DOI: https://doi.org/10.21511/ppm.24(1).2026.06
تاريخ النشر: 2026-01-14
المؤلف: Veronika Mozolová وآخرون
الموضوع الرئيسي: رضا الموظفين والسلوك التنظيمي
نظرة عامة
تستكشف هذه الدراسة العلاقة بين رضا الموظفين ونية الممرضين في البقاء مع صاحب العمل، مع التركيز على الدور الوسيط للانخراط في العمل، الذي يشمل الحيوية، والتفاني، والانغماس. تم إجراء الدراسة من خلال مسح متكرر عبر مرحلتين شمل ممرضين في المستشفيات في سلوفاكيا، وتم جمع البيانات في عام 2022 (n = 742) و2024 (n = 500)، مما كشف عن نتائج متسقة عبر الفترتين. باستخدام الإحصاءات الوصفية ونمذجة المعادلات الهيكلية باستخدام المربعات الصغرى الجزئية (PLS-SEM)، تشير النتائج إلى أن رضا الموظفين يتنبأ بشكل كبير بالنوايا للبقاء (β = 0.281، p < 0.001)، مع عمل الانخراط كوسيط جزئي (أثر غير مباشر β = 0.142، p < 0.001). من بين جوانب رضا الموظفين، تم تحديد التعويضات والمزايا كأقوى المؤشرات على الاحتفاظ (التحميل القياسي = 0.829)، تليها الدعم الإداري (0.791)، وحجم العمل (0.787)، وفرص التقدم الوظيفي (0.783). تدعم هذه النتائج نموذج متطلبات العمل والموارد، مما يبرز أن تعزيز كل من الموارد المالية وغير المالية في العمل—مثل الأجور التنافسية، والقيادة الداعمة، والمسارات الوظيفية الواضحة—يمكن أن يحسن بشكل كبير من رضا الممرضين وانخراطهم، مما يزيد في النهاية من نيتهم للبقاء في أدوارهم. تؤكد الدراسة على أهمية استراتيجيات إدارة الموارد البشرية المستهدفة لاستقرار قوة العمل التمريضية، خاصة في سياق التحديات التي فرضتها جائحة COVID-19.
مقدمة
تسلط المقدمة الضوء على نقص حاد ومستمر في الممرضين في المستشفيات على مستوى العالم، مما يشكل مخاطر كبيرة على جودة الرعاية الصحية وسهولة الوصول إليها. لا يؤدي هذا النقص فقط إلى تحديات فورية في التوظيف، بل يساهم أيضًا في زيادة المخاطر التشغيلية، وارتفاع أحمال العمل، وعدم رضا الممرضين، مما يؤدي في النهاية إلى معدلات دوران أعلى ويعرض استدامة قوة العمل في الرعاية الصحية للخطر. في أنظمة الصحة في وسط أوروبا، تفاقمت هذه القضايا بسبب التغييرات التنظيمية الأخيرة، وتطور السياسات الصحية، وزيادة التوقعات بشأن التعويض العادل والاعتراف المهني.
نظرًا لهذه التحديات، أصبح فهم العوامل النفسية والاجتماعية التي تؤثر على نوايا الممرضين للبقاء مع أصحاب العمل الحاليين أمرًا ذا أهمية متزايدة من منظورين عملي وعلمي. ومع ذلك، هناك نقص ملحوظ في الأبحاث التجريبية حول هذه المحددات، خاصة في سياق وسط وشرق أوروبا بعد جائحة COVID-19. يبرز هذا الفجوة ضرورة المزيد من التحقيق في العوامل التي تؤثر على احتفاظ الممرضين في هذه المنطقة.
