DOI: https://doi.org/10.5093/jwop2026a1
تاريخ النشر: 2026-02-01
المؤلف: José Navarro وآخرون
الموضوع الرئيسي: رضا الموظفين والسلوك التنظيمي
نظرة عامة
تبحث هذه الدراسة في ظهور ستة مشاعر منفصلة في مكان العمل من خلال عدسة نظرية الأحداث العاطفية، ونظرية نظام الأحداث، ونظرية التقييم. باستخدام ملاحظات يومية من 102 موظف، تحلل الدراسة 1,499 تقريرًا تفصيليًا عن أحداث العمل المهمة جنبًا إلى جنب مع تقييمات القيم العاطفية، والقوة، والأثر. تشير النتائج إلى أن السعادة هي أكثر المشاعر التي يتم تجربتها بشكل متكرر وبشدة، بينما يمكن أن تؤثر الخوف والاشمئزاز، رغم أنهما أقل شيوعًا، بشكل كبير على العواطف. تتنبأ التفاعلات بين قيمة الحدث وقوته بالاستجابات العاطفية لجميع المشاعر باستثناء الخوف، الذي يتأثر فقط بالقوة. وُجد أن الفروق بين الجنسين تؤثر بشكل ضئيل على شدة العواطف لكنها أثرت على تكرار الإبلاغ عن المشاعر.
تحدد الدراسة أيضًا فئات أحداث معينة تؤدي إلى مشاعر مميزة، مثل تحقيق الأهداف الذي يؤدي إلى السعادة وإدراك الظلم الذي يثير الغضب. تسهم هذه الرؤى في فهم أكثر دقة للعواطف في مكان العمل، مما يشير إلى أن التجارب العاطفية أكثر تعقيدًا من ثنائية إيجابية-سلبية بسيطة. الآثار على المنظمات كبيرة؛ من خلال تعزيز التجارب الإيجابية والمؤثرة مع التخفيف من السلبية، يمكن لأرباب العمل تشكيل المناخ العاطفي بنشاط، مما يعزز رفاهية الموظفين وإنتاجيتهم. بشكل عام، تؤكد هذه الدراسة على أهمية مراعاة الديناميات العاطفية في سياسات مكان العمل واستراتيجيات الموارد البشرية.
مقدمة
في مقدمة ورقة البحث، يضع المؤلفون إطارًا نظريًا لفهم المشاعر في السياقات التنظيمية. تُعرف المشاعر بأنها استجابات عاطفية قصيرة للأحداث المهمة، تشمل مكونات تجريبية وفسيولوجية وسلوكية، وتتميز عن المزاجات الأطول مدة. يبرز المؤلفون أهمية المشاعر في مكان العمل، حيث تثير التفاعلات الاجتماعية والمهام الموجهة نحو الأهداف ردود فعل عاطفية بشكل متكرر.
تنتقد الورقة التصنيف التقليدي الواسع للمشاعر إلى قيم إيجابية وسلبية، حيث تجادل بأن مثل هذا النهج قد يحجب الفروق الحرجة بين المشاعر المنفصلة مثل الغضب، والحزن، والخوف، والسعادة. مشيرين إلى تحليل شامل أجراه شوكلي وآخرون (2012)، يوضح المؤلفون أن المشاعر ذات القيمة نفسها يمكن أن يكون لها تأثيرات متباينة على النتائج التنظيمية—على وجه الخصوص، يرتبط الحزن سلبًا بأداء المهام (r = -0.28)، بينما يرتبط الغضب إيجابيًا بالسلوكيات غير الإنتاجية (r = 0.27). هذا يبرز ضرورة التعرف على المشاعر المنفصلة كاستجابات فريدة لها أسباب ونتائج مميزة، وهو منظور تهدف الدراسة الحالية إلى توسيعه من خلال دمج وجهات نظر نظرية متنوعة لتوضيح كيفية استثارة أحداث العمل لتجارب عاطفية محددة.
النتائج
في قسم النتائج، يتناول المؤلفون بشكل منهجي أسئلة البحث والفرضيات الخاصة بهم، بدءًا من تكرار وشدة المشاعر المنفصلة (RQ1) والتقدم إلى التحليلات الارتباطية. يقدمون نتائج تتعلق بقيمة الحدث وقوته كمتنبئين بالعواطف (H1-H5)، ودور قوة الحدث في التنبؤ بالدهشة (H6)، وتأثيرات الجنس الاستكشافية (RQ2)، وفئات نوعية من الأحداث المثيرة (RQ3).
