DOI: https://doi.org/10.1038/s41598-026-38706-1
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41639225
تاريخ النشر: 2026-02-04
المؤلف: Lucia Konečná وآخرون
الموضوع الرئيسي: رضا الموظفين والسلوك التنظيمي
نظرة عامة
تستقصي الدراسة تأثير سلوكيات القيادة على الأمان النفسي وصوت الموظف في أماكن العمل السلوفاكية، مع التركيز على الديناميات العلائقية من خلال عدسة نظرية الارتباط. باستخدام نهج نوعي، شملت البحث مقابلات شبه منظمة مع 11 موظفًا عبر صناعات مختلفة في سلوفاكيا. أظهر التحليل، الذي تم إجراؤه من خلال تحليل موضوعي انعكاسي، سبعة مواضيع شاملة و17 موضوعًا فرعيًا، مصنفة مناخات العمل إلى ثلاثة أنواع: (أ) آمنة نفسيًا، (ب) غير آمنة نفسيًا، و(ج) منفصلة عاطفيًا.
تشير النتائج إلى أن سلوكيات القيادة – تحديدًا التوفر العاطفي، والاتساق العلائقي، والوصول – تلعب دورًا حاسمًا في تعزيز الأمان النفسي. على العكس، تم تحديد الحواجز أمام صوت الموظف، بما في ذلك الخوف من العواقب السلبية، والمسافة الهرمية، وعدم كفاية التغذية الراجعة، وتعريفات الأدوار الغامضة. تؤكد الدراسة على تعقيد سلامة مكان العمل كإنشاء متعدد الأبعاد، مما يساهم في تقديم رؤى قيمة للأدبيات الموجودة حول القيادة ومشاركة الموظف. تم تعويض المشاركين عن مشاركتهم، وتم الحفاظ على السرية طوال عملية البحث.
مقدمة
تسلط مقدمة ورقة البحث الضوء على الفهم المتطور لصحة وسلامة مكان العمل، الذي يشمل الآن ليس فقط الظروف المادية ولكن أيضًا الجوانب النفسية والعلاقاتية لرفاهية الموظف. تؤكد السياسات الأوروبية الحديثة على أهمية إدارة المخاطر النفسية والاجتماعية وخلق بيئات عمل تعزز الثقة، والتواصل المفتوح، والأمان النفسي. يُعرف الأمان النفسي بأنه الاعتقاد بأن الفرد يمكنه اتخاذ مخاطر بين الأشخاص دون الخوف من العواقب السلبية، ويعترف به بشكل متزايد كعنصر أساسي للتعلم التنظيمي ومشاركة الموظف. ومع ذلك، هناك فجوة ملحوظة في البحث النوعي الذي يستكشف تصورات الموظفين حول الأمان النفسي، خاصة في السياقات الأوروبية الوسطى والشرقية.
يؤكد النص على أن الأمان النفسي ليس مجرد ميزة هيكلية بل يتم زراعته من خلال التفاعلات اليومية بين الأفراد، خاصة مع القيادة. تلعب سلوكيات القيادة الداعمة – مثل التوفر العاطفي والعدالة – دورًا حاسمًا في تشكيل استعداد الموظفين للتعبير عن المخاوف وتقديم التغذية الراجعة. على العكس، يمكن أن تخنق البيئات المميزة بالخوف أو الهياكل الصارمة الصوت وتؤدي إلى الانفصال. تقترح الورقة أن نظرية الارتباط يمكن أن تكون إطارًا قيمًا لفهم كيفية بناء الأمان النفسي بشكل مشترك في مكان العمل، خاصة في الثقافات الهرمية مثل تلك الموجودة في السياقات ما بعد الاشتراكية مثل سلوفاكيا. تدعو إلى مزيد من التحقيق في كيفية إدراك الموظفين لبيئة عملهم، والحواجز أمام التعبير، وسلوكيات القيادة التي تؤثر على إحساسهم بالأمان النفسي.
