DOI: https://doi.org/10.31083/mrev39442
تاريخ النشر: 2026-03-16
المؤلف: Katja Schönian
الموضوع الرئيسي: إدارة الدراسات التنظيمية
نظرة عامة
تستكشف هذه الدراسة ديناميات العمل على الهوية بين الموظفين بعد اندماج شركة في Telecompany-X، وهي شركة اتصالات في النمسا. تبحث كيف يتصالح الموظفون مع هوياتهم المؤسسية التاريخية مع الهوية الجديدة المفروضة من قبل الإدارة، كاشفة أنه بينما تعتبر جهود الإدارة الرامية إلى تعزيز علامة تجارية متماسكة مهمة، تلعب هويات الموظفين السابقة وممارساتهم اليومية دورًا حاسمًا في تشكيل ردود أفعالهم. باستخدام إطار نظري للممارسة، تسلط الأبحاث الضوء على أنه لا يمكن إدارة الهوية المؤسسية بالكامل من الأعلى إلى الأسفل؛ بل تستمر الهويات التاريخية وتؤثر على عمليات الاندماج. تؤكد هذه النتيجة على أهمية الاعتراف بالهويات المؤسسية السابقة كنقاط مرجعية قيمة يمكن أن تسهل التعاون وتحافظ على المعرفة الأساسية داخل المنظمة.
كما تنتقد الدراسة فكرة أن الاندماج الناجح يتطلب القضاء التام على الهويات السابقة، مشيرة إلى أن مثل هذا النهج قد يؤدي إلى فقدان الثقافات المحلية الحيوية والخبرات. من خلال السماح للموظفين بالتنقل بين الهويات الانتقالية، يمكن للمنظمات إدارة تحديات الاندماج بشكل أفضل مع الاحتفاظ بالجوانب الحيوية من ثقافتها. ومع ذلك، تعترف الأبحاث بالقيود في القابلية للتعميم بسبب تركيزها على اندماج يتضمن شركة كانت مملوكة للدولة سابقًا، مما يدفع إلى توصيات للدراسات المستقبلية لاستكشاف صراعات الهوية في عمليات الاندماج في القطاع الخاص وتأثير هياكل الملكية على مفاوضات الهوية. كما يُقترح إجراء أبحاث طولية لتقييم كيف تتطور أعمال الهوية مع مرور الوقت، مما يكشف عن ما إذا كانت التوترات الأولية تحل إلى هوية موحدة أو إذا كانت الفروق من الانتماءات السابقة تستمر.
مقدمة
تناقش مقدمة ورقة البحث تعقيدات تحول الهوية التنظيمية خلال عمليات الاندماج والاستحواذ (M&A). وتبرز أن عمليات الاندماج ليست مجرد أحداث منفصلة بل هي عمليات مطولة تتحدى الهويات الراسخة للموظفين وإحساسهم بالانتماء. تؤكد الورقة أن تغيير الهوية ليس فوريًا ولا خطيًا؛ بل يتكشف من خلال عملية مستمرة من فهم المعاني، والمقاومة، والتكيف بينما يتنقل الموظفون بين التوترات بين الانتماءات التاريخية والهويات الجديدة المفروضة من قبل الإدارة. تتأثر هذه الديناميكية بالإرث التاريخي المستمر واستمرار الهويات السابقة، مما يعقد عملية الاندماج ويتحدى النماذج التقليدية لتغيير الهوية.
تركز الدراسة على Telecompany-X، التي تشكلت من اندماج شركتين للاتصالات ذات ثقافات تنظيمية متباينة. كان الموظفون من Mobile-X السابقة، التي تتميز ببيئة سريعة التنافس، غالبًا ما يرون أنفسهم كمرنين وقابلين للتكيف، بينما كان أولئك من Phone-Y، الذين يُنظر إليهم على أنهم بيروقراطيون ومستقرون، يعانون من ثقافة عمل أكثر صرامة. تجلت هذه العقلية “نحن مقابل هم” في التفاعلات والممارسات اليومية، مما يعزز الحدود التنظيمية على الرغم من جهود الإدارة في العلامة التجارية الرامية إلى تعزيز الوحدة. تثير الأبحاث أسئلة حاسمة حول كيفية تنقل الموظفين بين هذه التوترات الهووية وكيف تؤثر ممارساتهم اليومية في العمل على مفاوضات الهوية في سياقات ما بعد الاندماج، مما يوحي في النهاية بأن الاندماج الناجح قد يتطلب استيعاب موارد هوية متعددة بدلاً من محو الهويات التاريخية.
طرق البحث
في هذه الدراسة، تم استخدام نهج دراسة حالة تفسيرية لاستكشاف ديناميات المجموعة داخل شركة ما بعد الاندماج، مع التركيز على عمليات فهم المعاني للموظفين. تؤكد هذه المنهجية، المستندة إلى أعمال شارماز (2006) ودينزين ولينكولن (2017)، على الطبيعة السياقية والديناميكية لتجارب الموظفين خلال مرحلة الاندماج بعد الاندماج. درست الأبحاث بشكل خاص كيف تنقل الموظفون هوياتهم المرتبطة بشركاتهم السابقة، المشار إليها باسم “العالم الأسود” و”العالم الأخضر”، وكيف أثرت هذه الهويات على تصوراتهم وردود أفعالهم تجاه الاندماج.