تكشف التحليلات الارتباطية، المفصلة في الجدول 3، عن علاقات مهمة بين المشاعر. على المستوى الداخلي، تظهر المشاعر السلبية مثل الغضب، والاشمئزاز، والحزن، والخوف ارتباطات إيجابية مع بعضها البعض (تتراوح من حوالي 0.40 إلى 0.50 للغضب-الاشمئزاز)، بينما تظهر ارتباطات سلبية كبيرة مع السعادة (تتراوح من 0.16 إلى 0.41). من الجدير بالذكر أن الدهشة ترتبط إيجابيًا بجميع المشاعر السلبية ولكن ليس بشكل كبير مع السعادة. على المستوى الخارجي، تتضخم هذه الارتباطات، مما يشير إلى علاقات أقوى؛ على سبيل المثال، تُظهر مجموعة الاشمئزاز-الحزن ارتباطًا قدره \( r = 0.69 \) (p < 0.01)، مما يشير إلى أن العوامل الشخصية أو التأثيرات المتعلقة بالعمل قد تساهم في حدوث هذه المشاعر معًا.
المناقشة
تسلط قسم المناقشة في ورقة البحث الضوء على أهمية نظرية الأحداث العاطفية (AET) ونظرية أنظمة الأحداث (EST) في فهم كيفية تأثير أحداث العمل على استجابات الموظفين العاطفية. تفترض AET أن أحداث العمل المحددة، مثل التغذية الراجعة أو النزاعات، تثير ردود فعل عاطفية تتوسط المواقف والسلوكيات، بينما توضح EST خصائص الأحداث—وهي الجدة، والاضطراب، والأهمية—التي تحدد تأثيرها العاطفي. إن التفاعل بين قوة الحدث وقيمته أمر حاسم، حيث من المرجح أن تثير الأحداث الأقوى والأكثر صلة ردود فعل عاطفية شديدة، مع تشكيل طبيعة هذه المشاعر من خلال تقييمات الأفراد لمعاني الأحداث.
بالإضافة إلى ذلك، تتناول الورقة الفروق الفردية، وخاصة الجنس، في التجارب العاطفية في العمل. بينما تعترف AET بأن العوامل الشخصية يمكن أن تعدل الاستجابات العاطفية، تظل النتائج المتعلقة بالفروق بين الجنسين غير متسقة. تهدف الدراسة إلى استكشاف كيف يمكن أن يؤثر الجنس على تكرار وشدة المشاعر الأساسية استجابةً لأحداث العمل، دون افتراض نتائج محددة. تركز أسئلة البحث على تكرار وشدة المشاعر المنفصلة، والعلاقة بين الأحداث والمشاعر، وأنواع الأحداث التي تثير هذه المشاعر، مما يسهم في فهم أكثر دقة للديناميات العاطفية في سياقات العمل.
القيود
تقدم الدراسة أربع قيود رئيسية قد تؤثر على صحة وعمومية نتائجها. أولاً، حجم العينة، الذي يقتصر على بضع عشرات من المشاركين، يقيد قوة النتائج؛ ستعزز عينة أكبر تضم عدة مئات من المشاركين موثوقية الاستنتاجات، على الرغم من أن هذا يمثل تحديًا في الدراسات الطولية. ثانيًا، قد يؤدي التحيز الناتج عن اختيار الذات في طريقة جمع البيانات إلى تحريف النتائج، حيث قد يكون الأفراد غير الراضين عن وظائفهم أقل احتمالًا للمشاركة في الاستبيانات اليومية حول تجاربهم في العمل.
ثالثًا، بينما تبدأ الدراسة في استكشاف الديناميات الزمنية للعواطف، إلا أنها لا تأخذ في الاعتبار الظواهر العاطفية التراكمية على مر الزمن، كما اقترح لي وآخرون (2010). يجب أن تبحث الأبحاث المستقبلية في كيفية تأثير تراكم التجارب العاطفية على السلوك التنظيمي. أخيرًا، قد يؤدي تصميم اليوميات، الذي يتطلب من المشاركين الإبلاغ عن الأحداث من اليوم السابق، إلى تحيز في الاختيار، حيث قد يركز الأفراد على الأحداث الأكثر بروزًا أو شدة عاطفية، وخاصة تلك ذات القيمة السلبية. للتخفيف من هذه المشكلة، يمكن أن تستخدم الدراسات المستقبلية تنبيهات عشوائية للأحداث أو تجمع عدة أحداث يومية لالتقاط مجموعة أوسع من تجارب العمل.
DOI: https://doi.org/10.5093/jwop2026a1
Publication Date: 2026-02-01
Author(s): José Navarro et al.
Primary Topic: Job Satisfaction and Organizational Behavior
Overview
This research investigates the emergence of six discrete emotions in the workplace through the lens of Affective Events Theory, Event System Theory, and Appraisal Theory. Utilizing diary entries from 102 employees, the study analyzes 1,499 reports detailing significant work events alongside ratings of emotional valence, strength, and impact. The findings indicate that happiness is the most frequently and intensely experienced emotion, while fear and disgust, though less common, can still exert considerable emotional influence. The interaction between event valence and strength predicts emotional responses for all emotions except fear, which is solely influenced by strength. Gender differences were found to minimally affect emotional intensity but did influence the frequency of emotion reporting.
