DOI: https://doi.org/10.3846/bmee.2026.25544
تاريخ النشر: 2026-02-26
المؤلف: Mehmet Seyhan وآخرون
الموضوع الرئيسي: الاستدامة البيئية في الأعمال
نظرة عامة
تبحث هذه الدراسة في الدور الوسيط للقدرات التنظيمية في العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) وأداء إدارة سلسلة التوريد المستدامة (SSCM)، مستندة إلى وجهة النظر القائمة على الموارد (RBV). تم جمع البيانات من 476 مشاركًا من 71 شركة نسيج في جنوب شرق الأناضول، تركيا، وهي منطقة مهمة لإنتاج السجاد الآلي. تشير النتائج إلى أن GHRM تعزز الابتكار في المنتجات والعمليات، مع تحسين الابتكار في العمليات بشكل ملحوظ للأداء البيئي. تسلط الدراسة الضوء على أن القلق العاطفي هو محفز أقوى لتحقيق أهداف الاستدامة مقارنة بالمعرفة المعرفية.
يكشف التحليل أنه بينما لـ GHRM تأثير مباشر قوي على رضا الموظفين (SOS) بمعامل $\beta = 0.507$، فإن تأثيراتها المباشرة على الأداء البيئي (ENS) والاقتصادي (ECS) غير ذات دلالة إحصائية. وهذا يشير إلى أن المنظمات يمكن أن تعزز رضا الموظفين من خلال GHRM دون الحاجة إلى الابتكار، ولكن يجب عليها الاستفادة من الآليات الوسيطة مثل الابتكار وتحويل العقلية لتحقيق الفوائد البيئية والاقتصادية. تؤكد الدراسة أن GHRM وحدها لا تكفي لتحسين أداء SSCM؛ بل تعمل كعامل مساعد يعزز قدرات الابتكار ومواقف الموظفين. تشمل القيود التصميم العرضي، الذي يحد من الاستنتاجات السببية، وتركيز الدراسة على منطقة وقطاع محددين، مما يشير إلى أن الأبحاث المستقبلية يجب أن تعتمد تصاميم طولية وتستكشف سياقات متنوعة للتحقق من هذه النتائج.
مقدمة
تسلط مقدمة ورقة البحث الضوء على الحاجة الملحة للشركات للانتقال من نماذج تقليدية مدفوعة بالربح إلى استراتيجيات تركز على الاستدامة استجابةً لتغير المناخ، وتطور توقعات أصحاب المصلحة، واللوائح الأكثر صرامة. تؤكد على أن مجرد اعتماد ممارسات صديقة للبيئة غير كافٍ؛ بدلاً من ذلك، يجب على إدارة سلسلة التوريد المستدامة (SSCM) تحسين العمليات عبر الأبعاد البيئية والاجتماعية والاقتصادية لتعزيز التنافسية. بينما تتناول الأدبيات الحالية بشكل أساسي الجوانب التقنية والتشغيلية لـ SSCM، غالبًا ما يتم إغفال الدور الحاسم للعوامل البشرية، وخاصة من خلال إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM). يُعتبر GHRM رافعة استراتيجية تعزز أداء SSCM من خلال تعزيز المهارات الخضراء والدافع لدى الموظفين.
تحدد الورقة فجوات كبيرة في الأدبيات، خاصة فيما يتعلق بالآليات التي تؤثر بها GHRM على أداء SSCM من خلال قدرات الابتكار ومواقف الموظفين البيئية. تهدف إلى استكشاف كيف تؤثر ممارسات GHRM على الابتكار في المنتجات الخضراء (GINPD) والابتكار في العمليات الخضراء (GINPR)، وكيف تساهم هذه الابتكارات، جنبًا إلى جنب مع مواقف الموظفين البيئية (EA)، في الأبعاد الفرعية لـ SSCM، وهي الاستدامة البيئية (ENS)، والاستدامة الاجتماعية (SOS)، والاستدامة الاقتصادية (ECS). تسعى الدراسة للإجابة على عدة أسئلة بحثية تتعلق بهذه الموضوعات، مما يوفر في النهاية رؤى حول مساهمات GHRM في سلاسل التوريد المستدامة. ستتضمن الأقسام اللاحقة من الورقة مراجعة للأدبيات، ومنهجية، ونتائج، ومناقشات حول آثار البحث.