النتائج
تكشف نتائج الدراسة عن سبعة مواضيع رئيسية وسبعة عشر موضوعًا فرعيًا تتعلق بظاهرة التعبير عن الرأي في مكان العمل، كما تم تحديدها من خلال التحليل الموضوعي لبيانات المشاركين. تعمل هذه المواضيع كإطار لتصنيف بيئات العمل المختلفة، مع تسليط الضوء على التجارب الإيجابية والسلبية. تسمح ثنائية الاستجابات داخل كل منطقة موضوعية بفهم دقيق لمواقف وتجارب المشاركين، مما يؤدي إلى تطوير تصنيف لبيئات العمل المعنونة A وB وC. يتم استخدام هذا التصنيف لتقديم النتائج بشكل منهجي فيما يتعلق بخمسة أسئلة بحثية.
تشمل المواضيع الرئيسية “ثقافة التعبير عن الرأي”، التي تشمل العوامل المؤثرة على استعداد الموظفين للتعبير عن آرائهم، و”الدعم الصحي ومزايا مكان العمل”، التي تتناول القضايا النفسية والبدنية. ومن المواضيع الملحوظة الأخرى “الخوف من العواقب السلبية”، الذي يبرز التوتر والقلق في مكان العمل، و”الحواجز الهرمية”، التي تعكس ديناميات القوة التي تؤثر على التواصل. تؤكد النتائج على تعقيد ديناميات مكان العمل وأهمية القيادة الداعمة والثقافة التنظيمية في تعزيز بيئة مواتية للتواصل المفتوح.
المناقشة
تسلط قسم المناقشة في الدراسة الضوء على أهمية الأمان النفسي في أماكن العمل السلوفاكية، مع التأكيد على أنه يتشكل بشكل أساسي من خلال الديناميات بين الأفراد بدلاً من السياسات الرسمية. يُعرف الأمان النفسي بأنه اعتقاد مشترك بأن بيئة العمل تسمح باتخاذ المخاطر بين الأفراد دون الخوف من العواقب السلبية. تستند الدراسة إلى نظرية الارتباط لتوضيح كيفية تأثير سلوكيات القيادة على تصورات الموظفين للأمان. القادة الذين يظهرون توفرًا عاطفيًا، واتساقًا، ودعمًا يخلقون بيئات يشعر فيها الموظفون بالأمان الكافي للتعبير عن المخاوف والانخراط في سلوك التعبير. على العكس، يساهم القادة الذين يتسمون بالعقاب أو البعد العاطفي في ثقافة الخوف والانفصال، خاصة في البيئات ذات المسافة الكبيرة في السلطة.
تحدد البحث ثلاثة تصنيفات لبيئات العمل بناءً على تجارب الموظفين: النوع A (آمن نفسيًا)، النوع B (غير آمن نفسيًا)، والنوع C (منفصل عاطفيًا). أفاد المشاركون في بيئات النوع A بتجارب إيجابية من الحوار المفتوح والدعم، بينما وصف أولئك في النوعين B وC الخوف من الانتقام والإهمال العاطفي، مما أدى إلى الصمت والإحباط. تكشف الدراسة أيضًا عن ثمانية حواجز أمام الأمان النفسي، بما في ذلك الخوف، والهياكل الصارمة، وضعف العلاقات بين القادة والموظفين. عبر المشاركون عن الحاجة إلى أن يمتلك القادة كفاءات علائقية – مثل الذكاء العاطفي وسهولة الوصول – وكفاءات وظيفية، مثل التواصل الواضح واتخاذ القرارات العادلة، لخلق بيئة عمل آمنة نفسيًا. بشكل عام، تؤكد النتائج على الطبيعة العلائقية للأمان النفسي، داعية إلى قيادة تعطي الأولوية للدعم العاطفي وبناء الثقة لتعزيز مشاركة الموظف وصوته.
DOI: https://doi.org/10.1038/s41598-026-38706-1
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41639225
Publication Date: 2026-02-04
Author(s): Lucia Konečná et al.
Primary Topic: Job Satisfaction and Organizational Behavior
Overview
The study investigates the impact of leadership behaviors on psychological safety and employee voice within Slovak workplaces, emphasizing relational dynamics through the lens of attachment theory. Utilizing a qualitative approach, the research involved semi-structured interviews with 11 employees across various industries in Slovakia. The analysis, conducted via reflexive thematic analysis, revealed seven overarching themes and 17 subthemes, categorizing workplace climates into three types: (A) psychologically safe, (B) psychologically unsafe, and (C) emotionally disengaged.
