DOI: https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2025.115963
تاريخ النشر: 2026-01-21
المؤلف: Davide Hahn وآخرون
الموضوع الرئيسي: دراسات ريادة الأعمال وتأثيراتها
نظرة عامة
تبحث هذه الورقة البحثية في العلاقة بين التعلم الريادي (EL) والمبادرة الشخصية (PI) بين الموظفين، مستندة إلى نظرية التوافق الوظيفي (RCT). يجادل المؤلفون بأن EL يعزز PI بسبب التوافق بين الصفات الريادية وتوقعات أدوار الموظفين الاستباقية. من خلال تحليل بيانات من 5,564 طالبًا عاملًا في “استطلاع روح ريادة الأعمال لطلاب الجامعات العالمية” (GUESSS)، تكشف تحليلات الانحدار أن EL يعزز بشكل كبير PI، مع تأثير أكثر وضوحًا لوحظ في الموظفين الذكور. تنشأ هذه الفجوة بين الجنسين من توقعات الأدوار الاجتماعية التي تحد من التوافق بين الصفات الريادية وPI لدى الإناث. بالإضافة إلى ذلك، فإن العلاقة الإيجابية بين EL وPI أقوى في الشركات الأكبر والأقدم، حيث تتوافق أدوار الموظفين بشكل أكبر مع الخصائص الريادية.
تسلط الدراسة الضوء على فجوة في الأدبيات الحالية بشأن تطوير PI من خلال التجارب التعليمية، لا سيما في البيئات الجامعية. من خلال إثبات أن EL يعد سابقة حاسمة لـ PI، تمتد النتائج إلى نطاق أبحاث EL بما يتجاوز إنشاء المشاريع الجديدة، مما يبرز دوره في تعزيز مبادرة الموظفين داخل المنظمات القائمة. تؤكد النتائج على أهمية الجامعات في تنمية قوة عاملة استباقية وقابلة للتوظيف، مما يوفر رؤى قيمة للمربين وأرباب العمل الذين يسعون إلى تعزيز بيئات تنظيمية مبتكرة.
مقدمة
تناقش مقدمة الورقة البحثية مفهوم المبادرة الشخصية (PI) كسلوك استباقي يظهره الموظفون لتعزيز بيئة عملهم وتحقيق الأهداف التنظيمية. تبرز الآثار الإيجابية لـ PI على الأداء الفردي والتنظيمي، لا سيما في الأدوار المعقدة مثل الإدارة الوسطى والمناصب الموجهة نحو الخدمة. على الرغم من الاعتراف بأهمية PI، يشير المؤلفون إلى وجود فجوة كبيرة في فهم كيفية زراعة PI ضمن السياقات التعليمية، خاصة خلال الدراسات الجامعية. هذه الفجوة حاسمة حيث يسعى أصحاب العمل بشكل متزايد إلى خريجين يمتلكون ليس فقط مهارات تقنية ولكن أيضًا مهارات ناعمة، بما في ذلك PI.
لمعالجة هذه الفجوة، يقترح المؤلفون أن التعلم الريادي (EL) خلال الدراسات الجامعية يعد سابقة رئيسية لـ PI. يشمل EL تطوير المهارات والمواقف التي تمكن الأفراد من تحديد الفرص والتصرف بناءً عليها. تفترض الورقة أنه بينما ركزت الأبحاث السابقة بشكل أساسي على آثار EL على إنشاء المشاريع، فإن تأثيراته على سلوك الموظفين في المنظمات القائمة لا تزال غير مستكشفة بشكل كافٍ. السؤال البحثي المركزي يستقصي العلاقة بين EL وPI للموظفين، مستخدمًا نظرية التوافق الوظيفي (RCT) لافتراض أن الصفات الريادية المكتسبة من خلال EL تتماشى مع توقعات الأدوار الاستباقية، مما يعزز PI. كما يحدد المؤلفون المعتدلات الفردية والتنظيمية – الجنس، حجم الشركة، وعمر الشركة – التي قد تؤثر على هذه العلاقة، ويخططون لاختبار فرضياتهم باستخدام بيانات من طلاب عاملين يعملون في مشاريع جديدة. تهدف هذه الدراسة إلى المساهمة في الأدبيات حول PI وEL، مع التأكيد على أهمية هذه المفاهيم في تشكيل مسارات الحياة المهنية والتكيفات السلوكية ضمن البيئات التنظيمية.
