DOI: https://doi.org/10.1186/s12912-025-02744-3
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/39905367
تاريخ النشر: 2025-02-04
المؤلف: Rozita Cheraghi وآخرون
الموضوع الرئيسي: الذكاء العاطفي والأداء
نظرة عامة
تستكشف هذه الدراسة الأدوار الوسيطة للذكاء الأخلاقي والضغط المهني في العلاقة بين الذكاء العاطفي وأداء العمل بين الممرضات الإيرانيات. أجريت في مستشفى أورمية التعليمي مع عينة من 621 ممرضة، استخدمت البحث استبيانات متنوعة موثوقة لجمع البيانات، التي تم تحليلها باستخدام برامج IBM SPSS وSmart-PLS. تكشف النتائج عن تأثير مباشر إيجابي ولكنه ضعيف للذكاء العاطفي على أداء العمل (β = 0.099، p = 0.023). بالإضافة إلى ذلك، أثر الذكاء العاطفي سلبًا على كل من الذكاء الأخلاقي (β = -0.257، p < 0.001) والضغط المهني (β = -0.316، p < 0.001). ومن الجدير بالذكر أن الذكاء الأخلاقي وُجد أنه يتوسط العلاقة بين الذكاء العاطفي والضغط المهني (β = 0.0842، 95% CI: 0.0532، 0.1194)، بينما لم يتوسط الضغط المهني العلاقة بين الذكاء العاطفي وأداء العمل (β = 0.003، 95% CI: -0.0139، 0.0184). تخلص الدراسة إلى أن تعزيز كل من الذكاء الأخلاقي والعاطفي أمر حاسم لتحسين نتائج رعاية التمريض. توصي بأن يعطي مدراء الرعاية الصحية الأولوية لهذه الذكاءات في اختيار وتدريب طاقم التمريض. إن تنفيذ برامج التنمية الشخصية التي تركز على الذكاء العاطفي والتنظيم الذاتي أمر ضروري، كما هو الحال في تعزيز الذكاء الأخلاقي من خلال المبادرات التعليمية التي تؤكد على النزاهة، والمسؤولية، والتعاطف، والمغفرة. من خلال تنمية هذه الكفاءات، يمكن للمنظمات الصحية خلق بيئة داعمة تعزز أداء الممرضات ورفاههن العام، مما يعود بالنفع في النهاية على جودة رعاية المرضى.
مقدمة
تسلط مقدمة ورقة البحث الضوء على الدور الحاسم لمشاركة الممرضات في رعاية المرضى وتأثير خصائص العمل والعوامل التنظيمية على أدائهن. تؤكد على أن تحسين أداء الرعاية الصحية هو أولوية عالمية، تؤثر بشكل كبير على تكاليف الصحة العامة. تشمل العوامل الرئيسية التي تساهم في أداء الممرضات في العمل التدريب أثناء الخدمة والذكاء العاطفي، الذي يُعرف بأنه القدرة على التعرف على وإدارة مشاعر الفرد ومشاعر الآخرين. لقد أثبتت العديد من الدراسات وجود علاقة إيجابية بين الذكاء العاطفي وأداء التمريض، مما يشير إلى أنه يعزز جوانب مختلفة من وظائف العمل، بما في ذلك هوية المهام والاستقلالية.
بالإضافة إلى ذلك، تناقش المقدمة مفهوم الذكاء الأخلاقي، الذي يُعرف بأنه القدرة المعرفية والقائمة على القيم الضرورية لحل المشكلات بفعالية واتخاذ القرارات الأخلاقية في التمريض. تفترض أن الذكاء الأخلاقي مرتبط بالذكاء العاطفي وهو أمر حاسم للسلوك التمريضي المسؤول. كما يتناول النص تأثير الضغط المهني على الممرضات، مشيرًا إلى أنه على الرغم من أن الضغط يمكن أن يؤثر سلبًا على الأداء، إلا أن مستوى متوازن منه ضروري لتنفيذ المهام بشكل مثالي. تهدف الدراسة إلى التحقيق في الأدوار الوسيطة للذكاء الأخلاقي والضغط المهني في العلاقة بين الذكاء العاطفي وأداء العمل، مع معالجة فجوة في الأدبيات الحالية بشأن هذه الروابط.
طرق البحث
أُجريت هذه الدراسة الوصفية المقطعية الارتباطية بين فبراير وأبريل 2022 في مراكز الرعاية الصحية التابعة لجامعة أورمية للعلوم الطبية. كانت تهدف الدراسة إلى تقييم عوامل متنوعة من خلال استبيان منظم يتكون من 122 عنصرًا، مع حجم عينة تم حسابه في البداية بـ 610 مشارك، وتم تجنيد 671 في النهاية لتقليل الانسحاب المحتمل. تم استخدام عينة الحصة، حيث تم تقسيم إجمالي عدد الممرضات (N = 2347) على حجم العينة المطلوب (n = 671)، مما أسفر عن نسبة عينة تبلغ حوالي 0.2858، والتي وجهت تخصيص المشاركين من كل مستشفى.
