DOI: https://doi.org/10.1057/s41599-024-04278-6
تاريخ النشر: 2025-01-28
المؤلف: Lei Mee Thien وآخرون
الموضوع الرئيسي: تنوع الجنس وعدم المساواة
نظرة عامة
تستكشف هذه الورقة البحثية العوامل التي تسهل أو تعيق تقدم النساء الأكاديميات في المستوى المتوسط إلى أدوار القيادة العليا داخل مؤسسات التعليم العالي الماليزية. من خلال مقابلات نوعية مع 17 مُخبرًا من خمس جامعات عامة، تحدد الدراسة أربعة عوامل رئيسية: السياسات المحايدة جنسياً، الإدارة الفعالة للأدوار المتعددة، الكفاءات الشخصية الأساسية، ووجود مرشدين ونماذج يحتذى بها. وعلى العكس، تسلط الضوء على ثلاثة تحديات كبيرة: الأدوار التقليدية للجنسين، الوصمة الاجتماعية، والعوامل الشخصية. تؤكد النتائج على ضرورة تنفيذ سياسات محايدة جنسياً لتعزيز الشمولية وأهمية برامج الإرشاد وتطوير المهارات في تعزيز قدرات القيادة لدى النساء.
تختتم الدراسة بعدة توصيات تهدف إلى تعزيز قيادة النساء في مؤسسات التعليم العالي، بما في ذلك إنشاء مبادرات مؤسسية تعطي الأولوية للمساواة بين الجنسين، تقديم ترتيبات عمل مرنة، وتعزيز فرص التطوير المهني المصممة لتلبية احتياجات النساء. تدعو إلى مراجعة السياسات الحالية للقضاء على التحيزات الجنسية وخلق بيئة داعمة تعزز تقدم النساء في القيادة. بينما النتائج محددة في السياق الماليزي، فإنها تقدم رؤى قيمة في الخطاب الأوسع حول المساواة بين الجنسين في القيادة الأكاديمية، مما يشير إلى أن الأبحاث المستقبلية يجب أن تستكشف التحديات الفريدة التي تواجه النساء المسلمات في أدوار القيادة لتعزيز فهم هذه القضية عبر سياقات ثقافية متنوعة.
مقدمة
تتناول مقدمة الورقة البحثية الفجوة المستمرة بين الجنسين في أدوار القيادة داخل مؤسسات التعليم العالي على مستوى العالم، على الرغم من بعض التقدم في السنوات الأخيرة. تشير تقارير تايمز للتعليم العالي لعام 2024 إلى أن النساء الآن يقودن 25% من أفضل 200 جامعة في العالم، مما يمثل زيادة كبيرة منذ عام 2015. ومع ذلك، لا تزال هناك حواجز كبيرة، كما يتضح من حقيقة أن 14 من أصل 27 دولة لديها جامعات رائدة لا تزال تفتقر إلى القادة الإناث. تسلط الأدبيات الضوء باستمرار على نقص تمثيل النساء في المناصب العليا، حيث يكون الرجال أكثر عرضة بأربع مرات للحصول على هذه الأدوار. هذه الظاهرة ليست مقتصرة على الدول الغربية؛ على سبيل المثال، تشغل النساء 6% فقط من المناصب القيادية في مؤسسات التعليم العالي الهندية، مما يعكس قضية عالمية أوسع.
في ماليزيا، بينما تشكل النساء غالبية القوى العاملة الأكاديمية، لا يزال تمثيلهن في أدوار القيادة العليا منخفضًا بشكل غير متناسب. تكشف بيانات وزارة التعليم العالي لعام 2020 أن جامعتين فقط من بين 20 جامعة عامة لديها نائبات للرؤساء. تهدف الدراسة إلى استكشاف العوامل الميسرة والحواجز التي تواجه النساء الأكاديميات في المستوى المتوسط في مؤسسات التعليم العالي الماليزية، ساعية لفهم وجهات نظرهن حول تقدم القيادة. تستند إلى نظريات مثل توافق الأدوار، السقف الزجاجي، ومنحدر الزجاج، التي توضح التحديات النظامية التي تواجهها النساء في التقدم إلى المناصب القيادية. ستقدم الأبحاث رؤى حول الحلول المحتملة لتمكين النساء في القيادة الأكاديمية، مما يساهم في الأجندة الأوسع للمساواة بين الجنسين في التعليم العالي.