النتائج
في هذه الدراسة، تم استخدام تحليل العوامل التأكيدية (CFA) للتحقق من صحة الهيكل العوامل المفترض المتعلق برضا الموظفين ونية البقاء بين الممرضين، باستخدام IBM SPSS Statistics وIBM SPSS Amos. أكدت التحليل أن البيانات تلبي الافتراضات اللازمة لـ CFA، بما في ذلك التوزيع الطبيعي للاستجابات ومؤشرات الملاءمة المناسبة. حدد النموذج أربعة عوامل رئيسية تؤثر على رضا الموظفين: ظروف العمل المادية، والإدارة والثقافة التنظيمية، وسياسة التعويض، وظروف العمل الخارجية. ومن الجدير بالذكر أن ظروف التعويض ظهرت كالعامل الوحيد الذي له تأثير ذو دلالة إحصائية على نية الممرضين في البقاء مع صاحب العمل.
أشارت النتائج إلى أن رضا الموظفين يتنبأ بشكل كبير بالانخراط في العمل ونية البقاء، موضحة 7.9% و18.7% من التباين في هذه النتائج، على التوالي. تم دعم جميع الفرضيات الأربعة، حيث يؤثر رضا الموظفين بشكل إيجابي على نية البقاء (β = 0.281، p < 0.001)، ويعمل الانخراط في العمل كوسيط في هذه العلاقة (أثر غير مباشر β = 0.142، p < 0.001). تؤكد هذه النتائج على أهمية معالجة عوامل رضا الموظفين لتعزيز الاحتفاظ بين موظفي التمريض، مما يبرز الأدوار الحرجة للممارسات الإدارية، والتعويض، وظروف العمل في تعزيز بيئة عمل داعمة.
المناقشة
تسلط قسم المناقشة في ورقة البحث الضوء على العلاقات الحرجة بين رضا الموظفين، والانخراط في العمل، ونوايا الممرضين للبقاء في سياق الرعاية الصحية في وسط أوروبا بعد الجائحة. باستخدام تصميم متكرر عبر مرحلتين، تؤكد الدراسة أن رضا الموظفين مرتبط إيجابيًا بنية الممرضين في البقاء في مناصبهم، مما يدعم الفرضية (H1) ويتماشى مع النتائج السابقة. ومن الجدير بالذكر أنه بينما ظلت مستويات رضا الموظفين بين الممرضين السلوفاكيين مستقرة بعد COVID-19، تحدد الدراسة تحولًا في أهمية المحفزات الداخلية مقابل الخارجية للاحتفاظ، حيث اكتسبت كفاءة الإدارة وفرص تطوير المهنة أهمية أكبر مقارنة بالمكافآت المالية البسيطة.
علاوة على ذلك، فإن إدخال الانخراط في العمل كمتغير وسيط يوفر رؤى جديدة حول الآليات التي تربط رضا الموظفين بنوايا الاحتفاظ. يظهر النموذج الهيكلي أن الانخراط في العمل يتوسط بشكل كبير هذه العلاقة (يدعم H2-H4)، مما يعزز العمليات التحفيزية الموضحة في نموذج متطلبات العمل والموارد (JD-R). تؤكد هذه النتيجة على ضرورة أن تنفذ المنظمات الصحية استراتيجيات شاملة للموارد البشرية تدمج بين العوامل الخارجية، مثل التعويض العادل، والعوامل الداخلية، بما في ذلك الاعتراف وفرص النمو المهني، لتعزيز مرونة القوة العاملة وتقليل معدل الدوران. بشكل عام، تسهم الدراسة بأدلة تجريبية قيمة في الأدبيات حول احتفاظ الممرضين، مما يبرز الحاجة إلى تطوير القيادة المستهدفة وتحسين التواصل داخل بيئات الرعاية الصحية.
DOI: https://doi.org/10.21511/ppm.24(1).2026.06
Publication Date: 2026-01-14
Author(s): Veronika Mozolová et al.