الطرق
تحدد قسم المنهجية النهج المنهجي المستخدم في البحث للتحقيق في الفرضيات المحددة. يوضح التصميم التجريبي، بما في ذلك اختيار المشاركين، وتقنيات جمع البيانات، والأساليب التحليلية المستخدمة لضمان صحة وموثوقية النتائج. استخدمت الدراسة نهجًا كميًا، مستخدمة أدوات إحصائية لتحليل البيانات المجمعة من مصادر مختلفة.
شملت الإجراءات الرئيسية تطبيق أدوات قياسية للقياس، مما يضمن الاتساق عبر التجارب. بالإضافة إلى ذلك، يصف القسم استخدام مجموعات التحكم والتوزيع العشوائي لتقليل التحيزات. شمل التحليل استخدام أساليب إحصائية متقدمة، مثل تحليل الانحدار واختبار الفرضيات، لاستخلاص استنتاجات ذات مغزى من البيانات. بشكل عام، تم تصميم المنهجية لاختبار أسئلة البحث بدقة وتقديم أدلة قوية لاستنتاجات الدراسة.
النتائج
في هذا القسم، يقدم المؤلفون نتائج من تحليلات إضافية تهدف إلى معالجة مخاوف الاختيار الذاتي والداخلية في دراستهم للطلاب العاملين ومشاركتهم في الأنشطة الريادية (PI). باستخدام إجراء هيكمان ذو الخطوتين، قاموا أولاً بتقييم احتمال تضمين طالب عامل في عينة دراستهم من خلال دمج متغيرات التحكم الديموغرافية والمتعلقة بالدراسة. كشفت التحليلات أن المتغير الذي يمثل الوقت الذي يقضيه في الجامعة كان مرتبطًا بشكل كبير باحتمالية أن يكون طالبًا عاملًا ولكنه لم يرتبط بشكل كبير بـ PI (p = 0.186). أكدت إضافة نسبة ميلز العكسية في نموذج اللوجيت أن الاختيار الذاتي لم يؤثر بشكل كبير على النتائج الرئيسية.
لمعالجة القضايا المحتملة المتعلقة بالداخلية المرتبطة بحجم الشركة، استخدم المؤلفون نهج المتغيرات الآلية، مدعومًا باختبار دوربين-وو-هاوسمان. كان عدد السنوات التي قضيت في الجامعة بمثابة أداة صالحة، حيث أظهرت ارتباطًا كبيرًا بحجم الشركة (p = 0.030) بينما ظلت غير مرتبطة بـ PI (p = 0.186). أشارت الاختبارات إلى أنه يمكن اعتبار حجم الشركة خارجيًا (p = 0.377 وp = 0.380)، مما يخفف من مخاوف الداخلية. أكدت تحليلات إضافية على عينة موسعة أن النتائج كانت متسقة إلى حد كبير مع النتائج الرئيسية، مع ملاحظات طفيفة في مصطلحات التفاعل. دعمت اختبارات القوة باستخدام نماذج الانحدار الخطي مع أخطاء معيارية مجمعة على مستوى كل من الدولة والجامعة صحة النهج الأساسي للنمذجة، بينما أكدت اختبار نسبة الاحتمالات ملاءمة نموذج الانحدار المختلط متعدد المستويات.
المناقشة
في هذا القسم، يستعرض المؤلفون الأدبيات حول المبادرة الشخصية (PI) والتعلم الريادي (EL) لتأسيس السياق لسؤال بحثهم حول العلاقة بين هذين البناءين. يتميز PI كسلوك استباقي وذاتي يبدأ يشجع الموظفين على تجاوز متطلبات الوظيفة الرسمية، مما يعزز الأداء الوظيفي وفعالية المنظمة. سلطت الدراسات السابقة الضوء على أهمية العوامل التنظيمية في تعزيز PI، ومع ذلك لا تزال هناك فجوة ملحوظة في فهم كيفية تأثير التجارب التعليمية على تطوير PI في مكان العمل.
يقترح المؤلفون أن EL، الذي يُعرف بأنه العملية التجريبية التي من خلالها يكتسب الأفراد المعرفة والثقة لتحديد الفرص الريادية والتصرف بناءً عليها، يمكن أن يسهم بشكل كبير في تعزيز PI بين الموظفين. يجادلون بأن المهارات والمواقف التي تم تطويرها من خلال EL تتماشى مع توقعات أدوار الموظفين، لا سيما من حيث السلوكيات الاستباقية التي تقدرها المنظمات بشكل متزايد. من خلال استخدام نظرية التوافق الوظيفي (RCT)، يفترض المؤلفون أن التوافق بين الصفات المدفوعة بـ EL وتوقعات الأدوار يعزز PI. يستكشفون أيضًا كيف يؤثر الجنس وحجم الشركة وعمرها على هذه العلاقة، مقترحين أن الموظفين الذكور قد يستفيدون أكثر من EL من حيث PI بسبب التوقعات الجندرية السائدة، بينما قد توفر الشركات الأكبر والأقدم بيئات حيث تتوافق الصفات المدفوعة بـ EL بشكل أكبر مع توقعات الأدوار، مما يسهل PI.