The study further identifies specific event categories that trigger distinct emotions, such as goal attainment leading to happiness and perceptions of injustice eliciting anger. These insights contribute to a nuanced understanding of workplace affect, suggesting that emotional experiences are more complex than a simple positive-negative dichotomy. The implications for organizations are significant; by fostering positive and impactful experiences while mitigating negative ones, employers can actively shape the emotional climate, enhancing employee well-being and productivity. Overall, this research underscores the importance of considering emotional dynamics in workplace policy and human resource strategies.
Introduction
In the introduction of the research paper, the authors establish a theoretical framework for understanding emotions within organizational contexts. Emotions are defined as brief, affective responses to significant events, encompassing experiential, physiological, and behavioral components, and are distinguished from longer-lasting moods. The authors highlight the importance of emotions in the workplace, where social interactions and goal-oriented tasks frequently elicit affective reactions.
The paper critiques the traditional broad categorization of emotions into positive and negative valences, arguing that such an approach may obscure critical distinctions among discrete emotions like anger, sadness, fear, and happiness. Citing a meta-analysis by Shockley et al. (2012), the authors illustrate that emotions with the same valence can have divergent effects on organizational outcomes—specifically, sadness negatively correlates with task performance (r = -0.28), while anger is positively linked to counterproductive behaviors (r = 0.27). This underscores the necessity of recognizing discrete emotions as unique responses with distinct antecedents and consequences, a perspective that the current study aims to expand by integrating various theoretical viewpoints to elucidate how workplace events elicit specific emotional experiences.
Results
In the Results section, the authors systematically address their research questions and hypotheses, beginning with the frequency and intensity of discrete emotions (RQ1) and proceeding to correlational analyses. They present findings related to event valence and strength as predictors of emotions (H1-H5), the role of event strength in predicting surprise (H6), exploratory gender effects (RQ2), and qualitative categories of triggering events (RQ3).
The correlational analysis, detailed in Table 3, reveals significant relationships among emotions. At the within-level, negative emotions such as anger, disgust, sadness, and fear exhibit positive correlations with each other (ranging from approximately 0.40 to 0.50 for anger-disgust), while showing significant negative correlations with happiness (ranging from 0.16 to 0.41). Notably, surprise correlates positively with all negative emotions but not significantly with happiness. At the between-level, these correlations are amplified, indicating stronger relationships; for instance, the disgust-sadness pair shows a correlation of \( r = 0.69 \) (p < 0.01), suggesting that dispositional factors or work-related influences may contribute to the co-occurrence of these emotions.
Discussion
The discussion section of the research paper highlights the significance of Affective Events Theory (AET) and Event Systems Theory (EST) in understanding how workplace events influence employees’ emotional responses. AET posits that specific work events, such as feedback or conflicts, elicit emotional reactions that mediate attitudes and behaviors, while EST elaborates on the characteristics of events—namely novelty, disruption, and criticality—that determine their emotional impact. The interplay of event strength and valence is crucial, as stronger and more relevant events are more likely to provoke intense emotional responses, with the nature of these emotions being shaped by individual appraisals of the events’ meanings.
Additionally, the paper addresses individual differences, particularly gender, in emotional experiences at work. While AET acknowledges that personal factors can moderate emotional responses, findings on gender differences remain inconsistent. The study aims to explore how gender may influence the frequency and intensity of basic emotions in response to work events, without presupposing specific outcomes. The research questions focus on the frequency and intensity of discrete emotions, the relationship between events and emotions, and the types of events that trigger these emotions, thereby contributing to a nuanced understanding of emotional dynamics in workplace contexts.
Limitations
The research presents four primary limitations that may affect the validity and generalizability of its findings. First, the sample size, which is limited to a few dozen participants, constrains the robustness of the results; a larger sample comprising several hundred participants would enhance the reliability of the conclusions, although this is challenging in longitudinal studies. Second, the self-selection bias inherent in the data collection method may skew results, as individuals who are dissatisfied with their jobs might be less likely to participate in daily questionnaires about their work experiences.
Third, while the study begins to explore the temporal dynamics of emotions, it does not account for cumulative emotional phenomena over time, as suggested by Li et al. (2010). Future research should investigate how the accumulation of emotional experiences influences organizational behavior. Lastly, the diary design, which required participants to report on events from the previous day, may have led to selection bias, as individuals might focus on more salient or emotionally intense events, particularly those with negative valence. To mitigate this issue, future studies could employ random event prompts or collect multiple daily events to capture a broader range of workplace experiences.