الطرق
تحدد قسم المنهجية المقاييس المستخدمة لقياس الأبعاد المختلفة للإدارة الخضراء والأداء، مشيرة إلى الأعمال المعتمدة من قبل Guerci et al. (2016)، Cheng و Shiu (2012)، Munawar et al. (2022)، Raineri و Paillé (2016)، Zhu et al. (2008)، Paulraj et al. (2017)، و Zhu et al. (2013). تم إجراء مسح شامل يتكون من 50 سؤالًا، بما في ذلك المعلومات الديموغرافية، على 476 مشاركًا من 71 شركة في قطاع النسيج في جنوب شرق الأناضول، تركيا. تم اختيار هذه المنطقة بشكل خاص بسبب مكانتها في إنتاج السجاد الآلي وتحولها المستمر في ممارسات الإدارة الخضراء.
في نموذج البحث، تحدد الدراسة أبعاد أداء إدارة سلسلة التوريد المستدامة (SSCM) كمتغيرات معتمدة، مع عمل إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) كمتغير مستقل. تشمل المتغيرات الوسيطة المعرفة البيئية (EK)، الالتزام البيئي (EC)، الابتكار الأخضر في تطوير المنتجات الجديدة (GINPD)، والابتكار الأخضر في إصدار المنتجات الجديدة (GINPR). على الرغم من أن المتغيرات تم تجميعها لتبسيط التحليل، تؤكد الدراسة على أهمية فحص تأثيرات كل بعد فرعي بشكل فردي.
النتائج
يوفر قسم النتائج في ورقة البحث تحليلًا شاملاً للخصائص الديموغرافية للمشاركين والنتائج من تحليل الوساطة فيما يتعلق بالعلاقة بين إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) وإدارة سلسلة التوريد المستدامة (SSCM). تألفت العينة من 62% من المشاركات الإناث و38% من المشاركين الذكور، مع كون الغالبية (52.7%) متزوجين ومعظمهم من الشباب، حيث كان 54.8% تتراوح أعمارهم بين 18-29. من الناحية التعليمية، كان 38.9% من خريجي الجامعات، بينما اختلفت الخبرة المهنية، حيث كان 37.4% لديهم 1-5 سنوات من الخبرة. كان العنوان الوظيفي الأكثر شيوعًا بين المشاركين هو متخصص (37.8%)، تليه مدراء الأقسام (20.2%).
في تحليل الوساطة، تشير النتائج إلى أن قدرات الابتكار (GINPD) تعمل كوسيط مهم بين GHRM وأبعاد أداء سلسلة التوريد المختلفة، حيث تظهر تأثيرًا غير مباشر إيجابي قوي على الاستدامة الاجتماعية (SOS) بمعامل β = 0.185. وهذا يشير إلى أن GINPD ضروري لتعزيز الاستدامة الاجتماعية لسلاسل التوريد. على العكس، كان هناك متغير آخر، GINPR، وسطاء بشكل كبير العلاقة بين GHRM والاستدامة البيئية (ENS) والاستدامة الاقتصادية (ECS)، ولكن ليس SOS. بالإضافة إلى ذلك، كان للمعرفة البيئية للموظف (EK) تأثير وساطة محدود، حيث أثرت بشكل كبير على ENS (β = 0.046) لكنها فشلت في إظهار تأثير ذي دلالة إحصائية على SOS أو ECS.
