DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2026.1638116
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/42077304
تاريخ النشر: 2026-04-17
المؤلف: Laura Bartz وآخرون
الموضوع الرئيسي: رضا الموظفين والسلوك التنظيمي
نظرة عامة
تعتبر هذه الدراسة الأولى التي تحقق في الديناميات داخل تجمعات القيادة المزدوجة وتأثيراتها على ضغط العمل والالتزام لدى الموظفين. تحدد الدراسة خمسة ملفات قيادة مزدوجة متميزة بناءً على مستويات مختلفة من القيادة المسيئة والتحويلية، مما يكشف أن هذه الملفات تؤثر بشكل كبير على نتائج الموظفين. تشير التحليلات إلى أن القيادة المزدوجة يمكن أن تعزز التزام الموظفين وتقلل من الضغط فقط عندما يظهر كلا القائدين سلوكيات إيجابية متسقة، تتميز بمستويات منخفضة من القيادة المسيئة ومستويات عالية من القيادة التحويلية.
من المهم أن تظهر النتائج أن التأثير الإيجابي لقائد واحد لا يمكن أن يعوض التأثير السلبي لقائد آخر؛ بل إن وجود قائد ثانٍ يظهر سلوكيات سلبية يقلل من الفوائد المحتملة للقيادة الإيجابية. لتعزيز رفاهية الموظفين، توصي الدراسة بأن تقوم المنظمات بتنفيذ تدريب ودعم مستهدف لثنائيات القيادة، لضمان التوافق في أنماط قيادتهم لتعزيز التزام الموظفين بفعالية وتقليل الضغط.
مقدمة
تسلط مقدمة هذه الورقة البحثية الضوء على تعقيدات القيادة المزدوجة في البيئات التنظيمية، حيث غالبًا ما يقدم الموظفون تقاريرهم إلى عدة قادة قد يظهرون إشارات سلوكية متقاربة ومتباينة. ركزت الدراسات السابقة بشكل أساسي على سلوكيات القيادة الإيجابية والسلبية بشكل منفصل، مع افتراض مستوى من الاتساق الذي لا يأخذ في الاعتبار التأثيرات الضارة المحتملة لعدم اتساق القيادة. تشير النتائج الحديثة إلى أن مثل هذه التناقضات، سواء كانت ناتجة عن قادة مختلفين أو داخل نفس القائد، يمكن أن تؤثر بشكل كبير على صحة الموظف والتزامه، مما قد يؤدي إلى زيادة الضغط والانفصال.
تهدف الدراسة إلى سد فجوة حاسمة في الأدبيات من خلال استكشاف التباين وعدم الاتساق في ديناميات القيادة المزدوجة. تحدد هدفين رئيسيين: تحديد ملفات قيادة مزدوجة متميزة بناءً على سلوكيات قائدين – تحديدًا ميولهم التحويلية والمسيئة – وفحص كيفية تأثير هذه التفاعلات على نتائج الموظفين. تسعى الأبحاث إلى تحديد ما إذا كان قائد إيجابي يمكن أن يخفف من الآثار السلبية لقائد مسيء أو إذا كان وجود قائد سلبي واحد يقوض فوائد سلوك إيجابي لقائد آخر. من خلال التحقيق في هذه التناقضات بين الأفراد، تساهم الدراسة في فهم تأثير القيادة المزدوجة على الموظفين، مما يعزز النقاش حول ديناميات القيادة في السياقات التنظيمية.
الطرق
توضح قسم “الطرق” في الورقة البحثية الإجراءات التجريبية والتحليلية المستخدمة للتحقيق في أسئلة البحث. استخدمت الدراسة مزيجًا من الأساليب الكمية والنوعية، بما في ذلك التجارب المنضبطة، والاستطلاعات، والتحليلات الإحصائية. تم تطبيق منهجيات محددة، مثل تحليل الانحدار واختبار الفرضيات، لتقييم العلاقات بين المتغيرات ولتأكيد النتائج.
شمل جمع البيانات عملية أخذ عينات منهجية لضمان التمثيل، تلتها عملية تنظيف وتحضير البيانات بدقة لتعزيز موثوقية النتائج. تم إجراء التحليل باستخدام أدوات برمجية مصممة للحسابات الإحصائية، مما يسمح بتطبيق تقنيات متقدمة مثل التحليل متعدد المتغيرات وخوارزميات التعلم الآلي. يبرز القسم أهمية الصرامة المنهجية في استخلاص الاستنتاجات ويشير إلى الخطوات المتخذة للتقليل من التحيزات والأخطاء المحتملة طوال عملية البحث.
