DOI: https://doi.org/10.1186/s12912-024-01841-z
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/38515082
تاريخ النشر: 2024-03-22
المؤلف: Mennat-Allah G. Abou Zeid وآخرون
الموضوع الرئيسي: تعليم التمريض والإدارة
نظرة عامة
تبحث الدراسة في تأثير تجريد الإنسان في المنظمات على رفاهية الممرضين، مع التركيز بشكل خاص على تأثيراته على الانخراط في العمل من خلال الدور الوسيط لضغط العمل. أجريت الدراسة على عينة من 245 ممرضًا خلال شهر واحد، واستخدمت نمذجة المعادلات الهيكلية لتحليل العلاقات بين هذه المتغيرات. أظهرت النتائج أن كل من تجريد الإنسان في المنظمات ومستويات الانخراط في العمل كانت معتدلة، مع تقييم ضغط العمل أيضًا بمستوى معتدل. ومن الجدير بالذكر أن التحليل أشار إلى أن ضغط العمل يتوسط جزئيًا العلاقة بين تجريد الإنسان في المنظمات والانخراط في العمل.
تخلص الدراسة إلى أنه لتعزيز مستويات عالية من سلوكيات الرعاية بين الممرضين، من الضروري خلق بيئة عمل داعمة تعزز الانخراط ورضا العمل العام. وتبرز الحاجة إلى أن تعالج المنظمات الصحية وتحوّل الثقافة التنظيمية لتخفيف تجريد الإنسان وتقليل الضغط المرتبط بالعمل، مما يعزز في النهاية الانخراط الأفضل في العمل بين الممرضين.
مقدمة
تسلط المقدمة الضوء على الطلب المتزايد على الرعاية الصحية عالية الجودة، الذي تفاقم بسبب شيخوخة السكان والتقدم السريع في قطاع الرعاية الصحية، مما يشكل تحديات كبيرة للمحترفين في التمريض. تتوقع منظمة الصحة العالمية نقصًا عالميًا يبلغ 5.7 مليون ممرض بحلول عام 2030، مع مواجهة مصر لعجز حاد يبلغ 19.3 ممرض لكل 10,000 نسمة، متجاوزة المتوسط العالمي. لا يؤدي هذا النقص فقط إلى تكاليف عالية مرتبطة بتغيير الممرضين – المقدرة بـ 1.3 مرة من الراتب السنوي للممرض – ولكن أيضًا يؤثر سلبًا على رضا الممرضين وإنتاجيتهم وسلامة المرضى وجودة الرعاية التمريضية بشكل عام.
يتم تقديم مفهوم الانخراط في العمل كعامل حاسم في مواجهة هذه التحديات، والذي يتميز بثلاثة أبعاد: الحيوية، والتفاني، والانغماس. تشير الأبحاث إلى أن مستويات أعلى من الانخراط في العمل ترتبط بتحسين معايير الرعاية التمريضية، وزيادة رضا العمل، وتقليل الإرهاق، مما يعزز معدلات الاحتفاظ. علاوة على ذلك، يرتبط الدعم التنظيمي المدرك بنتائج إيجابية في رفاهية الموظفين وأدائهم، بينما يمكن أن يؤدي “تجريد الإنسان في المنظمات” – حيث يشعر الموظفون بأنهم مجرد أدوات بدلاً من أفراد ذوي قيمة – إلى انخفاض الأداء وزيادة عدم الرضا. وبالتالي، فإن تعزيز الانخراط في العمل ومعالجة تجريد الإنسان في مكان العمل أمران أساسيان لتحسين احتفاظ الممرضين وجودة الرعاية الصحية بشكل عام.
الطرق
يستعرض قسم “المواد والطرق” في ورقة البحث التصميم التجريبي والإجراءات المستخدمة للتحقيق في سؤال البحث. يوضح المواد المحددة المستخدمة، بما في ذلك أي مواد كيميائية، ومعدات، وعينات بيولوجية، مما يضمن إمكانية تكرار الدراسة. تشمل المنهجية التقنيات المطبقة لجمع البيانات وتحليلها، مثل الاختبارات الإحصائية أو النماذج الحسابية، والتي تعتبر ضرورية للتحقق من النتائج.
بالإضافة إلى ذلك، قد يصف القسم إعداد التجربة، بما في ذلك الضوابط والمتغيرات، لتوضيح كيفية إجراء التجارب. يسمح هذا التوثيق الشامل بفهم كامل للنهج البحثي ويدعم موثوقية النتائج التي تم الحصول عليها. بشكل عام، تعتبر الطرق المستخدمة جزءًا لا يتجزأ من استنتاجات الدراسة وتساهم في النقاش العلمي الأوسع.