تسلط النتائج الضوء على أن الهويات المتناقضة، التي كانت أيضًا منعكسة في إعلانات الشركات وصورتها العامة، استمرت في كونها نقاط تعريف مهمة للموظفين بعد الاندماج. لعبت هذه الصلة المستمرة بالهويات الجماعية السابقة دورًا حاسمًا في تشكيل تجارب الموظفين وردود أفعالهم تجاه جهود الإدارة الرامية إلى تعزيز التماسك عبر مختلف الأقسام داخل الكيان المدمج حديثًا.
النتائج
تكشف النتائج أن الموظفين شاركوا في العمل على الهوية خلال الاندماج، مما شكل بشكل نشط إحساسهم بالانتماء وعرفوا هوياتهم وهويات المجموعات المندمجة. من خلال الإشارة إلى إرث الشركات السابقة، حافظ الموظفون على اتصالات بهوياتهم السابقة، التي غالبًا ما توصف بأنها “العالم الأسود” أو “العالم الأخضر”. شكل هذا الارتباط بالهويات السابقة تحديات لجهود الإدارة في تنظيم الهوية، حيث أعاق قبول الموظفين للعلامة التجارية الجديدة والهوية التنظيمية.
غالبًا ما كان يُنظر إلى الموظفين الذين حددوا أنفسهم بقوة مع شركاتهم السابقة على أنهم مشكلة، حيث عزز ولاؤهم المستمر للهويات السابقة الانقسامات القائمة داخل المنظمة. تؤكد هذه الديناميكية على التعقيدات المرتبطة بإدارة انتقالات الهوية خلال عمليات الاندماج، مما يبرز الحاجة إلى استراتيجيات تعالج استمرار الانتماءات السابقة مع تعزيز هوية جديدة متماسكة.
المناقشة
في قسم المناقشة من ورقة البحث، يستكشف المؤلفون ديناميات العمل على الهوية والتنظيم في سياق ما بعد الاندماج، مؤكدين كيف يبني الموظفون ويتفاوضون جماعيًا على هوياتهم استجابةً للتغيرات التنظيمية. يتضمن العمل على الهوية أنشطة تساعد الأفراد على تشكيل والحفاظ على وتعديل إحساسهم بالانتماء والتماسك داخل المنظمة. تكون هذه العملية بارزة بشكل خاص خلال فترات التوتر أو المطالب المتنافسة، مما يدفع الموظفين للتفاعل بشكل انعكاسي مع هوياتهم. يبرز المؤلفون أن تنظيم الهوية، وهو استراتيجية إدارية تهدف إلى تشكيل تصورات الموظفين الذاتية والارتباطات العاطفية، يعمل على مستوى الذاتية، مما يؤثر على كيفية فهم الأفراد لأدوارهم داخل المنظمة. ومع ذلك، فإن هذا التنظيم ليس أحادي الجانب؛ بل يتفاوض الموظفون بنشاط، ويتبنون، ويقاومون، أو يدمجون الهويات المفروضة بناءً على انتماءاتهم وتجاربهم التاريخية.
يدعو المؤلفون إلى إطار نظري للممارسة لتحليل العمل على الهوية، مؤكدين على أهمية الممارسات اليومية في تشكيل الهويات التنظيمية. تعترف هذه النظرة بأن تشكيل الهوية ليس مجرد نتيجة للسرد الإداري، بل يتأثر أيضًا بالسياقات المادية والمكانية والزمنية للعمل اليومي. من خلال دراسة كيفية تنقل الموظفين بين هوياتهم من خلال التفاعلات غير الرسمية، والمهام الفنية، وترتيبات أماكن العمل، تكشف الدراسة أن العمل على الهوية هو عملية مستمرة ومترابطة اجتماعيًا تتطور مع مرور الوقت. تشير النتائج إلى أن الاندماج الناجح في المنظمات بعد الاندماج لا يتطلب المسح الكامل للهويات السابقة؛ بل يمكن أن يتضمن إعادة تركيب إبداعية للعناصر من كلا المنظمتين السابقتين، مما يسمح بفهم أكثر دقة لديناميات الهوية في السياقات التنظيمية.
DOI: https://doi.org/10.31083/mrev39442
Publication Date: 2026-03-16
Author(s): Katja Schönian
Primary Topic: Management and Organizational Studies
Overview
This study investigates the dynamics of identity work among employees following a corporate merger at Telecompany-X, a telecommunications firm in Austria. It examines how employees reconcile their historical corporate identities with the new identity imposed by management, revealing that while managerial efforts aimed at fostering a cohesive brand are significant, employees’ pre-existing identities and daily practices play a crucial role in shaping their responses. Utilizing a practice-theoretical framework, the research highlights that corporate identity cannot be entirely managed from the top down; instead, historical identities persist and influence integration processes. This finding underscores the importance of recognizing former corporate identities as valuable reference points that can facilitate collaboration and preserve essential knowledge within the organization.