النتائج
تشير النتائج إلى وجود ارتباط إيجابي كبير بين أنماط القيادة لكل من القادة في المستويات العليا والدنيا، حيث أظهرت القيادة التحويلية والقيادة المسيئة كلاهما معامل ارتباط قدره $r = 0.53$ (p < 0.001). علاوة على ذلك، وُجد أن هذه السلوكيات القيادية تؤثر على نتائج الموظفين، تحديدًا الضغط والالتزام. كانت سلوكيات القيادة التحويلية مرتبطة سلبًا بضغط الموظف (المستوى العلوي: $r = -0.11$, p < 0.001؛ المستوى السفلي: $r = -0.06$, p < 0.01) ومرتبطة إيجابيًا بالتزام الموظف (المستوى العلوي: $r = 0.31$, p < 0.001؛ المستوى السفلي: $r = 0.29$, p < 0.001). على النقيض من ذلك، كانت سلوكيات القيادة المسيئة مرتبطة إيجابيًا بضغط الموظف (المستوى العلوي: $r = 0.15$, p < 0.001؛ المستوى السفلي: $r = 0.13$, p < 0.001) ومرتبطة سلبًا بالتزام الموظف (المستوى العلوي: $r = -0.19$, p < 0.001؛ المستوى السفلي: $r = -0.20$, p < 0.001). تبرز هذه النتائج التأثيرات المتناقضة لأنماط القيادة المختلفة على رفاهية الموظف واندماجه.
المناقشة
تسلط قسم المناقشة في الورقة البحثية الضوء على التأثير الكبير لأنماط القيادة على رفاهية الموظفين، مع التأكيد على التأثيرات المتناقضة للقيادة التحويلية والمسيئة. لقد ثبت أن القيادة التحويلية، التي تتميز بالتأثير المثالي، والتحفيز الملهم، والاعتبار الفردي، والتحفيز الفكري، تعزز صحة الموظف والتزامه. على النقيض من ذلك، ترتبط القيادة المسيئة، خاصة في شكل الإشراف المسيء، بنتائج سلبية مثل الإرهاق العاطفي والإرهاق الوظيفي. تنتقد الورقة الرؤية التقليدية للقيادة باعتبارها مستقرة ومتسقة، مقترحة أن سلوكيات القيادة يمكن أن تتقلب داخل الأفراد وعبر قادة مختلفين، خاصة في الهياكل القيادية المزدوجة حيث يقدم الموظفون تقاريرهم إلى قائدين بأساليب متضاربة محتملة.
يقترح المؤلفون أن ديناميات القيادة المزدوجة يمكن أن تخلق توترات علاقات معقدة للموظفين، مما يؤدي إلى غموض الأدوار وزيادة الضغط النفسي. يجادلون بأن القيادة غير المتسقة، حيث يظهر قائد سلوكيات تحويلية بينما ينخرط الآخر في ممارسات مسيئة، قد تنتج آثارًا ضارة مماثلة على نتائج الموظفين مثل القيادة السلبية المتسقة. تهدف الدراسة إلى تحديد ملفات قيادة مزدوجة متميزة بناءً على تركيبات من السلوكيات التحويلية والمسيئة، مقترحة أن كل من تجمعات القيادة المتسقة وغير المتسقة يمكن أن توجد. تقترح الفرضيات أن الموظفين تحت قيادة إيجابية متسقة سيختبرون ضغطًا أقل والتزامًا أعلى مقارنةً بأولئك تحت قيادة سلبية متسقة أو غير متسقة. علاوة على ذلك، فإن التفاعل بين القادة أمر حاسم؛ قد يتم تحييد التأثيرات الإيجابية لقائد واحد بواسطة السلوكيات السلبية لقائد آخر، مما يبرز الحاجة إلى التماسك في أساليب القيادة لتعزيز رفاهية الموظف.