كان يُطلب من المشاركين المؤهلين أن يكون لديهم حد أدنى من سنة واحدة من الخبرة العملية وأن يكملوا الاستبيانات بنزاهة. تم استبعاد الردود غير المكتملة التي تحتوي على أكثر من 5% من البيانات المفقودة من التحليل. حصلت الدراسة على موافقة أخلاقية، وتم إبلاغ المشاركين بأهداف الدراسة وسرية المعلومات وحقهم في الانسحاب. تم توزيع الاستبيانات عبر الإنترنت وشخصيًا، مع أطر زمنية محددة للإكمال (48 ساعة عبر الإنترنت و72 ساعة شخصيًا). إذا لم يتم إرجاعها خلال هذه الفترات، تم منح المشاركين 48 ساعة إضافية. في النهاية، تم إكمال وإرجاع 621 من الاستبيانات الموزعة، مما وفر مجموعة بيانات قوية للتحليل.
النتائج
في هذه الدراسة، تم إكمال 621 من أصل 671 استبيانًا موزعًا، مما أسفر عن معدل استجابة قدره 88.7%. كان لدى المشاركين متوسط عمر قدره 33.55 عامًا مع متوسط خبرة عمل قدرها 9.36 سنوات. كانت العينة تتكون من 59.7% من الأفراد المتزوجين و63.1% من الإناث، مع أغلبية كبيرة (82.8%) يحملون درجات البكالوريوس. اختلفت حالات التوظيف، حيث كان 42% من الموظفين دائمين. تم تأكيد الموثوقية الداخلية للنموذج بقيم ألفا كرونباخ للذكاء العاطفي (0.72)، الضغط المهني (0.95)، الذكاء الأخلاقي (0.95)، وأداء العمل (0.92). تم إنشاء الصلاحية التمييزية باستخدام معيار فورنيل-لاركر.
كشفت تحليل النموذج المفاهيمي عن عدة نتائج رئيسية. كان للذكاء العاطفي تأثير إيجابي ضعيف على أداء العمل (β = 0.099) وتأثير سلبي ضعيف على الذكاء الأخلاقي (β = -0.257). على العكس، أثر الذكاء الأخلاقي سلبًا على أداء العمل (β = -0.562) وأظهر تأثيرًا إيجابيًا ضعيفًا على الضغط المهني (β = 0.145). كما كان للذكاء العاطفي تأثير سلبي معتدل على الضغط المهني (β = -0.316)، بينما كان للضغط المهني تأثير إيجابي ضعيف على أداء العمل (β = 0.084). كانت جميع العلاقات ذات دلالة إحصائية، كما يتضح من قيم t التي تتجاوز 1.96. ومن الجدير بالذكر أن الذكاء الأخلاقي تم تأكيده كوسيط مهم في العلاقة بين الذكاء العاطفي وأداء العمل، بينما لم يكن الوسيط من خلال الضغط المهني ذا دلالة. كانت مؤشرات جودة الملاءمة للنموذج مرضية، مما يدل على نموذج قياس قوي.
المناقشة
تستكشف قسم المناقشة في ورقة البحث العلاقات بين الذكاء العاطفي، الذكاء الأخلاقي، الضغط المهني، وأداء العمل بين الممرضات. تشير النتائج إلى وجود علاقة إيجابية بين الذكاء العاطفي وأداء العمل، مما يوحي بأن الذكاء العاطفي يعزز المهارات التمريضية الحيوية مثل اتخاذ القرار، والعلاقات الشخصية، وتنظيم المشاعر، والتي تعتبر ضرورية لرعاية المرضى بشكل فعال. تدعم الدراسة الفرضية 1، التي تؤكد أن الذكاء العاطفي يؤثر إيجابيًا على أداء العمل، وتبرز الدور الوسيط للذكاء الأخلاقي. على وجه التحديد، يعزز الذكاء الأخلاقي – الذي يتميز بصفات مثل التعاطف والمسؤولية – التأثيرات الإيجابية للذكاء العاطفي على أداء العمل، كما هو موضح في الفرضيات 2 و3.
