DOI: https://doi.org/10.1002/hrm.22318
تاريخ النشر: 2025-05-30
المؤلف: Fang Lee Cooke
الموضوع الرئيسي: رضا الموظفين والسلوك التنظيمي
نظرة عامة
لقد أعطى ظهور خطاب الاستدامة دفعة جديدة للبحث في إدارة الموارد البشرية (HRM)، لا سيما استجابةً للمخاوف البيئية وأهداف التنمية المستدامة التي وضعتها الأمم المتحدة في عام 2015. وقد أدى ذلك إلى زيادة الاهتمام الأكاديمي بإدارة الموارد البشرية المستدامة، ولكنه أحدث أيضًا ارتباكًا بشأن تعريفها وقياسها والمستفيدين منها. تتناول هذه الورقة وجهة نظر هذه التعقيدات، مع التركيز على “إدارة الموارد البشرية من أجل الصالح العام” كنوع معاصر من إدارة الموارد البشرية المستدامة. وتبرز الإمكانية للبحث المستقبلي لتعزيز فهم إدارة الموارد البشرية من أجل الصالح العام من خلال دمج نظرية أصحاب المصلحة، ونظرية الشرعية، ووجهات النظر الثقافية، ونظرية النظام البيئي للموارد البشرية، مما يوسع نطاق الاستفسار والنهج المنهجية.
تشدد الورقة على أن قطع النظر تعتبر تأملات نقدية في مجالات محددة، تقدم رؤى ذاتية بينما تهدف إلى تشكيل اتجاهات البحث المستقبلية. تدعو إلى تعزيز إدارة الموارد البشرية من أجل الصالح العام كطموح وضرورة، مما يتطلب جهودًا تعاونية داخل مجتمع بحث إدارة الموارد البشرية لبناء القدرات والمهارات. يجادل المؤلفون من أجل إطار نظري ومنهجي أكثر شمولاً يأخذ في الاعتبار الأدوار المتنوعة لأصحاب المصلحة في تعزيز أجندات الاستدامة وتنفيذ ممارسات إدارة الموارد البشرية من أجل الصالح العام. في النهاية، يعتمد نجاح بحث إدارة الموارد البشرية من أجل الصالح العام على مزيج من الدقة الفكرية، والتعاطف، والشمولية للمساهمة بفعالية في جهود الاستدامة العالمية.
مقدمة
تسلط مقدمة هذه الورقة البحثية الضوء على التقاطع المتزايد بين الاستدامة وإدارة الموارد البشرية (HRM)، الذي تحفزه المخاوف البيئية المتزايدة وأهداف التنمية المستدامة (SDGs) التي وضعتها الأمم المتحدة في عام 2015. يشمل مصطلح “إدارة الموارد البشرية المستدامة” أبعادًا متنوعة، بما في ذلك الاستدامة الاقتصادية، وإدارة الموارد البشرية المسؤولة اجتماعيًا، وإدارة الموارد البشرية الخضراء، والمفهوم الناشئ لإدارة الموارد البشرية من أجل الصالح العام، الذي يدمج الاعتبارات الاقتصادية والاجتماعية والبيئية. على الرغم من الأدبيات المتزايدة، لا يزال هناك ارتباك بشأن نطاق إدارة الموارد البشرية المستدامة وشكوك حول اعتمادها من قبل الشركات.
تهدف الورقة إلى معالجة الأسئلة الحاسمة المحيطة بالقوى الدافعة وراء أجندة الاستدامة، ودور نشاط الباحثين في تعزيز أدبيات إدارة الموارد البشرية المستدامة، والتمييز بين إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية وإدارة الموارد البشرية المستدامة. تسعى إلى تحفيز النقاش وتعزيز البحث العلمي حول إدارة الموارد البشرية من أجل الصالح العام من خلال نقد الأدبيات الحالية وتحديد الفرص لمزيد من البحث. من خلال استخدام نظريات مثل نظرية أصحاب المصلحة ونظرية الشرعية، تدعو الورقة إلى نهج قائم على الظواهر وسياقي للبحث، مما يبرز أهمية توافق استراتيجيات المنظمات مع القيم الثقافية وتوقعات أصحاب المصلحة. يهدف هذا النهج إلى تعزيز صلة نتائج البحث بالسياسات والممارسات، مما يسهم في تقدم إدارة الموارد البشرية المستدامة.