القيود
تسلط القيود في هذه الدراسة الضوء على عدة اعتبارات مهمة لتفسير النتائج المتعلقة بالقيادة المزدوجة ونتائج الموظفين. أولاً، يقيّد التصميم العرضي القدرة على استنتاج العلاقات السببية، حيث من غير الواضح ما إذا كانت تصورات الموظفين عن القيادة تتأثر بمستويات ضغطهم أو التزامهم. بينما كانت الدراسة تهدف إلى تحديد أنماط قيادة مزدوجة متميزة وعلاقاتها مع نتائج الموظفين، يُوصى بإجراء أبحاث مستقبلية تستخدم منهجيات طولية أو يوميات لاستكشاف العلاقات السببية واستقرار ملفات القيادة بمرور الوقت. يمكن أن توضح مثل هذه المناهج ما إذا كانت التأثيرات الملاحظة هي ردود فعل عابرة أو تشير إلى نتائج أكثر ديمومة.
بالإضافة إلى ذلك، بينما تعترف الدراسة بإمكانية وجود تحيز في الطريقة الشائعة، تشير اختبار عامل هارمان الواحد إلى أن هذا من غير المحتمل أن يؤثر بشكل كبير على النتائج. إن الاعتماد على تصورات الموظفين مبرر، نظرًا لأن فعالية القيادة تعتمد على كيفية إدراكها. ومع ذلك، فإن دمج وجهات نظر القادة والمتغيرات الثالثة، مثل تكرار التفاعلات بين القادة والموظفين، يمكن أن يعزز فهم الديناميات التي تشكل ملفات القيادة. علاوة على ذلك، قد يحد السياق العسكري للعينة من تعميم النتائج على بيئات تنظيمية أخرى، على الرغم من انتشار هياكل القيادة المزدوجة في قطاعات متنوعة. يجب أن تهدف الدراسات المستقبلية إلى تكرار هذه النتائج عبر سياقات تنظيمية متنوعة لتعزيز الصلاحية الخارجية. أخيرًا، تترك الطبيعة الكمية الحصرية للبحث الحالي أسئلة حول الأسباب الكامنة وراء ظهور ملفات القيادة المحددة دون إجابة. يمكن أن توفر دمج الأساليب النوعية، مثل المقابلات أو دراسات الحالة، رؤى أعمق حول الآليات التي تدفع أنماط القيادة المزدوجة المتسقة أو غير المتسقة.
DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2026.1638116
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/42077304
Publication Date: 2026-04-17
Author(s): Laura Bartz et al.
Primary Topic: Job Satisfaction and Organizational Behavior
Overview
This study is the first to investigate the dynamics within dual leadership constellations and their effects on employee strain and commitment. It identifies five distinct dual leadership profiles based on varying levels of abusive and transformational leadership, revealing that these profiles significantly influence employee outcomes. The analysis indicates that dual leadership can enhance employee commitment and reduce strain only when both leaders exhibit consistent positive behaviors, characterized by low levels of abusive leadership and high levels of transformational leadership.
Crucially, the findings demonstrate that the positive influence of one leader cannot offset the negative impact of another; rather, the presence of a second leader exhibiting negative behaviors diminishes the potential benefits of positive leadership. To enhance employee well-being, the study recommends that organizations implement targeted training and support for leadership pairs, ensuring alignment in their leadership styles to effectively foster employee commitment and mitigate strain.
Introduction
The introduction of this research paper highlights the complexities of dual leadership in organizational settings, where employees often report to multiple leaders who may exhibit both convergent and divergent behavioral signals. Previous studies have primarily focused on positive and negative leadership behaviors in isolation, assuming a level of consistency that does not account for the potential detrimental effects of leadership inconsistencies. Recent findings indicate that such inconsistencies, whether stemming from different leaders or within the same leader, can significantly impact employee health and commitment, potentially leading to increased strain and disengagement.
The study aims to fill a critical gap in the literature by exploring the heterogeneity and inconsistency in dual leadership dynamics. It sets two primary objectives: to identify distinct dual leadership profiles based on the behaviors of two leaders—specifically their transformational and abusive tendencies—and to examine how these interactions influence employee outcomes. The research seeks to determine whether a positive leader can mitigate the negative effects of an abusive leader or if the presence of one negative leader undermines the benefits of another’s positive behavior. By investigating these inter-individual inconsistencies, the study contributes to the understanding of dual leadership’s impact on employees, thereby advancing the discourse on leadership dynamics in organizational contexts.
Methods
The “Methods” section of the research paper outlines the experimental and analytical procedures employed to investigate the research questions. The study utilized a combination of quantitative and qualitative approaches, including controlled experiments, surveys, and statistical analyses. Specific methodologies, such as regression analysis and hypothesis testing, were applied to assess the relationships between variables and to validate the findings.
