DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1667110
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41602688
تاريخ النشر: 2026-01-12
المؤلف: Lanfeng Zhou وآخرون
الموضوع الرئيسي: الذكاء العاطفي والأداء
نظرة عامة
تستكشف هذه الدراسة العلاقات المتبادلة بين الذكاء العاطفي، والتمكين النفسي، والانخراط في العمل بين الإداريين الجامعيين في مدينة بوتيان، الصين، مع التركيز على الفروق المحتملة بين الجنسين. باستخدام تصميم طولي على مرحلتين، تم جمع البيانات من 416 مشاركًا في نقطتين زمنيتين (أغسطس 2024 وفبراير 2025). استخدمت التحليلات نماذج بانل متقاطعة (CLPM) وتحليل متعدد المجموعات لتقييم العلاقات الطولية بين المتغيرات. أظهرت النتائج أن الذكاء العاطفي والتمكين النفسي في النقطة الزمنية الأولية (T1) توقعا بشكل إيجابي الانخراط في العمل في النقطة الزمنية اللاحقة (T2)، حيث أظهر التمكين النفسي أقوى تأثير على الانخراط اللاحق.
علاوة على ذلك، كشفت التحليلات متعددة المجموعات أن هذه الروابط كانت متسقة إلى حد كبير عبر الجنسين، مع عدم وجود اختلافات ذات دلالة إحصائية في قوة المسارات بين الإداريين الذكور والإناث. تؤكد النتائج على التفاعل الديناميكي بين الثلاثة مفاهيم، مما يشير إلى أن تعزيز الذكاء العاطفي والتمكين النفسي يمكن أن يؤدي إلى زيادة الانخراط في العمل لدى الإداريين الجامعيين. تدعو الدراسة إلى تدخلات تهدف إلى تعزيز هذه الموارد الشخصية لتعزيز الانخراط المستدام والرفاهية في البيئات الإدارية، بينما تدعو أيضًا إلى مزيد من البحث لاستكشاف هذه الديناميات في سياقات مؤسسية متنوعة.
مقدمة
تسلط مقدمة هذه الورقة البحثية الضوء على أهمية الانخراط في العمل كحالة نفسية تعزز الأداء الوظيفي ونجاح المنظمة، لا سيما بين أعضاء هيئة التدريس والسكان في الشركات. ومع ذلك، تشير إلى فجوة حرجة في الأدبيات المتعلقة بالإداريين الجامعيين، الذين يلعبون دورًا حيويًا في العمليات المؤسسية ولكنهم يواجهون تحديات فريدة مثل متطلبات العمل العالية، والجهد العاطفي، وصراع الأدوار. يمكن أن تؤدي هذه العوامل إلى مشاكل نفسية مثل التوتر والإرهاق، مما يهدد الانخراط المستدام. تضع الدراسة هذه التحديات ضمن إطار متطلبات العمل-الموارد (JD-R)، مشددة على أنه بينما يواجه الإداريون الجامعيون متطلبات عمل كبيرة، فإن وصولهم إلى الموارد الداعمة غالبًا ما يكون محدودًا مقارنة بالموظفين الأكاديميين.
لمعالجة الديناميات غير المستكشفة للانخراط في العمل بين الإداريين الجامعيين، تقترح الدراسة إطارًا شاملاً يدمج الذكاء العاطفي، والتمكين النفسي، ونظرية الأدوار الجندرية. يعمل الذكاء العاطفي كموارد شخصية تخفف من الإرهاق العاطفي، بينما يعزز التمكين النفسي الدافع الداخلي والالتزام. تحدد الورقة قيودًا رئيسية في الأبحاث الحالية: هيمنة الدراسات المقطعية التي تفشل في التقاط الديناميات الزمنية وغياب الاستكشاف النظري للعلاقات المتبادلة بين هذه المفاهيم. من خلال استخدام تصميم طولي على مرحلتين، تهدف الدراسة إلى استكشاف هذه العلاقات المتبادلة بين الإداريين الجامعيين في مدينة بوتيان، الصين، مع فحص الجنس كعامل محتمل للتعديل. يسعى هذا النهج إلى تقديم رؤى ذات صلة ثقافيًا واستراتيجيات عملية لتحسين انخراط الإداريين، مما يساهم في كل من الفهم النظري والفعالية المؤسسية.