النتائج
تشير النتائج إلى أن الغالبية العظمى من المشاركين في الدراسة كانوا شبابًا، حيث كان 75.9% منهم في سن 30 أو أقل، وكان جزء كبير (60%) من الممرضات الإناث. كان حوالي نصف المشاركين عازبين (49%) أو متزوجين (50.2%)، وحوالي ثلثيهم يحملون دبلومات من معاهد الصحة التقنية. ومن الجدير بالذكر أن أكثر من 40% كان لديهم أقل من خمس سنوات من الخبرة في أدوارهم الحالية. فيما يتعلق بضغط العمل، أفاد 50.20% بمستوى منخفض من ضغط العمل العام، بينما أشار 37.14% إلى مستويات معتدلة. تم تسجيل درجات متوسطة مرتفعة للأسئلة المتعلقة بالضغط المرتبط بالعمل، بمتوسطات تبلغ 2.60 ± 1.24 و2.50 ± 1.29.
أظهر تحليل الارتباط وجود علاقة إيجابية كبيرة بين تجريد الإنسان في المنظمات وضغط العمل العام (r = 0.387، P < 0.01)، بينما وُجدت علاقة سلبية بين ضغط العمل العام والانخراط في العمل (r = -0.225، P < 0.01). أظهر تحليل الانحدار أن تأثير تجريد الإنسان في المنظمات على الانخراط في العمل تم التوسط فيه بواسطة ضغط العمل العام، مع كون التأثير غير المباشر كبيرًا (نتيجة التمهيد: -0.119). أظهر نموذج المعادلات الهيكلية ملاءمة مرضية (χ² = 663.333، df = 361، CFI = 0.943، TLI = 0.936، RMSEA = 0.059)، مما يؤكد أن ضغط العمل العام يتوسط العلاقة بين تجريد الإنسان في المنظمات والانخراط في العمل بين الممرضين.
المناقشة
تسلط قسم المناقشة في ورقة البحث الضوء على الآثار الضارة لتجريد الإنسان في المنظمات على الانخراط في العمل والضغط بين الممرضين. يوضح أن بيئات العمل المجردة من الإنسانية تؤدي إلى نتائج سلبية مثل الغياب، والإرهاق، وانخفاض الأداء الوظيفي، مما يقلل في النهاية من فعالية المنظمة. تؤكد الدراسة على أهمية نظرية التبادل الاجتماعي، مشيرة إلى أنه عندما يشعر الموظفون بتجريدهم، فإن انخراطهم وأدائهم ينخفضان حيث يدركون عدم التوازن في الموارد الاجتماعية والعاطفية المقدمة من قبل منظمتهم. تشير النتائج إلى وجود ارتباط كبير بين تجريد الإنسان في المنظمات وضغط العمل، مع كون ضغط العمل يتوسط العلاقة بين التجريد والانخراط في العمل.
تكشف الأبحاث أن العديد من الممرضين يعانون من مستويات معتدلة إلى عالية من ضغط العمل، والذي يتفاقم بسبب عوامل مثل الأحمال الثقيلة وسوء الديناميات بين الأشخاص. على الرغم من هذه التحديات، أفاد جزء ملحوظ من طاقم التمريض بمستويات عالية من الانخراط في العمل، ربما بسبب التزامهم برعاية المرضى وضرورة أدوارهم. تدعو الدراسة المنظمات الصحية إلى اعتماد استراتيجيات تخفف من تجريد الإنسان وتعزز الانخراط في العمل، مثل تحسين التواصل، وتقديم الدعم، وتعزيز ثقافة العمل الاحترامي. بشكل عام، تؤكد النتائج على الحاجة إلى تدخلات تنظيمية تعطي الأولوية لرفاهية طاقم التمريض لتحسين النتائج الفردية والتنظيمية.
القيود
تقدم الدراسة عدة قيود قد تؤثر على قابلية تعميم وتفسير نتائجها. أولاً، يحد استخدام العينة المريحة من قابلية تطبيق النتائج على السكان الأوسع، مما يشير إلى أن الأبحاث المستقبلية يجب أن تستخدم طرق العينة العشوائية لتعزيز الصلاحية الخارجية. ثانيًا، لا يسمح التصميم العرضي للدراسة بإقامة علاقات سببية بين المتغيرات التي تم فحصها. لمعالجة هذه الفجوة، يُوصى بإجراء دراسات طولية للتحقيق بشكل أكبر في الروابط المحددة.
بالإضافة إلى ذلك، يجب أن تركز الأبحاث المستقبلية على تدخلات محددة تهدف إلى تخفيف تجريد الإنسان في المنظمات وتقليل الضغط المرتبط بالعمل بين الممرضين. سيكون فهم الأسباب الكامنة وراء تجريد الإنسان ومواقف ضغط العمل، بالإضافة إلى تطوير استراتيجيات لإدارتها، أمرًا حيويًا لكل من الباحثين والممارسين الذين يسعون لتحسين ظروف العمل ورفاهية الموظفين.
DOI: https://doi.org/10.1186/s12912-024-01841-z
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/38515082
Publication Date: 2024-03-22
Author(s): Mennat-Allah G. Abou Zeid et al.
Primary Topic: Nursing education and management
Overview
The research investigates the impact of organizational dehumanization on nurses’ wellbeing, specifically focusing on its effects on work engagement through the mediating role of work stress. Conducted with a sample of 245 staff nurses over one month, the study employed structural equation modeling to analyze the relationships among these variables. Findings revealed that both organizational dehumanization and work engagement levels were moderate, with job stress also rated at a moderate level. Notably, the analysis indicated that work stress partially mediates the relationship between organizational dehumanization and work engagement.