الطرق
تستخدم الدراسة تصميم بحث نوعي وصفي، حيث يتم استخدام مقابلات شبه منظمة مع أسئلة مفتوحة لاستكشاف تصورات النساء الأكاديميات في المستوى المتوسط بشأن العوامل الميسرة والحواجز التي تواجههن في أدوار القيادة داخل مؤسسات التعليم العالي. وفقًا لكريسويل (2012)، تهدف هذه الأسئلة الاستكشافية إلى فهم تنوعات وأبعاد الظاهرة قيد البحث. هذه الطريقة مناسبة بشكل خاص لالتقاط التجارب الدقيقة للمشاركين.
تم إجراء البحث في بيئة طبيعية، حيث يسعى إلى تفسير الظواهر بناءً على المعاني التي ينسبها الأفراد لتجاربهم، مما يتماشى مع الطبيعة الطبيعية والتفسيرية للبحث النوعي كما وصفها دينزين ولينكولن (2011). يسمح هذا الإطار المنهجي بفهم شامل للعوامل المؤثرة على قيادة النساء في الأوساط الأكاديمية.
النتائج
تحدد الدراسة العوامل الحاسمة التي تؤثر على تقدم النساء الأكاديميات من المناصب المتوسطة إلى أدوار القيادة العليا في مؤسسات التعليم العالي. من خلال التحليل الموضوعي، تم تحديد أربعة عوامل ميسرة وثلاثة حواجز، بالإضافة إلى توصيات لتعزيز قيادة النساء في مؤسسات التعليم العالي.
تشمل العوامل الميسرة: (أ) البيئات المحايدة جنسياً التي تعزز المساواة، (ب) الإدارة الفعالة للأدوار المتعددة التي غالبًا ما تتعامل معها النساء، (ج) الكفاءات الشخصية الأساسية التي تساهم في فعالية القيادة، و(د) وجود مرشدين ونماذج يحتذى بها يمكنهم توجيه ودعم النساء في تقدمهن المهني. تؤكد هذه النتائج على الحاجة إلى استراتيجيات مستهدفة لمعالجة التحديات الفريدة التي تواجهها النساء في الأوساط الأكاديمية ولتعزيز بيئة مناسبة لتطوير قيادتهن.
المناقشة
تسلط قسم المناقشة في الورقة البحثية الضوء على العوامل الميسرة والحواجز التي تواجه النساء في المناصب القيادية داخل مؤسسات التعليم العالي. تشمل العوامل الميسرة الرئيسية التي تم تحديدها إدارة الوقت الفعالة، مهارات التواصل القوية، المرونة العاطفية، والصفات الشخصية مثل القدرة على التكيف والطموح. يتم التأكيد على الإرشاد كعامل حاسم، حيث يوفر الدعم والإرشاد الأساسي الذي يدفع النساء إلى أدوار القيادة. كما يظهر دعم الأسرة والكفاءة الذاتية كدوافع مهمة، مما يبرز أهمية بيئة داعمة لقادة النساء.
وعلى العكس، تحدد الورقة الحواجز المستمرة أمام تقدم النساء في مؤسسات التعليم العالي، والتي تصنف إلى تحديات فردية ومجتمعية وتنظيمية. تشمل الحواجز الفردية الشك الذاتي ونقص الثقة، وغالبًا ما تتفاقم بسبب الصور النمطية الجنسية المتجذرة. كما تقيد الأعراف الاجتماعية والثقافية طموحات النساء القيادية من خلال إعطاء الأولوية للأدوار الأسرية التقليدية، بينما تظهر الحواجز التنظيمية في ثقافات تهيمن عليها الذكور التي تفضل صفات القيادة الذكورية. تدعو الورقة إلى التحول نحو معايير تعيين محايدة جنسياً وبيئة أكثر شمولية لمعالجة هذه التحديات، مشددة على أن القيادة يجب أن تستند إلى الجدارة والقدرة بدلاً من الجنس. بشكل عام، تدعو النتائج إلى فهم شامل للديناميات التي تؤثر على النساء في القيادة الأكاديمية، خاصة على مستوى الإدارة الوسطى، لتعزيز تطويرهن المهني ونجاحهن.
DOI: https://doi.org/10.1057/s41599-024-04278-6
Publication Date: 2025-01-28
Author(s): Lei Mee Thien et al.
Primary Topic: Gender Diversity and Inequality
Overview
This research paper investigates the factors that facilitate or hinder the advancement of middle-level women academics into senior leadership roles within Malaysian higher education institutions (HEIs). Through qualitative interviews with 17 informants from five public universities, the study identifies four key enablers: gender-neutral policies, effective management of multiple roles, core personal competencies, and the presence of mentors and role models. Conversely, it highlights three significant challenges: traditional gender roles, social stigma, and personal factors. The findings emphasize the necessity of implementing gender-neutral policies to foster inclusivity and the importance of mentorship programs and skill development in enhancing women’s leadership capabilities.