علاوة على ذلك، تحدد البحث أن الذكاء الأخلاقي يتوسط أيضًا العلاقة بين الذكاء العاطفي والضغط المهني، مما يشير إلى أن الذكاء الأخلاقي الأعلى يمكن أن يساعد الممرضات في إدارة الضغط بشكل أكثر فعالية. ومع ذلك، تختتم الدراسة بأن الضغط المهني لا يتوسط العلاقة بين الذكاء العاطفي وأداء العمل، مما يتعارض مع بعض الأدبيات الحالية. تؤكد هذه النتيجة أنه على الرغم من أن الذكاء العاطفي يمكن أن يخفف الضغط، إلا أن فعالية هذه الاستراتيجية للتكيف تتأثر بسمات الشخصية الفردية والاختيارات. يدعو المؤلفون إلى تنفيذ برامج تدريب تهدف إلى تعزيز كل من الذكاء العاطفي والأخلاقي بين طاقم التمريض، مما قد يؤدي إلى تحسين أداء العمل والرفاهية العامة في بيئات الرعاية الصحية.
القيود
تقدم الدراسة عدة قيود قد تؤثر على صحة نتائجها. إحدى القضايا الرئيسية هي تردد الممرضات في إكمال الاستبيان بسبب الحكم المحتمل من الباحث، مما قد يقدم تحيزًا، خاصةً أن المقاييس الذاتية مثل التقارير الذاتية عرضة للتشويه. عادةً ما توفر التقييمات الموضوعية، مثل تلك التي تأتي من المشرفين، بيانات أكثر موثوقية. لتخفيف هذه القضايا، تأكد الباحثون من توفير بيئة خاصة لإكمال الاستبيانات والحفاظ على سرية المشاركين.
علاوة على ذلك، تعترف الدراسة بأن كل من الذكاء الأخلاقي والعاطفي يتأثران بالثقافات المحلية والتنظيمية، مما قد يؤثر على الافتراضات الأساسية للبحث. يحد التصميم المقطعي من القدرة على تحديد العلاقات السببية بين المتغيرات، مما يتطلب مزيدًا من التحقيق من خلال دراسات طولية. بالإضافة إلى ذلك، يبرز تأثير نوبات العمل على الذكاء العاطفي، الذكاء الأخلاقي، والضغط المهني تعقيد هذه المفاهيم. نظرًا لهذه القيود، توصي المؤلفون بتفسير النتائج بحذر وتقترح أن تشمل الأبحاث المستقبلية مجموعة أوسع من المهن والسياقات الثقافية للتحقق من صحة ومقارنة النتائج.
DOI: https://doi.org/10.1186/s12912-025-02744-3
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/39905367
Publication Date: 2025-02-04
Author(s): Rozita Cheraghi et al.
Primary Topic: Emotional Intelligence and Performance
Overview
This study investigates the mediating roles of moral intelligence and occupational stress in the relationship between emotional intelligence and job performance among Iranian nurses. Conducted at Urmia Teaching Hospital with a sample of 621 nurses, the research utilized various validated questionnaires to gather data, which were analyzed using IBM SPSS and Smart-PLS software. The findings reveal a positive but weak direct effect of emotional intelligence on job performance (β = 0.099, p = 0.023). Additionally, emotional intelligence negatively influenced both moral intelligence (β = -0.257, p < 0.001) and occupational stress (β = -0.316, p < 0.001). Notably, moral intelligence was found to mediate the relationship between emotional intelligence and occupational stress (β = 0.0842, 95% CI: 0.0532, 0.1194), while occupational stress did not mediate the relationship between emotional intelligence and job performance (β = 0.003, 95% CI: -0.0139, 0.0184). The study concludes that enhancing both moral and emotional intelligence is crucial for improving nursing care outcomes. It recommends that healthcare managers prioritize these intelligences in the selection and training of nursing staff. Implementing personal development programs focused on emotional intelligence and self-regulation is essential, as is fostering moral intelligence through educational initiatives that emphasize integrity, responsibility, compassion, and forgiveness. By cultivating these competencies, healthcare organizations can create a supportive environment that enhances nurses' job performance and overall well-being, ultimately benefiting patient care quality.
Introduction
The introduction of the research paper highlights the critical role of nurses’ involvement in patient care and the influence of job characteristics and organizational factors on their performance. It emphasizes that enhancing healthcare performance is a global priority, significantly impacting public health costs. Key factors contributing to nurses’ job performance include in-service training and emotional intelligence, which is defined as the ability to recognize and manage one’s own emotions and those of others. Numerous studies have established a positive correlation between emotional intelligence and nursing performance, suggesting that it enhances various aspects of job functionality, including task identity and autonomy.
Additionally, the introduction discusses the concept of moral intelligence, defined as the cognitive and value-based capability essential for effective problem-solving and ethical decision-making in nursing. It posits that moral intelligence is intertwined with emotional intelligence and is crucial for responsible nursing behavior. The text also addresses the impact of occupational stress on nurses, noting that while stress can negatively affect performance, a balanced level is necessary for optimal task execution. The study aims to investigate the mediating roles of moral intelligence and occupational stress in the relationship between emotional intelligence and job performance, addressing a gap in existing literature regarding these interconnections.