القيود
تسلط قيود هذه الدراسة الضوء على عدة مجالات للبحث المستقبلي لتعزيز فهم العلاقة بين التعلم الريادي (EL) والمبادرة الشخصية (PI). أولاً، يقتصر التركيز على الطلاب العاملين في المشاريع الجديدة على تعميم النتائج على مجموعة أوسع من الموظفين وأرباب العمل. يجب أن تستكشف التحقيقات المستقبلية ما إذا كانت أنماط مماثلة من EL تعزز PI قابلة للرصد بين المهنيين في منتصف حياتهم المهنية وداخل المنظمات القائمة، مما يقيم تأثير مرحلة الحياة المهنية ونوع الشركة على هذه العلاقة.
ثانيًا، بينما درست الدراسة آثار الجنس وحجم الشركة وعمرها كمعتدلات، فإنها تعترف بالتأثير المحتمل لعوامل فردية وتنظيمية إضافية، مثل الثقافة التنظيمية وأنماط القيادة، على ديناميكية EL-PI. يحد الاعتماد على بيانات ثانوية من قاعدة بيانات GUESSS من الوصول إلى معلومات أولية يمكن أن توفر رؤى أعمق. يجب أن تأخذ الأبحاث المستقبلية في الاعتبار تقييمات متعددة المصادر لتقليل التحيزات المرتبطة بالقياسات الذاتية لـ PI وتبني تصاميم طولية للتحقيق في الآثار طويلة الأجل لـ PI المدفوعة بـ EL على التقدم المهني والنتائج التنظيمية. أخيرًا، يمكن توسيع الإطار النظري القائم على الجنس للدراسة ليشمل منظور غير ثنائي، مما يوفر فهمًا أكثر دقة لكيفية تشكيل الافتراضات الجندرية لتوقعات المنظمات.
DOI: https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2025.115963
Publication Date: 2026-01-21
Author(s): Davide Hahn et al.
Primary Topic: Entrepreneurship Studies and Influences
Overview
This research paper investigates the relationship between entrepreneurial learning (EL) and personal initiative (PI) among employees, grounded in role congruity theory (RCT). The authors argue that EL enhances PI due to the alignment between entrepreneurial qualities and the expectations of proactive employee roles. Analyzing data from 5,564 working students in the “Global University Entrepreneurial Spirit Students’ Survey” (GUESSS), the regression analyses reveal that EL significantly fosters PI, with a more pronounced effect observed in male employees. This gender disparity arises from societal role expectations that limit the congruity between entrepreneurial traits and PI in females. Additionally, the positive relationship between EL and PI is stronger in larger and older firms, where employee roles are more aligned with entrepreneurial characteristics.
The study highlights a gap in existing literature regarding the development of PI through educational experiences, particularly in university settings. By demonstrating that EL serves as a crucial precursor to PI, the findings extend the scope of EL research beyond new venture creation, emphasizing its role in enhancing employee initiative within established organizations. The results underscore the importance of universities in cultivating a proactive and employable workforce, providing valuable insights for educators and employers aiming to foster innovative organizational environments.
Introduction
The introduction of the research paper discusses the concept of personal initiative (PI) as a proactive behavior exhibited by employees to enhance their work environment and achieve organizational goals. It highlights the positive effects of PI on both individual and organizational performance, particularly in complex roles such as middle management and service-oriented positions. Despite the recognition of PI’s importance, the authors note a significant gap in understanding how PI can be cultivated within educational contexts, especially during university studies. This gap is critical as employers increasingly seek graduates who possess not only technical skills but also soft skills, including PI.
To address this gap, the authors propose that entrepreneurial learning (EL) during university studies serves as a key antecedent to PI. EL encompasses the development of skills and attitudes that enable individuals to identify and act on opportunities. The paper posits that while previous research has primarily focused on EL’s implications for venture creation, its effects on employee behavior in existing organizations remain underexplored. The central research question investigates the relationship between EL and employees’ PI, utilizing role congruity theory (RCT) to hypothesize that the entrepreneurial qualities gained through EL align with proactive role expectations, thereby fostering PI. The authors also identify individual and organizational moderators—gender, firm size, and firm age—that may influence this relationship, and they plan to test their hypotheses using data from working students employed in new ventures. This study aims to contribute to the literature on PI and EL, emphasizing the relevance of these concepts in shaping career trajectories and behavioral adaptations within organizational settings.