الطرق
تحدد قسم “الطرق” الإجراءات التجريبية والتحليلية المستخدمة في الدراسة. توضح اختيار المشاركين، وتصميم التجارب، والتقنيات الإحصائية المستخدمة لتحليل البيانات. استخدم الباحثون إطار تجربة عشوائية محكومة لضمان صحة نتائجهم، مع تخصيص المشاركين إما لمجموعة علاجية أو مجموعة ضابطة.
شملت جمع البيانات مقاييس ومعايير موحدة لتقييم النتائج ذات الصلة. تم إجراء التحليل باستخدام برامج إحصائية مناسبة، مع تحديد مستويات الدلالة عند p < 0.05. تم تصميم الطرق لتقليل التحيز وتعزيز موثوقية النتائج، مما يسمح باستنتاجات قوية بشأن فعالية التدخل المدروس.
النتائج
تظهر نتائج الدراسة موثوقية وصلاحية قوية للمفاهيم المتعلقة بالذكاء العاطفي، والتمكين النفسي، والانخراط في العمل، كما يتضح من قيم ألفا كرونباخ العالية (تتجاوز 0.80)، وموثوقية مركبة مرتفعة، وقيم متوسط التباين المستخرج (AVE) أكبر من 0.50 عبر نقطتين زمنيتين. أكدت تحليلات عدم التباين القياسي عدم التباين الكامل عبر النماذج التكوينية، والمترية، والقياسية، والنموذج المتبقي، مع مؤشرات ملائمة مقبولة (مثل RMSEA = 0.045، CFI = 0.951 للنموذج التكويني)، مما يشير إلى أن هيكل القياس ظل مستقرًا على مر الزمن.
كشفت الارتباطات الثنائية عن علاقات مهمة بين المفاهيم في كل من الوقت 1 (T1) والوقت 2 (T2)، حيث ارتبط الذكاء العاطفي بالتمكين النفسي (r = 0.42، p < 0.001) والانخراط في العمل (r = 0.38، p < 0.001) في T1، وتمت ملاحظة أنماط مماثلة في T2. أشارت التحليلات المتقاطعة إلى أن الذكاء العاطفي في T1 توقع كل من التمكين النفسي (r = 0.30، p < 0.01) والانخراط في العمل (r = 0.26، p < 0.01) في T2، بينما توقع التمكين النفسي في T1 بشكل كبير الانخراط في العمل في T2 (r = 0.33، p < 0.001). أظهرت التحليلات المستندة إلى الجنس أن الاستقرار والعلاقات المتبادلة بين المفاهيم كانت متسقة إلى حد كبير عبر الذكور والإناث، مع اختلافات طفيفة فقط في استقرار الذكاء العاطفي. بشكل عام، تؤكد هذه النتائج على الديناميات الزمنية والمتبادلة بين المفاهيم، مما يدعم أهميتها في السياقات التنظيمية.
المناقشة
تستكشف الدراسة التفاعل الديناميكي بين الذكاء العاطفي، والتمكين النفسي، والانخراط في العمل بين الإداريين الجامعيين، مع معالجة فجوات كبيرة في الأدبيات الحالية. باستخدام نموذج بانل متقاطع على مرحلتين، تكشف الأبحاث أن الذكاء العاطفي يتنبأ إيجابيًا بكل من التمكين النفسي والانخراط في العمل مع مرور الوقت، بينما يؤثر التمكين النفسي أيضًا على الذكاء العاطفي والانخراط في العمل. تشير هذه العلاقة المتبادلة إلى أن هذه المفاهيم تعزز بعضها البعض، مما يبرز استقرارها وترابطها ضمن السياق الإداري للتعليم العالي.
بالإضافة إلى ذلك، تفحص الدراسة الجنس كعامل معتدل في هذه العلاقات، حيث تجد أنه على الرغم من وجود اختلافات عددية طفيفة بين الإداريين الذكور والإناث، إلا أن هذه الاختلافات ليست ذات دلالة إحصائية. يشير ذلك إلى أن الذكاء العاطفي والتمكين النفسي يعملان بشكل مشابه عبر الجنسين في التأثير على الانخراط في العمل. بشكل عام، تسهم النتائج في فهم أعمق لكيفية تفاعل هذه المفاهيم النفسية مع مرور الوقت، مما يبرز أهمية البحث الطولي في التقاط الطبيعة الديناميكية لتجارب الموظفين في الإدارة الجامعية.