The study concludes with several recommendations aimed at promoting women’s leadership in HEIs, including the establishment of institutional initiatives that prioritize gender equity, the introduction of flexible work arrangements, and the enhancement of professional development opportunities tailored to women’s needs. It advocates for the revision of existing policies to eliminate gender biases and create a supportive environment conducive to women’s leadership advancement. While the findings are specific to the Malaysian context, they provide valuable insights into the broader discourse on gender equality in academic leadership, suggesting that future research should explore the unique challenges faced by Muslim women in leadership roles to further enrich the understanding of this issue across diverse cultural settings.
Introduction
The introduction of the research paper addresses the ongoing gender disparity in leadership roles within higher education institutions (HEIs) globally, despite some progress in recent years. The 2024 Times Higher Education report indicates that women now lead 25% of the world’s top 200 universities, marking a significant increase since 2015. However, substantial barriers remain, as evidenced by the fact that 14 out of 27 countries with top universities still lack female leaders. The literature consistently highlights the underrepresentation of women in high-level positions, with men being four times more likely to secure these roles. This trend is not limited to Western nations; for example, only 6% of leadership positions in Indian HEIs are held by women, reflecting a broader global issue.
In Malaysia, while women constitute a majority of the academic workforce, their representation in senior leadership roles remains disproportionately low. The Ministry of Higher Education’s 2020 data reveals that only two out of 20 public universities have women vice-chancellors. The study aims to explore the enablers and barriers faced by middle-level women academics in Malaysian HEIs, seeking to understand their perspectives on leadership progression. It is grounded in theories such as role congruity, glass ceiling, and glass cliff, which elucidate the systemic challenges women encounter in advancing to leadership positions. The research will provide insights into potential solutions to empower women in academic leadership, thereby contributing to the broader agenda of gender equity in higher education.
Methods
The study utilizes a descriptive qualitative research design, employing semi-structured interviews with open-ended questions to explore the perceptions of middle-level women academics regarding the enablers and barriers to their leadership roles in higher education institutions (HEIs). According to Creswell (2012), such exploratory questions are aimed at understanding the varieties and aspects of the phenomenon under investigation. This approach is particularly suited for capturing the nuanced experiences of the participants.
Conducted in a natural setting, the research seeks to interpret the phenomena based on the meanings that individuals attribute to their experiences, aligning with the naturalistic and interpretive nature of qualitative research as described by Denzin and Lincoln (2011). This methodological framework allows for a comprehensive understanding of the factors influencing women’s leadership in academia.
Results
The study identifies critical factors influencing the advancement of women academics from middle-level positions to senior leadership roles in higher education institutions (HEIs). Through thematic analysis, four primary enablers and three barriers were identified, alongside recommendations for enhancing women’s leadership in HEIs.
The enablers include: (a) gender-neutral environments that promote equality, (b) effective management of multiple roles that women often juggle, (c) essential personal competencies that contribute to leadership effectiveness, and (d) the presence of mentors and role models who can guide and support women in their career progression. These findings underscore the need for targeted strategies to address the unique challenges faced by women in academia and to foster an environment conducive to their leadership development.
Discussion
The discussion section of the research paper highlights the enablers and barriers faced by women in leadership positions within higher education institutions (HEIs). Key enablers identified include effective time management, strong communication skills, emotional resilience, and personal qualities such as adaptability and ambition. Mentoring is emphasized as a crucial factor, providing essential support and guidance that propels women into leadership roles. Family support and self-efficacy also emerge as significant motivators, underscoring the importance of a supportive environment for women leaders.
Conversely, the paper outlines persistent barriers to women’s advancement in HEIs, categorized into individual, societal, and organizational challenges. Individual barriers include self-doubt and a lack of confidence, often exacerbated by internalized gender stereotypes. Societal and cultural norms further restrict women’s leadership aspirations by prioritizing traditional family roles, while organizational barriers manifest in male-dominated cultures that favor masculine leadership traits. The paper calls for a shift towards gender-neutral appointment criteria and a more inclusive environment to address these challenges, emphasizing that leadership should be based on merit and capability rather than gender. Overall, the findings advocate for a comprehensive understanding of the dynamics affecting women in academic leadership, particularly at the middle management level, to foster their professional development and success.