modeling (SEM) to analyze data from 401 employees in various manufacturing organizations, applying the Ability-Motivation-Opportunity (AMO) theory within a green human resource management (HRM) framework. This methodology highlights the significant role of employee engagement in translating green behaviors into measurable productivity gains. The findings suggest that green HRM practices can enhance sustainability while simultaneously boosting employee productivity, offering valuable insights for HR managers and policymakers, particularly in Bangladesh and other developing countries.
To gather and evaluate data, a quantitative survey was conducted, utilizing a seven-point Likert scale to assess responses. The survey development involved a three-step process: reviewing existing literature to generate questions, drafting a questionnaire, and refining it through expert feedback and a pilot study with 40 participants. Reliability was confirmed using Cronbach’s alpha, with all constructs exceeding 0.80, indicating strong internal consistency. SEM was employed to validate the measurement model and explore the complex relationships among green HRM practices, employee engagement, and productivity, with descriptive statistics analyzed using IBM SPSS Statistics 24. This rigorous methodological approach ensures the reliability of the findings and their implications for enhancing organizational outcomes through sustainable HR practices.
Results
The results of the structural equation modeling (SEM) analysis reveal significant findings regarding the impact of Green Human Resource Management (GHRM) on employee engagement (EE) and workplace performance (WP) within Bangladeshi manufacturing companies. Specifically, GHRM demonstrates a substantial positive effect on EE (β = 0.154, p < 0.05), indicating that the adoption of GHRM practices is strategically important for enhancing employee engagement. This underscores the role of HR managers in fostering green initiatives, such as sustainability-oriented hiring and training programs, which can lead to increased morale and productivity among employees who are more likely to support the company's sustainability objectives. Furthermore, the analysis shows that EE significantly enhances WP (β = 0.281, p < 0.05), suggesting that HR managers should prioritize the creation of an engaging workplace by integrating green practices into daily operations. This can be achieved through initiatives like rewarding eco-friendly behaviors and involving employees in green innovation projects. Additionally, the findings indicate that EE mediates the relationship between GHRM and WP, with an indirect effect estimate of 0.037 (p < 0.05). This highlights the potential for HR managers to leverage EE to amplify the positive effects of GHRM on organizational performance, advocating for the incorporation of EE strategies within GHRM frameworks, such as promoting team-based sustainability challenges or cultivating green champions among employees.
Discussion
The discussion section of the research paper outlines the study’s objectives, contributions, and theoretical framework, focusing on the relationships between Green Human Resource Management (GHRM), Employee Engagement (EE), and Worker Productivity (WP). The research aims to investigate whether GHRM significantly impacts EE (RQ1), whether EE influences WP (RQ2), and whether EE mediates the relationship between GHRM and WP (RQ3). The study contributes to the existing literature by providing empirical evidence of GHRM’s effects on EE, particularly in the context of developing nations like Bangladesh, and by exploring the mediating role of EE in enhancing productivity.
The theoretical foundation is based on the Ability-Motivation-Opportunity (AMO) theory, which posits that individual performance is a function of ability, motivation, and opportunity. This framework is utilized to assess how GHRM practices can foster an environmentally sustainable culture that enhances employee engagement and productivity. The paper emphasizes that GHRM practices, such as green training and eco-friendly initiatives, not only promote pro-environmental behavior but also improve employee motivation and commitment, ultimately leading to increased productivity. The findings suggest that both EE and pro-environmental behavior serve as mediators in the relationship between GHRM and WP, highlighting the importance of integrating sustainability into HR practices to achieve organizational goals.
Limitations
The limitations of this study highlight several critical factors that may affect the generalizability of its findings. Firstly, the research is based solely on data from Bangladesh, which may limit the applicability of the results to other cultural and geographical contexts. Future investigations should consider comparative analyses across multiple countries to enhance the understanding of the variables involved. Additionally, the study’s focus on the manufacturing sector restricts its relevance to other industries, such as healthcare, services, and agriculture, which may exhibit distinct dynamics related to Green Human Resource Management (GHRM) and sustainability outcomes.
Moreover, the study did not account for the perspectives of top executives regarding environmental preservation and green innovation, which could influence the effectiveness of GHRM practices at the organizational level. Future research could explore the impact of CEO attitudes on sustainability initiatives. The reliance on online surveys also raises concerns about response biases and demographic representation, suggesting a need for alternative data collection methods to ensure broader inclusivity. Lastly, political factors, including regulatory stability and policy enforcement, may affect the efficacy of GHRM activities across different regions, warranting further investigation into these influences.