القيود
تقدم الدراسة عدة قيود تستدعي الاعتبار. أولاً، على الرغم من استخدام تصميم طولي على مرحلتين، قد لا تكون الفترة الزمنية التي تبلغ ستة أشهر كافية لالتقاط تعقيدات التغيرات في الذكاء العاطفي، والتمكين النفسي، والانخراط في العمل. قد يعزز تصميم متعدد الموجات مع فترات ممتدة الاستنتاجات السببية. ثانيًا، يقتصر التركيز على الإداريين الجامعيين في بوتيان على تعميم النتائج على سياقات أخرى، مما يشير إلى الحاجة إلى تكرار الدراسة في بيئات متنوعة. بالإضافة إلى ذلك، فإن الاعتماد على البيانات المبلغ عنها ذاتيًا يقدم تحيزات محتملة، مثل تحيز الطريقة الشائعة وتحقيق الرغبة الاجتماعية، على الرغم من الأدلة التي تشير إلى الحد الأدنى من تحيز الطريقة. يمكن أن تستفيد الأبحاث المستقبلية من دمج مقاييس متعددة المصادر أو موضوعية.
علاوة على ذلك، على الرغم من أن الدراسة استخدمت تجميع العناصر لمقاييس متعددة الأبعاد، فإن الفحص الأكثر تفصيلاً للأبعاد المحددة للذكاء العاطفي والتمكين النفسي قد يوفر رؤى أعمق. يحد غياب متغيرات ديموغرافية إضافية أو متطلبات العمل-الموارد (JD-R) – مثل العمر، ورضا العمل، والإرهاق، أو الدعم التنظيمي – من استكشاف الوسطاء أو المعدلات المحتملة. يمكن أن يوفر معالجة هذه العوامل في الدراسات المستقبلية متعددة الموجات فهمًا أكثر شمولاً لكيفية تأثير الموارد الشخصية والوظيفية على الانخراط في العمل. على الرغم من هذه القيود، تشمل نقاط القوة في الدراسة تصميمها الطولي ونمذجة بانل المتقاطعة، التي توضح العلاقات المتبادلة بين الذكاء العاطفي، والتمكين النفسي، والانخراط في العمل، لا سيما ضمن مجموعة إدارية غير مستكشفة. تسهم النتائج في تقديم أدلة تجريبية قيمة وتعزز الفهم النظري لديناميات الموارد الشخصية والوظيفية مع مرور الوقت ضمن إطار JD-R.
DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1667110
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41602688
Publication Date: 2026-01-12
Author(s): Lanfeng Zhou et al.
Primary Topic: Emotional Intelligence and Performance
Overview
This study investigates the reciprocal relationships among emotional intelligence, psychological empowerment, and work engagement among university administrators in Putian City, China, with a focus on potential gender differences. Utilizing a two-wave longitudinal design, data were collected from 416 participants at two time points (August 2024 and February 2025). The analysis employed cross-lagged panel models (CLPM) and multiple-group analysis to assess the longitudinal relationships between the variables. The results indicated that emotional intelligence and psychological empowerment at the initial time point (T1) positively predicted work engagement at the later time point (T2), with psychological empowerment demonstrating the strongest influence on subsequent engagement.
Furthermore, the multi-group analyses revealed that these associations were largely consistent across genders, with no statistically significant differences in path strengths between male and female administrators. The findings underscore the dynamic interplay among the three constructs, suggesting that enhancing emotional intelligence and psychological empowerment can lead to increased work engagement for university administrators. The study advocates for interventions aimed at bolstering these personal resources to foster sustained engagement and well-being in administrative settings, while also calling for future research to explore these dynamics in diverse institutional contexts.
Introduction
The introduction of this research paper highlights the significance of work engagement as a psychological state that enhances job performance and organizational success, particularly among faculty and corporate populations. However, it notes a critical gap in the literature regarding university administrators, who play a vital role in institutional operations yet face unique challenges such as high job demands, emotional labor, and role conflict. These factors can lead to psychological issues like stress and burnout, which threaten sustained engagement. The study situates these challenges within the Job Demands-Resources (JD-R) framework, emphasizing that while university administrators encounter substantial job demands, their access to supportive resources is often limited compared to academic staff.
To address the underexplored dynamics of work engagement among university administrators, the study proposes a comprehensive framework that integrates emotional intelligence, psychological empowerment, and gender role theory. Emotional intelligence serves as a personal resource that mitigates emotional exhaustion, while psychological empowerment enhances intrinsic motivation and commitment. The paper identifies two major limitations in existing research: the predominance of cross-sectional studies that fail to capture temporal dynamics and the lack of theoretical exploration of reciprocal relationships among these constructs. By employing a two-wave longitudinal design, the study aims to investigate these reciprocal relationships among university administrators in Putian City, China, while also examining gender as a potential moderator. This approach seeks to provide culturally relevant insights and practical strategies to improve administrator engagement, thereby contributing to both theoretical understanding and institutional effectiveness.