Methods
This descriptive, cross-sectional, correlational study was conducted between February and April 2022 at healthcare centers affiliated with Urmia University of Medical Sciences. The study aimed to assess various factors through a structured questionnaire comprising 122 items, with a sample size initially calculated at 610 participants, ultimately recruiting 671 to mitigate potential attrition. Quota sampling was employed, with the total nurse population (N = 2347) divided by the desired sample size (n = 671), resulting in a sampling ratio of approximately 0.2858, which guided the allocation of participants from each hospital.
Eligible participants were required to have a minimum of one year of work experience and to complete the questionnaires with integrity. Incomplete responses with over 5% missing data were excluded from analysis. The study received ethical approval, and participants were informed about the study’s objectives, confidentiality, and their right to withdraw. Questionnaires were distributed both online and in person, with specific time frames for completion (48 hours for online and 72 hours for in-person). If not returned within these periods, participants were granted an additional 48 hours. Ultimately, 621 of the distributed questionnaires were completed and returned, providing a robust dataset for analysis.
Results
In this study, 621 out of 671 distributed questionnaires were completed, yielding a response rate of 88.7%. The participants had a mean age of 33.55 years with an average work experience of 9.36 years. The sample comprised 59.7% married individuals and 63.1% females, with a significant majority (82.8%) holding bachelor’s degrees. Employment statuses varied, with 42% being permanent employees. The internal reliability of the model was confirmed with Cronbach’s alpha values for emotional intelligence (0.72), occupational stress (0.95), moral intelligence (0.95), and job performance (0.92). Discriminant validity was established using the Fornell-Larcker criterion.
The analysis of the conceptual model revealed several key findings. Emotional intelligence had a weak positive effect on job performance (β = 0.099) and a weak negative effect on moral intelligence (β = -0.257). Conversely, moral intelligence negatively impacted job performance (β = -0.562) and exhibited a weak positive effect on occupational stress (β = 0.145). Emotional intelligence also had a moderate negative effect on occupational stress (β = -0.316), while occupational stress had a weak positive impact on job performance (β = 0.084). All relationships were statistically significant, as indicated by t-values exceeding 1.96. Notably, moral intelligence was confirmed as a significant mediator in the relationship between emotional intelligence and job performance, while the mediation through occupational stress was not significant. The goodness-of-fit indices for the model were satisfactory, indicating a robust measurement model.
Discussion
The discussion section of the research paper explores the relationships between emotional intelligence, moral intelligence, occupational stress, and job performance among nurses. The findings indicate a positive correlation between emotional intelligence and job performance, suggesting that emotional intelligence enhances critical nursing skills such as decision-making, interpersonal relationships, and emotional regulation, which are essential for effective patient care. The study supports Hypothesis 1, asserting that emotional intelligence positively impacts job performance, and highlights the mediating role of moral intelligence. Specifically, moral intelligence—characterized by traits such as compassion and responsibility—further enhances the positive effects of emotional intelligence on job performance, as indicated in Hypotheses 2 and 3.
Moreover, the research identifies that moral intelligence also mediates the relationship between emotional intelligence and occupational stress, suggesting that higher moral intelligence can help nurses manage stress more effectively. However, the study concludes that occupational stress does not mediate the relationship between emotional intelligence and job performance, contradicting some existing literature. This finding emphasizes that while emotional intelligence can mitigate stress, the effectiveness of this coping strategy is influenced by individual personality traits and choices. The authors advocate for the implementation of training programs aimed at enhancing both emotional and moral intelligence among nursing staff, which could lead to improved job performance and overall well-being in healthcare settings.
Limitations
The study presents several limitations that may impact the validity of its findings. A primary concern is the reluctance of nurses to complete the questionnaire due to potential judgment from the researcher, which could introduce bias, particularly since subjective measures like self-reports are prone to distortion. Objective assessments, such as those from supervisors, typically yield more reliable data. To mitigate these issues, the researchers ensured a private setting for questionnaire completion and maintained participant anonymity.
Furthermore, the study acknowledges that both moral and emotional intelligence are influenced by local and organizational cultures, which could affect the underlying assumptions of the research. The cross-sectional design limits the ability to establish causal relationships among the variables, necessitating further investigation through longitudinal studies. Additionally, the impact of work shifts on emotional intelligence, moral intelligence, and occupational stress highlights the complexity of these constructs. Given these limitations, the authors recommend cautious interpretation of the results and suggest that future research should encompass a broader range of occupations and cultural contexts to validate and compare findings.