Primary Topic: Job Satisfaction and Organizational Behavior
Overview
This study investigates the relationship between job satisfaction and nurses’ intention to remain with their employer, focusing on the mediating role of work engagement, which encompasses vigor, dedication, and absorption. Conducted through a two-phase repeated cross-sectional survey involving hospital nurses in Slovakia, data were collected in 2022 (n = 742) and 2024 (n = 500), revealing consistent findings across both periods. Using descriptive statistics and partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM), the results indicate that job satisfaction significantly predicts the intention to stay (β = 0.281, p < 0.001), with work engagement serving as a partial mediator (indirect effect β = 0.142, p < 0.001). Among the facets of job satisfaction, remuneration and benefits were identified as the strongest predictors of retention (standardized loading = 0.829), followed by managerial support (0.791), workload (0.787), and career advancement opportunities (0.783). These findings support the Job Demands-Resources model, highlighting that enhancing both financial and non-financial job resources—such as competitive pay, supportive leadership, and clear career pathways—can significantly improve nurses' job satisfaction and engagement, ultimately increasing their intention to stay in their roles. The study underscores the importance of targeted human resource management strategies to stabilize the nursing workforce, particularly in the context of challenges posed by the COVID-19 pandemic.
Introduction
The introduction highlights a critical and ongoing shortage of nurses in hospitals globally, which poses significant risks to patient care quality and accessibility. This shortage not only leads to immediate staffing challenges but also contributes to increased operational risks, heightened workloads, and nurse dissatisfaction, ultimately resulting in higher turnover rates and jeopardizing the sustainability of the healthcare workforce. In Central European health systems, these issues have been exacerbated by recent organizational changes, evolving healthcare policies, and heightened expectations for fair compensation and professional recognition.
Given these challenges, understanding the psychosocial factors that influence nurses’ intentions to remain with their current employers has become increasingly important from both practical and scientific perspectives. However, there is a notable lack of empirical research on these determinants, particularly in the context of Central and Eastern Europe following the COVID-19 pandemic. This gap underscores the necessity for further investigation into the factors affecting nurse retention in this region.
Results
In this study, confirmatory factor analysis (CFA) was employed to validate the hypothesized factor structure related to job satisfaction and intention to stay among nurses, utilizing IBM SPSS Statistics and IBM SPSS Amos. The analysis confirmed that the data met the necessary assumptions for CFA, including normal distribution of responses and appropriate fit indices. The model identified four key factors influencing job satisfaction: material working conditions, management and organizational culture, remuneration policy, and external working conditions. Notably, the remuneration conditions emerged as the only factor with a statistically significant impact on nurses’ intention to remain with their employer.
The results indicated that job satisfaction significantly predicts work engagement and intention to stay, explaining 7.9% and 18.7% of the variance in these outcomes, respectively. All four hypotheses were supported, with job satisfaction positively influencing intention to stay (β = 0.281, p < 0.001), and work engagement mediating this relationship (indirect effect β = 0.142, p < 0.001). These findings underscore the importance of addressing job satisfaction factors to enhance retention among nursing staff, highlighting the critical roles of management practices, remuneration, and working conditions in fostering a supportive work environment.
Discussion
The discussion section of the research paper highlights the critical relationships between job satisfaction, work engagement, and nurses’ intention to stay within the context of post-pandemic Central European healthcare. Utilizing a two-phase repeated cross-sectional design, the study confirms that job satisfaction is positively associated with nurses’ intention to remain in their positions, supporting the hypothesis (H1) and aligning with previous findings. Notably, while job satisfaction levels among Slovak nurses remained stable post-COVID-19, the study identifies a shift in the importance of intrinsic versus extrinsic motivators for retention, with managerial competence and career development opportunities gaining prominence over mere financial incentives.
Furthermore, the introduction of work engagement as a mediating variable provides new insights into the mechanisms linking job satisfaction to retention intentions. The structural model demonstrates that work engagement significantly mediates this relationship (supporting H2-H4), reinforcing the motivational processes outlined in the Job Demands-Resources (JD-R) model. This finding underscores the necessity for healthcare organizations to implement comprehensive HR strategies that integrate both extrinsic factors, such as fair remuneration, and intrinsic factors, including recognition and professional growth opportunities, to enhance workforce resilience and reduce turnover. Overall, the study contributes valuable empirical evidence to the literature on nursing retention, emphasizing the need for targeted leadership development and improved communication within healthcare settings.