المناقشة
تناقش هذه القسم دور إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) في تعزيز أداء إدارة سلسلة التوريد (SCM) من خلال تطوير قدرات الابتكار الأخضر وتحويل مواقف الموظفين البيئية. يتم تصور GHRM كإعادة هيكلة استراتيجية لوظائف الموارد البشرية لتعزيز الوعي البيئي والمهارات بين الموظفين، مما يخلق مجموعة من المواهب التي يمكنها تنفيذ مبادرات الاستدامة بفعالية. تسلط الدراسة الضوء على أن ممارسات GHRM، المستندة إلى وجهة النظر القائمة على الموارد (RBV) ونظريات القدرة-الدافع-الفرصة (AMO)، تنشط قدرات الموظفين الخضراء من خلال التدريب، والدافع، والفرص للابتكار. يمكّن هذا التحول الموظفين من الانتقال من الامتثال السلبي إلى المشاركة النشطة في إدارة المخاطر البيئية.
تكشف النتائج أيضًا أن مواقف الموظفين، وخاصة المعرفة البيئية (EK) والقلق البيئي (EC)، تؤثر بشكل كبير على أداء SCM. بينما تمثل EK الوعي المعرفي بالقضايا البيئية، يعكس EC التزامًا عاطفيًا أعمق لمعالجة هذه التحديات. تفترض الدراسة أن ممارسات GHRM تعزز كل من EK و EC، مع ظهور EC كعامل أكثر قوة في دفع السلوكيات المستدامة وأداء المنظمات. تؤكد الأبحاث على أهمية العوامل الديموغرافية، وخاصة مستوى التعليم، في تشكيل التصورات والمشاركة مع ممارسات GHRM. وتخلص إلى أنه لتحقيق أهداف الاستدامة، يجب أن تكون مبادرات GHRM شاملة، تلبي احتياجات جميع مستويات الموظفين، وخاصة أولئك ذوي الخلفيات التعليمية الأقل، لضمان فهم شامل والتزام بالاستراتيجيات الخضراء.
DOI: https://doi.org/10.3846/bmee.2026.25544
Publication Date: 2026-02-26
Author(s): Mehmet Seyhan et al.
Primary Topic: Environmental Sustainability in Business
Overview
This research investigates the mediating role of organizational capabilities in the relationship between Green Human Resource Management (GHRM) practices and Sustainable Supply Chain Management (SSCM) performance, grounded in the Resource-Based View (RBV). Data were collected from 476 participants across 71 textile companies in Southeastern Anatolia, Turkey, a region significant for machine-made carpet production. Findings indicate that GHRM enhances product and process innovation, with process innovation notably improving environmental performance. The study highlights that emotional concern is a more potent motivator for achieving sustainability goals than cognitive knowledge.
The analysis reveals that while GHRM has a strong direct effect on employee satisfaction (SOS) with a coefficient of $\beta = 0.507$, its direct effects on environmental (ENS) and economic (ECS) performance are statistically insignificant. This suggests that organizations can enhance employee satisfaction through GHRM without necessarily innovating, but must leverage intermediary mechanisms like innovation and mindset transformation to achieve environmental and economic benefits. The study underscores that GHRM alone does not suffice for improving SSCM performance; rather, it acts as a catalyst that enhances innovation capabilities and employee attitudes. Limitations include the cross-sectional design, which restricts causal inference, and the study’s focus on a specific region and sector, suggesting future research should adopt longitudinal designs and explore diverse contexts to validate these findings.
Introduction
The introduction of the research paper highlights the urgent need for businesses to transition from traditional profit-driven models to sustainability-focused strategies in response to climate change, evolving stakeholder expectations, and stricter regulations. It emphasizes that merely adopting environmentally friendly practices is insufficient; instead, Sustainable Supply Chain Management (SSCM) must optimize processes across environmental, social, and economic dimensions to enhance competitiveness. While existing literature predominantly addresses technical and operational aspects of SSCM, the critical role of human factors, particularly through Green Human Resource Management (GHRM), is often neglected. GHRM is posited as a strategic lever that enhances SSCM performance by fostering employees’ green skills and motivation.