Data collection involved a systematic sampling process to ensure representativeness, followed by rigorous data cleaning and preprocessing to enhance the reliability of the results. The analysis was conducted using software tools designed for statistical computation, allowing for the application of advanced techniques such as multivariate analysis and machine learning algorithms. The section emphasizes the importance of methodological rigor in deriving conclusions and highlights the steps taken to mitigate potential biases and errors throughout the research process.
Results
The results indicate a significant positive correlation between the leadership styles of both upper-level and lower-level leaders, with transformational leadership and abusive leadership both exhibiting a correlation coefficient of $r = 0.53$ (p < 0.001). Furthermore, these leadership behaviors were found to influence employee outcomes, specifically strain and commitment. Transformational leadership behaviors were negatively correlated with employee strain (upper-level: $r = -0.11$, p < 0.001; lower-level: $r = -0.06$, p < 0.01) and positively correlated with employee commitment (upper-level: $r = 0.31$, p < 0.001; lower-level: $r = 0.29$, p < 0.001). Conversely, abusive leadership behaviors were positively associated with employee strain (upper-level: $r = 0.15$, p < 0.001; lower-level: $r = 0.13$, p < 0.001) and negatively correlated with employee commitment (upper-level: $r = -0.19$, p < 0.001; lower-level: $r = -0.20$, p < 0.001). These findings highlight the contrasting effects of different leadership styles on employee well-being and engagement.
Discussion
The discussion section of the research paper highlights the significant impact of leadership styles on employee well-being, emphasizing the contrasting effects of transformational and abusive leadership. Transformational leadership, characterized by idealized influence, inspirational motivation, individualized consideration, and intellectual stimulation, has been shown to enhance employee health and commitment. Conversely, abusive leadership, particularly in the form of abusive supervision, is linked to negative outcomes such as emotional exhaustion and burnout. The paper critiques the traditional view of leadership as stable and consistent, suggesting that leadership behaviors can fluctuate both within individuals and across different leaders, particularly in dual leadership structures where employees report to two leaders with potentially conflicting styles.
The authors propose that the dynamics of dual leadership can create complex relational tensions for employees, leading to role ambiguity and increased psychological strain. They argue that inconsistent leadership, where one leader exhibits transformational behaviors while the other engages in abusive practices, may produce similar detrimental effects on employee outcomes as consistently negative leadership. The study aims to identify distinct profiles of dual leadership based on combinations of transformational and abusive behaviors, positing that both consistent and inconsistent leadership constellations can exist. The hypotheses suggest that employees under consistently positive leadership will experience lower strain and higher commitment compared to those under consistently negative or inconsistent leadership. Furthermore, the interplay between leaders is crucial; the positive effects of one leader may be neutralized by the negative behaviors of another, underscoring the need for coherence in leadership approaches to foster employee well-being.
Limitations
The limitations of this study highlight several important considerations for interpreting the findings on dual leadership and employee outcomes. Firstly, the cross-sectional design restricts the ability to draw causal inferences, as it is unclear whether employee perceptions of leadership are influenced by their levels of strain or commitment. While the study aimed to identify distinct dual leadership patterns and their associations with employee outcomes, future research employing longitudinal or diary methodologies is recommended to explore causal relationships and the stability of leadership profiles over time. Such approaches could clarify whether the effects observed are transient reactions or indicative of more enduring outcomes.
Additionally, while the study acknowledges the potential for common method bias, Harman’s single-factor test indicates that this is unlikely to have significantly impacted the results. The reliance on employee perceptions is justified, given that leadership effectiveness is contingent upon how it is perceived. However, incorporating leader perspectives and third variables, such as the frequency of interactions between leaders and employees, could enrich the understanding of the dynamics shaping leadership profiles. Furthermore, the military context of the sample may limit the generalizability of findings to other organizational settings, despite the prevalence of dual leadership structures in various sectors. Future studies should aim to replicate these findings across diverse organizational contexts to enhance external validity. Lastly, the exclusively quantitative nature of the current research leaves questions about the underlying reasons for the emergence of specific leadership profiles unanswered. Integrating qualitative methods, such as interviews or case studies, could provide deeper insights into the mechanisms driving consistent or inconsistent dual leadership patterns.