الطرق
تسلط قسم الطرق في الورقة البحثية الضوء على القيود الحالية في دراسة إدارة الموارد البشرية المستدامة (HRM) ونوعها من أجل الصالح العام، مشددًا على الحاجة إلى مزيد من البحث الدقيق والملائم سياقيًا. تستخدم الدراسات الحالية بشكل أساسي طرقًا كمية، غالبًا مع أحجام عينات صغيرة وعمق نظري محدود، مما يؤدي إلى انتقادات بشأن الوضوح المفهومي وصلاحية إدارة الموارد البشرية المستدامة. يدعو المؤلفون إلى التحول نحو منهجيات نوعية، بما في ذلك دراسات الحالة المتعمقة والمقارنات عبر البلدان، لالتقاط تعقيدات ممارسات إدارة الموارد البشرية وتأثيرها على رفاهية الموظفين وأدائهم بشكل أفضل.
يناقش القسم أيضًا أهمية وضع البحث في سياق البيئات المحددة التي يتم فيها تنفيذ ممارسات إدارة الموارد البشرية، مجادلًا ضد تطبيق التقاليد المنهجية الغربية في البيئات المتنوعة. يُقترح مفهوم “الدقة ضمن السياق” كوسيلة لتحقيق التوازن بين الدقة العلمية والملاءمة السياقية. بالإضافة إلى ذلك، يؤكد المؤلفون على أهمية فهم السرد الإعلامي والتصورات المجتمعية للاستدامة، حيث تؤثر هذه العوامل على سياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية. يختتمون بثلاثة أسئلة بحثية محورية تهدف إلى توجيه الاستفسارات المستقبلية حول إدارة الموارد البشرية من أجل الصالح العام: رغبات أصحاب المصلحة، تخصيص الموارد لفوائد المجتمع، والتوزيع العادل للعوائد على الاستثمار.
المناقشة
تسلط قسم المناقشة في الورقة البحثية الضوء على التوقعات المتطورة للشركات لتبني أجندة استدامة أوسع، لا سيما في أعقاب الأزمة المالية العالمية عام 2008. يبرز مفهوم “الخط السفلي الثلاثي”، الذي قدمه إلكينجتون في عام 1994، الحاجة إلى أن توازن الشركات بين الأهداف الاقتصادية والبيئية والاجتماعية. بشكل متزايد، يُطلب من الشركات تقديم تقارير عن أدائها البيئي والاجتماعي والحوكمي (ESG)، مما يعكس تحولًا نحو المسؤولية الاجتماعية للشركات (CSR). يدعم هذا التحول النشاط المؤسسي، بما في ذلك دمج المسؤولية الاجتماعية للشركات في مناهج كليات الأعمال وتعزيز مبادئ التعليم المسؤول في الإدارة (PRME). يُشجع الباحثون على مواءمة أعمالهم مع التطبيقات العملية، كما هو موضح في مبادئ البحث المسؤول في الأعمال والإدارة (RRBM)، التي تدعو إلى خدمة المجتمع ومشاركة أصحاب المصلحة.
يميز ارتفاع البحث في الاستدامة، لا سيما في إدارة الموارد البشرية (HRM)، انتقالًا من إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية التقليدية، التي تركز بشكل أساسي على تعظيم الأرباح، إلى إدارة الموارد البشرية المستدامة التي تدمج مجموعة أوسع من مصالح أصحاب المصلحة وتؤكد على رفاهية الموظفين. يعكس هذا النهج الجديد تحولًا في القيم نحو إعطاء الأولوية للفوائد المجتمعية جنبًا إلى جنب مع الأداء التنظيمي. تشمل إدارة الموارد البشرية المستدامة مجموعة متنوعة من الاتجاهات، بما في ذلك إدارة الموارد البشرية الأخلاقية، وإدارة الموارد البشرية الخضراء، وإدارة الموارد البشرية من أجل الصالح العام، حيث تعالج كل منها جوانب مختلفة من الاستدامة. تجادل الورقة من أجل نهج أكثر تعددية يعترف بالترابط بين الأهداف الاقتصادية والاجتماعية والبيئية، مما يدعو في النهاية إلى ممارسات إدارة الموارد البشرية التي تعزز رفاهية الموظفين وفعالية المنظمة.