The paper identifies significant gaps in the literature, particularly regarding the mechanisms by which GHRM influences SSCM performance through innovation capabilities and employee environmental attitudes. It aims to explore how GHRM practices impact Green Product Innovation (GINPD) and Green Process Innovation (GINPR), and how these innovations, along with employees’ Environmental Attitudes (EA), contribute to sub-dimensions of SSCM, namely Environmental Sustainability (ENS), Social Sustainability (SOS), and Economic Sustainability (ECS). The study seeks to answer several research questions related to these themes, ultimately providing insights into the contributions of GHRM to sustainable supply chains. Subsequent sections of the paper will include a literature review, methodology, findings, and discussions on the implications of the research.
Methods
The methodology section outlines the scales utilized for measuring various dimensions of green management and performance, referencing established works by Guerci et al. (2016), Cheng and Shiu (2012), Munawar et al. (2022), Raineri and Paillé (2016), Zhu et al. (2008), Paulraj et al. (2017), and Zhu et al. (2013). A comprehensive survey comprising 50 questions, including demographic information, was administered to 476 participants from 71 companies in the textile sector of Southeastern Anatolia, Turkey. This region was specifically chosen due to its prominence in machine-made carpet production and its ongoing transformation in green management practices.
In the research model, the study identifies Sustainable Supply Chain Management (SSCM) performance sub-dimensions as dependent variables, with Green Human Resource Management (GHRM) acting as the independent variable. The mediating variables include Environmental Knowledge (EK), Environmental Commitment (EC), Green Innovation in New Product Development (GINPD), and Green Innovation in New Product Release (GINPR). Although the variables are grouped for analytical simplicity, the study emphasizes the importance of examining each sub-dimension’s effects individually.
Results
The results section of the research paper provides a comprehensive analysis of the participant demographics and the findings from the mediation analysis concerning the relationship between Green Human Resource Management (GHRM) and Sustainable Supply Chain Management (SSCM). The sample consisted of 62% female and 38% male participants, with a majority (52.7%) being married and predominantly young, as 54.8% were aged 18-29. Educationally, 38.9% were college graduates, while professional experience varied, with 37.4% having 1-5 years of experience. The most common job title among participants was specialist (37.8%), followed by department managers (20.2%).
In the mediation analysis, the findings indicate that innovation capabilities (GINPD) serve as a significant mediator between GHRM and various dimensions of supply chain performance, specifically showing a strong positive indirect effect on Social Sustainability (SOS) with a coefficient of β = 0.185. This suggests that GINPD is crucial for enhancing the social sustainability of supply chains. Conversely, another variable, GINPR, significantly mediated the relationship between GHRM and Environmental Sustainability (ENS) and Economic Sustainability (ECS), but not SOS. Additionally, employee Environmental Knowledge (EK) had a limited mediating effect, significantly influencing ENS (β = 0.046) but failing to show a statistically significant impact on SOS or ECS.
Discussion
This section discusses the role of Green Human Resource Management (GHRM) in enhancing supply chain management (SCM) performance through the development of green innovation capabilities and the transformation of employee environmental attitudes. GHRM is conceptualized as a strategic restructuring of HR functions to foster environmental awareness and competencies among employees, thereby creating a talent pool that can effectively implement sustainability initiatives. The study highlights that GHRM practices, grounded in the Resource-Based View (RBV) and Ability-Motivation-Opportunity (AMO) theories, activate employees’ green capabilities through training, motivation, and opportunities for innovation. This transformation enables employees to shift from passive compliance to proactive engagement in environmental risk management.
The findings further reveal that employee attitudes, specifically Environmental Knowledge (EK) and Environmental Concern (EC), significantly influence SCM performance. While EK represents cognitive awareness of environmental issues, EC reflects a deeper emotional commitment to addressing these challenges. The study posits that GHRM practices enhance both EK and EC, with EC emerging as a more potent driver of sustainable behaviors and organizational performance. The research underscores the importance of demographic factors, particularly education level, in shaping perceptions and engagement with GHRM practices. It concludes that for organizations to achieve their sustainability goals, GHRM initiatives must be inclusive, addressing the needs of all employee levels, particularly those with lower educational backgrounds, to ensure a comprehensive understanding and commitment to green strategies.