The study concludes that to foster high levels of caring behaviors among nurses, it is essential to create a supportive work environment that enhances engagement and overall job satisfaction. It highlights the need for healthcare organizations to address and transform the organizational culture to mitigate dehumanization and reduce job-related stress, ultimately promoting better work engagement among nurses.
Introduction
The introduction highlights the escalating demand for quality healthcare, exacerbated by an aging population and rapid advancements in the healthcare sector, which pose significant challenges for nursing professionals. The World Health Organization forecasts a global shortage of 5.7 million nurses by 2030, with Egypt facing an acute deficit of 19.3 nurses per 10,000 population, surpassing the global average. This shortage not only incurs high costs associated with nurse turnover—estimated at 1.3 times the annual salary of a nurse—but also negatively impacts nurse satisfaction, productivity, patient safety, and the overall quality of nursing care.
The concept of work engagement is introduced as a critical factor in addressing these challenges, characterized by three dimensions: vigor, dedication, and absorption. Research indicates that higher levels of work engagement correlate with improved nursing care standards, increased job satisfaction, and reduced burnout, thereby enhancing retention rates. Furthermore, perceived organizational support is linked to positive outcomes in employee well-being and performance, while “organizational dehumanization”—where employees feel treated as mere tools rather than valued individuals—can lead to decreased performance and heightened dissatisfaction. Consequently, fostering work engagement and addressing dehumanization in the workplace are essential for improving nurse retention and overall healthcare quality.
Methods
The “Materials and Methods” section of the research paper outlines the experimental design and procedures employed to investigate the research question. It details the specific materials used, including any reagents, equipment, and biological samples, ensuring reproducibility of the study. The methodology encompasses the techniques applied for data collection and analysis, such as statistical tests or computational models, which are crucial for validating the findings.
Additionally, the section may describe the experimental setup, including controls and variables, to clarify how the experiments were conducted. This thorough documentation allows for a comprehensive understanding of the research approach and supports the reliability of the results obtained. Overall, the methods employed are integral to the study’s conclusions and contribute to the broader scientific discourse.
Results
The results indicate that the majority of subjects in the study were young, with 75.9% aged 30 or younger, and a significant portion (60%) were female nurses. Approximately half of the participants were single (49%) or married (50.2%), and around two-thirds held diplomas from technical health institutes. Notably, over 40% had less than five years of experience in their current roles. Regarding work stress, 50.20% reported low general work stress, while 37.14% indicated moderate levels. High mean scores were recorded for questions related to job-related stress, with averages of 2.60 ± 1.24 and 2.50 ± 1.29.
The correlation analysis revealed a significant positive relationship between organizational dehumanization and general work stress (r = 0.387, P < 0.01), while a negative correlation was found between general work stress and work engagement (r = -0.225, P < 0.01). Regression analysis demonstrated that the impact of organizational dehumanization on work engagement was mediated by general work stress, with the indirect effect being significant (bootstrapping result: -0.119). The structural equation model showed a satisfactory fit (χ² = 663.333, df = 361, CFI = 0.943, TLI = 0.936, RMSEA = 0.059), confirming that general work stress mediates the relationship between organizational dehumanization and work engagement among nurses.
Discussion
The discussion section of the research paper highlights the detrimental effects of organizational dehumanization on work engagement and stress among nurses. It establishes that dehumanized work environments lead to negative outcomes such as absenteeism, burnout, and decreased job performance, which ultimately diminish organizational effectiveness. The study emphasizes the importance of social exchange theory, suggesting that when employees feel dehumanized, their engagement and performance decline as they perceive an imbalance in the socio-emotional resources provided by their organization. The findings indicate a significant correlation between organizational dehumanization and work stress, with work stress mediating the relationship between dehumanization and work engagement.
The research reveals that many nurses experience moderate to high levels of work stress, which is exacerbated by factors such as heavy workloads and poor interpersonal dynamics. Despite these challenges, a notable portion of the nursing staff reported high levels of work engagement, potentially due to their commitment to patient care and the necessity of their roles. The study calls for healthcare organizations to adopt strategies that mitigate dehumanization and enhance job engagement, such as improving communication, providing support, and fostering a respectful workplace culture. Overall, the findings underscore the need for organizational interventions that prioritize the well-being of nursing staff to improve both individual and organizational outcomes.
Limitations
The study presents several limitations that may affect the generalizability and interpretability of its findings. Firstly, the use of convenience sampling restricts the applicability of the results to broader populations, suggesting that future research should employ random sampling methods to enhance external validity. Secondly, the cross-sectional design of the study does not allow for the establishment of causal relationships among the variables examined. To address this gap, longitudinal studies are recommended to further investigate the associations identified.
Additionally, future research should focus on specific interventions aimed at mitigating organizational dehumanization and reducing work-related stress among nurses. Understanding the underlying causes of dehumanization and work-stress attitudes, along with developing strategies for their management, will be crucial for both researchers and practitioners seeking to improve workplace conditions and employee well-being.