Findings indicate that leadership behaviors—specifically emotional availability, relational consistency, and accessibility—play a crucial role in fostering psychological safety. Conversely, barriers to employee voice were identified, including fear of negative repercussions, hierarchical distance, insufficient feedback, and ambiguous role definitions. The study underscores the complexity of workplace safety as a multidimensional construct, contributing valuable insights to the existing literature on leadership and employee engagement. Participants were compensated for their involvement, and confidentiality was maintained throughout the research process.
Introduction
The introduction of the research paper highlights the evolving understanding of workplace health and safety, which now encompasses not only physical conditions but also psychological and relational aspects of employee well-being. Recent European policies underscore the significance of psychosocial risk management and the creation of work environments that foster trust, open communication, and psychological safety. Psychological safety, defined as the belief that one can take interpersonal risks without fear of negative repercussions, is increasingly recognized as essential for organizational learning and employee engagement. However, there is a notable gap in qualitative research exploring employee perceptions of psychological safety, particularly in Central and Eastern European contexts.
The text emphasizes that psychological safety is not merely a structural feature but is cultivated through daily interpersonal interactions, especially with leadership. Supportive leadership behaviors—such as emotional availability and fairness—play a crucial role in shaping employees’ willingness to express concerns and provide feedback. Conversely, environments characterized by fear or strict hierarchies can stifle voice and lead to disengagement. The paper suggests that attachment theory can serve as a valuable framework for understanding how psychological safety is co-constructed in the workplace, particularly in hierarchical cultures like those found in post-socialist contexts such as Slovakia. It calls for further investigation into how employees perceive their work environment, the barriers to speaking up, and the leadership behaviors that influence their sense of psychological safety.
Results
The results of the study reveal seven primary themes and seventeen subthemes regarding the phenomenon of speaking up in the workplace, as identified through thematic analysis of participant statements. These themes serve as a framework for categorizing various work environments, highlighting both positive and negative experiences. The duality of responses within each thematic area allows for a nuanced understanding of participants’ attitudes and experiences, leading to the development of a typology of work environments labeled A, B, and C. This typology is utilized to systematically present findings in relation to five research questions.
Key themes include the “Culture of Opinion Expression,” which encompasses factors influencing employees’ willingness to voice their opinions, and “Health Support and Workplace Benefits,” addressing psychological and physical health concerns. Other notable themes are “Fear of Negative Consequences,” which highlights stress and anxiety in the workplace, and “Hierarchical Barriers,” reflecting power dynamics that affect communication. The results underscore the complexity of workplace dynamics and the importance of supportive leadership and organizational culture in fostering an environment conducive to open communication.
Discussion
The discussion section of the study highlights the significance of psychological safety in Slovak workplaces, emphasizing that it is primarily shaped by interpersonal dynamics rather than formal policies. Psychological safety is defined as a shared belief that the work environment permits interpersonal risk-taking without fear of negative repercussions. The study draws on attachment theory to elucidate how leadership behaviors influence employees’ perceptions of safety. Leaders who exhibit emotional availability, consistency, and support foster environments where employees feel secure enough to express concerns and engage in voice behavior. Conversely, leaders who are punitive or emotionally distant contribute to a culture of fear and disengagement, particularly in high power-distance settings.
The research identifies three typologies of workplace environments based on employees’ experiences: Type A (psychologically safe), Type B (psychologically unsafe), and Type C (emotionally disengaged). Participants in Type A environments reported positive experiences of open dialogue and support, while those in Types B and C described fear of retaliation and emotional neglect, leading to silence and frustration. The study also uncovers eight barriers to psychological safety, including fear, rigid hierarchies, and poor leader-employee relationships. Participants articulated the need for leaders to possess both relational competencies—such as emotional intelligence and approachability—and functional competencies, like clear communication and fair decision-making, to cultivate a psychologically safe workplace. Overall, the findings underscore the relational nature of psychological safety, advocating for leadership that prioritizes emotional support and trust-building to enhance employee engagement and voice.