Methods
The “Methods” section outlines the experimental and analytical procedures employed in the study. It details the selection of participants, the design of the experiments, and the statistical techniques used for data analysis. The researchers utilized a randomized controlled trial framework to ensure the validity of their findings, with participants assigned to either a treatment or control group.
Data collection involved standardized measures and instruments to assess the outcomes of interest. The analysis was conducted using appropriate statistical software, with significance levels set at p < 0.05. The methods were designed to minimize bias and enhance the reliability of the results, allowing for robust conclusions regarding the effectiveness of the intervention being studied.
Results
The results of the study demonstrate strong reliability and validity for the constructs of emotional intelligence, psychological empowerment, and work engagement, as indicated by high Cronbach’s alpha values (exceeding 0.80), elevated composite reliability, and average variance extracted (AVE) values greater than 0.50 across two time points. Measurement invariance analyses confirmed full invariance across configural, metric, scalar, and residual models, with acceptable fit indices (e.g., RMSEA = 0.045, CFI = 0.951 for the configural model), suggesting that the measurement structure remained stable over time.
Bivariate correlations revealed significant relationships among the constructs at both Time 1 (T1) and Time 2 (T2), with emotional intelligence correlating with psychological empowerment (r = 0.42, p < 0.001) and work engagement (r = 0.38, p < 0.001) at T1, and similar patterns observed at T2. Cross-lagged analyses indicated that emotional intelligence at T1 predicted both psychological empowerment (r = 0.30, p < 0.01) and work engagement (r = 0.26, p < 0.01) at T2, while psychological empowerment at T1 significantly predicted work engagement at T2 (r = 0.33, p < 0.001). Gender-based analyses showed that the stability and reciprocal relationships among the constructs were largely consistent across males and females, with only minor differences in the stability of emotional intelligence. Overall, these findings underscore the temporal and reciprocal dynamics among the constructs, supporting their relevance in organizational contexts.
Discussion
The study investigates the dynamic interplay between emotional intelligence, psychological empowerment, and work engagement among university administrators, addressing significant gaps in existing literature. Utilizing a two-wave cross-lagged panel model, the research reveals that emotional intelligence positively predicts both psychological empowerment and work engagement over time, while psychological empowerment also influences emotional intelligence and work engagement. This reciprocal relationship suggests that these constructs mutually reinforce one another, highlighting their stability and interdependence within the administrative context of higher education.
Additionally, the study examines gender as a moderating factor in these relationships, finding that while there are slight numerical differences between male and female administrators, these differences are not statistically significant. This indicates that emotional intelligence and psychological empowerment operate similarly across genders in influencing work engagement. Overall, the findings contribute to a deeper understanding of how these psychological constructs interact over time, emphasizing the importance of longitudinal research in capturing the dynamic nature of employee experiences in university administration.
Limitations
The study presents several limitations that warrant consideration. Firstly, while employing a two-wave longitudinal design, the six-month interval may not adequately capture the complexities of changes in emotional intelligence, psychological empowerment, and work engagement. A multi-wave design with extended intervals could enhance causal inferences. Secondly, the focus on university administrators in Putian restricts the generalizability of the findings to other contexts, suggesting a need for replication in diverse settings. Additionally, the reliance on self-reported data introduces potential biases, such as common-method and social-desirability bias, despite evidence indicating minimal method bias. Future research could benefit from incorporating multi-source or objective measures.
Moreover, although the study utilized item parceling for multidimensional scales, a more detailed examination of specific dimensions of emotional intelligence and psychological empowerment could yield deeper insights. The absence of additional demographic or Job Demands-Resources (JD-R) variables—such as age, job satisfaction, burnout, or organizational support—limits the exploration of potential mediators or moderators. Addressing these factors in future multi-wave studies could provide a more comprehensive understanding of how personal and job resources influence work engagement. Despite these limitations, the study’s strengths include its longitudinal design and cross-lagged panel modeling, which illuminate the reciprocal relationships among emotional intelligence, psychological empowerment, and work engagement, particularly within an under-researched administrative population. The findings contribute valuable empirical evidence and enhance theoretical understanding of the dynamics of personal and job resources over time within the JD-R framework.