DOI: https://doi.org/10.1002/hrm.22318
Publication Date: 2025-05-30
Author(s): Fang Lee Cooke
Primary Topic: Job Satisfaction and Organizational Behavior
Overview
The emergence of sustainability discourse has invigorated research in human resource management (HRM), particularly in response to environmental concerns and the United Nations’ Sustainable Development Goals established in 2015. This has led to increased scholarly interest in sustainable HRM, yet it has also generated confusion regarding its definition, measurement, and beneficiaries. This perspective paper examines these complexities, focusing on “common good HRM” as a contemporary variant of sustainable HRM. It highlights the potential for future research to enhance understanding of common good HRM by integrating stakeholder theory, legitimacy theory, cultural perspectives, and HR ecosystem theory, thereby broadening the scope of inquiry and methodological approaches.
The paper emphasizes that perspective pieces serve as critical reflections on specific fields, offering subjective insights while aiming to shape future research directions. It advocates for the advancement of common good HRM as both an aspiration and a necessity, necessitating collaborative efforts within the HRM research community to build capabilities and capacities. The authors argue for a more inclusive theoretical and methodological framework that considers the diverse roles of stakeholders in advancing sustainability agendas and implementing common good HRM practices. Ultimately, the success of common good HRM research hinges on a blend of intellectual rigor, empathy, and inclusivity to effectively contribute to global sustainability efforts.
Introduction
The introduction of this research paper highlights the growing intersection of sustainability and human resource management (HRM), spurred by increasing environmental concerns and the United Nations’ Sustainable Development Goals (SDGs) established in 2015. The term “sustainable HRM” encompasses various dimensions, including economic sustainability, socially responsible HRM, green HRM, and the emerging concept of common good HRM, which integrates economic, social, and environmental considerations. Despite the expanding literature, there remains confusion regarding the scope of sustainable HRM and skepticism about its adoption by firms.
The paper aims to address critical questions surrounding the driving forces behind the sustainability agenda, the role of researcher activism in advancing sustainable HRM literature, and the distinctions between strategic HRM and sustainable HRM. It seeks to stimulate debate and enhance scholarship on common good HRM by critiquing existing literature and identifying opportunities for further research. By employing theories such as stakeholder theory and legitimacy theory, the paper advocates for a phenomenon-based and contextual approach to research, emphasizing the importance of aligning organizational strategies with cultural values and stakeholder expectations. This approach aims to enhance the relevance of research findings to policy and practice, ultimately contributing to the advancement of sustainable HRM.
Methods
The methods section of the research paper highlights the current limitations in the study of sustainable Human Resource Management (HRM) and its common good variant, emphasizing the need for more rigorous and contextually relevant research. Existing studies predominantly utilize quantitative methods, often with small sample sizes and limited theoretical depth, leading to criticisms regarding the conceptual clarity and validity of sustainable HRM. The authors advocate for a shift towards qualitative methodologies, including in-depth case studies and cross-country comparisons, to better capture the complexities of HRM practices and their impact on employee well-being and performance.
The section further discusses the importance of contextualizing research within the specific environments in which HRM practices are implemented, arguing against the application of Western methodological conventions in diverse settings. The concept of “rigor-within-context” is proposed as a means to balance scientific rigor with contextual relevance. Additionally, the authors stress the significance of understanding media narratives and societal perceptions of sustainability, as these factors influence HRM policies and practices. They conclude with three pivotal research questions aimed at guiding future inquiries into common good HRM: stakeholder desires, resource allocation for societal benefits, and equitable distribution of returns on investment.
Discussion
The discussion section of the research paper highlights the evolving expectations for businesses to embrace a broader sustainability agenda, particularly in the wake of the 2008 Global Financial Crisis. The concept of the Triple Bottom Line, introduced by Elkington in 1994, emphasizes the need for firms to balance economic, ecological, and social goals. Increasingly, businesses are required to report on their ecological, social, and governance (ESG) performance, reflecting a shift towards corporate social responsibility (CSR). This shift is supported by institutional activism, including the integration of CSR into business school curricula and the promotion of the Principles for Responsible Management Education (PRME). Researchers are encouraged to align their work with practical applications, as outlined by the Responsible Research in Business and Management (RRBM) principles, which advocate for societal service and stakeholder involvement.
The rise of sustainability research, particularly in human resource management (HRM), is characterized by a transition from traditional strategic HRM, which primarily focuses on profit maximization, to sustainable HRM that incorporates a broader range of stakeholder interests and emphasizes employee well-being. This new approach reflects a value shift towards prioritizing societal benefits alongside organizational performance. Sustainable HRM encompasses various strands, including ethical HRM, green HRM, and common good HRM, each addressing different aspects of sustainability. The paper argues for a more pluralistic approach that recognizes the interconnectedness of economic, social, and environmental goals, ultimately advocating for HRM practices that enhance both employee welfare and organizational effectiveness.