Methods
The methodology section outlines the systematic approach employed in the research to investigate the specified hypotheses. It details the experimental design, including the selection of participants, data collection techniques, and analytical methods utilized to ensure the validity and reliability of the findings. The study employed a quantitative approach, utilizing statistical tools to analyze the data gathered from various sources.
Key procedures included the application of standardized instruments for measurement, ensuring consistency across trials. Additionally, the section describes the use of control groups and randomization to mitigate biases. The analysis involved the use of advanced statistical methods, such as regression analysis and hypothesis testing, to draw meaningful conclusions from the data. Overall, the methodology is designed to rigorously test the research questions and provide robust evidence for the study’s conclusions.
Results
In this section, the authors present results from additional analyses aimed at addressing self-selection and endogeneity concerns in their study of working students and their engagement in entrepreneurial activities (PI). Utilizing the two-step Heckman procedure, they first assessed the likelihood of a working student being included in their sample by incorporating demographic and study-related control variables. The analysis revealed that the variable representing time spent at university was significantly correlated with the probability of being a working student but did not significantly correlate with PI (p = 0.186). The inclusion of the inverse Mills ratio in the logit model confirmed that self-selection did not significantly impact the primary findings.
To address potential endogeneity related to firm size, the authors employed an instrumental variable approach, supported by the Durbin-Wu-Hausman test. The number of years spent at university served as a valid instrument, showing a significant correlation with firm size (p = 0.030) while remaining uncorrelated with PI (p = 0.186). The tests indicated that firm size could be treated as exogenous (p = 0.377 and p = 0.380), alleviating endogeneity concerns. Further analyses on an extended sample confirmed that the results were largely consistent with the main findings, with minor deviations noted in interaction terms. Robustness checks using linear regression models with clustered standard errors at both the country and university levels supported the validity of the primary modeling approach, while a likelihood ratio test affirmed the appropriateness of the multi-level mixed-effects regression model.
Discussion
In this section, the authors review the literature on Personal Initiative (PI) and Entrepreneurial Learning (EL) to establish the context for their research question regarding the relationship between these two constructs. PI is characterized as a proactive and self-starting behavior that encourages employees to exceed formal job requirements, thereby enhancing job performance and organizational effectiveness. Previous studies have highlighted the significance of organizational factors in fostering PI, yet there remains a notable gap in understanding how educational experiences influence PI development in the workplace.
The authors propose that EL, defined as the experiential process through which individuals acquire the knowledge and confidence to identify and act on entrepreneurial opportunities, can significantly contribute to fostering PI among employees. They argue that the skills and attitudes developed through EL align with the expectations of employee roles, particularly in terms of proactive behaviors that organizations increasingly value. By employing Role Congruity Theory (RCT), the authors hypothesize that the congruity between EL-driven qualities and role expectations enhances PI. They further explore how gender, firm size, and age moderate this relationship, suggesting that male employees may benefit more from EL in terms of PI due to prevailing gendered expectations, while larger and older firms may provide environments where EL-driven qualities are more congruent with role expectations, thereby facilitating PI.
Limitations
The limitations of this study highlight several areas for future research to enhance the understanding of the relationship between entrepreneurial learning (EL) and personal initiative (PI). Firstly, the focus on working students in new ventures restricts the generalizability of findings to a wider employee and employer demographic. Future investigations should explore whether similar patterns of EL fostering PI are observable among mid-career professionals and within established organizations, thereby assessing the impact of career stage and firm type on this relationship.
Secondly, while the study examined the moderating effects of gender, firm size, and firm age, it acknowledges the potential influence of additional individual and organizational factors, such as organizational culture and leadership styles, on the EL-PI dynamic. The reliance on secondary data from the GUESSS database limits access to primary information that could provide deeper insights. Future research should consider multi-source evaluations to mitigate response biases associated with self-reported measures of PI and adopt longitudinal designs to investigate the long-term effects of EL-driven PI on career advancement and organizational outcomes. Lastly, the study’s gender-based theoretical framework could be expanded to include a nonbinary perspective, offering a more nuanced understanding of how gendered assumptions shape organizational expectations.