The study also critiques the notion that successful integration necessitates the complete eradication of prior identities, suggesting that such an approach may lead to the loss of critical local cultures and expertise. By allowing employees to navigate transitional identities, organizations can better manage integration challenges while retaining vital aspects of their culture. However, the research acknowledges limitations in generalizability due to its focus on a merger involving a formerly state-owned company, prompting recommendations for future studies to explore identity conflicts in private-sector mergers and the influence of ownership structures on identity negotiations. Longitudinal research is also suggested to assess how identity work evolves over time, potentially revealing whether initial tensions resolve into a unified identity or if distinctions from prior affiliations endure.
Introduction
The introduction of the research paper discusses the complexities of organizational identity transformation during mergers and acquisitions (M&A). It highlights that M&A are not merely discrete events but rather prolonged processes that challenge employees’ established identities and sense of belonging. The paper emphasizes that identity change is neither immediate nor linear; instead, it unfolds through ongoing sensemaking, resistance, and adaptation as employees navigate the tensions between historical affiliations and new identities imposed by management. This dynamic is influenced by enduring historical legacies and the persistence of former identities, which complicate the integration process and challenge conventional models of identity change.
The study focuses on Telecompany-X, formed by the merger of two telecommunications companies with contrasting organizational cultures. Employees from the former Mobile-X, characterized by a fast-paced, competitive environment, often viewed themselves as flexible and adaptive, while those from Phone-Y, perceived as bureaucratic and stable, experienced a more rigid work culture. This “us versus them” mentality manifested in everyday interactions and practices, reinforcing organizational boundaries despite management’s branding efforts aimed at fostering unity. The research raises critical questions about how employees navigate these identity tensions and how their daily work practices influence identity negotiation in post-merger contexts, ultimately suggesting that successful integration may require accommodating multiple identity resources rather than erasing historical identities.
Methods
In this study, an interpretative case study approach was utilized to explore group dynamics within a post-merger company, focusing on the sensemaking processes of employees. This methodology, informed by the works of Charmaz (2006) and Denzin and Lincoln (2017), emphasizes the contextual and dynamic nature of employee experiences during the integration phase following a merger. The research specifically examined how employees navigated their identities associated with their former companies, referred to as the “black” and “green” worlds, and how these identities influenced their perceptions and reactions to the merger.
The findings highlight that the contrasting identities, which were also reflected in the companies’ advertising and public image, continued to serve as significant points of identification for employees post-merger. This ongoing connection to former group identities played a crucial role in shaping employee experiences and responses to managerial efforts aimed at fostering coherence across various departments within the newly merged entity.
Results
The findings reveal that employees engaged in identity work during the merger, actively shaping their sense of belonging and defining both their own identities and those of the merging groups. By referencing the legacies of the predecessor companies, employees maintained connections to their former identities, often described as the “black” or “green world.” This attachment to past identities posed challenges for management’s efforts to regulate identity, as it hindered employees’ acceptance of the new brand and organizational identity.
Employees who strongly identified with their previous companies were frequently viewed as problematic, as their continued allegiance to former identities reinforced existing divisions within the organization. This dynamic underscores the complexities involved in managing identity transitions during mergers, highlighting the need for strategies that address the persistence of past affiliations while fostering a cohesive new identity.
Discussion
In the discussion section of the research paper, the authors explore the dynamics of identity work and regulation within a post-merger context, emphasizing how employees collectively construct and negotiate their identities in response to organizational changes. Identity work involves activities that help individuals form, maintain, and revise their sense of belonging and coherence within the organization. This process is particularly pronounced during periods of tension or competing demands, prompting employees to reflexively engage with their identities. The authors highlight that identity regulation, a managerial strategy aimed at shaping employees’ self-perceptions and emotional attachments, operates at the level of subjectivity, influencing how individuals understand their roles within the organization. However, this regulation is not unilateral; employees actively negotiate, adopt, resist, or hybridize the imposed identities based on their historical affiliations and experiences.
The authors advocate for a practice-theoretical framework to analyze identity work, emphasizing the importance of everyday practices in shaping organizational identities. This perspective recognizes that identity formation is not merely a result of managerial narratives but is also influenced by the material, spatial, and temporal contexts of daily work. By examining how employees navigate their identities through informal interactions, technical tasks, and workspace arrangements, the study reveals that identity work is an ongoing, socially embedded process that evolves over time. The findings suggest that successful integration in post-merger organizations does not require the complete erasure of prior identities; rather, it can involve the creative recombination of elements from both legacy organizations, allowing for a more nuanced understanding of identity dynamics in organizational settings.